1、人力資源管理師培訓專題之常用的勞務法律法規手冊培訓和實務探討人力資源管理水平測試 公司員工因事請假，必須提交公司規范統一的事假單，2天以內事假向部門主管辦理事假手續，由部門主管安排代崗人員，3天以上事假向人事部門辦理事假手續，由部門主管安排代崗人員。事假未獲批準，擅自離崗的，以曠工論處。一個月事假超過3天的，超出3天的事假期部分停發當期工資。公司員工生病請假，必須提交公司規范統一的病假單，2天以內病假向部門主管辦理病假手續，由部門主管安排代崗人員，3天以上病假向人事部門辦理病假手續，由部門主管安排代崗人員。病假未獲批準，擅自離崗的，以曠工論處。一個月病假超過10天的，超出10天的病假期部分停發

2、當期工資。人力資源管理 理念法制化理念契約化理念必讀法律法規中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法中華人民共和國就業促進法勞動合同法實施條例關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見非全日制用工若干問題的意見違反和解除勞動合同的經濟補償辦法違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法關于確立勞動關系有關事項的通知集體合同規定關于職工患病或非因工負傷醫療期的規定就業服務與就業管理規定關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二最高院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋 勞動法的適用范圍與調整對象 案情1王某經某

3、職業介紹所介紹于2002年和洪某簽訂一合同，約定王某受雇到洪某家從事保姆工作照看小孩，月工資600元，包吃住。王某工作3個月后，仍然沒有拿到工資。和雇主洪某交涉無果后，王某向當地勞動爭議處理機關申請仲裁。 案情2張某原系A手表廠高級技師，退休后身體仍然健康，被B鐘表廠聘為技術部高級技師。雙方簽訂勞動合同約定，期限2年，月工資2000元，張某應完成產品研制任務，遵守廠紀廠規。合同期間，鐘表廠和本地同行廠家組建鐘表集團，調整技術力量，將張某解聘。張某將糾紛提交當地勞動爭議仲裁委仲裁。勞動法的適用范圍理論實務勞動法適用范圍 適用 依照適用 不適用 用人單位與勞動者 用人單位 視為用人單位 勞動者法律

4、依據：1 中華人民共和國勞動法2 關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見(P89)勞動法的調整對象CCTV經濟與法欄目車間里的實習生 張培與河北真諾實業公司的工傷糾紛案 新世紀周刊東莞暑期工生態調查 梁曉雯與東莞普笙集團有限公司的死亡賠償糾紛案新快報洋快餐用工 緣何只在中國變臉 廣東洋快餐對兼職大學生的“薪水門”事件始末廣州新快報記者臥底潛入麥當勞肯德基拿到非法用工證據；肯德雞宣言:學生小時工不受勞動法調整。（勤工儉學；暑期工；實習生；工資計算；工傷事故）勞動法的調整對象勞動關系狹義的定義1:是指用人單位(雇主)和勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力,實現勞動過程中所發生的（社會）

5、關系.勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動合同法（草案）勞動法的調整對象理論實務勞動法的調整對象 勞動關系（部分），非勞務關系 與勞動關系有密切聯系的其他社會關系勞動關系和勞務關系 兩者均屬以勞動給付為目的的雙務有償合同 雙方當事人不同 雙方當事人關系不同 勞動支配權、勞動風險責任承擔不同 勞動報酬性質、支付方式不同 適用法律、救濟手段不同勞動法的調整對象勞動關系成立的三或四標志 依法簽訂勞動合同 有貨幣形式的工資支付 必須有勞動工作崗位 必須為職工繳納社保 討論：直銷公司的直銷員、保險代理人、超市促銷人員、展會臨時工等用

6、工現象的界定。勞動合同法新規“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系” 的影響勞動合同的效力案例指引1 張某某，15歲，拿其哥哥身份證冒充哥哥在工廠打工。工廠未給張某某繳納工傷保險。張某工作時，不慎在工作中受傷，經勞動能力鑒定委員會認定為工傷，屬八級傷殘。工廠發現張某某冒名進廠后，以張某某有過錯為由，只負擔了部分醫療費，其余工傷待遇拒不支付。 問：該勞動合同的效力如何？應否給予張某工傷待遇？ 應對：查驗身份證件的能力？“三不”經驗？勞動合同的效力案例指引2 楊某為某工貿公司新任銷售總監，和公司簽訂的勞動合同約定，“依據公司薪酬管理辦法的規定，如公司年終實現的利潤率比上年增長50%以上時，公

7、司將以公司凈利潤2%的標準給予銷售總監年終分紅獎勵”。楊某任職期間，公司經營業績穩步上升，楊某也依照公司的薪酬辦法連續兩年獲得了分紅獎金。隨著公司業績的迅猛增長和利潤額的逐年攀升，公司修訂了薪酬管理辦法，將銷售總監的年終分紅比例降為1%。楊某簽字確認收到了公司修訂后的薪酬管理辦法。勞動合同則沒有相應變更。年終分紅比例因此發生爭議。 法律鏈接：司法解釋二第16條用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。 勞動合同的訂立案例指引1 某企業招聘一名銷售主管，陳某前往應聘。陳某氣質頗佳、思維敏捷、談吐不凡，表示自己曾經在多個企業從

8、事銷售主管工作，有著豐富的銷售經驗。企業遂與其簽訂了勞動合同，約定合同期限為三年（自2004年11月至2006年10月），張某為銷售主管，月薪3500元。半年過去，張某的工作業績平平，企業老總對張某的工作閱歷產生懷疑，經調查核實發現，張某所說“在多個企業從事銷售主管”的工作經歷純屬虛構。2005年5月，企業遂以張某以欺詐手段訂立合同為由解除勞動合同。張某不服，向仲裁機構提出申訴，要求企業繼續履行勞動合同。勞動合同的訂立案例指引2 某商業零售公司招聘8名收銀員和2名倉管員，要求勞動者必須提供一名本地戶籍的擔保人。王某前往應聘倉管員，并依照用人單位要求找了本地戶籍朋友洪某作擔保。勞動合同中的就業擔

9、保條款寫明：“若被擔保人在本公司工作期間致使公司利益蒙受損失，擔保人愿意負連帶責任，按公司有關規定賠償被擔保人給公司造成的損失。”擔保人洪某也在勞動合同上簽字認可。一年后，因王某值班期間擅離職守、酒醉誤事，致使倉庫被盜，造成經濟損失6萬余元。月工資僅900余元的王某沒有賠償能力，擔保人洪某拒絕按照擔保條款的約定承擔連帶責任。 采用保證金方案呢？ 勞動合同法第84條用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。 勞動合同的訂立訂立方式 (要約與承諾)訂立形式 (書面形式與事實勞動關系)訂立內容 (勞動

10、合同法關于勞動合同內容的變化) 勞動合同的訂立方式錄用通知書（Offer letter）的法律效力 網上求助：經過多輪面試，9月4號我到東莞某外資公司簽了錄用通知書Offer Letter（公司人事部經理，工作部門上司簽名，注明工資，上班從9月11日開始），當天去體檢。9月6日該公司通過獵頭公司電話告知我，因為該公司老總辭職，公司內部調整，我應聘的職位將不再設立，即解除聘用。其實我想應該是體檢結果出來，該公司不想錄用小三陽攜帶者，就以別的理由拒絕錄用。請問各位戰友，這種情況我可以索賠、起訴嗎？ 某家公司從網上查到小秦的資料，給他發了一份“錄取通知”，“通知”中載明了“職位、月薪、工作地點、入職

11、日期及答復期：一個月。”小秦權衡后，認為新公司待遇好，便電話告知表示同意，并辭去了原來的工作。然而，小秦去新公司報到時，卻遭到了拒絕，該公司解釋說，該職位已被他人“捷足先登”了。公司表示了歉意，并說“錄取通知”不是勞動合同，沒有法律效力，小秦的資料，公司將予以保存，今后有合適崗位將優先錄用。 勞動合同的訂立方式錄用通知書（Offer letter）的法律效力 某大型連鎖超市經對陳某多次面試，決定聘請其擔任采購經理，并于2002年3月1日向其發出了一封offerletter，確定陳某的職位為公司采購部部門經理，工作地點為長寧區，月薪為8000元人民幣，同時參加經理獎勵方案并可享有公司提供的住房津

12、貼及公司其他福利，并享有不少于15日的休假。該offerletter還寫明，自發函之日起，該公司為陳某保留該職位一個月。陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來的工作，準備簽約。不久，該公司決定不再聘用陳某，聲稱接到舉報，陳某曾向一些供應商索要好處，這使該公司非常震驚。討論：員工登記表的法律效力；招聘入職風險分析.勞動合同的訂立形式 江蘇昆山某紡織品貿易公司于2001年招聘周某為業務員。高中剛畢業的周某原來對紡織行業和銷售業務一竅不通，經公司老總和其他同事的幫助，3年多來，周某的個人能力得到極大的提升。2004年，公司提升周某為銷售部經理，公司的全部客戶資料均由周某掌管。2005年2月，周某不辭而

13、別，跳槽到另一家貿易公司從事紡織品貿易業務，帶走了大批客戶。原紡織品貿易公司向當地仲裁部門提起申訴，要求周某賠償公司業務損失50萬元。周某和原任職公司一直沒有簽訂勞動合同。比較：書面形式缺位的利弊；新舊立法的責任差異.勞動合同的訂立形式書面形式缺位的風險分析商業秘密保護風險勞動者隨時離職風險經濟補償風險社保補繳風險處罰風險勞動合同的訂立內容 廈門某保險公司，將島內分支機構的出納、辦公文員等崗位的員工和島外相應崗位的員工進行工作地點的互換。部分員工因此認為單位違約而主張解除勞動合同并要求單位支付補償金，公司則表示勞動合同并未約定工作地點因而不認同單位違約的主張。 新舊立法的變動分析合同的訂立內容

14、方面對比解讀勞動合同法第17條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。勞動法第19條第一款規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和

15、勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。” 應對方略充分注意合同終止和違約責任的法定化問題。 對比結論：刪除了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等條款；增加了工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等條款；列舉了約定條款的內容。勞動合同的的變更理論實務分析理論：含義變更情形 1 協商變更 2 法定變更:合同所依據的法律、行政法規發生重大變化;合同所依據的客觀情況發生重大變化.實務：變更程序 1 書面通知 2 協商一致勞動合同的變更案情： 2000年6月10日，周某等4人分別與A公司簽訂為期三年的勞

16、動合同，職務公司有關部門經理，月工資3000元。01年8月，該公司老總根據董事會決定，將原有的4個部門合并為一個綜合性的業務部，周某等4人由部門經理降為業務主管，工資為2000元。周某等人認為公司違反勞動合同約定，老總則認為周某等應服從公司安排，否則解除勞動合同。周某等人同意解除合同，但要求經濟補償，老總認為公司有調整機構、調整人員崗位和工資的權利，不同意支付補償金。 勞動合同的變更分析： 1、單位能否調整勞動者的工作崗位和工作職務問題，實踐中往好部門調整、往上提拔，勞動者當然沒意見，調往效益不好的部門或往下降職，糾紛就來了。勞動者的工作崗位是勞動合同的重要內容。本案勞動合同并無約定單位有調整

17、員工崗位和職務的權利，因而單位無權單方變更調整。但是本案涉及企業需要調整精簡機構這一客觀情況的重大變化，雙方協商不一致，單位可以行使提前30天通知，予以勞動者相關經濟補償的解除權，否則就得承擔違約責任了。 思考：如果合同中對工作崗位沒有約定，那又怎么認定呢？勞動合同的變更 劉某與B印刷廠于97年簽訂一5年期勞動合同，約定劉某從事排字工作。01年以來，領導發現劉某視力明顯降低，排字差錯率超過規定，嚴重影響印刷質量，協商將其調往印刷或裝訂車間，劉某以與車間主任有矛盾為由拒絕。廠領導提出將其調到事務科搞雜務，劉某認為工資偏低不愿意去。廠方最終提前30天通知劉某解除合同，給予劉某4個月經濟補償金。劉某

18、以廠方單方毀約為由申請勞動仲裁。勞動合同的變更 本案也應以勞動合同訂立時的客觀情況發生變化為由予以定性，而不宜定性為勞動者不能勝任工作。注意，客觀情況的變化，不僅僅限于企業精簡機構、轉產等單位方的變化，也包括勞動者這方的情況變化。 思考：兩種不同性質的界定，處理上有何不同。勞動合同變更協議書甲方：公司名稱、地址、郵編、電話、法定代表人、職務乙方：姓名、性別、年齡、住址、郵編、電話、身份證號碼 經甲乙雙方協商同意，對 年 月 日簽訂的勞動合同書作如下變更： 1 2 3 甲方：（簽章） 乙方：（簽章） 年 月 日 年 月 日 鑒證機關：（蓋章） 鑒證人：（簽章） 年 月 日 年 月 日 注：變更勞

19、動合同書一式三份，甲乙雙方、鑒證機關各一份。續訂勞動合同意向通知書 先生/女士: 你與本企業簽訂的勞動合同將于 年 月 日屆滿 , 企業擬與你續訂勞動合同。請將下面回執填好 , 于 月 日 , 將你的意見返回。 經辦人 : （簽字） 年 月 日 - 回執 于 年 月 日收到續訂勞動合同意向通知書 , 同意 ( 不同意 ) 企業意見 , 本人意見 : 姓名 : 年 月 日勞動合同的解除雙方協商解除單位單方解除 1、絕對解除（不承擔經濟補償） 2、相對解除（前30天通知，補償） 3、經濟性裁員勞動者單方解除合同 1、絕對解除 2、相對解除不得解除勞動合同的條件補償金的核算勞動合同的解除勞動合同法第

20、三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同

21、：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。勞動合同的解除勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認

22、喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。勞動合同法第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。終止（解除）勞動關系的證明 先生/女士于 年 月 日進入本單位工作，現在與本單位終止（解除）勞動關系，原因如下（請只選一項）： 1合同期滿：期滿時間 年 月 日 2單位辭退：辭退時間 年 月 日

23、 3本人辭職：辭職時間 年 月 日 4雙方協議終止：終止時間 年 月 日，單位發給一次性經濟補償金 元。 特此證明。 單位（蓋章） 年 月 日 終止需提前30天通知么？勞動合同約定終止解析 上海某食品公司98版勞動合同第42條約定，勞動合同期限內出現下列情形時，本勞動合同自行終止：（1）勞方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞方連續三個月未完成銷售定額的；（4）勞方在公司每年實施的聘用制中落聘；（5）勞方出現未婚先育、計劃外生育等違反國家計劃生育政策的；（6）夫妻雙方都在

24、本公司工作的，技術崗位工種的配偶一方提前解除勞動合同的；（7）勞方被醫療機構確診為不適宜在食品行業工作的傳染性疾病帶菌者的；（8）勞方出國定居或繼續考研深造的；（9）勞方履行職責期間,經年度工作總結或職工民主評議,有一半以上員工不肯繼續接受其領導或與其共事,其履行職責出現危機的；（10）勞方在社會上經常出現違法行為,經批評教育不改,其劣跡反復出現、被治安拘留兩次以上或被勞動教養的；（11）公司因機構合并需要進行人事調整或因轉產需要報廢生產線，勞動崗位設置被撤銷的；（12）公司股東會依法決定解散公司的。 幾個理論和實務問題一案情再現：曾某于1994年11月進入美鷹（廈門）涂料制造有限公司工作，職

25、位為公司副總，月薪為2000元，2000年6月開始月薪調整為5000元，雙方簽署無固定期限勞動合同，公司提前終止應給予勞動者每滿一年發給兩個月的經濟補償金，月經濟補償金的計算方法為公司解除勞動合同前12個月的勞動者本人月平均工資。2002年6月，公司以無力支付薪資為由通知曾某不在續聘，并于7月開始停發工資，停交社保。曾某于9月20日和11月20日分別致函公司，主張解除合同應辦理終止勞動關系手續，并要求公司支付經濟補償金和違約金。公司最終于11月30日為其辦理終止合同手續。曾某于12月2日申請仲裁。公司以申訴時效已過，經濟補償金與違約金同屬對于勞方的賠償，不應重復主張等理由，要求駁回曾某的申訴。

26、本案經一、二審判決。“三金”問題案例指引 2004年6月，中國新華航空公司14名飛行員集體向公司提交辭職書投奔奧凱航空公司，賠償金協商解決。 2004年7月，東航江蘇分公司2名機長提出辭職，法院判賠支付航空公司賠償款各100萬元。 2004年11月，海航一飛行員提出辭職，后轉簽鷹聯航空，鷹聯航空支付100萬元人民幣賠償款給海航。 2005年4月，廈門航空公司一飛行員提出辭職，公司提出反訴，要求賠償323萬余元。雙方在湖里法院和解，飛行員賠付公司不低于100萬元。 2006年11月17日，東航總部與東星航空簽訂協議，22名飛行員“轉會”東星航空，每人“轉會費”210萬元，加上安置費，每人則高達3

27、00萬元。2007年5月，東航武漢公司13名飛行員跳槽，遭到公司索賠10500萬元。8月13日，湖北省勞動仲裁委員會作出裁決，13名飛行員應向東航武漢公司支付總計929萬多元的賠償金。 2007年5月17日，東航云南分公司一飛行員辭職，6月18日提出勞動爭議仲裁，請求確認其與公司的勞動關系已經于2007年6月17日依法解除。東航云南分公司提出反訴，要求裁決賠償培訓費等各項損失共計1257萬余元，并要求飛行員承擔法律規定的競業禁止義務，3年內不得從事航空運輸飛行工作。理論分析：經濟補償金，是因用人單位原因導致勞動關系不穩定時，對勞動者過去的勞動貢獻的一種補償，即使用人單位沒有過錯行為，也沒有給勞

28、動者造成損失，也應予以支付。違約金依法強制違約方向守約方支付一定數額貨幣的一種經濟制裁，一般由勞動合同約定載明，其支付不以對方是否有經濟損失為條件。賠償金屬于違約方給受害方的經濟賠償，為補償性質，以當事人過錯違約以及使對方因此蒙受損失為適用條件，受害方對于損害事實的舉證責任非常重要。本案有經濟補償金的約定高于法定標準，同時并沒有約定違約金。關注：勞動合同法對于違約金的新規制。經濟補償金的支付企業可以不支付經濟補償金 的情形 （1）勞動者辭職（2）擅自離職（3）用人單位依據勞動法第25條、勞動合同法39條解除勞動合同。企業需要支付經濟補償金 的情形用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形包括：（1

29、）勞動者依照第30條規定被迫即時解除勞動合同的；（2）用人單位依照第36條規定提出動議與勞動者協商一致解除勞動合同的；（3）用人單位依照第40條規定非過失解除勞動合同的；（4）用人單位依照本法第41條第1款規定經濟性裁員解除勞動合同的；（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定因期限屆滿終止固定期限勞動合同的；（6）依照本法第44條第4、5項規定因主體資格喪失終止勞動合同的；（7）法律、行政法規規定的其他情形。經濟補償金的計算計算標準： 企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。計算基數： 工資包括計時工資、計件

30、工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。補貼包括生活補貼和住房補貼以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。計算年限： 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補

31、償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。幾個理論與實務問題二:延長工作時間 案情：企業因停電決定職工放假一天。上班后連續4天安排職工每日加點2小時，不給加點費。職工對此很有意見，推舉代表與廠方協商，廠方以連續4天每天加2小時與停電放假時間相抵且未超過法定周工作小時為由拒付加點費。 思考：加班和加點的區別在哪兒？分析： 企業在日法定工作時間以外延長工作時間的，就是加點行為，企業就應該按照規定支付加點報酬。企業有沒有安排補休，不影響其性質界定。停電

32、？可以安排放假，和工會或職工協商與周休日對換，也允許。 加點，休息日加班，法定假日加班，三種情況中，休息日加班，可以安排補休而不支付加班工資，其他兩種情況都不能以安排補休來取代加點加班工資的支付。當然，現在有個新變化，法定假日加班可以增加補休三倍時間的方案選擇。加班加點的一般條件案情再現 1997年12月，甲廠廠長宣布為趕制供應春節商品，廠里決定自12月10日起至98年1月19日止，全廠工人周末不公休、元旦不放假，每天延長工作時間2小時。98年1月20日，廠長宣布，廠里決定以增加春節放假天數予以補休，上述時間段的工作不再計發延長工作時間的勞動報酬。理論實務加班加點的一般條件（勞動法41條） 原

33、因條件（生產經營需要） 程序條件（與工會和勞動者協商，工會同意，勞動者同意；勞動者不同意，不得強制，也不能以勞動者拒絕加班加點為由解除勞動合同） 限定條件（即使工會和勞動者同意，也不得超出國家限定，即一天不超出3小時每周至少休息一天，一月不超過36小時）加班加點的工資計算現狀：難以找到采用同樣計算標準的企業.問題：廈門某企業咨詢，采用年薪制老總索要國慶加班費的問題.加班加點工資和最低工資的計算一勞動法第四十四條所規定的加班工資的計算基數，是“勞動者正常工作時間工資”。在確定加班工資的計算基數時，勞動合同中對工資有約定的，應按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。要注意的是

34、，如果上述辦法確定的加班工資計算基數低于最低工資的，則要按最低工資計算，加班工資的計算基數不得低于最低工資。最低工資是員工在正常工作時間提供正常勞動后獲得的最低勞動報酬，“勞動者正常工作時間工資”是不能低于最低工資的，因此，加班工資的計算基數不可以低于最低工資。 法律依據：勞動部工資支付暫行條例第11-13條 。勞動部對工資支付暫行規定有關問題的補充規定 ：根據工資支付暫行規定（勞部發1994489號，以下簡稱規定）確定的原則，現就有關問題作出如下補充規定：一、規定第十一條、第十二條、第十三條所稱“按勞動合同規定的標準”，系指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準。 因勞動

35、合同制度尚處于推進的過程中，按上述條款規定執行確有困難的，地方或行業勞動行政部門可在不違反規定所確定的總的原則基礎上，制定過渡措施。（各地方做法，差異極大。廈門市企業工資支付條例第十六條加班工資的計算基數不得低于勞動合同中約定的本人工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。）加班加點工資和最低工資的計算二不少地方的做法是，勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協商，在集體合同中明確。用人單位與勞動者無上述約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。廈門在工資支付條例的草案中也曾考慮此方案，后來刪除該條文的做法。全日工：月基本工資/20.92加班天數200%或300%。

36、小時工：日工資除以8小時。 舉個例子：小張每月工資1600元。如果小張與單位簽訂的勞動合同里說明了，小張工作崗位的工資標準是1500元的，按照1500元折算為日工資計算。如果，小張與所在單位沒有約定崗位月工資的，可以按照每月收入1600元的70%計算。即，1600元70%/20.92加班天數200%或300%。 最低工資的計算。根據勞動部企業最低工資規定，下列各項不作為最低工資的組成部分：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼（3）國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇。（4）用人單位通過貼補伙食和住房等支付給勞動者的非貨幣收入。工

37、作、休假與工資對照圖表工作時間種類工時安排加點工資公休日加班工資法定假日加班工資適用范圍標準工作時間8小時/天40小時/周150%以上200%以上300%以上機關事業單位，大部分企業縮短工作時間如夜班7小時/天150%以上200%以上300%以上夜班、繁重體力勞動等不定時工作時間無無廈門有例外規定高管、外勤、推銷綜合計算工時無無300%以上漁業航空地質勘探等計件工資8小時/天40小時/周計件單價150%以上計件單價200%以上計件單價300%以上幾個理論與實務問題三：員工病事假王某1985年到某建材公司工作，工作后一直遵守紀律且經常或公司的先進個人等榮譽。1999年年，王某因腰肌勞損，經常請假

38、上醫院。2000年5月的某天，王某腰疼難忍，并拌有低燒，經醫院檢查，建議王某休息20天，王某便向單位請假，此時，單位正處于銷售旺季，難以找人替代王某的崗位，便以王某的工作輕松，帶病上班不要緊為由不予批假。王某腰疼難當，在單位 未批準的情況下回家休息，休息20天后，因腰痛難忍，醫院建議再休息10天，王某再次向單位請假，單位警告王某，若再不來上班，單位要將其除名。王某認為自己確實是有病，理應休息，便未聽從單位的警告，繼續在家休息。10天后王某到單位上班，單位稱其曠工累積超過15天，已被除名。幾個理論與實務問題四:工傷管理交流1：工傷待遇與經濟補償金交流2：患病或非因公受傷醫療期待遇與工傷或職業病醫

39、療期待遇的比較患病或非因公受傷醫療期待遇與工傷或職業病醫療期待遇的比較一 原因不同 前者的享有是基于勞動者患病或非因公受傷； 后者的享有是因為勞動者患職業病或因公受傷。醫療期間的確定標準不同 前者醫療期間長短的確定，考慮個人對社會和單位的貢獻大小，以勞動者實際參加工作的年限和在本單位的工作年限為依據。 后者醫療期間長短的確定，考慮勞動者身體受到的傷害程度，以勞動者恢復健康所需要的治療期限為依據。醫療待遇時限不同 前者：實際工齡10年以下，單位工齡5年以下，3個月，累計病休的延長3個月；實際工齡10年以下，單位工齡5年以上，6個月，累計病休的延長6個月：實際工齡10年以上，單位工齡5年以下的，6

40、個月，累計病休的延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡5-10年，9個月，累計病休延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡1015年，12個月，累計病休延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡1520年，18個月，累計病休延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡20年以上，24個月，累計病休延長6個月。對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。 后者：停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼

41、續享受工傷醫療待遇。關于醫療期限，實際上沒有限制，以治療需要為準則。 患病或非因公受傷醫療期待遇與工傷或職業病醫療期待遇的比較二醫療待遇不同 前者：醫療期內，單位不得解除勞動合同。醫療費用等待遇方面，依照醫療保險的相關規定有個人或醫療統籌金支付；所在單位不存在伙食補助和護理費用的承擔問題。工資待遇方面，勞動者享有病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80。醫療期滿尚未痊愈者，單位可解除勞動合同，依照解除勞動合同給予勞動者經濟補償。治療結束后，被鑒定為510級傷殘的勞動者，若要和單位解除或終止合同，依照解除或終止勞動合同的相關規定處理，單位沒有義務承擔任何補助費用；鑒定為14級傷殘的，解除勞動關系，退出勞動崗位，享受退休或退職待