1、. .PAGE28 / NUMPAGES28知名IT企業同方人力資源解決方案目 錄 TOC o 1-3 目錄 PAGEREF _Toc510664919 h 1部門職責 PAGEREF _Toc510664920 h 3資訊產品中心 PAGEREF _Toc510664921 h 3Lucent產品事業部 PAGEREF _Toc510664922 h 3Nortel產品事業部 PAGEREF _Toc510664923 h 4同方產品事業部 PAGEREF _Toc510664924 h 4客戶服務部 PAGEREF _Toc510664925 h 4渠道管理部 PAGEREF _Toc51

2、0664926 h 4人力資源部 PAGEREF _Toc510664927 h 5財務部 PAGEREF _Toc510664928 h 6職務分析 PAGEREF _Toc510664929 h 7資訊產品中心 PAGEREF _Toc510664930 h 7XX產品事業部經理 PAGEREF _Toc510664931 h 7銷售經理 PAGEREF _Toc510664932 h 7職務級別和薪酬 PAGEREF _Toc510664933 h 8職務級別 PAGEREF _Toc510664934 h 8銷售與服務職 PAGEREF _Toc510664935 h 8市場職 PAG

3、EREF _Toc510664936 h 8技術職 PAGEREF _Toc510664937 h 8管理職 PAGEREF _Toc510664938 h 9行政職 PAGEREF _Toc510664939 h 9薪酬 PAGEREF _Toc510664940 h 14薪酬制度 PAGEREF _Toc510664941 h 14工作評價因素標準表 PAGEREF _Toc510664942 h 17薪酬等級 PAGEREF _Toc510664943 h 21人力資源考核辦法 PAGEREF _Toc510664944 h 22考核容 PAGEREF _Toc510664945 h 2

4、2考核制度 PAGEREF _Toc510664946 h 22一般管理人員，開發人員績效考核表 PAGEREF _Toc510664947 h 25部門經理以上級管理人員績效考核表 PAGEREF _Toc510664948 h 27市場與銷售人員績效考核表 PAGEREF _Toc510664949 h 30主管以上級工作能力與態度考核表 PAGEREF _Toc510664950 h 32表格索引： TOC c 表格 表格 1 銷售職 PAGEREF _Toc458584673 h 11表格 2 市場職 PAGEREF _Toc458584674 h 12表格 3 技術職 PAGEREF

5、 _Toc458584675 h 13表格 4 工作評價因素標準 PAGEREF _Toc458584676 h 18表格 5 工作評價分值表 PAGEREF _Toc458584677 h 20表格 6 工作評價分值匯總表 PAGEREF _Toc458584678 h 21表格 7 薪酬等級 PAGEREF _Toc458584679 h 22表格 8 一般管理人員、開發人員績效考核表 PAGEREF _Toc458584680 h 26表格 9 部門經理以上級管理人員績效考核表 PAGEREF _Toc458584681 h 28表格 10 市場與銷售人員績效考核表 PAGEREF _T

6、oc458584682 h 31部門職責資訊產品中心直接上級：主管銷售副總經理下屬部門：LUCENT事業部、NORTEL事業部、ACCTON與自有產品事業部管轄人數：30-50人工作容：代理與自有網絡產品的銷售權限與責任：權限經總經理授權，確定本部門的組織結構（包括行業構成、各事業部人數等）根據公司的戰略規劃，制定各崗位的任務和工作目標經總經理授權，可獨立開展本部門人員的招聘和考核（所聘人員經人力資源部批準）在公司政策許可圍，控制本部門的成本與費用提出地區發展規劃、銷售計劃和銷售目標審定代理資格根據市場實際情況建議市場定位、銷售價格建議各崗位的薪酬責任保證公司各項規章制度在本部門的貫徹落實與廠

7、家保持良好的關系維持良好的客戶關系完成公司制定的營業目標（營業收入、利潤、市場占有率等）Lucent產品事業部直接上級：資訊產品中心總經理下設崗位：大區經理、銷售經理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Lucent產品的銷售工作容：銷售渠道的維持與開拓產品市場調查（包括環境調查、客戶調查、競爭對手調查）市場活動的提出和組織對代理商投標的技術支持接單或簽訂銷售合同回款催繳Nortel產品事業部直接上級：資訊產品中心總經理下設崗位：大區經理、銷售經理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Nortel產品的銷售工作容：1銷售渠道的維持與開拓2產品市場調查（包括環境調查、客戶調查、競爭對手調查）市場

8、活動的提出和組織對代理商投標的技術支持接單或簽訂銷售合同回款催繳同方產品事業部直接上級：資訊產品中心總經理下設崗位：大區經理、銷售經理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：同方網絡產品的設計、測試、銷售工作容：同方網絡產品渠道的維持與開拓產品市場調查（包括環境調查、客戶調查、競爭對手調查）市場活動的提出和組織對代理商投標的技術支持接單或簽訂銷售合同回款催繳客戶服務部直接上級：資訊產品中心總經理下屬部門：無管轄人數：3人工作容：提供售前、售后技術咨詢；處理顧客投訴；與采購部、商務部、倉儲部等相關部門聯系，處理客戶退、換貨；進行相應的保修等服務；負責將客戶投訴的反饋；管理客戶信息，提供技術統計數據

9、渠道管理部直接上級：資訊產品中心總經理下屬部門：無管轄人數：2人部門本職：對包括代理商、SI等在的合作伙伴的管理工作容：審查代理資格申請，初步決定可否授代理權、原代理權的更新或中止；組織代理商的培訓；組織代理商的各種聯誼活動；維持與廠商的關系人力資源部直接上級:總經理直接下級：無職等職級: 等 級管轄人數:2人工作容:編制公司人力資源規劃組織公司人員招聘活動辦理公司員工人事變動事宜建立健全公司人力資源管理制度負責勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟制訂員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施組織制訂公司考核制度，定期進行員工考核編制工資計劃，審核各職能部門的獎金或

10、提成分配方案負責公司全員考勤的匯總與整理工作組織制訂生產工人的定額工時制并監督實施建立公司人力資源管理信息系統，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據檢查公司的一切規章制度是否得到執行權限與責任: 1. 權限：經總經理授權后，可獨立開展人員招聘、錄用與考核等項工作有權根據公司有關規定對員工進行日常考核并提出獎懲意見，經公司批準后執行獎懲決定有權代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟2. 責任：對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全，以與全員勞動合同制的推行負組織責任發生勞動爭議時，負協商處理責任由于勞動合同的簽訂與管理不善，發生勞動爭議并給公司造成損失，應負相應的經濟責任和行政責任所

11、受指導：業務上由總經理直接指導，具體工作任務和目標由總經理下達，工作過程和方法可自行選擇并根據情況加以調整，一般無須向上級主管請示所予指導：指導各職能部門制訂并完善獎勵制度指導各職能部門制訂員工培訓計劃指導各職能部門制訂人力資源規劃與招聘計劃財務部直屬上級:總經理直接下級：無職等職級:2等2級管轄人數:5人工作容:編制公司各類財務計劃，包括：資金籌集計劃、銷售收入與利潤計劃、成本控制計劃、流動資金計劃、固定資產計劃與財務收支計劃等制訂各職能部門財務指標的具體方案指導各職能部門編制成本、費用預算并控制預算的總體執行情況按期考核公司財務計劃的執行情況，編寫公司財務分析報告指導下屬人員填寫財務報表，

12、上報總經理與董事會負責籌集公司經營所需資金，承擔企業負債的管理，保證生產經營活動的資金供給組織下屬人員進行資產管理、利潤成本管理和會計核算管理組織建立公司部財務管理制度并監督實施完成總經理交辦的其他工作權限與責任: 1. 權限：經總經理授權后，對公司各部門的經費支出有總體控制權對下屬人員有業務指導權和考核權對各部門財務計劃的執行情況有檢查和考核權對違反財經紀律、不符合財務制度的費用開支有權拒付2. 責任：對公司財務計劃的完成負監督實施責任對資產管理、利潤成本管理、會計核算管理等負組織責任對資金籌措與負債管理負直接責任如因管理不善給公司造成損失，應負相應的經濟責任、行政責任直至法律責任所受指導：

13、 接受總經理的領導，工作任務和目標由總經理下達，工作過程和方法可自行決定并根據情況加以調整，一般無須請示所予指導：1指導各部門編制經費預算 2指導部門下屬人員的業務 3指導各部門執行財務計劃職務分析資訊產品中心XX產品事業部經理職務名稱：XX產品事業部經理直接上級：資訊產品中心總經理直接下屬：銷售經理、支持工程師、秘書（或助理）工作容：擬定本產品業務發展戰略和各階段計劃提出本產品市場活動的建議召集本部門例會，協調和解決部門部矛盾監督、指導下屬工作，對下屬進行考核初審溝通、協調相關部門的關系職務權利初審本部門所屬員工費用報銷面試本部門新進員工銷售經理職務名稱：銷售經理直接上級：XX產品事業部經理

14、工作容：老客戶關系的維持新客戶的拓展回款追繳職務級別和薪酬職務級別銷售與服務職銷售總監全國銷售代表地區銷售代表銷售經理一級業務代表業務代表（分級方法見“ HYPERLINK l 表格1 表格1 銷售職”）市場職潛在市場開發督導發展市場策劃經理階段（形象）策劃活動策劃活動實現（分級方法見“HYPERLINK l 表格2表格2 市場職”）技術職系統分析7等6級7等15級程序實現初級：4等1級4等10級中級：5等6級5等20級高級：6等9級6等18級測試5等1級5等10級技術支持與工程實施（售前、售后、實施、技術支持）（分級方法見“ HYPERLINK l 表格3 表格3 技術職”）管理職總經理（9

15、等）副總經理（8等）事業部總經理（8等）部門經理（7等）項目經理（7等）助理（4等）管理秘書（3等）（因管理職為上級任命制，職級標準不再列出）行政職管理員司機清潔工表格 SEQ 表格 * ARABIC 1 銷售職級別名稱標準銷售總監具有6年以上銷售管理經驗；了解同行業產品的發展動向；能合理制定公司總體的銷售策略；具備較高的銷售管理水平；具魄力和膽識全國銷售經理具5年以上銷售管理經驗；熟悉本公司產品在全國的銷售特點；能制定全國圍的銷售計劃與相關的資源配備計劃；能協調各地區銷售點之間的配合，開展實施與競爭對手的銷售戰役；了解國家有關的法律、法規；能較準確地估算未來短、中、長期本領域產品銷售狀況；地

16、區銷售經理具4年以上銷售管理經驗；能制定地區圍的銷售計劃與相關的資源配備計劃；了解本地區的市場需求特點；掌握一定的銷售渠道；能合理制定地區銷售指標；具備較佳的氣派和談吐銷售經理具3年以上銷售經驗；能有效率地分配和完成銷售指標；了解產品周期和市場規律；對市場變化有清醒的認識；能有效指導銷售人員完成銷售指標；善于挖掘和培養銷售人才；對建立銷售渠道有獨立見解；儀表工整；一級業務代表具2年以上銷售經驗；了解地方相關的法規和慣例，熟悉當地本領域產品的消費習慣；連續兩年超額完成給定個人的銷售指標；掌握一定的客戶和渠道；業務代表熟悉本公司產品的特性與歷史發展狀況；熟悉本公司產品在本地區的銷售特點；了解本地區

17、的市場需求特點了解顧客購買心理；熟悉當地本領域產品的消費習慣；掌握一定的銷售策略和技巧；表格 SEQ 表格 * ARABIC 2 市場職級別名稱標準潛在市場開發督導了解信息領域最新發展動向；對市場發展規律有深刻的理解，具備豐富的實踐經驗。對相關行業革新與市場變遷有深刻的了解。能獨立完成從市場調研到可行性報告等一系列市場策劃活動；有敏銳的市場洞察力；熟悉財務制度；能準確發掘潛在的市場，并寫出詳細的市場開發計劃；發展市場策劃經理了解同行業競爭對手的策略；針對競爭對手的策略，能采取有效措施，搶占市場先機；能穩固已有市場份額，并保持持續發展；階段（形象）策劃經理能獨立完成某一特定時期階段性的市場策劃工

18、作，決定各項活動的順序和規模；能出具詳細的報告說明活動的目的、投入、收效、影響與證實方法；能有效地達成目標；至少策劃過2次以上包括市場調研、形象策劃、大規模廣告展示等活動的全系列；活動策劃經理能獨立策劃諸如展示會、新產品發布會、舉辦講座、形象廣告等活動；策劃過1次以上較大型活動；能有條不紊地組織與此相關的人力、物力，對投入與收效有較清楚的認識；有良好的溝通和表達能力；有較豐富的市場營銷經驗，了解客戶心理；了解本公司產品特點與公司歷史狀況；活動實現經理能夠依照計劃獨立完成一次活動中的各項具體容，如在媒體發布宣傳稿、布置展臺、舉辦講座與演示會等；基本了解與媒體接觸的常規與慣 例，具備一定的經驗。細

19、心，體察入微；具備良好的溝通和表達能力；表格 SEQ 表格 * ARABIC 3 技術職崗位名稱級別標準系統分析專家級具有全面的計算機專業知識，了解最新信息技術與其發展動態；具有10年以上大型項目應用系統設計、開發經驗；能迅速、準確地了解應用系統的關鍵問題，了解應用系統業務；能分析應用系統現存問題并提出解決方案；具有項目組織與管理能力；熟悉現有操作系統與網絡技術；具有現有系統設計、開發工具的開發經驗。特級高級能夠組織大規模的信息系統的調研、系統設計，并提出系統方案。同時能指導下級進行系統方案設計。中級對某用戶領域的業務流程有深刻的了解，并從事過大規模的信息系統的開發。能為用戶信息系統的開發提出

20、建設性方案初級程序實現專家級特級高級具有迅速了解、掌握客戶工作流程的能力，有一定的用戶協調能力，能組織人員對等規模的應用系統進行開發。中級在所從事開發的用戶領域中，對其工作流程有一定了解，能夠獨立開發6人月以規模的應用系統或子系統初級了解基本常用的開發工具和操作系統，并能在上級指導下，完成規定的開發任務（接上頁）崗位名稱級別標準測試特級高級中級助理技術支持與工程實施專家級特級高級工程師助理薪酬薪酬制度各職務薪資給付辦法0總則：除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務人員年收入的確定辦法：根據“ HYPERLINK l 表格5 表格4 工作評價因素標準表”，由上級主管評分，依據評分結果確定職

21、務等級，在“ HYPERLINK l 表格4 表格7 薪酬等級”中即可查到該職務等級所對應的薪酬圍（年收入）。薪酬等級的精確定義請參見 HYPERLINK l 人力資源考核辦法 人力資源考核辦法。依據下面所述各職務薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準收入”）和年底獎金，以此作為基準，但每月收入與年底獎金要依據定期舉行的業績考核結果加以調整，上浮或下調。具體參見 HYPERLINK l 人力資源考核辦法 人力資源考核辦法。銷售職銷售職原則上根據所完成的銷售額提取酬金。銷售經理以下（含銷售經理）依據銷售定額計算出恰好完成定額時的年收入，第一個月收入年收入14，下一個月收入兌現上月銷售額。每半年結

22、算一次獎金。項目經理薪酬建議：考核因素：QUOTA，實際業績。1根據項目經理前一年的工作業績確定月基準工資。原則上我公司的項目經理年業績應不低于500萬元，因此新進SALES按底薪2500元計。月基準收入=年業績*0.0005，對于零頭可簡化，比如說完成530萬元按500萬元計，月基準收入為2500元；完成780萬元按800萬元計，月基準收入為4000元。年終獎金=年實際業績額*0.008個人的銷售費用（差旅、交通、通信等）個人分攤的管理費用和市場費用假設一個員工2000年的QUOTA為600萬元，實際完成800萬元，則其年總收入為：36000+64000=100000元，第二年基準月收入調整

23、為4000元；若完成500萬元，則其年收入為：36000+40000=76000元，第二年基準收入調整為2500元。3如果實際完成額小于500萬元，則第二年的基準收入為2000元/月；第二年年末仍未完成500萬元則淘汰。銷售經理：薪酬建議考核因素：完成比（銷售額/定額），回款比（本月回款額/截止本月末累計應收款）月收入=銷售額*提成比*（完成比*0.4+回款比*0.6）1200萬元*0.6%=72000元市場職市場部經理考核因素：工作能力，工作態度收入圍：7等4級（月平均5560元）-7等13級（月平均6640元）月收入：年終獎金=7：3市場主管（媒體，制作，信息）考核因素：工作能力，工作態度

24、，工作效果收入圍：4等1級（月平均2500元）-4等10級（月平均3220元）月收入：年終獎金=7：3技術職月基準收入之和:年底獎金7:3支持工程師分高、中、普通三檔。高級工程師收入在8等4級（月平均6620元）-8等13級（8080元）之間；中級工程師收入在7等4級（月平均5560元）-7等13級（6640元）之間；普通工程師收入在6等4級（月平均4500元）-6等13級（5500元）之間。月總收入和年終獎金為7：3。每月考核一次，確定級調；每半年考核一次確定等調。管理職項目經理以上職（含項目經理）薪酬提取辦法為： 月基準收入之和:年底獎金7:3助理和管理秘書薪酬提取辦法為： 月基準收入之和

25、:年底獎金8:2經理班子考核因素：工作能力、工作態度、工作方法（細化）根據整個公司年終獎金總額，在滿足業務人員（銷售人員和工程師）的獎金要求后，綜合考慮。副總經理收入在9等4級（月平均8340元）-9等13級（9960元）之間；總監收入在8等11級（月平均7800元）-8等20級（9060元）之間；“三大”總經理（暫不考慮行業產品軟件）開放信息系統和資訊產品中心總經理考核因素：工作能力，部門業績，下屬能力的提升，工作態度等收入圍（考慮到考核以業績為主，圍要大一些）：9等1級（月平均7800元）-9等20級（月平均10800元）月收入：年終獎金=7：3行業事業部經理、產品事業部經理考核因素：工作

26、能力，部門業績，工作態度等收入圍（考慮到考核以業績為主，圍要大一些）：8等1級（月平均6400元）-8等20級（月平均8550元）月收入：年終獎金=7：3行政職月基準收入之和:年底獎金9:1辦公室人員考核因素：工作態度，工作能力，出勤率收入圍：2等4級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終獎金=8：2秘書與前臺考核因素：工作態度、出勤率、年功收入圍：2等4級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終資金=8：2在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務一年，工資加一級晉升與調薪參見 HYPERLINK l 人力資源考核辦法 人力資源考核辦法。工作

27、評價因素標準表表格 SEQ 表格 * ARABIC 4工作評價因素標準因素定義水平水平定義學歷或經 培訓后達 到的專業 水平本因素是衡量承擔工作崗位所必須具備的學歷水平或相當于同等學歷的水平第1分第2分第3分第4分第5分第6分高中畢業或相當于同等學歷的水平中專畢業或相當于同等學歷的水平大專畢業或相當于同等學歷的水平大學本科畢業或相當于同等學歷的水碩士研究生或相當于同等學歷的水平博士研究生或相當于同等學歷的水平經驗本因素是衡量為適應職位所必須具備的工作經歷,一般以時間長短來衡量第1分第2分第3分第4分第5分本職位工齡時間1年以本職位工齡時間1-3年本職位工齡時間3-6年本職位工齡時間6-9年本職

28、位工齡時間9年以上獨立工作能力本因素是衡量職工在工作職位的實際能力,根據該職位的要求,運用個人的判斷作出決定的程度,同時要考慮到工作圍的大小與復雜程度第1分第2分第3分第4分第5分第6分只要按明確規定的要求去做, 很少運用判斷,有問題可找有關人員或主管領導來決斷按照規定的指示,作出不太重要的判斷,在小圍自行安排工作的實施. 須對工作方法、步驟作出決定, 對較復雜的問題可請教主管領導一起解決.按照工作的總要求,獨立實施本職位工作,有效地解決各種問題,在重大問題上可請示主管領導.經常運用判斷,獨立解決其中的重大問題,一般不向領導請示商量.需要作出重大決策,能出色組織協調本部門工作,有效解決難度較高

29、的問題.工作復雜程度本因素是衡量職位工作圍的大小和復雜程度.第1分第2分第3分第4分第5分第6分進行簡單的重復性工作,無須個人判斷作出結論.按工作程序或工藝要求進行工作,遇到問題可請示領導.進行部門之間的工作聯系,并組織實施,能得到領導的幫助.經常進行部門之間的工作聯系,承擔多種工作,要求較多的獨立判斷與分析, 解決有一定難度的問題.負責本部門工作計劃和實施, 經常進行新問題的研討和制訂各種規章制度,有效解決各種復雜的問題.主管本部門的主要工作,有效解決各類問題腦力與視力要求本因素是衡量員工在工作時,花費的精力和視力的頻繁程度.第1分第2分第3分第4分第5分第6分簡單的工作,集中思想的時間是很

30、短暫的.按規定程序工作,間歇性腦力與視力集中,有一定的恢復時間.較復雜的工作,經常性的腦力與視力集中.復雜的工作,連續性的腦力與視力集中.連續的腦力與視力的集中,有疲勞感覺.緊的腦力與視力的高度集中,頻度高,很疲勞.工作責任本因素是衡量該職位所賦予的經濟責任,由此而造成材料、產品、設備等損失程度或發生事故的責任大小.第1分第2分第3分無大經濟責任,工作差錯可忽略,無大的影響.有限的經濟責任,如有差錯也只是在小圍引起的推遲或影響本部門的工作和利益.有一定的經濟責任,如有差錯會影響部門因素定義水平水平定義第4分第5分第6分之間的工作或影響公司的工作和利益.負有較大的經濟責任,如有差錯不易被發現,其

31、結果直接影響公司較大的經濟利益.負有很大的經濟責任,如有錯會嚴重影響公司的利益和名譽.負有影響公司根本利益和全局財政的重大責任.工作聯系與配合本因素是衡量該職位和別人工作聯系的頻繁程度,以與與他人合作方面的要求.第1分第2分第3分第4分第5分第6分很少與外界聯系,只要管理好自己的工作,無配合要求.本部門圍的工作聯系,進行部工作配合.在本部門或其他部門之間進行較多的工作配合.經常在部門之間進行較多的配合,工作聯系頻繁.進行廣泛的公司外工作聯系, 配合要求較高.頻繁進行公司外工作聯系,配合要求很高保密程度本因素是衡量該職位涉與資料的重要程度與失密所造成的后果第1分第2分第3分第4分第5分第6分不涉

32、與資料涉與資料,如有泄密,無大的影響.有時接觸一些資料,如有泄密,會造成部門部矛盾接觸資料,如有泄密會造成一段時間的影響.接觸公司部,如有泄密將造成較大的外影響經常接觸公司重要,如有泄密將嚴重影響公司利益.管理圍本因素是衡量該職位管理圍責任的大小和管理的復雜性,一般以人數的多少來反映第1分第2分第3分第4分第5分第6分簡單的管理工作或只負責本人的工作.根據工作程序進行管理,或負責2-5人的管理工作.進行專業項目的管理,或負責5-10人的管理工作.進行較復雜項目的管理,或負責10-15人的管理工作進行各種項目的管理和指導,或負責15-20人的管理工作.進行公司或部門全面的管理,或負責20人以上的

33、管理工作. 職位勝任程度衡量員工任職要求、技術水平、業務能力和具有的技能,評定期完成工作的成績與工作質量.第1分第2分第3分第4分第5分勉強符合職位要求,需要幫助督促，質量很難使人放心.基本適應職位要求,成績、質量一般.勝任職位要求,成績、質量優良.能勝任二種以上職位要求,成績、質量優良.能勝任各種復雜職位的要求,出色完成工作任務,質量使人放心.執行公司“規章制度和工作規”本因素是衡量員工在考核期執行公司“規章制度和工作規”的實際成績.第1分第2分第3分第4分第5分有違反“規章制度和工作規”的現象。基本能執行“規章制度和工作規”,有時需要幫助督促.能執行“規章制度和工作規”.一貫自覺執行“規章

34、制度和工作規”.一貫自覺“規章制度和工作規” ,有效制止違反“規章制度和工作規”的現象.表格 SEQ 表格 * ARABIC 5 工作評價分值表分數點數因素 1 1+ 2 2+ 3 3+ 4 4+ 5 5+ 61.學歷 10 20 30 40 50 602.經驗 10 20 30 40 50 603.工作能力 20 30 40 50 60 70 80 901001101204.工作復雜程度 15 23 30 38 45 53 60 68 75 83 905.腦力與視力要求 5 10 15 20 25 306.經濟(工作)責任 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 607.

35、工作聯系配合 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 608.程度 5 10 15 20 25 309.管理圍 5 10 15 20 25 3010.職位勝任程度 20 30 40 50 60 70 80 9010011.執行規章制度和工作規 0 15 20 25 30 35 40 45 50分級：1級 200-224 11級 450-474 2級 225-249 12級 475-499 3級 250-274 13級 500-524 4級 275-299 14級 525-549 5級 300-324 15級 550-574 6級 325-349 16級 575-599 7級

36、 350-374 17級 600-624 8級 375-399 18級 625649 9級 400-424 19級 65067410級 425-449 20級 675690表格 SEQ 表格 * ARABIC 6 工作評價分值匯總表職位學歷經驗獨力工作能力工作復雜程度腦力視力要求經濟工作責任工作聯系配合程度管理圍崗位勝任程度規章制度和工作圍總點數等級備注總經理分銷副總經理市場副總經理開發副總經理人力資源副總經理事業部總經理薪酬等級表格 SEQ 表格 * ARABIC 7 薪酬等級職等12345678910月遞增5060708090100120140180220月起薪60012001800250

37、033004200520064007800864017200144002160030000396005040062400768009360010368027800151202244030960406805160063840784809576010632038400158402328031920417605280065280801609792010896049000165602412032880428405400066720818401000801116005960017280249603384043920552006816083520102240114240610200180002580034

38、800450005640069600852001044001168807108001872026640357604608057600710408688010656011952081140019440274803672047160588007248088560108720122160912000201602832037680482406000073920902401108801248001012600208802916038640493206120075360919201130401274401113200216003000039600504006240076800936001152001300

39、801213800223203084040560514806360078240952801173601327201314400230403168041520525606480079680969601195201353601415000237603252042480536406600081120986401216801380001515600244803336043440547206720082560100320123840140640161620025200342004440055800684008400010200012600014328017168002592035040453605688

40、06960085440103680128160145920181740026640358804632057960708008688010536013032014856019180002736036720472805904072000883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760108720134640153840月薪155023403130402050106100748090601122012820人力資源考核辦法考核容德：政治思想素質、道德素質、心理素質能：業務知識水平、綜合分析能力、自學能力、口頭表達能力、文字表達能

41、力、組織協調能力、創新能力、決策能力、調劑人際關系能力、工作經驗勤：事業心、工作責任感、服務精神、出勤率績：工作數量、工作質量、工作效率、工作效益考核制度總則考核人應秉持公正、準確的原則，應以被考核人的一貫平均表現為考核憑據，而不應以被考核人的最好或最差表現為考核憑據。考核結果作為該員工晉級、平級流動、降級、培訓教育、獎金支付等的重要依據。考核的目的：通過對員工在一定時期工作表現的分析，把握員工工作執行與適應情況，給予員工業績公正的評價，使相應人員得到相應的待遇，并且激發員工潛力，達到員工與公司共同發展的目的。因此考核應以員工的進步為主要目標，輔助的目標是提醒和警示。考核的種類：職能考核，作為

42、職務晉升的依據，每半年進行一次；工作能力和態度考核，作為調整工資等級的依據，每月進行一次。員工績效考核步驟人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任，如是一個小組則決定小組成員；人力資源部召開考核工作說明會；人力資源部分發考核表給被考核者，被考核人填寫崗位描述表和績效考核表；主管填寫崗位描述表，完成初核并填寫初核評語；高一級主管復評，填寫復評評語；人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數，如初核與復核差距10分以上，則需由主管重新考核，轉（3）；人力資源部統計成績、評等；總經理召集考核協調會確定考績；直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向

43、上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果；人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。部門經理以上級績效考核步驟被考核人的所有一級、二級下屬填寫績效考核A表，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表則直接交給總經理；被考核人自評；人力資源部統計下屬的評分，計算出的平均分數填寫到績效考核表中作為下屬評分；被考核人的直接上級復評，填寫復評評語；績效考核系列表填寫說明首先每個人要填寫崗位描述表。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確，如：軟件開發中的系統分析/程序實現/測試/系統維護，或工程實施/技術支持等；并羅列各項工作的完成情況，最

44、好有量化的說明，如：完成項目中的模塊的程序實現，語言的代碼行/字節；部門要在個人的崗位描述表上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況；績效考核表分三類：部門經理以上級，一般管理人員與開發人員，市場與銷售人員；部門經理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%；選取對應欄的分數寫在相應考核項中；所評分數為對現任崗位工作情況的評價，而非絕對評價；填寫完分數后，各級評分人要簽署自己的名字；出勤獎懲：遲

45、到曠工事假病假警告小過大過扣分13214610嘉獎小功大功加分4610職能考核評核等級與職務晉升職務晉升考核每半年進行一次，考核容為職務承擔者的職能資格。分數等級指導85分數S可考慮升職并擔任更重要的工作；70分數85A在現崗位給予更具挑戰性的工作，以利其能力的延展和進一步完善；50分數70B應給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養和發展；30分數50C建議仔細考察其各項能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時間，如三個月。在此時間段，令其參加相應的培訓；如三個月觀察

46、期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。分數30D建議辭退。工作能力與態度考核評核等級與工資調整工資微調。月基準工資每月微調一次，微調依據為考核結果與其工資系數。考核容為職務承擔者的工作能力與態度。考核等級SABCD工資等級1.41.210.80.6工資升/降級。每三個月升降一次，每1分1級；升級至改等20級為止。考核等級SABCD考核得分96303工資晉等。與職能考核一致。一般管理人員，開發人員績效考核表表格 SEQ 表格 * ARABIC 8 一般管理人員、開發人員績效考核表 年 月 日部門職稱性別到職日期 年 月 日出 獎勤 懲遲到曠職娩假事假病假婚假喪假警告小過大過

47、嘉獎小功大功考勤分數 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次加扣分 一 一 一 一 一 一 一 + + + 項 考 核 容最高分數自 行評 分初核評分復核評分初核評語專業知識具有豐富的專業知識,并能充分發揮,圓滿完成任務10具有相當的專業知識，能順利完成任務8具有一般的專業知識，能符合職責需要6專業知識不足，影響工作進展3缺乏專業知識，無成效可言 1責任感具有積極責任心,能徹底達成任務,可放心交付工作10具有責任心，能順利完成任務，可以交付工作8尚有責任心，能如期完成任務6責任心不強，需有人督促方能完成工作3欠缺責任心，時時督促，亦不能如期完成工作 1工作績效工作效率高，具有卓越創

48、意 15能勝任工作，效率高于標準 13工作不誤期，表現符合要求 11勉強勝任工作，無好表現 8工作效率低，時有差錯 5協調合作善于協調，能自動、自發與人合作 10樂意與人協調溝通，順利達成任務 8尚能與人合作，達成工作要求 7協調不善，致使工作發生困難4無法與人協調，致使工作無法進行2學習能力一次即能領會，無須他人協助5復核評語學習較快記憶頗佳，但需少量的監督4需要督導，但有判斷力3每一點指示均需要督核2學習慢，記憶力弱1分析判斷力有高度的分析能力，能正確判斷處理10有一定分析能力，亦能正確判斷8稍具分析能力，能憑經驗判斷6在有限的圍，能自行判斷3只能依靠指示才能正確執行 1工作態度對工作甚感

49、興趣，認真積極5能接受批評制導，勇于改過4對工作尚積極，執行能力稍差3見異思遷，對工作不積極2漠視工作，懶散無度1發展潛力學識、涵養俱優,極具發展潛力5具有相當的學識、涵養，具發展潛力4稍有學識、涵養，可具發展潛力3學識、涵養稍有不足，不適培育訓練2欠缺學識、涵養，不具發展潛力1 項 考 核 容最高分數自 行評 分初核評分復核評分考勤狀況全勤5考核分數無遲到、早退，能事先請假4偶有遲到，尚未超過規定3時有遲到或補辦請假手續2經常利用上班時間處理私務或擅離工作崗位、私自外出1品德操行品性廉潔、言行誠信、守正不阿5品行誠實，言行規律，應對適度4待人接物尚屬平易，無越軌行為3好占小便宜2沽名釣譽，損

50、人不利己1成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費5具備成本意識并能節省4尚具成本意識，尚能節省3缺乏成本意識，稍有浪費2成本意識欠缺，常有浪費1改善工作能力善于規劃，能積極提出獨創見解5評核等級處事有方，能自動研究創新4能把握重點，稍加指導即可3鮮有見解，無太多創新2處事草率，無創新見解1服從能服從指揮，徹底貫徹命令5績效改進意見服從性佳，循規蹈矩4意見不同時，能保留看法，服從整體3意見不同時，執行起來比較勉強2缺乏服從性，意氣用事1維護公司形象嚴守秘密，在無關人員面前言語得當5能保守公司，維護公司利益4稍有不當言辭，尚能保守秘密3言語冒失，對公司有一定損害2言行嚴重失當，嚴重損害公司形象

51、1 評 定 總 分100 評 分 人 員 簽 章被評核人意見與希望（被評人填）部門經理以上級管理人員績效考核表表格 SEQ 表格 * ARABIC 9 部門經理以上級管理人員績效考核表 年 月 日部門職稱性別到職日期 年 月 日出 獎勤 懲遲到曠職娩假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功考勤分數 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次加扣分 一 一 一 一 一 一 一 + + + 項 考 核 容最高分數自 行評 分初核評分復核評分初核評語目標達成度超過既定的長期、短期目標，完成度很好5達到既定目標4尚可，完成結果中無大欠缺3欠佳，有明顯的缺陷2落后1工作質很完美，從形式到容都仔

52、細斟酌5完備，從容上能達到要求4尚可，能一般滿足要求3欠佳，考慮問題時有疏漏2落后，顧此失彼1工作方法深得要領，使人信服，工作阻力減到最小5得要領，能理順各環節4尚可，遇事有阻力，但能克服3欠佳，曾造成不必要的阻力2不得要領1進度檢查定期檢查，追根究底5能保持監督，并提出改善意見4能不時檢查，提出問題3疏于檢查2極少檢查，以至發生問題時措手不與1績效增加率很高5復核評語高4尚可3欠佳2落后1分析判斷力有高度的分析能力，能正確判斷處理5有一定分析能力，亦能正確判斷4稍具分析能力，能憑經驗判斷3在有限的圍，能自行判斷2只能依靠指示才能正確執行1領導能力有卓越的領導才能5有較高的領導能力4尚能領導3

53、欠佳2很差1企劃能力很強，有新構想，并能提出詳細的實施方案5強，能提出系統的構架4尚可，能針對一定的目標作出安排3欠佳2不愿深入思考1 項 考 核 容最高分數自 行評 分初核評分復核評分應變能力能快速、機敏、正確地作出反應5考核分數能比較快速地作出正確的反應4能在時效作出反應3較弱，反應慢半拍2不知如何應對緊急情況1執行能力徹底執行5能執行4尚可3勉強2很差1人際關系很受歡迎5評核等級受歡迎4尚可3欠佳2很差1協調合作善于協調，能自動、自發與人合作5樂意與人協調溝通，順利達成任務4尚能與人合作，達成工作要求3協調不善，致使工作發生困難2無法與人協調，致使工作無法進行1個人修養很有修養5績效改進意見有修養4尚可3差2很差1受職員尊重很受尊重5受尊重4尚可3欠佳2不受尊重1對公司態度很有向心力5有向心力4尚可3欠佳2差1管理常識很豐富5豐富4普通3不足2太差1專業知識具有豐富的專