1、企業培訓與人力資源開發1培訓的意念培訓 教育？學習的機構：學校、培訓中心、進修組織。2 員工培訓與開發 區別：1、培訓時間較短，開發時間較長；2、培訓階段性較清晰，開發階段性較模糊；3、培訓的內涵較小；開發的內涵較大。3定義： 培訓與開發是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所作的有計劃的、有系統的各種努力。4培訓與開發的角色分析企業中參與培訓與開發的角色主要有四種： 最高領導層 人力資源部 職能部門 員工5商業組織培訓的定位？企業培訓中心設立的原則：1、針對企業的發展來提高員工的相關能力；2、針對不同的崗位才干

2、要求設計培訓活動；3、協助員工實踐所學，提高生產力和動手能力；4、準確評估培訓成效，改善培訓活動的內容及執行過程；5、應用投入產出的觀念，提高培訓活動的效益。6如何評估培訓效果？競爭力是否提高？為此要尋找到影響競爭力的因素！7培訓原則層次化 根據每一層次的工作性質、特點，應具備的知識、技能、態度、工作技巧等進行培訓。標準化統一的授課提綱，統一的教材、統一的考核標準。系列化 按員工工作的深淺程度、寬廣程度編排系列進行培訓。電器化利用視聽設備及教材，以求得更好的培訓效果。8培訓目標910系統化培訓模式情況分析 需要確定組織 工作 目標設置個人 計劃擬定 進行及總結11培訓需要調查針對工作能力例如：

3、保險公司的外勤人員的培訓代表公司，需了解保險條款，設計方案，表達方案先定義工作的要求，按要求進行有計劃的培訓12培訓需求整體評估模式1、工作績效問題的界定2、工作績效問題的分析3、最佳解決方案的選擇4、實施及評估培訓教育 個人能力工作能力13工作績效問題的界定所謂問題，是指目前的狀態與目標（標準）的差距。從哪里了解問題的存在？癥候從哪里了解癥候？工作記錄、績效考核、意外事故、投訴、新政策推出、工作標準的變動等。對可衡量的工作，可以用PIP值： 個人的生產量PIP 全體生產量的平均14工作績效問題的分析透過公司的記錄、報告、問卷等方法來分析問題；環境系統：資源、工作組織體系等；例如激勵系統中的報

4、酬系統，有取巧型、多做多錯型、能者多勞型三種缺陷。工作者系統：工作價值、工作枯燥、工作能力等。15任務和技能分析各種培訓需求分析的適用場合引進新技術（如：新的管理信息系統）增設新的職位重新定義工作職責班組交叉培訓16攻關小組協同分析各種培訓需求分析的適用場合解決機構問題實施新的項目、合同，或推出新的產品17重大事件分析各種培訓需求分析的適用場合考察生產過程和企業活動情況以及發現潛在的培訓需求在作出改變后觀察效果18業績分析各種培訓需求分析的適用場合檢查業績審核培訓需求19預計培訓需求分析各種培訓需求分析的適用場合考察生產過程和企業活動關注生產安全問題20培訓成效的評估反應層次：受學員歡迎的程度

5、；學習層次：評估學員的學習程度；行為層次：學完以后，學員工作行為是否作出適當改變；成效層次：培訓為企業帶來多少實質的效益。21學習與應用的鴻溝 培訓成果 工作表現 權力不足 時間不合適 上司不支持 資源不足 動機不高 工作纏身22培訓的三種形式課堂培訓員工自學在職培訓23在職培訓在職培訓，主要指中層及基層管理人員或資深員工，利用工作的真實情況，按深淺程度，一步一步安排新員工嘗試工作中的不同階段，然后馬上檢查學習成效，隨之而給予進一步指導，讓員工在實際工作中鍛煉和不斷改進。但員工完成一個階段后，管理人員便引導他進入下一個階段。 24一般而言，在職培訓是由一個人指導另一個人，將一件工作分拆成細小的

6、部分，按部就班地逐步地完成每一個小部分，經檢查符合工作標準后，才開始學習另一件工作。 25為什么在職培訓效果顯著1、使用真實的工作來學習，理論與實踐同時進行。 2、學習完成后，立即檢查成效。 3、未學會一個部分，不能進展至另一個部分。 4、員工有疑難可及時發問。 5、指導人員提供的所有答案及指示，都與實際工作有關。 6、員工即時得到表現反饋，不用等候較長時間。 7、學習與工作同時進行，學習成本因而降低。 8、如有突發情況出現，指導人員可立即親身處理。 9、指導人員與員工在學習過程中不斷接觸，促進了雙方的溝通。 10、指導人員要為員工的學習情況負全責，不能推卸責任。 26成人學習原理1、 成人需

7、要知道為什么要學習；2、 成人是通過干而學的；3、 成人如果察覺有實際需要，會更加愿意學習；4、 成人對訓練的適用性最關注，想即學即用；5、 成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；6、成人喜歡被重視，因此偏愛在非正式的環境中進行培訓；7、成人喜歡在學習過程中負擔起相當的責任，從而感覺自己有貢獻；8、 年長的成人較易疲倦；9、成人喜歡有機會表達意見及依照自己的進度去學習；10、成人對事物會有自己一套看法，在接受新事物時會采取謹慎態度。27督導管理人員須完成的工作1、 從上級處了解企業的目標 2、制定工作計劃3、向下屬提出工作要求 4、安排下屬工作5、供應有關的資源 6、定下明確工作標準7、觀

8、察下屬工作過程 8、收集與記錄生產和服務資料289、為下屬提供解決問題建議 10、示范較難的解決問題方法11、檢查工作成績 12、留意員工情緒、促進人際關系13、向上級匯報工作情況 14、向下屬反饋工作表現15、提供改善意見、承認良好表現、了解問題所在16、制定改善工作表現的跟進計劃29督導管理人員工作目標督導管理人員的工作目標是執行中層管理人員對高層的承諾。例如中層管理人員的目標是增加20的保險量，身為督導管理人員，其日常工作的目標可能是：*每一位業務員每天必須拜訪五位客人*每一位業務員每月引進10個新客戶*每一位業務員每月有150萬的保險金額30基層（督導）管理人員對下屬的激勵與培訓督導管理人員的職能督導管理人員對下屬的激勵督導管理人員對下屬的培訓31督導人員如何編排培訓項目？遵循下列原則：1、由淺至深2、由簡單至繁榮3、由關鍵至次要4、由經常做至甚少做5、由具體至抽象6、由可觸摸至概念性32如何進行在職培訓督導人員1、提出要求、示范2、重復示范、提出問題3、觀察、聆聽、提出問題員工1、聆聽、觀察、提出問題2、回答問題、聆聽、觀察3、操作、回答問題33如何改變