1、. . .PAGE45 / NUMPAGES53分類號 密級UDC 編號碩 士 學 位 論 文ATS公司技術型員工薪酬體系優化設計學 位 申 請 人： 解婧婧指 導 教 師： 王清曉學 科 專 業：工商管理碩士學 位 類 別：2013年10月論文題目：ATS公司技術型員工薪酬體系優化設計專 業：工商管理碩士 研 究 生：解婧婧 指導教師：王清曉 摘要近10年來，我國光伏產業迅速發展，但自從2011年下半年以來，光伏行業受前幾年盲目擴的影響，產能嚴重過剩，產品價格快速下滑。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業的“雙反”制裁和調查，使光伏企業雪上加霜，近兩年來很多光伏企業難以為繼，大企業舉步維艱，

2、小企業紛紛倒閉。在整個行業面臨寒冬的狀況下，ATS公司作為光伏企業其中一員，擁有眾多的技術型員工，在企業當前面臨的新形勢下，技術型員工在企業轉型中發揮著舉足輕重的作用，對確保企業實現“降本增效”的目標意義重大。科學合理、符合當前實際的薪酬體系對于吸引和留住技術型員工，調動員工在工作中的積極性和創造性，提升企業的競爭優勢具有十分重要的戰略意義。本文在分析研究ATS公司技術型員工的薪酬現狀、對公司部技術型員工進行薪酬滿意度調查的基礎上，發現了ATS公司存在薪酬結構單一、外部和部公平性存在問題、福利制度等同，激勵效應缺失等問題，指出了重新設計ATS公司薪酬體系的必要性。在ATS公司薪酬體系優化設計中

3、，首先，本文根據薪酬體系設計的一般原則和ATS公司的薪酬戰略，對技術型員工進行了工作分析和崗位評價，將ATS公司技術型員工的薪酬與同地區同行業其他企業的技術型員工進行了調查比較，確定了影響技術型員工薪酬水平的因素，進而重新規劃了ATS公司的薪酬激勵方案。其次，在新的薪酬方案中對崗位工資按崗位級別進行了設置，將績效工資與崗位工資按比例掛鉤，加強個人業績與企業業績的相關性，同時進一步強化了工齡工資、加班工資、福利待遇的公平與合理性。最后，在完成ATS公司的薪酬體系設計之后，提出了完善績效考核體系、建立良好的薪酬溝通機制、強化相關制度的激勵效應等薪酬體系實施的保障措施。文章旨在建立了一個效率為先、兼

4、顧公平的薪酬制度，以便能更好的發揮技術型員工的積極性，鼓勵技術型員工努力提高個人業績，從而獲得更高的薪酬與晉升機會，以實現員工和企業同步成長的目標。關 鍵 詞：ATS公司，技術型員工，薪酬體系，績效工資論文類型：應用研究Subject: ATS Skilled Workers Compensation System Optimization DesignSpecialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang ABSTRACTBeginning with the introduction of

5、 the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzesthe salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the company.Through the investigation, the author fi

6、ndsthat the compensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.In the design of the salary system, based on the pur

7、poses and principles of salary system design, this paper first determines the compensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers bycomparing the compensation system of ATS skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level

8、 compensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linkingthe individual performance with the business performance.Further we strength

9、en the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish aneffective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain promoti

10、on, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.After the completion of ATS compensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good compensation communication mechanism and perfect th

11、e human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.KEY WORDS:ATS, Technical Staff, SalarySystem, Merit PayDissertation Type:Applied research目錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc369944197第1章 緒論 PAGEREF _Toc369944197 h 1HYPERLINK l _Toc3699441981.1 研究背景與意義 PAGEREF _To

12、c369944198 h 1HYPERLINK l _Toc3699441991.1.1 研究背景 PAGEREF _Toc369944199 h 1HYPERLINK l _Toc3699442001.1.2 研究意義 PAGEREF _Toc369944200 h 1HYPERLINK l _Toc3699442011.2 國外研究綜述 PAGEREF _Toc369944201 h 2HYPERLINK l _Toc3699442021.2.1 國外研究綜述 PAGEREF _Toc369944202 h 2HYPERLINK l _Toc3699442031.2.2 國研究綜述 PAG

13、EREF _Toc369944203 h 3HYPERLINK l _Toc3699442041.3 研究容和方法 PAGEREF _Toc369944204 h 5HYPERLINK l _Toc3699442051.3.1 研究容 PAGEREF _Toc369944205 h 5HYPERLINK l _Toc3699442061.3.2 研究方法 PAGEREF _Toc369944206 h 6HYPERLINK l _Toc3699442071.4 本文的創新點 PAGEREF _Toc369944207 h 6HYPERLINK l _Toc369944208第2章 ATS公司技

14、術型員工薪酬現狀 PAGEREF _Toc369944208 h 8HYPERLINK l _Toc3699442092.1 公司概述 PAGEREF _Toc369944209 h 8HYPERLINK l _Toc3699442102.1.1 ATS公司發展歷程 PAGEREF _Toc369944210 h 8HYPERLINK l _Toc3699442112.1.2 ATS公司組織架構 PAGEREF _Toc369944211 h 9HYPERLINK l _Toc3699442122.1.3 ATS公司崗位設置與人力資源現狀 PAGEREF _Toc369944212 h 10H

15、YPERLINK l _Toc3699442132.1.4 技術型員工概念的界定 PAGEREF _Toc369944213 h 13HYPERLINK l _Toc3699442142.1.5 技術型員工基本情況與崗位分布 PAGEREF _Toc369944214 h 13HYPERLINK l _Toc3699442152.2 ATS公司技術型員工薪酬現狀 PAGEREF _Toc369944215 h 15HYPERLINK l _Toc3699442162.2.1 基本薪酬 PAGEREF _Toc369944216 h 15HYPERLINK l _Toc3699442172.2.

16、2 可變薪酬 PAGEREF _Toc369944217 h 15HYPERLINK l _Toc3699442182.2.3 福利 PAGEREF _Toc369944218 h 16HYPERLINK l _Toc3699442192.3 ATS公司技術型員工薪酬滿意度調查 PAGEREF _Toc369944219 h 16HYPERLINK l _Toc3699442202.4 ATS公司技術型員工現有薪酬制度存在的主要問題與分析 PAGEREF _Toc369944220 h 19HYPERLINK l _Toc3699442212.4.1 薪酬結構單一 PAGEREF _Toc36

17、9944221 h 19HYPERLINK l _Toc3699442222.4.2 外部和部公平性存在問題 PAGEREF _Toc369944222 h 19HYPERLINK l _Toc3699442232.4.3 福利制度等同，激勵效應缺失 PAGEREF _Toc369944223 h 20HYPERLINK l _Toc369944224第3章 ATS公司技術型員工薪酬體系優化設計 PAGEREF _Toc369944224 h 21HYPERLINK l _Toc3699442253.1 薪酬設計的目的和原則 PAGEREF _Toc369944225 h 21HYPERLIN

18、K l _Toc3699442263.1.1 設計目的 PAGEREF _Toc369944226 h 21HYPERLINK l _Toc3699442273.1.2 設計原則 PAGEREF _Toc369944227 h 21HYPERLINK l _Toc3699442283.2 設計的基本程序 PAGEREF _Toc369944228 h 22HYPERLINK l _Toc3699442293.2.1 確定薪酬戰略 PAGEREF _Toc369944229 h 22HYPERLINK l _Toc3699442303.2.2 崗位分析與崗位評價 PAGEREF _Toc3699

19、44230 h 23HYPERLINK l _Toc3699442313.2.3 薪酬調查 PAGEREF _Toc369944231 h 25HYPERLINK l _Toc3699442323.2.4 影響薪酬水平的因素 PAGEREF _Toc369944232 h 27HYPERLINK l _Toc3699442333.3 薪酬優化設計方案 PAGEREF _Toc369944233 h 27HYPERLINK l _Toc3699442343.3.1 薪酬總額的確定 PAGEREF _Toc369944234 h 27HYPERLINK l _Toc3699442353.3.2 薪

20、酬結構的確定 PAGEREF _Toc369944235 h 29HYPERLINK l _Toc3699442363.3.3 績效工資設計 PAGEREF _Toc369944236 h 34HYPERLINK l _Toc3699442373.3.4 加班工資設計 PAGEREF _Toc369944237 h 34HYPERLINK l _Toc3699442383.3.5 員工福利設計 PAGEREF _Toc369944238 h 34HYPERLINK l _Toc3699442393.3.6 年終獎金設計 PAGEREF _Toc369944239 h 35HYPERLINK l

21、 _Toc369944240第4章 ATS公司薪酬體系優化的保障措施 PAGEREF _Toc369944240 h 36HYPERLINK l _Toc3699442414.1 完善績效考核體系 PAGEREF _Toc369944241 h 36HYPERLINK l _Toc3699442424.1.1 績效評估指標的量化管理 PAGEREF _Toc369944242 h 36HYPERLINK l _Toc3699442434.1.2 績效考核容與評估 PAGEREF _Toc369944243 h 36HYPERLINK l _Toc3699442444.1.3 合理實施績效反饋與

22、績效改進計劃 PAGEREF _Toc369944244 h 36HYPERLINK l _Toc3699442454.2 建立良好的薪酬溝通機制，保持制度的靈活性 PAGEREF _Toc369944245 h 37HYPERLINK l _Toc3699442464.3 強化相關制度的激勵效應 PAGEREF _Toc369944246 h 37HYPERLINK l _Toc3699442474.3.1 建立晉升制度 PAGEREF _Toc369944247 h 37HYPERLINK l _Toc3699442484.3.2 實行破格提拔制度 PAGEREF _Toc36994424

23、8 h 38HYPERLINK l _Toc3699442494.3.3 完善員工培訓學習制度 PAGEREF _Toc369944249 h 38HYPERLINK l _Toc3699442504.3.4 完善獎勵制度 PAGEREF _Toc369944250 h 38HYPERLINK l _Toc369944251第5章 結論與展望 PAGEREF _Toc369944251 h 39HYPERLINK l _Toc3699442525.1 論文結論 PAGEREF _Toc369944252 h 39HYPERLINK l _Toc3699442535.2 論文展望 PAGEREF

24、 _Toc369944253 h 40HYPERLINK l _Toc369944254參考文獻 PAGEREF _Toc369944254 h 41HYPERLINK l _Toc369944255附錄AATS公司技術型員工薪酬滿意度調查問卷 PAGEREF _Toc369944255 h 44HYPERLINK l _Toc369944256致 PAGEREF _Toc369944256 h 45HYPERLINK l _Toc369944257攻讀碩士學位期間的研究成果 PAGEREF _Toc369944257 h 46緒論研究背景與意義研究背景近10年來，我國光伏產業迅速發展。201

25、1年，我國新增光伏裝機容量為2.2GW，使我國太陽能光伏發電累計裝機容量達到3GW，比2010年800MW增長了約3倍。由于我國光伏組件出現爆發式增長，使得由上游硅料、中游組件和下游電站所構成的光伏產業鏈逐漸呈現出“兩頭小中間大”的畸形發展態勢，給光伏企業帶來極大的生存壓力。同時，我國光伏產能占全球總產能的60%左右。但由于近期美國和歐盟先后向我國光伏業開展“雙反調查”，也使我國快速增長的光伏產能面臨巨大的庫存壓力。如今，面臨極為不利的嚴峻局面，無論是境或境外投資、出口或銷，我國光伏產業最迫切要做的就是轉型升級。在整個行業面臨寒冬的狀況下，ATS公司像其他光伏公司一樣，無論是生產經營還是公司治

26、理都出現了很大變化，ATS公司薪酬方案中存在的問題在企業經營形勢良好的狀態下，一直被掩蓋著；但是在目前不景氣的經營環境下，ATS公司的薪酬問題逐漸暴露了出來。研究意義 HYPERLINK :/baike.baidu /view/487.htm t _blank 知識經濟是21世紀的主導型 HYPERLINK :/baike.baidu /view/3989574.htm t _blank 經濟形態，在知識經濟時代里，科學技術是第一生產力，而人才是科技的載體,是科技的發明創造者,是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續資源,而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中,人才是一種無法

27、估量的資本,能給企業帶來巨大的效益1。企業經營的成功與否既與企業管理結構和資金運行相關，也與人力資源管理方式息息相關。薪酬是人力資源作為勞動生產要素的一種最重要、最易使用的激勵手段，他是企業對員工為企業所做的貢獻所付給的相應的回報。在員工的心目中，薪酬不僅是自己勞動價值的體現，在一定程度上也是員工自身價值的體現，代表企業對員工工作的認同，甚至代表著員工的個人職業前景和未來發展2。一套科學合理的薪酬體系對于吸引和留住高素質員工，調動員工在工作中的積極性和創造性，提升企業的競爭優勢具有十分重要的戰略意義。ATS公司作為一家加工制造企業，擁有眾多的技術型員工，在企業當前面臨的新形勢下，技術型員工在企

28、業轉型中發揮著舉足輕重的作用，如何能吸引和留住優秀的技術型員工，并且有效合理地激發他們的積極性、創造性以與工作熱情，讓他們發揮自己的能力，對確保企業實現“降本增效”的目標意義重大。因此，必須改變企業以前的薪酬機制，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的薪酬體系，才能激發技術型員工積極發揮自身價值，更好地為企業發展做出貢獻。國外研究綜述當今世界，經濟全球一體化，激烈的國際競爭日益演變為人才的競爭，在這一背景下，現代企業更加注重員工激勵性機制的建設，作為最主要的激勵手段，薪酬被國外學者廣泛地研究，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，它在一定程度上也代表企業對員工工作的認同，同時代表著員工自身的價值以與員

29、工個人的能力和發展前景。如何使薪酬管理理念更加多樣化，使薪酬制度更加靈活，使薪酬結構更加合理，達到最佳激勵效果，成為學者們研究的焦點。國外研究綜述西方發達國家對薪酬管理與薪酬設計的研究較早，研究涉與經濟學、心理學、管理學、社會學等眾多學科領域，理論基礎相對比較完善。在農業發展早期，人們就開始關注薪酬的激勵作用，順應工業時代對技術工人的要求，計時、計件工資以與基于產出的考核成為早期工業時代核心的薪酬激勵體系3。隨著管理學的發展，員工人性假設方面的理論也得以發展4。行為學派認為，薪酬是一種有效的激勵因子5。赫茨伯格的雙因素理論指出了薪酬的保健作用，在很長一段時間里這個觀點掩蓋了薪酬在激勵功能方面的

30、作用6。但是，隨著知識經濟和高科技時代的到來，擁有技術和高知識含量的人才越來越受到企業的重視，管理學家從最初的關注員工工作積極性轉變為更加關注員工的工作效率，因此，績效薪酬、股票期權、利潤分享等相關的薪酬激勵計劃得到全面發展7。20世紀80年代，西方學者斯蒂格里茨、夏彼羅等人提出了效率工資理論，開展了提高工作效率并支付效率工資來降低人工成本的理論研究8。效率工資理論表明：生產率取決于工資,提供比市場價位更高的工資，可以防止本企業高技能人才的流失，有利于提高本企業員工的忠誠度，激勵員工提高工作效率，提高生產力，減少企業人力資源管理成本。這一理論在發達國家正備受關注，并且得到了一定的應用。1990

31、年，美國學者JohnETropman在薪酬方案如何制定員工激勵機制一書中最早提到了整體薪酬激勵體系的建立。他說，應該把基本工資、福利工資、辦公用品補貼、附加津貼、晉升、個人發展、心理收入、生活質量和個人滿足感等因素統一起來作為一個整體的薪酬體系來考慮，即整體薪酬9-10。美國學者萊帕尼爾斯認為，美國公司面對技術人才的獨立性問題，對策就是從企業戰略的角度制定有競爭力的薪酬制度與其他公司競爭，吸引更多更優秀的人才11。為了更好地激勵員工，大多數西方發達國家企業采用了以績效和競爭優勢為基礎的可變薪酬體系，該體系將薪酬與企業經營業績緊密結合起來，并支持參與性管理過程，其薪酬支付以預先確定的方式或團隊與

32、組織的業績為基礎，這就是所謂的以技能與業績為基礎的薪酬激勵12-14。在美國，績效薪酬是應用最廣泛的薪酬支付方式，越來越多的美國企業嘗試績效薪酬支付方式，在這種方式下個人激勵計劃、收益分享計劃得到了顯著的增加，利潤分享計劃的使用也得到了一定提高15。在日本，職務能力薪酬制被廣泛認可，它的觀點是員工的薪酬完全有個人的工作業績、工作表現和能力來決定，在這類企業中員工的薪酬主要由基本工資、福利、獎金構成16-18。國研究綜述新中國建立初期，我們實行的是計劃經濟，對人員的管理基本上屬于人事管理，實行低工資高就業制度，企業是國家所有，實行職務終身制。1978年改革開放以后，中國經濟發展迅速，促使企業對人

33、力資源管理有所認識和重視。20 世紀 80 年代以后我國逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，目前國對人力資源和薪酬管理的研究主要集中在薪酬結構設計、薪酬分配原則和依據、薪酬體系的常見問題與其解決方法、科學薪酬機制的作用和意義等方面。在薪酬結構設計方面，許玉龍（1983）提出把工資分為基本生活工資、勞動技能工資、超額勞動工資和各種津貼四個部分19。久源教授提出把工資分為勞動技能工資、職務崗位工資、區類差額工資、年功累計工資、各種津貼工資和貢獻浮動工資六個部分20。在薪酬分配原則和依據方面，周其仁（1996）認為市場里的企業是一個人力資本與非人力資本的特別契約，從而決定企業中分配形式也有所不同，

34、不同的行業應該采用不同的薪酬分配方式21。何傳啟（2001）提出了貢獻分配論，承認了企業中人力資本的價值，認為企業應該按照員工所作的貢獻大小來分配企業的剩余價值，主要企業經營成果的分配應考慮到人力資本22。履寬(1998)、王通訊(1985)、王重鳴(1988)、時勘(1990)等人，提出了人是一種“能動的、特殊的資源”，組織需要對組織部的人力資源進行科學的管理、合理的利用和有效開發的觀點23-25。哲、譚祖飛和黃莉玲（2006）運用多種理論分析了企業薪酬管理中如何兼顧效率與公平，并指出公平的機會、公平的程序是建立更好的兼顧公平與效率的薪酬體系的關鍵，構建柔性薪酬與福利制度，利于激發和調動員工

35、的積極性和創造性，提高組織效率26-28。林麗卿（2012）認為企業的薪酬制度必須以企業總體經營戰略為導向。首先，企業要正確判斷所處的特定發展階段。其次，企業應該有輕重之分，實施結構合理的薪酬政策。此外，企業還應積極引入薪點制、年薪制以與分紅制等更為柔性的薪酬計量方法29。在薪酬體系的常見問題與其解決方法方面，吳小建（2004）從公平理論的角度探討了國有企業激勵機制中不公平現象產生的原因，并提出了相應的解決方案30。滿心和彥超（2007）認為，由于歷史慣性、認識滯后、管理經驗不足以與崗位分析缺失等原因，我國企業的薪酬管理存在結構不合理、分配不公、缺乏激勵以與與發展戰略脫鉤等問題31-32。燕英

36、（2010）對于企業如何利用績效薪酬最大限度地激勵員工并最終改善企業經營結果，績效薪酬的有效設計方案進行了探索33。周燚（2012）指出現階段我國大部分薪酬設計存在的問題主要有以下幾點34：第一，薪酬管理制度缺少系統性。第二，薪酬管理制度缺少戰略性。第三，員薪酬管理制度缺乏公平行。第四，薪酬管理制度缺乏透明度。第五，薪酬管理制度忽視了在薪酬的作用。第六，薪酬管理制度在員工薪酬提高方面的渠道不暢。于洋（2012）指出，我國企業薪酬激勵機制建設方面，存在的激勵效果不理想、員工考核指標不夠全面、分配不合理的問題，并存在重物質、輕精神激勵等的嚴重問題，提出應建立外部結合的薪酬激勵體系，實現公平性薪酬，

37、并要以人為本35。在科學薪酬機制的作用和意義方面，黃清隊（2011）提出了企業建立有戰略性的薪酬管理制度對激勵員工的工作熱情、穩定企業員工團隊、吸引高素質人才具有關鍵的作用，有利于企業戰略目標和個人目標的協調發展36。何巍（2012）提出一個科學的薪酬激勵機制能夠起到吸引和留住優秀的員工、營造良好的競爭環境和提高企業績效等作用37。我國對于人力資源管理的理論實踐研究起步較晚，盡管學者們都積極探索和梳理我國企業在人力資源管理方面的新方法、新思路，但許多管理經驗還不夠成熟，特別是薪酬管理制度，大多是從國外借鑒而來，這個做法的弊端是容易生搬硬套，套用來的薪酬體系可操作性和指導性不強，對于企業員工的激

38、勵作用也不明顯，因此，如何根據企業實際情況，因地制宜地設計符合我國企業實際需要的薪酬體系，是今后研究薪酬管理機制的主要問題。研究容和方法研究容本文首先指出了論文的研究背景和意義，通過對國外相關理論文獻與研究成果的回顧，提出了當前國企業在薪酬制度研究中存在的不足，以此作為本文的切入點。然后從ATS公司當前面臨的新的行業形勢和企業人力資源現狀出發，指出了ATS公司目前在技術型員工薪酬制度上存在的問題，在理論分析和問題闡述的基礎上，為ATS公司技術型員工重新進行了薪酬體系設計，并提出了施行新的薪酬體系方案的保障措施。論文的技術路線圖如圖1-1所示：圖1-1 論文的技術路線圖Fig.1-1 The H

39、YPERLINK app:ds:technology%20roadmap t _self technology roadmap研究方法本文主要研究ATS公司技術型員工薪酬體系存在的問題與其優化方案，將運用人力資源管理、薪酬管理、績效考核等相關理論，通過定性分析和定量分析，找出ATS公司現行薪酬體系中存在的問題，對ATS公司技術型員工的薪酬體系重新進行分析和定位，設計出符合企業當前情況的較為完善的薪酬方案，力求能夠實現公平、合理、富有競爭力且能夠有效激勵技術型員工工作積極性。本文采用以下方法進行分析研究：1. 文獻研究法。通過廣泛閱讀國外關于人力資源管理、薪酬管理、薪酬激勵的書籍和文獻，了解國外

40、最新研究動態，為本文提供理論指導，同時收集當前ATS公司在人力資源和薪酬管理方面的政策和制度。2. 定量分析與定性分析法。在對ATS公司人力資源現狀和現行薪酬制度進行分析的過程中采用定量分析與定性分析相結合的方法，使得定性分析有數字支撐，定量分析有理論依據。3. 理論聯系實際。本文將理論套用于企業案例的實際當中，使讀者在實際運用的過程中了解薪酬管理與體系設計的原則和方法等，讓理論知識更加通俗易懂。4. 問卷調查法。為了能夠對ATS公司技術型員工目前的薪酬狀況和相關要求進行充分的了解，本文設計了問卷對員工進行廣泛調查，通過對調查結果的統計分析總結了ATS公司技術型員工薪酬管理中存在的問題，從而為

41、薪酬體系設計提供了相應的依據。5.訪談法。由于作者本人不在企業工作，為了對ATS公司技術型員工狀況與薪酬管理情況有更加直觀的了解，本文對ATS公司人力資源部門領導和相關負責同志以與部分技術型員工進行了訪談，在方案的制定過程中與相關人員進行了深入的溝通，聽取他們的實際意見，設計出符合企業實際的、能夠為企業解決實際問題且符合員工意愿的薪酬方案。本文的創新點本文對ATS公司當前所處的外部環境和技術型員工部薪酬現狀進行了綜合分析，并在分析的基礎上按照確定薪酬戰略、工作分析、崗位評價、薪酬調查和影響薪酬水平因素這一程序設計了ATS公司的薪酬方案，通過要素計點法對ATS公司技術型員工薪酬總額進行了重新定位

42、，確定了以技術型員工績效工資為主，基礎工資和其它工資為輔的薪酬結構，針對ATS公司不同生產類型的性質，分別設置了以產品件數和產品達標率為主要績效指標的績效方案，同時在很多薪酬指標上進行了有針對性的細化，不同于以往的單一薪酬結構，有效實現了企業目標與員工績效的一致，同時為薪酬結構的進一步優化提供了思路，并提出了施行新的薪酬體系設計方案的保障措施。ATS公司技術型員工薪酬現狀公司概述ATS公司發展歷程ATS（）（本文簡稱“ATS公司”）成立于2006年2月24日，注冊資金3800萬美元，投資方ATS中國投資，是加拿大太陽能在設立的分公司。公司位于市洛龍區科技園區，占地面積224畝。經營圍包括設計、

43、制造太陽能電池組件、太陽能電池片、太陽能硅棒、太陽能硅片、太陽能發電應用系統、太陽能電站與相關產品，銷售自產產品并提供相關技術服務與售后服務。公司于2007年5月正式投產太陽能組件項目。2008年1月，開工建設2000噸太陽能級晶硅長晶與硅片項目。兩個項目先后投資超過9億元，到2011年底已具240MW太陽能組件和200MW太陽能級硅片的生產能力。2008年，該公司銷售收入13億元，實現出口總額1.3億美元，產品銷往歐美市場，廣受好評。2009年，銷售收入15億元，出口創匯1.7億美元。2010年，銷售收入25億元，出口創匯2.3億美元。2011年銷售收入28億元，出口創匯2.7億美元。自20

44、08年起公司一直位居市出口創匯第一名。七年里，ATS公司在不斷發展壯大的同時，也獲得了很多榮譽。公司是省2008年度、2009年度百戶重點工業企業，進出口重點企業，2009年度市出口創匯先進企業、優秀外商投資企業、外貿進出口工作先進企業，2009年度省機電產品出口先進企業，2010年洛龍區發展經濟突出貢獻獎，2010年度市“優秀外商投資企業”，2010年度市“外貿進出口工作先進企業”，2011年“省高技術工業60強企業”，省2011年度高成長性“百高企業”，“省2012年度新能源行業10強企業”，“省2012年度百強企業”，“第十六批省級企業技術中心”等。自2011年下半年以來光伏行業受前幾年

45、盲目擴的影響，產能嚴重過剩，產品價格快速下滑。大多數企業嚴重虧損，發展無力。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業的“雙反”制裁和調查，使光伏企業雪上加霜，國的光伏市場受多種因素的制約始終沒有較大的起色。近兩年來很多光伏企業難以為繼，大企業舉步維艱，小企業紛紛倒閉。去年下半年至今，賽維、尚德等光伏行業龍頭企業接連“拉響警報”、跌至破產邊緣，導致外界對整個光伏業陷入恐慌。在此種艱難的環境中，ATS公司仍然滿懷信心，采取了一系列的措施讓企業早日走出困境：繼續穩定歐美市場的同時擴大南美、南非等新興市場；向產業下游發展，既銷售組件，又銷售電站，為客戶提供整體解決方案；加強研發力度、對設備進行更新改造、開

46、辟光伏輔料加工生產等方式，不斷降低生產成本，使產品更加具有競爭力；重視國項目，積極參與國電站建設。2013年集團公司已逐步走出低谷，重新走上良性循環發展的道理，本年度全面扭虧為盈。ATS公司組織架構組織架構是公司業務開展和進行人力資源配置的基礎，ATS公司組織架構如圖2-1所示：圖2-1 ATS公司組織架構圖Fig.2-1 The organization chart of ATS在ATS公司中，硅片生產部和組件生產部構成公司的生產系統，屬于公司一線生產部門；采購部、設備管理部、技術部、質量部和調度中心從各個角度對生產系統提供支持，構成公司的支持系統；總經辦、財務部和人力行政部作為整個公司的服

47、務系統，為生產系統、支持系統提供人、財、物等保障。各部門主要職能責任簡要介紹如下：1. 總經辦：由公司總經理直接領導，主要負責公司部公文以與要求的上傳下達，企業檔案的整理，公司重大會議的材料整理等；2. 財務部：主要負責公司部的會計核算與財務管理，各類報表的報送和整理以與部審計等；3. 人事行政部：主要負責落實公司規章制度，公司外溝通聯系，督辦公司重大會議決定，全公司組織系統與工作職責研討和修訂，考勤管理，招聘等；4. 采購部：主要負責生產所需原料、物料采購計劃的擬定、合同的審議、采購品貨款支付辦法的擬定與其具體實施，另外本著成本控制原則負責供應商的開發和評審；5. 設備管理部：主要負責本企業

48、設備固定資產的管理，定期維護維修設備，適時進行設備改造與更新；6. 技術部：主要負責公司技術引進、新產品開發研究、新技術推廣應用、技術指導與監督等；7. 質量部：主要負責組織編制質量管理體系文件，并實施質量管理體系中檢驗的過程控制、檢驗狀態、不合格品控制、質量記錄等工作；8. 調度中心：主要負責公司生產、計劃、設備、基建等部門的協調工作；9. 硅片生產部：主要負責太陽能硅棒、硅片的生產和制造；10. 組件生產部：主要負責太陽能電池組件的生產和制造。ATS公司崗位設置與人力資源現狀ATS公司現有崗位設置和崗位基本任職資格如表2-1所示：表2-1 ATS公司崗位設置與崗位基本任職資格Tab.2-1

49、 The post setting and job qualifications of ATS職等職位生產任職資格管理和支持技術E經理 副經理高級主任工程師本科與以上高級法律顧問主任工程師高級秘書F高級主管 主管高級工程師大專與以上高級專員工程師高級會計高級分析員法律顧問秘書G專員 會計 分析員助理工程師中專與以上法律助理 值班主管高級技術員助理 領班線長技術員組長 出納 統計員巡檢員文員 倉管員 前臺實驗員駕駛員H操作工 宿管員技工中專與以上維修工 安檢員檢驗員叉車工ATS公司自2006年成立以來，實現了長足發展，員工人數在2010年末曾一度突破千人，生產經營一片欣欣向榮，產品出口至多個國家

50、。在人力資源方面，員工薪資待遇也隨著公司不斷提升的盈利能力日益豐厚，同時，公司管理理念相對先進，公司員工普遍具有較強的自豪感，工作熱情很高。 但是，2012年以來歐美雙反調查對公司的出口產生了嚴重打擊，公司面臨著全行業的產能過剩，伴隨著賽維、尚德等光伏明星的隕落，光伏行業寒冬到來的聲音不絕于耳；在這種行業背景下，ATS公司的人力資源管理出現了很多問題。按照原有績效管理模式、目標設定和薪資結構，服務部門總經辦、財務部、人事行政部，支持部門采購部、設備管理部、技術部、質量部、調度中心和生產部門硅片生產部、組件生產部的薪資都出現了下降的態勢，其中服務部門、支持部門、生產部門的薪資下降的比例依次升高，

51、尤其是生產部門的技術型員工，由于生產受限，部分員工的生活甚至因此受到了較大影響。目前，ATS公司共有員工819人，其中男性員工499人，女性員工320人，男女比例為1.6:1。1. 員工學歷分析ATS公司是一家從事太陽能發電相關產品的外資企業，屬于勞動密集型加工制造業企業，大專與以下學歷生產一線的基礎技術員工居多，占到員工總數的92.8%。圖2-2 ATS公司員工學歷圖Fig.2-2 The Staff qualifications table of ATS2. 員工工作年限分析ATS公司工齡在兩年以上的員工占員工總數的61.29%，這反映出ATS公司人員相對穩定，這對公司的長遠發展是很有利的

52、。圖2-3 ATS公司員工工作年限圖Fig.2-3 The Workingyears of ATS3. 員工年齡結構分析ATS公司22歲以下的員工占員工總數的36.75%，22-30歲的員工占員工總數的46.15%，兩者合計占員工總數的82.91%，這反映出ATS公司員工隊伍比較年輕，以中青年為主。處在這個年齡層次的員工既有一定的工作經驗又有旺盛的工作精力，且有較強的家庭責任感，感受到家庭生活的壓力，這類員工對薪酬比較看重，如果能夠再增加適當的激勵措施，他們會為企業發展作出更大的貢獻。圖2-4 ATS公司員工年齡結構圖Fig.2-4 The Workers age structureof AT

53、S技術型員工概念的界定技術型員工是指在生產和服務等領域崗位一線，掌握專門知識和技術，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術和能力進行實際操作且能夠解決操作性難題的人員。這類人員主要分布在加工、制造、服務等職業領域。對于技術型員工，一般認為是企業中具有較強的學習知識和創新的能力，有較高專業技能或經營管理才能等，能夠充分利用現代科學知識，提高工作效率，為企業做出重大貢獻的員工38。技術型員工幾乎就等同于一個企業的知識與技術的綜合體現。本文所研究的技術型員工是指ATS公司技術部門參與生產具體產品設計和開發的高級技術人員和在生產制造現場承擔生產控制、工藝流程方面工作的基礎技術人員。技術型

54、員工基本情況與崗位分布截至2013年6月，ATS公司共有技術型員工621人，占總員工人數的75.8%。圖2-5 ATS公司生產技術型員工比例圖Fig.2-5 The Production technical staffof ATS目前，公司生產技術型員工主要分布在設備設施、技術、質量、調度、生產5個部門中的30個崗位上。表2-2 ATS公司技術型員工崗位分布表Tab.2-2 The Skilled employees post distribution table of ATS按部門分類技術崗位分布設備設施部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、技工技術部高級技術工程師，

55、技術工程師、技術專員、技術文員、工藝管理員、工藝流程監督員、實驗員質量部高級質量工程師、質量工程師、質檢專員、質檢文員、巡檢員調度中心生產調度主任、生產調度專員、庫管主任、庫管專員、進出庫計量員生產部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、班組長、操作工技術型員工在公司各級管理部門的指導下開展工作，是企業產品研發和制造等一線生產工作的直接操作人員，這類員工的工作能力對公司的產品產量和質量起著至關重要的作用。員工素質的高低和員工工作的積極性是業務效率的關鍵，當前公司主要根據生產技術型員工的崗位級別、工作成績等方面進行薪酬設計。ATS公司技術型員工薪酬現狀目前，ATS公司采用基

56、于崗位的薪酬管理模式，根據員工的學歷、技能等級、工作年限來設定任何種崗位，崗位等級越高，員工工資越高，反之亦然。技術型員工的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、全勤獎金、生產獎金、補貼、保險等方面構成。可將其分為基本薪酬和可變薪酬和福利三個部分。基本薪酬ATS公司技術型員工基本薪酬主要包括崗位工資和工齡工資兩個部分。1. 崗位工資：ATS公司按照崗位需要設立不同層級的技術型員工工資的標準，一樣層級的員工工資標準是一樣的。表2-3 ATS公司技術型員工各崗位工資標準Tab.2-3 The post salary standard of ATS崗位設置崗位工資（人民幣：元）高級主任工程師2000主任工程

57、師1745高級工程師1500工程師1245助理工程師1000技工800操作工6002. 工齡工資：ATS公司工齡工資的發放與員工的工作年限相掛鉤，一樣崗位員工的崗位工資一樣，但工齡工資會有所不同，工齡每增加一年工齡工資也隨之增加一定數額。可變薪酬可變薪酬主要包括全勤獎金、生產獎金和安全生產獎勵三個部分。1. 全勤獎金：ATS公司全勤獎金的設立是為了鼓勵員工按時按量完成工作，是結合績效考勤制度設立的，員工只要能按考勤要求參與工作，就能夠全額拿到此項獎金。2. 生產獎金：ATS公司生產獎金的設立是專門針對技術型員工的，其他員工的工資構成中不涉與這個部分。它是根據生產部門若能保質保量完成生產計劃任務

58、，就可對總體部門的獎金進行劃分，按照不同崗位來給員工支付不同數額的獎金。但此類獎金與企業生產的盈虧有一定關系，企業形勢好，生產任務重，獎金就高；企業形勢差，生產不能滿負荷運轉，獎金就低，甚至沒有。3. 安全生產獎勵：ATS公司對所有技術型員工進行安全生產考核，對于每月未出現生產事故的員工每人每月發放200元安全生產獎金；出現小型生產事故（無人員傷亡，造成經濟損失在1000元以下）的員工扣發當月安全生產獎金；出現一般生產事故（無人員傷亡，造成經濟損失在30000元以下）的員工依事故嚴重性扣發3-6個月安全生產獎金；出現嚴重生產事故（有人員傷亡，造成經濟損失在30000元以上）的員工予以開除處分。

59、福利ATS公司福利制度包含了補貼、保險、休假等方面容。1. 夜班補貼：對于從事一線工作的技術員工給予一定金額的補貼。2. 社會保險：ATS公司按國家規定比例為員工繳納“五險一金”，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以與住房公積金。3. 休假：除國家法定節假日外，公司根據工齡長短為員工設定5-30天不等的帶薪年休假。4. 其它福利：ATS公司在重大節日（一般指農歷春節）和員工生日時會為員工發放一定數額的金錢和物品。ATS公司技術型員工薪酬滿意度調查為了進一步了解和掌握公司技術型員工對當前薪酬機制的滿意程度以與他們的意見建議，發現問題，找出原因，并為下一步的薪酬體系優化設計打下基

60、礎，我們采取了問卷調查的形式，為了使問卷能夠更加真實地反映情況，打消被調查對象的顧忌，本次問卷采用了不記名調查的方式進行。問卷調查按照部門選取調查對象，所有涉與技術型員工的部門選取包括部門負責人在的本部門30%員工填寫調查問卷。共發放問卷200份，收回197份，其中2份問卷填寫不完整，被認定為無效問卷，因此，共取得有效問卷195份。該薪酬滿意度調查問卷包含15個問題，調查對象基本上涵蓋了公司的所有生產技術崗位，這在一定程度上保證了調查的全面性、科學性和合理性。調查結果匯總如下：半數以上技術型員工對現行薪酬制度不滿意。在“您對單位現行薪酬制度是否滿意”的問題中，有58%的員工選擇了“不滿意”和“