1、1第三章 崗位分析、崗位評估 及勝任能力模型構建2崗位分析、崗位評價的歷史沿革崗位分析、崗位評價的歷史沿革n一個正義的社會必須認識清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在從事工作的資質方面存在個體差異的，這就意味著不同的個人之間是存在能力差異的。第二件事情是，不同職業需要具備不同獨特資質的人來完成。第三件事情是，一個社會要想取得高質量的績效，就必須努力把每一個人都安排到最適合發揮他們的資質的職業上去。蘇格拉底論社會與職業3n崗位分析和崗位評價，最早在年由泰勒和吉爾布雷斯開始在工業企業中推行。n泰勒在?計件工資制? 、 ?工廠管理? ?科學管理原理? 及?美國國會的證詞?等著作中，蘊含了工作分析和

2、工作評價的思想萌芽。n主要內容“三定：一定標準作業方法；二定標準作業時間；三定每天的工作量。4n作為一種管理制度，首先在企業管理中應用和推廣，后被逐漸推進到公共部門的管理之中。5第一節 崗位分析第二節 崗位價值評估第三節 勝任力模型的構建6第一節 崗位分析n一、崗位分析的概念及相關術語n二、崗位分析的重要性、內容和結果n三、崗位分析的方法7一、崗位分析的概念與相關術語 又稱為工作分析、職位分析或者職務分析。 是指采用科學的技術或者方法，對組織中的特定工作的性質、任務和責任進行分析并作出界定，同時也對工作的承擔者所應具備的素質與能力進行說明與界定，確定崗位的工作要素的特點，性質與要求的一系列行為

3、過程。 崗位分析的概念8崗位分析崗位分析相關術語相關術語1 1需要和動機需要和動機 是指具有相同任務和職責的一組職位，是為了實現特定的組織目標而必須完成的若干任務的組合。2.2.工作要素工作要素 是指工作中不可能再繼續分解的最小工作單位。3.3.個性特征個性特征 是由一個或者多個工作要素組成的為了履行某項崗位職責所進行的某一特定目的的活動。6.6.職權職權 是指與職稱相對應的為履行職責而賦予員工個體所享有的一系列權力。7.7.職位等級職位等級 是指根據工作責任大小，工作復雜性與難度以及對任職者的能力要求近似的一組職位的總和。 4.4.職位職位 是指為了實現組織目標而要求員工個體完成的特定任務及

4、其所承擔的職責和所享有的職權的集合。5.5.職責職責 是指對應職位上的任職者所從事的工作范圍或應完成的特定任務。職責一般不局限于某一任務，多由幾個具有相關性但可分離的任務組成。8.8.職位簇職位簇 也叫作工作族，是指在職位分類的基礎上，根據任職要求、工作內容和任職者素質與技能的相似性而劃分為同一組的職位。9.9.工作描述工作描述 也叫工作說明書，是崗位分析的最終成果之一，主要包括工作職責、職權、工作條件等工作特性說明。10.10.工作規范工作規范 也叫做職位要求，也是崗位分析的最終成果之一。工作規范以工作描述為基礎。 9二、崗位分析的重要性、內容和結果一崗位分析的重要性1、崗位分析是制定人力資

5、源規劃的前提2、崗位分析是選聘與任用的依據3、崗位分析是進行員工績效評估的根底4、崗位分析有利于進行科學的薪酬管理5、崗位分析對于職業生涯規劃的支持10n工作職責分歧工作職責分歧.docn北大副校長與教管員之爭北大副校長與教管員之爭.doc1112工作說明工作說明崗位分析崗位分析工作規范工作規范職業生涯管理職業生涯管理人力資源規劃人力資源規劃選聘與任用決策選聘與任用決策員工績效評估員工績效評估薪酬管理薪酬管理設計培訓與人力資設計培訓與人力資源開發源開發知識、經驗、技能、能力知識、經驗、技能、能力工作要素、職責、職權、職務工作要素、職責、職權、職務附：圖附：圖31 31 崗位分析對人力資源活動的

6、支持崗位分析對人力資源活動的支持 13崗位分析的內容，實質上是人力資源部門在崗位分析過程中所需要收集和獲取的各種信息。工作分析：工作分析：who,what,when,where,how,why,for whom工作分析是描述性的。二崗位分析的內容14附：表附：表3 31 1 工作分析的主要內容工作分析的主要內容15三崗位分析的結果職位說明書作為崗位分析的成果，代表了崗位分析的質量。職位說明書一旦形成，組織的人力資源工作就要以此為依據。 1 1、職位說明書的編寫要求、職位說明書的編寫要求 在編寫的過程中應做到盡量運用淺顯易懂的文字，防止使用摸棱兩可、模糊不清的詞匯，表達也應盡量做到標準、準確、簡

7、練。此外，職位說明書要求注意具體性與全面性。 2 2、職位說明書的具體內容、職位說明書的具體內容 職位說明書由工作描述(Job description)和工作標準(Job specification)兩方面的內容組成。 工作描述反映的是組織對于某項具體工作的要求以及為完成該工作所需具備的各種支持性條件。工作標準也叫任職說明書，主要涉及到崗位工作者必須具有的資格標準，如知識背景、專業技能、培訓等。16工作描述工作描述任職說明任職說明工作分析工作分析職責職責責任責任 任務任務能力能力技能技能知識知識17n工作分析產出1職位描述job description ：確定任務具體特征n職位名稱：組織對一定

8、工作活動所規定的名稱。n工作活動和程序：所要完成的工作任務、職責、設備與材料、工作流程、與其他員工正式工作聯系及上下級關系等。n工作條件：整個工作室的條件、溫度、照明、噪音、空氣和平安因素、地理位置、技術實施。n社會環境：工作群體、社會心理氣氛、同事特征及相互關系、各部門之間關系，企業文化和生活設施等。n職位條件：工資報酬、獎金制度、工作時間、季節性、晉級時機、進修和提高技能的時機、在本單位的地位及與其他職務關系等。n海關總署辦公室機要處公文管理副主任科員的工作描述.doc18工作分析產出工作分析產出2任職說明：職務對人員的要求任職說明：職務對人員的要求n任職說明：說明從事某項工作的人所必須具

9、備的能力、知識、技能、興趣、性格、體格和行為特點等心理和生理要求。n一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗。n生理要求：包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等。n心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創造性、數學能力、語言表達能力、決策能力特殊能力、性格、氣質、興趣愛好、態度、合作性、領導能力等。n某稅務局人力資源處招聘專員的任職說明.doc19工作的必要條件工作的必要條件n知識：人們為完成該工作所需要的主要信息局部。n技能：完成一項習得性機器任務的能力，如操作鏟車的技能和文字處理的技能。n能力：完成一項非機器任務所需要的能力，如溝

10、通能力、數學能力、推理和解決問題的能力。n個人特點：一個個體適應環境方面情況的意愿/能力例如：忍受單調乏味的能力、加班工作的意愿等或者特質如機智、果斷等n證書：關于某個個體擁有某些能力的證明文件。2021工作分析產出3：工作說明書n工作說明書是職位描述和任職說明的綜合。n工作說明書項內容：工作認定職位名稱、代號、直屬上司、編寫人、編寫日期、審批人、工作摘要、工作關系、職責、職權、工作條件、任職資格。n有些工作說明書還包括了績效標準。n工作說明書人力資源經理.doc2223三、崗位分析的方法 1.實地觀察法實地觀察法 2.訪談法訪談法3.職能性工作分析方法職能性工作分析方法4.問卷調查法問卷調查

11、法5.工作日志法工作日志法常用的崗位分析常用的崗位分析方法方法是指進行崗位分析的工作人員直接到工作現場，利用個人感覺器官或其它儀器（如照相機、攝像機等）對正在進行的工作進行仔細地觀察和記錄，進行崗位分析的一種方法。一般需要觀察者具有實際工作經驗或者經過專業培訓。是通過崗位分析人員與員工個體或群體、主管人員或相關人員的訪談來進行崗位分析的一種方法。通常在工作場所中進行，主要目的是了解工作內容、工作目標、工作的性質及范圍、工作責任等。也叫功能性工作分析，在對人員、事物、信息之間相互關系分析的基礎上，以員工應完成的職能和應盡的責任為核心，根據工作中所需的指導、培訓和各項能力的高低對工作價值進行等級劃

12、分，同時列舉員工工作活動，確定工作活動程度和結果，最終得到職位說明書。是指根據崗位分析的目的、內容，崗位分析人員通過結構化的問卷，從員工或者任職者那里獲得工作相關信息進行崗位分析的一種方法。常用的問卷是職位分析問卷和管理職位描述問卷。又叫記錄法，要求崗位工作人員在一段時間內按照時間順序實時記錄自己每天的工作內容，形成某一工作崗位在一段時間內發生的工作活動的全景描述，使崗位分析人員能根據工作日志對這一崗位進行分析。24實地觀察法、工作日志法工作寫實法252627實地觀察法測時法28深圳某企業測時原始記錄2930實地觀察法工作抽樣法313233深圳某企業面談提綱訪談法面談法3435職位問卷分析法職

13、位問卷分析法36關鍵事件法n關鍵事件法記錄的信息和資料：n1導致該關鍵事件發生的前提條件是什么？n2導致該關鍵事件發生的直接和間接原因是什么？n3關鍵事件的發生過程和背景如何？n4員工在關鍵事件中的行為表現如何？n6員工控制和把握關鍵事件的能力如何？37采用關鍵事件分析法時應注意的問題n關鍵事件應具有崗位代表性n關鍵事件的數量不能強求，識別清楚多少就是多少n關鍵事件的表述言簡意賅，清晰、準確n對關鍵事件的調查次數不宜太少38第二節 崗位價值評估n一、崗位價值評估的理論根底n二、崗位價值評估的實質n三、崗位價值評估的意義n四、崗位價值評估的原那么n五、崗位價值評估的過程39一、崗位價值評估的理論

14、根底: 內部公平理論創立了薪酬體系的公平理論，認為認為人們以兩種感知投入(input)和產出/成果(output)為根底來感知薪酬是否公平。投入是指人們對他們所做出的奉獻的感知，產出是指人們對所做的工作中得到的回報的感知。 40公平理論：亞當斯當事人oI ()參照人oI不公平減少奉獻或要求增加報酬公平心態滿意不公平快樂、不安 )ABoIoIoIoIoIoIoIoI()()( )()( )()()()ABABABAB注：O(Outcome)=報酬：工資，獎金，津貼，晉升，榮譽，地位等 IInput=奉獻：工作數量與質量，技術水平，努力程度等比 較 過 程41職位評價考慮的要素職位評價考慮的要素n

15、建立公平標準的主要因素n職務所需努力程度、培訓與經驗n職務任務難度、責任和條件n職務對于組織的奉獻或價值n組織中所形成的內部職務關系的傳統n同類組織中相似職務的狀況42二、崗位價值評估的實質崗位價值評估也可以稱作工作評價Job Evaluation，或者職務評價、職位評價。是指在崗位分析的根底上，利用崗位分析的成果職務說明書，對企業內部各崗位及其構成要素如員工素質、技能努力程度的要求以及工作職責、任務工作環境與績效等進行評價，從而確定一個職位相對于其它職位的重要性或相對價值。職位評價是薪酬等級設計的根底。職位評價是價值判斷性的。工作分析是職位評價的前提。43三、崗位價值評估的意義崗位價值評估是

16、確定職位級別的手段。崗位價值評估是建立薪酬內部公平性的根底。崗位價值評估為薪酬差異提供了理性、科學和有說服力的解釋。崗位價值評估是企業以后進行薪酬調整和制訂的有效手段。 崗位價值評估表達出職位評估標準，向員工暗示了企業的價值標準是什么，讓員工明白了自己獲得更高的職位的努力的方向。 44四、崗位價值評估的原那么 1.1.對事不對人對事不對人 整個評估工作的重心應該是放在崗位的工作貢獻上，職位評價針整個評估工作的重心應該是放在崗位的工作貢獻上，職位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個職位上工作的人。對的是工作的崗位而不是目前在這個職位上工作的人。2.一致性原則一致性原則 即所有的職位即所有的職位

17、都應用同一套評價都應用同一套評價因素進行評價。因素進行評價。3.完備性原則完備性原則 各項評價要素間是相互獨立的，各項因素都有其各各項評價要素間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些評價范圍彼此間是沒有重疊，但能自的評價范圍，這些評價范圍彼此間是沒有重疊，但能覆蓋所有的范圍。覆蓋所有的范圍。4.實用原則實用原則 用于評價用于評價的因素應盡可的因素應盡可能結合組織實能結合組織實際。際。5.保密原則保密原則 崗位評估工作對薪酬設計有著直接崗位評估工作對薪酬設計有著直接的影響，因此評價的工作程序及評價的影響，因此評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密結果在一定的時間內應該是處

18、于保密狀態。狀態。45五、崗位價值評估的過程一崗位價值評估的初期準備一崗位價值評估的初期準備在進行評估前必須要進行崗位分析在進行評估前必須要進行崗位分析 成立一個崗位價值評估專家小組成立一個崗位價值評估專家小組成立一個數據處理小組協助專家小組成立一個數據處理小組協助專家小組 二報酬要素確實定二報酬要素確實定報酬要素也叫做可補償因素，指的是影響一個職位薪酬水平報酬要素也叫做可補償因素，指的是影響一個職位薪酬水平上下的因素。上下的因素。 不同的組織確定的報酬要素可能不同，但同一組織對不同的不同的組織確定的報酬要素可能不同，但同一組織對不同的崗位價值進行評價時應采用同一系列的報酬因素。崗位價值進行評

19、價時應采用同一系列的報酬因素。46附：表附：表3-5 3-5 健康與醫療公司報酬要素體系健康與醫療公司報酬要素體系47三評估方法的選擇與運用 排序法是崗位評價中較早采用的一種易操作的方法，它以崗位的整體價值大小為評估的基礎，將組織中的各崗位排列出一定的順序。分類法也被稱作描述法，指的是評估者根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將企業的所有崗位劃分為不同的類別（一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等），然后按照職位因素的差別程度，將每一類又劃分為不同的等級，最后將各種崗位與確定的類與等級對照后對號入座，界定各崗位的價值。因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際

20、上是對崗位排序法的一種改進。崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多重報酬因素（常用的報酬因素一般為心理因素、技術因素、身體因素、職責因素和工作條件），按照各種因素分別進行排序，形成各崗位在報酬因素上的排序分布，最后將排序結果進行加權后相加，得出各崗位的相對量化價值。要素計點法也叫點權法或職位要素記點法。記點法要求將崗位分解為多個薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值（也叫點數），然后按照這些關鍵的薪酬因素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數，以此決定崗位的薪酬水平。工作工作排序法排序法 分類法分類法 因素因素比較法比較法要素計點法要

21、素計點法48n步驟：選擇并確定標桿職位步驟：選擇并確定標桿職位圍繞標圍繞標桿職位將所有職位按重要性進行排列桿職位將所有職位按重要性進行排列給排列起來的職位確定等級。給排列起來的職位確定等級。n交替排序法交替排序法alternation ranking)：從兩個極端給工作排序。從兩個極端給工作排序。n配比照較法配比照較法Paired Comparison：兩兩比較各工作。兩兩比較各工作。49n具體程序：按職位內容進行分類具體程序：按職位內容進行分類確定等級確定等級數量，并給出等級定義數量，并給出等級定義評價和分等評價和分等n職位相對重要性評估考慮的因素美國聯邦政職位相對重要性評估考慮的因素美國聯

22、邦政府：工作的難度與多樣性、監督他人和被監府：工作的難度與多樣性、監督他人和被監督的程度；判斷的應用程度、需要創造力的程督的程度；判斷的應用程度、需要創造力的程度、工作關系類型、職責、經驗、所需知識。度、工作關系類型、職責、經驗、所需知識。n應用于美國、加拿大的政府公共部門的職位評應用于美國、加拿大的政府公共部門的職位評價價50n是在排列法根底上改進的一種量化評價方法n因素比較法常用的因素：智力條件、生理條件、技能條件、職責、工作環境n評價程序：選擇標桿職位按因素排列標桿職位給各因素分配薪資待遇比較上面兩次排列的結果排列其他職位51n最常用的一種量化的評價方法。n根本步驟：職位群確實定工作因素

23、的選擇因素分等及確定相對價值編寫職位評價手冊并進行驗證和修改工作評價，形成職位等級結構形成薪酬等級系列n因素評分工作評估方法實例.doc52第三節 勝任力模型的構建一、勝任素質的含義和特點二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用三、勝任力模型的提出背景四、勝任力模型的開展經歷的階段和現狀五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較六、勝任能力模型的構成要素和分級七、建立勝任能力模型的方法53一、勝任素質的含義和特點n勝任素質competency也稱勝任特質、勝任力、能力素質。n心理學家麥克利認為，從第一手材料直接開掘的、真正影響工作業績的個人條件和行為特征就是勝任素質。n心理學家斯班瑟認為，勝任素質

24、模型是指與參照效標優秀的績效或合格績效有因果關系的個體的深層次特征 54勝任素質的特點勝任素質是知識技能及職業素養的整合勝任素質與績效有相當大的關聯性勝任素質不同于崗位任職資格 勝任素質并不是一成不變的特點特點55二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用彼得原理彼得原理在層級組織中，每位員工總趨向晉升到在層級組織中，每位員工總趨向晉升到他所不能勝任的職位；有工作成績的人他所不能勝任的職位；有工作成績的人將被提升到高一級的職位；如果他們繼將被提升到高一級的職位；如果他們繼續勝任，將進一步提升，直至到達他們續勝任，將進一步提升，直至到達他們所不能勝任的位置。所不能勝任的位置。組織的工作任務，多半

25、是由尚未到達不組織的工作任務，多半是由尚未到達不勝任職位的人們所完成。勝任職位的人們所完成。56n現實中遇到的問題：n“為了提高人員素質，提高部門績效水平，我這個部門光招研究生，但一年后發現并不是所有研究生都比本科生好用。57n說明：n光靠硬指標不完全能評判人員的能力58n現實中遇到的問題：n“眾多下屬員工中，有一兩個員工工作能力很強，真想讓他們傳授經驗給其他表現一般的員工，但又不知如何進行。59n說明：n有些“軟能力難以向他人傳授60n現實中遇到的問題：n“有些員工在某一崗位勤勤懇懇干了5年了，雖然沒什么突出奉獻，也得考慮他們的職業開展。但發果提升了他們，又對某些高績效員工不太好解釋。61n

26、說明：n提拔員工的依據是什么？62n現實中遇到的問題：n“他們曾經對組織有重大奉獻，現或已位居高職，或已獲高薪，而現在的奉獻不如其他員工。如何讓他們不斷提高自己？63n說明：n對于那些曾經有過奉獻而如今奉獻不太大的員工來說，如何讓他們“與時俱進？n結論：對人的評估是最困難的。如何建立一定的標準？64n勝任力模型是現代人力資源管理的核心之一。n勝任能力：n指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構；n是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。65n作用：n提供能力標準，創造優秀的績效n提供

27、人力資源管理工作的根底平臺：人員招聘和選拔、人員評價、績效考核、培訓和開發等。66n目標：n具體而非籠統地對人員進行評估n對某一類人員的不同開展階段提出不同的能力要求n對新入行的員工有一定的方向性指導n能夠給予員工更好的鼓勵n擬訂有效的繼任方案，從而保證人力資源的連續性n提高組織招聘的效度和信度6768三、勝任力模型的提出背景n著名心理學家、哈佛大學教授麥克里蘭(MeClelland)博士是國際上公認的勝任力方法的創始人。nMeClelland：勝任能力是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技藝和工作能力。這些行為應是可指導的、可觀察的、可衡量的，而且是對個人和企業成功極其重要的。69n勝

28、任能力的應用起源于20世紀50年代初。n當時正值美國國務院選拔外交官。美國國務院感到過去以智力因素為根底選拔外交官的效果不太理想。許多外表上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。n麥克里蘭博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。70n在工程過程中，麥克里蘭博士就用了奠定勝任能力模型根底的一些關鍵性的理論和技術對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別到能夠真正區分工作業績的個人條件。n最終美國國務院把提煉出的優秀外交官所具有的能力作為選拔的標準。71n1973年，麥克里蘭博士在?美國心理學家?雜志上發表文章?測量能力而非智力?Testi

29、ng for Competency Rather Than Intelligence，標志著勝任能力運動的開端。72四、勝任力模型的開展經歷的階段和現狀n勝任力模型的開展經歷的階段n勝任能力模型開展現狀73勝任力模型的開展經歷的階段n第一階段：20世紀60年代哈佛教授麥克里蘭首先提出勝任能力的概念，以幫助企業和政府尋找那些與員工個人能力相關的、并能夠協助企業和政府提高其績效的因素。n麥克里蘭研究勝任能力模型的方法：觀察和訪談績效杰出的員工，并進行總結。n研究的著眼點：根據以往獲得成功的案例總結應具備的能力素質。74n第二階段：由于組織面臨的環境變化趨勢的加強，勝任能力的關注點更加著眼于組織未來

30、的持續開展。n組織戰略對于勝任能力的影響程度愈加深化。n勝任能力模型的建立從原先識別何種能力素質是以往獲得成功的關鍵因素，轉變為識別何種能力素質是未來獲得成功的關鍵因素。75勝任能力模型開展現狀n國外：n歐美公司從20世紀80年代開始對勝任能力模型進行實踐，世界500強企業中已有過半數公司應用勝任能力模型。n研究方法：主要根據專家、學者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質、能力要求，并嘗試進行相關人員的選出、培訓指導，如國際人事管理協會IPMA的做法。76n國內：n率先使用勝任能力模型的只限于在中國投資的跨國公司，如聯合利華、西門子、IBM等。n 之后，大型國企及有實力的私營企業也開始引入，如

31、中國移動、中國網通、中國石化、平安保險、華為、聯想、李寧體育用品等。n研究相對較晚。目前國內研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調查、訪談的根底上，能過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構建相關模型。77五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較n麥克利蘭的冰山理論n弗洛伊德的“冰山理論78麥克利蘭的冰山理論n麥克里蘭把人的素質模型描繪成一座冰山。n冰山水下的局部是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。n冰山水上的局部是表象局部，即人的知識與技能，容易被感知。7980n知識，指個人在某一特定領域擁有的事實型與

32、經驗型信息 n技能，指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力 n社會角色，指一個人基于態度和價值觀的行為方式與風格 n自我概念，指一個人的態度、價值觀和自我印象 n特質性格，指個性身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續反響 n動機，指一個人對某種事物持續渴望進而付諸行動的內驅力。 81n動機、特質和自我認知、社會角色隱藏得比較深，是位于人格中心的潛藏的能力，與人的遺傳特征、身體與大腦特質、生活環境、成長經驗等因素有關，且難以通過短期培訓得到開展和改變。n知識和技能比較容易開展，通過教育訓練提升。82弗洛伊德的“冰山理論弗洛伊德趣談冰山.mp4n1895年，心理學家弗洛伊德與布羅伊爾合作發表?

33、歇斯底里研究?。n弗洛伊德的人格理論：人的心理分為超我、自我、本我三局部：n本我是人的各種欲望，它按照快樂原那么行事，急迫地尋找發泄口，一味追求滿足。本我中的一切，永遠都是無意識的。n超我代表良心、社會準那么和自我理想，是人格的高層領導，它按照至善原那么行事。n自我介于超我和本我之間，協調本我和超我，既不能違反社會道德約束又不能太壓抑.83n與超我、自我、本我，相對應的是他對人的心理結構的劃分.n人格的三我n人的人格就像海面上的冰山一樣，露出來的僅僅只是一局部，即有意識的層面；n剩下的絕大局部是處于無意識的，而這絕大局部在某種程度上決定著人的開展和行為。 n弗洛伊德把精力主要用于對人的無意識的

34、研究。 8485n人們所擁有的意識和能力都是通過這樣一個過程來實現的，不知道不知道知道不知道知道知道不知道知道：n不知道不知道原來我不會開車，甚至從沒有想到有一天我還會開車；n知道不知道工作了，周圍有很多人會開車，我也產生了學車的愿望；n知道知道很快我學會了開車，我的技術還越來越好；n不知道知道我現在從來不用想如何開車，開車的能力已經成為我已經不知道的本能了。86n人們有很多不需要學習而本來就具備的能力隱藏在“不知道知道里面：n著火了！老太太拿著100多斤重的大箱子從房子里跑出來，當大伙贊嘆她真有勁的時候，她卻怎么也無法再拿起來了。n一對年輕夫婦外出時丈夫不幸被壓在車下，妻子找人幫助未果，情急

35、之下，妻子俯身抬起車子的一角，并順手拉出了丈夫。丈夫得救了，但妻子卻懵了：我哪來那么大的力氣把車子舉起來？ 危急之下，人們的潛能不知道知道就這樣爆發。 87六、勝任能力模型的構成要素和分級一勝任能力模型的構成要素一勝任能力模型的構成要素 勝任素質模型是指為完成某項工作或達成某一勝任素質模型是指為完成某項工作或達成某一績效目標所要求的一系列不同勝任素質的組合。組績效目標所要求的一系列不同勝任素質的組合。組合方式就是勝任素質構建的核心。合方式就是勝任素質構建的核心。 素質的分類還沒有形成統一的標準，所以勝任素質的分類還沒有形成統一的標準，所以勝任素質的組合方式也千差萬別。素質的組合方式也千差萬別。

36、88n第一種觀點n 勝任能力模型包括：n領導力可遷移勝任能力、通用管理能力：是在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精確程度有所不同；n全員核心勝任能力通用能力、核心價值：是組織價值觀、文化及業務需求的反映，應在全體員工身上表現出來；n專業勝任能力獨特勝任能力：是在某個特定角色或工作中所需的特殊技能。89n第二種觀點n 通常包括三類能力：n全員核心能力：適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業文化的表現，是公司內對員工行為的要求，表達公司公認的行為方式；n職系序列通用能力：是指在企業內一個職系多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；n專業技術能力：指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，專業技術能力大多是針對崗位來設定的。 90第三種觀點：勝任素質模型的構成要素 個性個性,品質品質動機動機社會角色社會角色技能技能態度態度,價值觀價值觀自我形象自我形象知識知識構成要素91n IPMA素質模型.mht (美國國際人力資源管理協會，1999n 人力資源管理的四種角色92二勝任素質分級二勝任素質