1、復 習 串 講李蕾 副教授中央黨校經濟學部人力資源管理研究串講內容安排課程的體系結構考試題型復習重點一、課程的體系結構課程總體框架課程分為四部分人力資源管理概述（第一講）人力資源管理基礎工作（第二、三講）人力資源管理的技術和方法 （第四、五、六講）人力資源開發的技術和方法（第七、八講） 人力資源管理概述第一講：人力資源管理概述人力資源資源管理基礎工作第二講：人力資源規劃第三講：工作分析人力資源管理的技術和方法第四講：員工招聘和選拔第五講：績效管理第六講：薪酬管理人力資源開發的技術和方法第七講：員工培訓第八講：職業生涯管理二、考試題型考試滿分100分，四種題型辯析題，共5題，每題6分。簡答題：共

2、3題，每題10分。論述和案例分析題：共2題，每題20分三、復習重點一、辯析題1.人力資源的特征。（2頁）2.人力資源管理與人事管理的區別。（4頁）3.人力資源管理活動的主要承擔者。（6頁）4. 影響人力資源需求的因素（25頁）5.工作分析的原則。（49頁）辯析題6.內部招聘和外部招聘的優劣勢比較。（88頁、91頁）7.績效的定義。（125頁）8.績效管理目的。（127頁）9.績效反饋應該注意的問題（139頁）10.什么是薪酬管理。（154頁）辯析題11.什么是薪酬曲線。（165頁）12. 績效調薪的依據。（169頁）13.員工培訓的程序步驟。（199頁）14.職業生涯管理的含義。（214頁）1

3、5.職業生涯管理的意義。（216頁）二、簡答題1.簡要說明人口資源、人力資源、人才資源的區別和聯系。（1-2頁）組織內部哪些因素會影響到組織對人力資源的需求（25-26頁）人力資源規劃政策（38-40頁）簡答題4. 工作分析的原則。（49-50頁）5.內部招聘和外部招聘的優劣勢比較。（88-92頁）6.面試是最常用的選拔測試工具之一。應如何組織面試？（105-108頁）7.如何確定績效考核的周期？（135頁）簡答題8.薪酬設計的理論假設。（158-159頁）9. 根據培訓目的和受訓對象的特點，培訓方法的選擇對提高培訓效果有十分重要的意義。常用的培訓方法有哪些？（190-192頁）10.如何發現

4、培訓需求？ （200-201頁）簡答題11. 為什么說職業生涯管理很重要？（216頁）12.特質-因素理論（217-218頁）三、論述題1.你對人力資源規劃是如何認識的？（20-24頁）2.如何有效地實施員工培訓？（199-207頁）3. 針對處于職業生涯中期的員工，企業可以采取哪些措施激發其工作積極性？（229-230頁）案例分析題人員招聘考核管理薪酬管理員工培訓職業生涯管理要求：有理論支撐、能分析案例、會聯系實際案例一西門子公司人才戰略：自己培養自己用案例背景材料“人的能力是可以通過教育和不斷的培養而提高的”。這是西門子公司一貫奉行的一條原則。正是在這一原則的指導下，西門子這家德國最大的私

5、人企業，制定并實施了一整套選拔、培養、造就人才的辦法。 西門子的兩個培訓體系管理人員的選拔和培養員工的職業培訓西門子的培訓資源 西門子在國內外擁有600多個培訓中心，700多名專業教師和近3000名兼職教師，開設了50余種專業。 公司每年要投資6億-7億馬克用于培訓員工和購置培訓設備。 西門子的培訓方法西門子公司職員培訓的特點是實行“雙軌制”，即企業里的實踐培訓與職業學校的理論學習相結合，既面向實際，又打好基礎，最大限度地照顧職工的專業要求和社會需要，適應不斷變化的實際情況。 西門子培訓課程設置培訓中心的教學內容非常廣泛，課程設置針對性強，主要根據部門特點和員工的實際需要而定。為了適應技術進步

6、和管理方式的變化，課程內容每年都作20%以上的調整。 案例問題1.請分析為什么西門子公司能夠以人的素質贏得市場競爭優勢。 2.請聯系實際談談如何有效實施員工培訓? 案例分析框架西門子培訓系統的成功關鍵點有效實施員工培訓的一般原理。案例二A公司的考核管理案例背景A公司，成立于五十年代初。經過近五十年的努力，在業內已具有較高的知名度并獲得了較大的發展。目前公司有員工一千人左右?？偣颈旧頉]有業務部門，只設一些職能部門；總公司下設有若干子公司，分別從事不同的業務。 中層干部考核考核方式：由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組。被考核者填寫述職報告、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意

7、測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。 中層干部考核考核內容包含三個方面被考核單位的經營管理情況 （根據指標）被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況 （比較抽象）下一步工作打算，重點努力的方向 中層干部考核對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。 普通員工考核對于普通員工的考核由各部門領導掌握。對業務人員的考核通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考

8、核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統的排序。 普通員工考核第一年獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到重視而滿意。領導則覺得該方案得到了大多數人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體會到考核者的權威，還是樂此不疲。 普通員工考核第二年大家已經喪失了熱情。第三年、第四年考核時，員工考慮前兩年考核的結果出來后，業績差或好的領導并沒有任何區別，自己還得在他手下干活，對征求意見只能敷衍了事。被考核者認為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積