1、 PAGE 15計算題復習(fx)匯總(huzng)第一章 人力資源規劃(guhu)一、核定用人數量的基本方法 （掌握）制定企業定員標準，核定各類人員用人數量（定員）的基本依據是：制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的工作人員的工作效率。即： 某類崗位制度時間計劃內工作任務總量某類崗位用人數量=某類人員工作（勞動）效率（一）按勞動效率定員計算公式為： 計劃期生產任務總量定員人數=工人勞動效率出勤率其中，工人勞動效率=勞動定額定額完成率（如果完成率為100%，則工人勞動效率就是定額完成率），則可表示為： 計劃期生產任務總量定員人數=勞動定額定額完成率出勤率如果采用工時定額計算，工時定額與產量定

2、額（按班確定）的關系是： 工作時間班產量定（勞動定額）= 工時定額則有： 計劃期生產任務總量工時定額定員人數=工作班時間定額完成率出勤率如果計劃期任務是按年規定的，而產量定額是按班規定的，同時生產若干種產品（產品不是單一的），則計算人員定額公式是： （每種產品年總產量單位產品工時定額）定員人數=年制度工日8定額完成率出勤率計算定員時，為了把廢品因素考慮進去，則將（1-計劃期廢品率）除以上式（二）按設備定員這種方法是根據設備需要開動的臺數和開動的班次(bnc)、工人看管定額，及出勤率來計算定員人數。計算公式： 需要(xyo)開動設備臺數每臺設備開動(kidng)班次定員人數 =工人看管定額出勤率

3、（三）按崗位定員所謂按崗位定員就是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員具體表現為以下兩種形式：1、設備崗位定員。具體定員時，應考慮以下幾方面的內容：（1）看管的崗位量。（2）崗位的負荷量。（3）每一崗位危險和安全的程度等。（4）生產班次、倒班及替班的方法。對于“多人一機”共同進行操作的崗位，其定員人數的計算公式： 共同操作的崗位生產工作時間的總和班定員人數=工作班時間個人需要與休息寬放時間2、工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員，如清潔工、保安員等。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定定

4、員人數。（四）按比例定員這種方法是按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。計算公式：某類人員的定員人數 =員工總數或某一類人員總數定員標準（百分比）（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定員這種方法適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。一般是先定組織機構，定各職能科室，明確了各項業務及職責范圍以后，根據各項業務工作量的大小、復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力、技術水平確定定員。第二章 人員(rnyun)招聘(zhopn)與配置一、成本(chngbn)效益評估 （掌握）成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。（一）招聘成本招

5、聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘總成本即是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：直接成本、間接成本。即：招聘總成本 = 直接成本+間接成本1、直接成本。包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費和工作安置費、其它費用（如招聘人員的差旅費、應聘人員的招待費等）。2、間接費用。如內部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本 = 總成本 / 實際錄用人數（二）成本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等。計算方法：總成本效用 = 錄用人數 / 招聘總成本；招募成本效用 = 應聘人數 / 招

6、募期間的費用；選拔成本效用 = 被選中人數 / 選拔期間的費用；人員錄用效用 = 正式錄用的人數 / 錄用期間的費用（三）招聘收益成本比招聘收益成本比既是一項經濟評價指標，也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。 招聘收益成本比 = 所有新員工為組織創造的總價值 / 招聘總成本二、數量(shling)與質量評估 （掌握(zhngw)） （一）數量(shling)評估錄用員工數目的評估是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的一個重要方面。通過數量評估，分析數量上滿足或不滿足需求的原因，有利改進招聘工作。錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三個方面進行，其計算公式為：錄用比 = 錄用人數 /

7、 應聘人數100%；招聘完成比 = 錄用人數 / 計劃招聘人數100%；應聘比 = 應聘人數 / 計劃招聘人數100%三、員工配置的基本方法 （掌握）（一）以人員為標準進行配置即按每人得分最高的一項給其安排崗位，即根據最高分確定對應的崗位（縱向比較）。由此可得：A（4.5）從事崗位1、E（2.5）或I從事崗位2、C（3.5）從事崗位3、B（4.5）從事崗位5，崗位4空缺，分數計為0。表2-3 員工配置表一應聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（2.5）4.0

8、2.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）（空缺）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3. 0若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均(pngjn)分數是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3. 75（二）以崗位為標準(biozhn)進行配置即從崗位(gng wi)的角度出發，每個崗位都挑選最好成績的人來做（橫向比較，在崗位所對應的行中比較應聘者的得分），但這樣做可能會導致一個人同

9、時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現，因此常常是不可能的。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做（在崗位3上A的得分最高，但一人不能從事二職，因此崗位3出現空缺），崗位2或崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。表2-4 員工配置表二應聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（2.5）（空缺）4.02.03.5非最高3.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.03.

10、52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：使用這種配置方法會導致兩個崗位空缺。若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數是：（4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數是：（4.5+4.5+3.5）/3=4.17（三）以雙向選擇為標準進行配置（P95）同時考慮以人為標準和以崗位為標準進行配置，即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做，崗位2由E（2.5）或I（2.5）做，崗位3由C（3.5）做，崗位4由G（3.5）做，崗位5由B

11、（4.5）做。表2-5 員工(yungng)配置表三應聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.5行列非最高2.52.03.52.02.50.53（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意(zh y)：被選中的應聘者既是崗位(gng wi)所要求的最高得分，又是10人中的最高得分。其錄用人員的平均分數是：（4.5+4.5+3.5+

12、3.5+2.5）/5=3.7四、員工任務的指派法（匈亞利法） （重點掌握）在應用匈亞利法，解決員工任務合理指派問題時，應當具備兩個約束條件：1、員工數目與任務數目相同；2、求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化。（一）匈亞利法的應用實例假定A單位有甲、乙、丙、丁、戊五個員工，需要在一定的生產技術任務組織條件下，完成A、B、C、D、E五項任務，每個員工完成每項工作所需要耗費的工作時間見下表：表2-6 各員工完成任務時間匯總表 單位：小時員工任務甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910問題：員工與任務(rn wu)之間應當如何進

13、行配置，才能保證完成工作任務的時間最少？1、以各員工完成各任務(rn wu)的時間構造矩陣(j zhn)一： 矩陣一 2、對矩陣一進行行約減，即每一行數據減去本行數據中的最小數，得： 矩陣二 3、檢查矩陣二。若矩陣二各行各列均有“0”，則跳過此步，否則進行列約減，即每一列數據減去本列數據中的最小數，得矩陣三： 矩陣三 4、畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋（技巧：從含“0”最多的行或列開始畫“蓋0”線），得矩陣四： 矩陣四 4 0 4 11 3 6 13 0 4 5 0 0 2 0 0 8 0 3 6 3 4 0 8 11 15、數據(shj)轉換。若含“0”線的數目(shm)等

14、于矩陣的緯數，則直接跳到第七步(q b)；若“蓋0”線的數目小于矩陣的緯數，則進行轉換，其操作步驟是：（1）找出未被“蓋0”線覆蓋的數中的最小值，其中=1；（2）將未被“蓋0” 線覆蓋的所有數減去；（3）同時將“蓋0”線交叉點的數加上。 矩陣五 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 06、重復第4步（畫“蓋0”線）和第5步（數據轉換，此時=3）。 矩陣六 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 07、直到“蓋0”線的數目等于矩陣的緯數。矩陣七 0 0 4 7 2 2 1

15、3 0 0 4 0 4 6 0 3 4 0 3 2 2 0 0 8 7 08、求最優解。對n緯矩陣(j zhn)，找出不同行、不同列的n個“0”，每個“0”的位置(wi zhi)代表一對配置關系。具體步驟是：（1）先找只含一個(y )“0”的行（或列），將該行（或列）中的 “0”打“”；（2）將帶有“”的“0” 所在的列（或行）中的“0”打“ ”；（3）重復（1）步和（2）步至結束。若所有的行列均含有多個“0” ，則從“0” 的數目最少的行或列中任選一個“0”打上“”。其結果如下： 矩陣八04 0 4 7 2 2 13 01 0 4 0 4 6 02 0 4 05 3 2 2 0 0 8 7

16、03由上矩陣可見：甲負責任務A、乙負責任務D、丙負責任務B、丁負責任務C、戊負責任務E，這種配置才能用最短的時間完成所給任務。表2-6 員工配置最終結果 單位：小時員工任務甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10第五章 薪酬管理 i崗位評價方法比較表（重點掌握，P242）方法概述實施步驟優點缺點適用企業排列法根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。選擇評價崗位；根據工作說明書進行評價、排序。簡單方便，易理解、操作；節約成本；有較高滿意度。評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。規模較小、生產單一、崗

17、位設置比較少的企業。分類法將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。崗位分析并分類；確定崗位類別的數目；對各崗位類別的各個級別進行定義；簡單明了，易理解、接受；避免出現明顯的判斷失誤。不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度較低；成本相對較高。各崗位的差別明顯的企業或共部門和大企業的管理崗位。因素比較法確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準。選擇普遍存在、工作內容穩定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位進行比較，確定其在各報酬要

18、素上應得到的報酬，并加總。要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。對要素的判斷常帶有主觀性，使評價的結果受到影響；要經常做薪酬調查，成本相對較高。適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業。評分法選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價。確定關鍵影響要素；選擇評價標準和分配權重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總。能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據情況對要素和權重進行調整；易于理解接受。要素的選擇及權值的分配帶有主觀性；方法的設計比較復雜；企業的對管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。適合于生產

19、過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業。人工(rngng)成本核算(一)核算(h sun)人工成本投入產出指標 (熟悉(shx)1、銷售收入(營業(yngy)收入)與人工費用比率銷售收入(營業收人)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業收人)需投入的人工費用（即人工成本）的概念。其計算公式為： 人工費用/員工人數 薪酬水平人工費用比率=人工費用/銷售收入= 銷售收入/員工人數 單位員工銷售收入2、勞動分配率勞動分配率是指在企業獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額，即企業人工費占企業增加值的比率。其計算公式為： 人工費用勞動分配率= 增加值（純收入） 人工費

20、用 增加值 人工費用人工費用比率= = 附加價值率勞動分配率 銷售收入 銷售收入 增加值(二)、合理確定人工成本的方法(熟悉，P258)1、勞動分配率基準法 勞動分配率基準法是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工成本(或費用)，推算出所必須達到的目標銷售額；或者根據一定的目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。 合理的人工費用率 = 人工費用銷售額 凈產值 人工費用= 銷售額 凈產值 = 目標(mbio)附加價值率目標勞動分配率即由 人工費用銷售額 = 目標附加(fji)價值率目標勞動分配率，得出(d ch)：銷售額 = 目標人工費用(目標附加價值率目標勞動分配率)（1）

21、可用：目標人工費用(也稱計劃用人費)和目標附加值率(也稱計劃凈產值率)及目標勞動分配率(也稱計劃勞動分配率)三項指標計算出目標銷售額(也稱計劃銷售額)。 例1 假設某公司目標附加價值率 (即目標凈產值率)為40%，目標勞動分配率為45%，目標人工費用為2600萬元，按人工費用率之基準計算，其目標銷售額應為多少? 解：目標銷售額 = 目標人工費用人工費用率 = 目標人工費用（目標凈產值率目標勞動分配率） = 2600（40%45%）= 14444.44（萬元）（2）運用勞動分配率還可以求出合理薪資的增長幅度具體辦法是：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并進而計算出薪資總額的增長幅度。例2 某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產值（即附加值）為8780萬元，本年度確定目標凈產值為10975萬元，目標勞動分配率同上年，該企業本年度人