1、中階管理才能訓練系列部屬培育與啟發 美國鋼鐵大王安德魯卡內基 (Andrew Carnegie) 曾有一句名言：帶走我的員工，把工廠留下，不久之后工廠的地板就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久之后我們會有個更好的工廠 壹. 部屬的培育與啟發(一).培育部屬的真諦培育部屬提升其工作能力，是管理者責無旁貸的責任。管理者之計劃、命令、控制、協調等功能，皆在促屬部屬能做到自主計劃，自主決定自主控制等。部屬具有推動工作的能力，并不一定就會有好的業績。但是，部屬缺乏這種能力，其工作效率必會降低劃無庸置疑的。因此，管理者首需培育部屬，使之具備與現行工作直接相關的知識、技能、態度。一群員工寫給主管

2、們的信主管大人：公司文化中，有一套奇怪的用人哲學。員工像棋子一樣，擺布到各個位置上，接著就再也不聞不問了。是出人頭地或慘遭滅頂，一切好自為之，全憑個人造化。在公司里，認同這套哲學的人還大有人在，認為這是最快的方法，可以判斷新人是否勝任新工作，何況，我們都是這樣【活】過來的，他們說。 當然，他們的理由無可反駁，這的確是最快的評估方式。但是，我們的目標是盡快判斷出某人的潛力，還是希望他能對發揮潛力、為公司效勞？如果公司的目標只是前者，那么即使忽略了員工長期的發展潛力，這套好自為之哲學仍然管用。我們若期望員工發揮最大貢獻，這套方法不免有待修正。想想看一個新人或剛轉調新單位的同事所面臨的困境受完新生訓

3、練后，別人便等著看他們的工作表現。向老同事請教是唯一的學習之道(因為他們不敢問主管，否則不是自暴其短嗎?)結果，我們自已的工作被迫中斷來應付新人，不論他們是否因此熟悉工作內容，您能說這是很有效率的學習方式嗎?但即好自為之的用人哲學有太多的漏洞，為什么仍然行之有年?因為這的確是一種簡單明確的考驗方式。新人不是力爭上游就是慘遭滅頂，成功或失敗一目了然，過來人更會因為自已曾經發揮耐力、熬過痛苦的適應期而沾沾自喜。然而，我們懷疑主管之所以放任員工自生自滅，真正原因在于逃避責任，不論部屬適應與否，您都可以全身而退。如果有人不幸被淘汰了(這是常有的事)，您更可以堂而皇之地表示:幸好我們發現的早或干脆推給人

4、事部門: 怎么老是找些不管用的家伙? 主管若能一開始就多多參與照顧，新同事適應環境的情況會好得多，但相對地，您必須投注時間的心力，并且扛起部份責任。您愿意這樣做嗎?我們可以利用介紹新環境的機會，消弭新人的焦慮，并塑造溫暖的工作環境，增加新人的認同感，然后輔以在職訓練，耐心地解決他們的問題，相信這些努力，都會使新同事很快地度過適應期，發揮工作能力。現代社會是一個完全競爭的社會。同樣一個人，具有同樣的專業能力，但是起點不一樣，結局的差別就非常大。如果您打算在這個職業上有所收獲，您就必須慎重考慮您的學習。 為什么現在學習很重要 ?因為你要生存要學會生存先要學會恐懼許多人往往是以舊觀念或是舊思維，來認

5、識所面對的新世界，可想而知，將會產生格格不入的結果而導致不適應，時代應該時時檢視自己的觀念，是否順應時代潮流？勇于打破既有的思維不斷創新。過時 的觀念不但會使自己退步，也易失去機會 恐懼計算機和現代通信技技術使大多數教科書變得過時，使知識的實效性變得很快。“知識就是金錢”，而大部分的知識是可以復制。擁有某種知識的優勢會迅速失去。所以唯一的領先優勢是比別人學習得更快。學習是指不斷地更新、提升、和創新知識的能力。知識折舊和學習能力美國：成功企業高層經理人每年看30本書 中層經理人每年看50本 中國多數老總一般每年只看3-5本 你如何?你部屬學習的狀況你知道嗎？你拿什么來教？你要教些什么？管理者，先

6、要使部屬從內心生產自我提升的意愿，自我啟發的自覺。唯部屬有學習意愿，才能有效吸收一切。 難以晉升的郭君郭大源服務年資及經驗是非常豐富的。他喜歡參加其他各種活動，所以人緣相當不錯。不過他覺得不如意，那就是他都沒有晉升的機會。在過去一年中，他曾經有過兩次晉升主任的機會，但是事實上升主任的人，并不是他，而當主任的，兩次都是比他晚進公司服務的同事。這次，又有晉升的機會，但他覺得這次還是跟過去一樣，一定不會選到他當主任，所以，他感到非常苦悶。于是，廖本善課長就想跟他好好地談一談這件事。課長很親切地迎接了他。當他們兩人在檢討郭大源的人事記錄時，話題提到有關活動的事。活動對郭大源而言是拿手的事，于是，他無所

7、不談。接著，廖本善課長問起了閱讀的專門雜志在內的書籍，也問到最近實施的業務調查報告內容情形？結果，郭大源因對這些是毫不關心，一點也不知道到底是怎么回事。他的回答當然不清楚且不得要領。廖本善課長對郭大源說，為要晉升，就必須有相當的準備，把交代下來的工作完成雖然也很重要，但只是這樣，還不能說有資格晉升。公司的晉升條件，當然是目前最能干而且將來也有希望會更進步的員工。有興趣參加活動這也很不錯，但是，自己不求上進的話，那就永遠無法保證晉升的機會。郭大源聽了課長此話后，就自我反省了。顯然地，他過分熱中于活動，對自己那一份工作，卻沒有時間支想如何改進做好。他以為升上主任以后，才去學習就可以了。市場產品技術

8、人才學習力 包袱 ？企業競爭是學習力的競爭十倍速時代不確定的年代適應速度反應速度創新速度變革速度不是你在作什么是人家在作什么 相對的比較知識歷練經驗觀察思考機會成功 HOW TO GET IT ？培育部屬的誤區 因果倒置，只憂慮沒基本起步？ 有無度之將無畏戰之兵？ 培育導向？只會批評而無培育方法培育是誰的責任 交差了事有形式而無實質 日新月異的科技變遷進步、日漸高齡化的人力資源、工作場所與性質的重大變異，勢必需要一些對變化如魚得水、游刃有余的人員來應付。這些人員究竟從何而來？他們是未經琢磨的璞玉，靜候一旁，等待有心人挖掘，還是已經光芒盡露？所謂的干練之才到底是天生就具有能力，還是后天培養而成？

9、(二).主管人員輔助員工學習的要點 消除障礙 消除不安感松弛緊張情緒 建立有效學習的環境 喚起意愿 訴求于興趣關心及需求 訴求于經由學習結果可獲得的利益 使與最近的經驗及印象產生關連 以學習者為中心的指導 用語需適合學習人員的程度 考慮集中注意力的限度、一時一事 使對方了解原由，以加深理解 配合理解程度來改變學習的方法 實際上和實踐上的指導 使用實例，根據事實 現實工作或問題的關連性，以利工作的 推動及解決 要學習者來判斷正誤，并提出建言與指導 活用成就感 對成功的學習加以贊賞 鼓勵自動自發地努力 反復持續 反復運用及練習才可熟能生巧類型大致上的特征激勵啟發的方法對象分類新進員工對公司及工作仍

10、然不甚明了心里夾雜著恐懼與期待感個性正直單純要塑造出愉快的工作環境由前輩帶頭示范不斷地給他們灌輸知識年輕員工夾雜熱烈意愿與疏離感以直線的觀點來看待事物對于工作仍然似懂非懂使其擔負責任，托負任務于他要適時適地經常責罵、贊美他讓他感受到公司所作的貢獻干練員工對于份內的工作是有相當的自信非常重視經驗與直覺具有守舊的傾向刺激他的優越感尊重他的經驗讓他實地感覺到公司所作的現獻女性員工期望機會均等希望從事擔負責任的工作沒有一輩子工作的打算讓他知道這項工作的重要性交辦事情不要啰哩巴嗦積積聆聽對方建議，并酌情采納因材施教的啟發要覽表 年齡分類20至29歲注重自己的生活及嗜好 猶勝于工作具有相當敏銳的感受性對事

11、物采取二分化的觀 點讓對方體會出工作的快樂給對方分發饒有成就感的 工作有時要嚴、有時要體貼30歲至39歲認定自己是為了生活而 工作追求有價值感的工作覺得自己是公司的中堅 主力要賦于大幅度的權限要向遠大的目標挑戰要采用他的構想 40歲以上認為自己是為工作而活 的容易固執于自己的優點 、做法非常重視自己的立場要讓他負擔業績責任要挑起對方身為領導者的 自覺要讓對方從事高層次的新 任務血型分類A型個性踏實穩重、不倦型尊重組織的規章及事物的原則自我克制的心甚強，個性內向要條理清晰地指令對方工作要尊守對方的自尊心要賦于遠大的的目標以交辦任務B型我行我素的獨行俠型不拘小節具有前瞻個性的行動派要以豪爽的態度與

12、人接觸要仔細聆聽對方的原由要贊揚對方的能力O型朝著目標一路挺進講義氣及推心置腹具有強烈的主見，活力充沛尊重對方的自主性與對方剖心置腹，信賴對方讓對方自訂的目標挑戰(三).具有啟發性的環境的重點 洋溢著突破現狀的精神 員工只要有自覺的心態，組織將提供協助 要求員工訂定生涯規劃 能隨員工素質適當調整工作職務 單位成員有參與目標擬定的機會 有相關政策來配合 信息公開化與共享 考核標準明確，評估結果公開化 充滿信心，確信能建設未來，而比較不在 意現況好壞(四).管理者對于部屬自我啟發的協助方法培育人才的基本，在于自我啟發。古語提到的可將馬牽到河邊，卻難于要馬喝水，如自己沒有想到要提升的意愿的話，就無法

13、投入于學習。自我提升的意愿與努力，才是成長的原動力。自我啟發意愿強烈的部屬，都會配合管理者的部屬培育，但缺乏意愿的人，并不一定照管理者的期待接受培育。一.缺乏自我啟發意愿的部屬（其特征） 缺乏上進心，沒有提升能力的意愿 滿足于現狀。認為能維持現狀就好 對自己的能力過份自信 對自己的能力茫然無知 有過挫折的經驗，卻成為退縮的態度 沒有建立生涯規劃，喪失自我改變的動力 對于在公司內所受到的 種種不滿處境，都認為 責任在于他人 對人生與工作失望并經 常處于低潮二.自我啟發意愿強烈的部屬（其特征） 具有豐富的創意及想象力的人 善與人相處、圓融、及領導特質，可有效執行 團隊工作的人 能夠主動發掘問題、分

14、析問題及解決問題的人 具獨立研究能力與精神的人 有前瞻的智慧與整體的觀念的人 不拘于自己想法與經驗， 而積極接受他人的意見與 想法 了解人生與命運操之于自我三.管理者的協助方法 引發廣泛的興趣與關心 指導讀書推薦好書 使參加某項目小組 指示賦予研究課題 派遣參加公司外講習會 獎勵并協助自主研究 讓他發表心得報告 讓他自己思考職業生涯規劃培育部屬什么 工作態度 職務知識 工作技巧 管理能力培訓任務對員工的培訓是企業的基本任務，特別是人才競爭激勵的行業。企業培訓既包括常規的、滾動的培訓任務，也包括階段性的、應急的培訓任務。通常企業的培訓可以分為以下幾個類別： 崗位培訓 對每一個崗位的員工上崗之前必

15、要培訓， 特別 是專業性、技術性和業務性比較強的工作崗位 ，如生產線上的技術工人、技術開發部門的工 程師、營銷業務人員等。缺乏崗位培訓的員工 是難以保證他們在作業過程中的行為規范和工 作效率。 技能培訓 為提高員工的勞動績效和業務水平而對他們進 行的專項培訓，包括一般技能和崗位技能的訓 練，不同工種的操作技能、計算機應用技能、 推銷技能、產品設計技能、設備使用技能等。 管理培訓 為了提升企業整體管理水平而面對基層和中層 管理人員的培訓，一方面是綜合管理素質的培 訓，如管理理論與知識、人際溝通與領導技巧 等，另一方面是專業職能管理能力的訓練，如 人事管理、財務管理、生產管理、質量管理、 營銷管理

16、等專題培訓。 技術培訓 針對行業特點對員工進行新技術、新工藝、新 產品、新設備的技術知識培訓。尤其是對那些 技術含量比較高的企業，更是要求員工不斷補 充、學習新的技術知識和成果，以面對不斷更 新的技術水平。 素質培訓 為提升企業整體員工素質而設計的各 類專題培訓，如職業道德教育、政治 時事、工作精神與態度、企業文化以 及與行業相關的背景知識等。各級培訓機構工作職責 序號培訓內容基層培訓機構部門培訓職責公司培訓職責1新員工上崗培訓實施崗位操作規范的知道培訓實施本部門情況介紹和工作制度的指導培訓負責人員基本素質審查、培訓資料準備、公司簡介和培訓統一組織實施工作；技術部門負責安全、技術的統一培訓2日

17、常崗位工作規范培訓實施指導培訓組織、指導培訓人力資源部、計財部協助支持；人力資源部監督檢查3生產作業操作規范培訓實施指導培訓組織、指導培訓技術部門、人力資源部協助支持；人力資源部監督檢查4推廣新工藝、新技術、新方法的培訓組織本單位的有關人員參加培訓組織專人研究，實施本部門人員的技術培訓工作技術部門、人力資源部協助支持；人力資源部監督檢查5生產安全常規培訓及事故案例分析組織本單位的有關人員參加培訓，同時在生產過程中強化安全意識指定專人負責此工作，并指定組織實施有部門特點的安全培訓安全保衛部定期組織全公司范圍內的安全培訓活動，并負責培訓資料組織工作，其它部門支持協助，并定期聯合檢查監督6崗位資格培

18、訓組織人員參加，并實施條件允許范圍內的實際操作部分提出本部門培訓目標，組織人員參加理論培訓，實施操作培訓人力資源部和有關部門共同制定方案、選擇教材；并負責與當地勞動部門的聯系合作與資格認證、教師管理、培訓場地等工作7職業技能培訓和技術等級培訓考核提出本單位的培訓要求，承擔培訓條件允許范圍內的實際操作培訓部分提出本部門培訓目標，協助組織實施人力資源部與有關部門合作制定培訓計劃。人力資源部負責師資、教材、培訓場地、考核工作的落實，同時負責與政府考核機構的聯系溝通工作8員工學歷教育和文化素質提高的培訓負責向本部門反映員工的要求，配合實施根據員工崗位與申報學習對應情況提出意見，并報人事部人力資源部組織

19、或推薦員工參與社會多渠道的教育培訓，并控制總體培訓費用。如公司內進行，人力資源部負責實施9管理人員培訓提出培訓要求，報本部門提出本部門管理人員培訓目標，報人事部；組織實施本部門三級管理人員的培訓公司領導提出總體目標，人力資源部在總體目標下負責計劃、組織和具體實施。各部門協助支持并負責公司管理人員培訓的監督檢查；人力資源部負責對二級機構內管理人員培訓的協助支持和監督檢查10轉崗培訓提供條件允許范圍內的支持和協助協助一級機構組織實施人力資源部組織實施，有關部門監督檢查11電腦知識計財知識普及培訓反映員工的培訓要求，報本部門提出要求并協助實施人力資源部負責組織實施12技能操作競賽協助組織實施組織實施

20、本部門的操作競賽，協助組織實施公司主辦的操作競賽公司工會、團委和各技術管理部門合作組織事實負責檢查、監督和獎勵只培訓沒實際操作不久就會舊態復萌 培訓完畢之后主管要帶頭試著作看看影響下屬一起作一起討論如何開始與動手 姓名部門職位尊敬的經理：通過為期 天的 培訓，我學到了以下東西：在今后的一個月內（自 年 月 日至 年 月 日）， 我將做以下事情以鞏固并應用我的所學，期待您的指導與督促：本人簽字：姓名部門職位尊敬的經理：通過為期 天的 培訓，我學到了以下東西：在今后的一個月內（自 年 月 日至 年 月 日）， 我將做以下事情以鞏固并應用我的所學，期待您的指導與督促：本人簽字：學習運用確認表貳.培育

21、效率實務操作(一).培育員工的基本方法一.發掘部屬的成長可能性并引發動機 透過個人資料與工作態度，發現部屬 的優點及才能 賦予挑戰性的課題及工作，讓部屬展 現潛能 透過直接的指導與接觸對談的機會， 挖掘部屬個性與才能 喚起部屬自我成長的自覺意識案例小王是通用公司的培訓人員李經理是公司培訓經理找出小王的培訓需求小王技能需求表 （H高，M中，L低）技能需求演講H寫作M預算H主動M管理會議H談判L時間管理M授權H文檔處理L知識需求培訓政策H預算流程H人事管理H管理知識L會議流程H李經理讓小王列出他認為工作所需的知識和技能小王技能需求表技能需求平日表現演講 H3預算 H1管理會議 H1授權 H2知識需

22、求平日表現培訓政策 H3預算流程 H1人事管理 H1會議流程 H4列出優先后，進行評估（1差，5好）最需要改進提高的地方最需要改進提高的地方二.協助部屬增進工作能力 派給需要自我啟發的工作 管理者應以身作則（示范） 透過日常接觸實施個別指導，就 生涯規劃與啟發計劃 ，與部屬對談 讓部屬參與工作場所 會議、小組活動，并 授與主持（領導）的 任務三.提供機會讓部屬發揮自己的能力 賦予讓部屬能有效運用其優點的特別課題，或 讓他領導小專案 積極進行職務輪調及組織改革 盡可能授與其自發裁量許可權，強化其責任 考量工作分派方法，使部屬 發揮獨立及創造性四.讓部屬嘗到完成工作的喜悅感 （啟發邁向新成長的動機

23、） 適切評估成果、激勵和期許指導新工作的技巧 指導與學習雙方皆充分準備 妥善安排學習環境 編制完整的訓練教材 事先洞悉學習者對類似工作之經驗 強調此項工作在組織中之功能地位 一次不要指導太多項工作 詳細描述工作內容與程序 盡可能將指令細分 使用學習者所能理解的語詞 鼓勵發問及反應 以簡易步驟提示范 預警可能會出現的錯誤 讓他自己動手練習 仔細觀察其練習情形 大量的回饋、激勵 盡可能不施予懲罰 約定檢查進度的時間 表明隨時支援相助之態度(二).從日常接觸中培育部屬的重點 糾正錯誤（對于惡劣態度或危害管理的行動 必須訓斥） 鼓勵隨時提問 在工作指示或檢討時 ，應做補充說明，或 提示注意事項 使之了解工作的重要性，未來性 將組織任務與執行人的關系做深度溝通 對于工作場所規范，團隊合作等做溝通交談 聽取其生涯規劃，說出自己的生涯規劃讓他 參考 (三).管理者以示范培育部屬示范的意義與日常接觸指導同時并重的部屬培育方法是示范。正如身教重于言教所云，這是指，上司的工作方法言行舉止態度等對于部屬的培育有極大的影響。部屬的培育是管理者的責任之說法，從這方面也可了解。指導方法王科就任營業部門的最高負責人，注意到員工上班情形比其他部門亂。