1、第八講 獎酬制度2001年9月1人力資源管理第八講精神的 和 物質的 報酬物質的報酬 根據支付方式分為： 直接支付：基本支付 激勵性支付 遞延性支付（退休金基金） 間接支付：福利2001年9月2人力資源管理第八講一、傳統的工資制度計件工資、計時工資計件工資的特點：優點：有成本優勢，因為工資直接與產量掛鉤，又可減少中間的監控環節；有很大激勵作用，工人能自主提高產量，生產率。缺點：工人不愿去關心如何提高質量；工人怕降低生產率，不愿去新的崗位，工作輪換難。Wage or Salary美國的職務工資2001年9月3人力資源管理第八講二、結構工資現在，重視團隊作業，崗位之間界線正在淡化，固定的崗位工資制

2、也慢慢被按團隊業績、公司業績計算工資的績效工資或結構工資所取代。結構工資的主要部分是能力工資和職務工資。（一般包括基本工資、崗位工資、技能工資、年齡工資等）。2001年9月4人力資源管理第八講職務工資：通過職位評價（Job Evaluation），確定不同職務的工資系數，按貢獻付酬2001年9月5人力資源管理第八講能力工資：如果光有職位工資，讓員工流動到另一個職位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必須再引進技能工資、按技能付酬日本企業在根據知識的廣度和寬度計算工資時，一般把每一類職位的工資分三級：基本具備工作能力；相當熟練；完全勝任，能分析、解決問題。由于考慮到能力變化，所以同一個職位、工資有

3、一變化范圍，涵蓋型。2001年9月6人力資源管理第八講三、績效工資/風險工資/浮動工資 獎金（企業全員獎勵制） P264與企業利潤分享，鼓勵積極員工參與管理、樹立自己是企業的合伙人的觀念?？冃且允裁礊榛A呢？有三種。 企業業績、部門業績，個人業績 在日本“首要的原則是從不獎勵某個人”員工持股計劃（YKK員工股東制度）2001年9月7人力資源管理第八講群體激勵的方法利潤分享計劃：如發獎金 增益分享計劃：斯坎隆計劃（Scanlon）員工持股計劃Employee Stock Ownership Plans（ESOP）2001年9月8人力資源管理第八講員工持股計劃與“內部職工股”的區別支付人不一樣員

4、工本人是否直接持有股票能否自由出售員工持股計劃的好處：形成“命運共同體”、激勵員工抵制敵意兼并、也增加員工安全感抑制上層經理的隨意性（內部人控制現象），使企業管理更透明、公正2001年9月9人力資源管理第八講四、特殊人員的工資狀況：技術開發、專業技術人員： “市場定價工資制”銷售人員：有工資制與傭金制管理人員：一攬子報酬方案中有5個要素：工資、福利、短期獎金、長期獎金、額外供應品或服務 長期獎金中作為遞延性獎金的股票期權（stock option）美國高層管理人員、總經理層收入非常高、“金降落傘” AllenTwo Temps艾倫加兩個臨時工= ATT 中國國企“59歲現象”2001年9月10

5、人力資源管理第八講工資制與傭金制的特點比較：工資制：固定收入，容易根據需要改變其工作范圍，或重新分派工作，鼓動銷售人員發掘培養企業的長期顧客。培養高度的忠誠感，一般在不定型的開發性市場多用。傭金制：會提高銷售人員的進取精神，但只傾向于“擴大銷售額”，等于鼓勵銷售人員不去推銷獲利小或難以出售的新產品。而且銷售人員的收入隨社會經濟好壞變動起伏大。所以一般用混合制復合計劃，而且一般工資固定部分過半，占60%80%。2001年9月11人力資源管理第八講五、工資調整（加薪）：每年最好在固定時間為員工加工資傳統的加薪辦法是累加制新的加薪辦法：一次結清加薪總額2001年9月12人力資源管理第八講六、晉升制度

6、 能力、資歷、 “潛力”內部晉升的弊端：1）有成功也有失敗者，失敗者居多，怎樣讓他們繼續努力是一個問題。2）容易“近親繁殖”、思維上有局限，不利于企業進行超越性發展。產生小部門主義。提倡多線化晉升路線：即設立（藍領）管理監督職、專任職；（白領）專門職、綜合職四個職系。“雙梯晉升路徑”、復線式人事制度2001年9月13人力資源管理第八講附：日本企業的激勵機制一、工資制度年功序列（ Seniority system ） =工齡工資+論資排輩 和退職金制度。2001年9月14人力資源管理第八講（一）年功工資1、工資與員工年齡相對應，隨著年齡增大而升高。2、根據企業規模，員工學歷，性別，雇傭形態等不同

7、，工資曲線的上升率和形狀也差別很大。特別是企業規模，男女差別大，一般員工，40-49歲為高峰，以后呈下降趨勢。3、隨年齡增大而上升的工資曲線，可以說也是考慮了員工的生活費上升情況，如：一般男子25歲結婚，27歲生第一個孩子，30歲生第二個孩子，這樣生活費、教育費也上升，工資也上升，48歲第2個孩子高中畢業，孩子自立后，家庭支出減少，收入也就不增加太多了。 4、有定期升工資制度：基本工資=最初工資+每年定期加工資。 最初工資，憑學歷，但大學、碩士沒和高中生差多少。2001年9月15人力資源管理第八講工資與貢獻的關系：分為年輕時的教育期 賺錢期 償還期工資貢獻2001年9月16人力資源管理第八講日

8、本企業一般每年加工資，加工資有二種性質加工資額度是通過“春斗”，由工會和經營者雙方決定80年代以后，強調“能力主義”，就是過了40歲以后加大工資差距某一企業的改革，把能力工資從50%提高到60%而已，仍保留基本工資、家庭人員津貼獎金：每年6月與12月發二次，考核前半年成績后計算（總額是由工會談判的），一般4-5個月的工資另外，年功工資會被修正：1）技術革新，年功序列技能序列，2）高齡化，勞務支出變大，3）國際化，歐美與日本雙向影響，2001年9月17人力資源管理第八講管理干部年薪制明為實行能力主義，暗是為了節約工資開支，特別是克服中高年過高的工資曲線上升富士通企業：年薪=基本年薪（按月工資12

9、）+業績年薪（即原先獎金部分，用來進行考核）2001年9月18人力資源管理第八講國際比較在白領階層管理上，日、美、中國也沒有很大區別了藍領階層上，國際比較差別大歐美：以日給、周給制，按時間、工種，不會有太大加工資可能。與管理者工資差距大。中國：以計件為多，也有按工齡，多樣性。與管理者工資差距正在加大。日本：年功制，每年有定期加工資，又有工會斗爭，所以工資上會一直上升，又無業績風險，比管理者還心理負擔小。與管理者工資差距小。2001年9月19人力資源管理第八講二、晉升制度日本的晉升制度特點是：“緩慢升職”。1）因為是長期雇傭，所以個人也并不期望有立即見效的公認和獎勵。2）有些人認為日本是非競爭的

10、，不講實力主義、能力主義的，只講論資排輩，但事實上并不是這樣。3）在日本，是靠長期工作成績，再晉升，所以被稱為“長期競爭模型”，這樣能讓大多數人一直有飽滿熱情去提高技能，培養技能是個長期工作，而且長期，能更公平地評價人，慎重些。現在的問題：組織扁平化、位子少，采用復線式人事制度，及顧及面子的各種變通法2001年9月20人力資源管理第八講 生產工人和白領的區別在于；1、晉升速度，從資格級別上可看出，藍領要到46歲當上主任技師，以后是未知數了。白領33歲當上主事，37.5歲當上主干，變成管理人員。可見晉升上白領優先，學歷優先，（雖然許多企業強調一開始進去起點相同，工資也一樣）。NEC工人一級級升；技術人員跳級。2、晉升可能性，即到管理職的課長以上的。大學畢業可能性60%，而高中生更少了，只有一小部分。2001年9月21人力資源管理第八講三，考核成績考核工作態度考核能力考核部門業績考核 能力考核，只影響加工資、晉