1、第 PAGE5 頁 共 NUMPAGES5 頁人力資規劃六大模塊 人力資六大體系人力資規劃（HR工作的航標兼指南）1、組織機構的設置；2、 企業組織機構的調整與分析p p ；3、企業人員供給需求分析p p ；4、企業人力資制度的制定；5、人力資管理費用預算的編制與執行。（在 國際人力資管理中，將人力資規劃又細致的分為1、職業生涯發展理論； 2、組織內部評估；3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展； 5、比較國際人力資管理綜述； 6、開發人力資發展戰略計劃； 7、工作中的績效因素； 8、員工授權與監管。）招聘與配置（“引”和“用”的結合藝術。）1、招聘 需求分析p p ；2、工作分析p p

2、和勝任能力分析p p ；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析p p 與選擇；5、招聘實施；6、特殊政策與應變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。培訓和開發（幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。）1、理論學習；2、項目評估；3、調查與評估；4、培訓與發展；5、需求評估與培訓；6、培訓建議的構成；7、培訓、發展與員工教育；8、培訓的設計、 系統方法；9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；10、項目管理： 項目開發與管理慣例。績效管理（不同的視角，不同的結局）1、績效管理準備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結階段；5、應用開發階段；6、績效管理的面談；7、績效改進的方法；8、行為

3、導向型考評方法；9、結果導向型考評方法。薪酬福利管理（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）1、薪酬；2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、 薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、 人工成本核算）；3、福利和其它薪酬問題（ 福利保險管理、企業福利項目的設計、 企業補充養老保險和 補充醫療保險的設計）；4、評估績效和提供反饋。員工關系（實現企業和員工的共贏。）1、就業法；2、勞動法和勞動合同法3、勞動關系和勞務關系；4、企業激勵和協調；5、勞資談判和調解；6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管

4、理執業健康和安全）人力資管理與競爭1、人力資管理與競爭優勢；2、人力資管理的法令以及環境；3、人力資規劃；4、工作分析p p ；5、人員招聘；6、培訓和發展員工；7、員工績效評估；8、提高生產力方案。模塊關系編輯人力資管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資管理的有效體系。其中，人力資規劃是人力資管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成；招聘與配置，以人力資規劃為輸入之一，相當于組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織

5、如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資配置的有效循環。人事才測評：包括人才測量和人才評價為什么要進行人才測評心理學家奧里歐文斯先生認為：大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的決定，并把 面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說。因此.專業的面試官在面試時會注意調整以下這些心理因素：1.歸因效應：面試官認為自己是全能的“上帝”，永遠正確，居高臨下的態度對待候選人，過分相信自己的直覺。2.異性效應：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質佳、言談舉止得體的異性容易產生好感。3.首因效應(初始效應)：面試官對候選人的第一印象作用很大，在面試開始3分鐘內，85%的面試官己做出決定。4.暈輪較應(聯想效應)：面試官容易被候選人的亮點所吸引，忽視觀察其他方面，往往會忽略候選人的全部特點。5.對比效應：面試官在連續面試多名候選人時，做出的 面試評估會受面試的前一個候選人的影響，并會有無意識地對前后候選人進行比較的心理趨向。6.序位效應：面試官在連續面試多名候選人時，會對最初和最后面試的候選人印象特別深刻。7.中央趨熱效應：面試官對連續面試的多名候選人評分時，當對候選人