1、知名外企人力資源管理手冊WTD StandardiZation OffiCe WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2CX X外企人力資源管理手冊目錄手冊的目的公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā) 員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專 業(yè)水平和道德標準。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二. 為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方 面的政策和程序。三. 公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政

2、策和程序的部門。四. 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機 構(gòu)提出修改意見。第二章人力資源部的工作職責-核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司 所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工 積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。二工作職責：1制度建設與管理A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān) 督制度和流程的落實。C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；D定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；E指導、協(xié)肋員工做好

3、職業(yè)生涯規(guī)劃。2機構(gòu)管理A配合相關部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設置、合并、更名、撤銷等管理；C制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；D公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。3人事管理A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；E提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B核定、發(fā)放總公司員工

4、工資，核定分支機構(gòu)領導班子成員及人事、財務人員的 工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實施。5培訓發(fā)展管理A公司年度培訓計劃的制訂與實施；B監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作；C管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。6其他工作A制訂公司員工手冊；B定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；C協(xié)調(diào)有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內(nèi)單位關系；D聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；第三章招聘工作一.招聘目標1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量

5、，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人 才。2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原則1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位 要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招 聘。2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不 同的考慮。三. 招聘政策和工作流程各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。1招聘政策招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。2

6、招聘程序I招聘需求申請和批準步驟A. 各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B. 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。C. 各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D. 招聘申請審批權限在人員編制預算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招

7、聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管 副總經(jīng)理（總助）批準。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請 由分公司總經(jīng)理批準。E. 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。F. 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進 行溝通和協(xié)調(diào)。II招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱谡衅高^程中支付的直接費用。 人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱潱瑢φ找酝鶎嶋H費用支出情況，擬訂合理的招 聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人事和財務主管副總經(jīng)理（總肋）批準執(zhí)行。III招聘周期招聘周期指從人力資源部收到”招聘申請表“起

8、，到擬來人員確認到崗的周期。每 職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部 門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。IV招聘步驟A. 材料收集渠道：a內(nèi)部的調(diào)整、推薦b人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦c. 參加招聘會d. 報紙雜志刊登招聘廣告e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經(jīng)市勞動局或 人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先 經(jīng)公司人力資源部審定。B. 人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述

9、做初步 篩選。C. 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部 門總監(jiān)招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行 決定需要a.用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱 證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測 試。b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測 評、外語、計算機等基本技能測試。c.基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。d經(jīng)二至三次面談后

10、，人力資源部安排擬來人員填寫“應聘人員登記表“（附錄）， 并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。e.擬來人員體檢合格后，人力資源部將“應聘人員登記表“和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門 簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批 權限進行批準。D. 對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上。E. 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄）I并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排 應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習。F 臨

11、時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部 門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄）I報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng) 理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。G .非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司 人力資源部審批。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。V人員錄用審批權限A . 公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務部負責 人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；B . 公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總肋）審批；C . 分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄

12、用由分公司總經(jīng)理審批， 在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。VI聘用步驟A. 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員 工錄用審批權限批準。B. 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a新員工到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工 開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。b.如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。C. 迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理 工

13、作流程辦理有關手續(xù)。四. 內(nèi)部推薦獎勵政策1. 職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作曰沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部 招聘負責人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發(fā) 布通知。2. 推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源 部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件 提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號 碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人。3. 推薦成功和獎勵辦法A 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B .如員工推薦的候選人符合空缺職位

14、的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄 用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。C .如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲 得通報表揚和相應的紀念品。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領取獎勵時要填寫推薦獎勵領取記錄（附錄）人力資源部二C）C） 一年四月流程圖:第四章新員工入司工作流程目標：1. 將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用 初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工 作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2. 向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)

15、境及相關同事使其消除對新環(huán)境 的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。流程圖:34.新員工進入前公司總經(jīng)理或人事主管副總（總助）簽署錄用決定簽訂工作通知書（三）部門辦理部分¾Ti 由. f源部;（五）滿月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估記求頁丄駅業(yè)友辰規(guī)劃閱讀新員工入職告知（見附錄責通知員L報到。為其辦理相H4H 丿 7 '八Fj- Hl-rI丿2號通知新員工報到時應提交： 書、身份證原件及復印件。 電子商務部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。書位。書、學位證書、職稱證5.6.二.

16、 人力資源部辦理入職手續(xù)填寫員工履歷表（附錄2） o發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告 具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。與新員工簽署勞動合同。確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。向新員工介紹管理層。帶新員工到部門，介紹給部門將新員工的情況通過E-mail帝1.2.3.4.5.6.7.8.（四）入職培訓9更新員工通訊錄。三. 由部門辦理部分人力資源部帶新員工到部門后相關人員。由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗部門應在例會上向大家介紹新確定其導師1.2.3.公司介紹夂話生Il吉（附錄3） I使其 情況。介紹部門人員及其他部門四. 入職培訓

17、1. 由人力資源部定期組織新員工培訓，培晾、戈括：公司介紹、公司各項制度、業(yè) 務基礎知識知識等。2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方 面的培訓。五滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要 了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄（附錄4）六.轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的 工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起 到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。人力資源部 二Oo年四月

18、第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程目標:1. 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2. 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。3一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。人力資源部二OC)-年四月流程圖:第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程一、工作目標1. 通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3. 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系。二、工作政策1. 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：A.

19、 外派根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要，由公司派出人選扌日任分支機構(gòu) 相關職務。B. 調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工 調(diào)L±J岡OC. 借調(diào)因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。D. 待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法 達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1.外派A. 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制“人事變動表”（附錄），并附”職務說明書”，報人力資源部審核。B. 人力資源部根據(jù)“職務說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權 限報公司領導批準。

20、C人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單IVOD. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。E. 派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào) 整方案，并報人力資源部。F輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出 部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程序”辦 理職務/崗位調(diào)整手續(xù)。G.延長任期可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2. 調(diào)崗A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào) 崗。公司有關部門及員工本人均可提出調(diào)崗。B. 公司提出調(diào)崗的，由人力資

21、源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制”人事變動表“和“工作評估表，按人員聘用權限報公司領導批準。C. 員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部 門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦 理。D人力資源部向員工和有關部門發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”。3. 借調(diào)由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。A. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及 員工本人協(xié)商取得一致。B. 用人部門或人力資源部填制”人事變動表”，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批 準。C. 人力資源部發(fā)出”內(nèi)部調(diào)

22、整通知單”。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表"，清楚說明待崗理由，交人 力資源部，并按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào) 其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權限:A. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資 源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。B. 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（肋理）和人事主管副總經(jīng)理（肋 理）批準。C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在 批準后3個工作日內(nèi)

23、報備公司人力資源部。人力資源部二Oo年四月流程圖:第七章員工離職目標:1 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司 工作的延續(xù)性。2. 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3. 經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。審批權限1 -公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。2 .公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理(總肋)批準。3 -分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后

24、三個工作曰內(nèi)向公司人力資源部備案。人力資源部二C)C)-年四月流程圖：第八章勞動合同一.政策1中華人民共和國勞動法2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署35年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署13 年期限合同，無特殊情況的合同期前36六個月為試用期。二程序1合同簽訂A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系 后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”B員工進入公司報到之曰接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定

25、勞動合同。C公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期 限。D 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓 服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2合同變更由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行 的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。3合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方 當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。4合同解除A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同

26、，而無須向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方被司法機關追究刑事責任的；B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十曰以書面形式通知乙方并 支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另 行安排的工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)

27、生重大變化，致使勞動合同無法履行， 經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工 會和職工意見的；D 員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理 簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并 作出回復n部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人 員，負責與員工進行面談，并填寫“面談記錄表“；部門經(jīng)理以上職級的辭 職者.由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫”面談記錄表“，報 公司總經(jīng)理。由辭職者持“員工離職手續(xù)清單：到各有關部門辦理交接手續(xù)，

28、并經(jīng)各有 關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總 監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表和勞動合同，到人力資源部辦理解除合 同、人事檔案關系和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具”解除 聘用關系通知書“，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三違約的經(jīng)濟補償與賠償1符合2.4.3情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工 解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同 期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個

29、月的 月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動 合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則 規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓 服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。流程圖員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不接受離開公司接受簽訂勞動合同崗位調(diào)整變動違反合同有關條款解除、終止合同變更勞動合同雙方協(xié)商不成.由地方合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致勞動部門仲裁。同到期違約金、補償金后解除合同。不服仲裁、訴訟終

30、止續(xù)訂第九章薪資制度薪酬支付原則1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的 能力、所扌日任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2基本工資一根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā) 放。3績效工資一根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。二.薪酬管理1公司分類管理根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權限2薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設置要求，按照

31、人員配置和保費工資率核定 工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對 應級別的標準確定工資總額度。3銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度二實收保費X綜合提獎比例綜合提獎比例二銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃（其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）薪資體系結(jié)構(gòu)1公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付 員工薪酬2薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成四.1 .間接工資由員工福利、補充福利組成÷kl 上建款用仝平、m經(jīng)營業(yè)鏡I員工的自身能力、所扌日任的工作崗工資

32、結(jié)構(gòu)工的工資參照市場2位及員工的工作績效導幾方面因素確定，確，定后的工資按一定比例分為基本工 資、貼、績效獎金、2共同資源和兩核系如人員基本工資與住房 3.營銷系列人員基本二資與績輕缽慮公3 ；k 5 ;仕自八I仝5 : Z勺影響因素確定不同ABC1 .2 .A .比例初創(chuàng)期基礎工資與成長期基本工資與成熟期基本工資與垛效獎金的比例為3 r7基本工資和住房補貼為固宦弄刃績效獎區(qū)為浮劫亞護美女佇 薪資増長肯公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅韋依據(jù)：公司業(yè)務增長水平勞動力市場價格居民消費品價格指數(shù)績效評估結(jié)果績效獎金的比例為7：績效獎金的比例為5公司其他福d薪資増長程序1 1艮暑市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策

33、曲線。b根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。C根據(jù)新的工資表進行薪資増長個人年度薪資調(diào)整a銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標 準保費確定。b共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定D 工資發(fā)放a公司規(guī)定每月18曰為公司的發(fā)薪曰，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假曰適當提前或 順延。b公司每月在發(fā)薪曰將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。C公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查第十章考勤管理-工作時間工作曰：星期一至星期五工作時間：每天工作時間小時上午：8:3012:00下午：13:0017:00午餐時間：12:0013:00休息曰：星期六、星期曰節(jié)假曰：

34、元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假曰依照國家及當?shù)卣嘘P規(guī) 定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半曰假期（下午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公 司可對作息時間進行適當調(diào)整。二. 考勤打卡制度1 員工每天應在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，沒有條件的應實行簽到和 簽退制度。公司級領導、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時間不得 少于小時。2 員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內(nèi) 打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和 早退累計5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家 和公司有關規(guī)定予以除名。3 員工考勤不允

35、許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā) 現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。4 遲到、早退一次扣50元。5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。加班1 員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班2 實行定時工作制的員工在每個工作日8 : OO以前或18 : 30以后、節(jié)假日或公休 日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時 間的不計為加班3 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模芍?管總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償四.休假種類1 婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加

36、晚婚假7天；2 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有 贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予3天假期；3 產(chǎn)假和計劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假90天，達到晚育年齡的增加產(chǎn)假 15天，難產(chǎn)増加產(chǎn)假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假13天；配 偶生育，男員工可享受15天護理假；女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個月的，產(chǎn)假不超過30天；懷孕滿4個月的，產(chǎn) 假不超過42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育 個，增加1小時。4 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使 用，并與年休假相折抵。無配偶員工探望父母，每年

37、給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申 請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。5 年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假C法定工齡滿1-5年者，每年享受5天年度休假；法定工齡滿6-10年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；法定工齡滿H-20年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業(yè)技術任職資格 者，每年享受15天年度休假；法定工齡超過20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。6 公假：7 事假：8 病假：9 工傷假：五員工假期薪資管理1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資

38、50% ；病假累計超過30天的，一天 扣發(fā)日工資的90% ；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關規(guī)定處理；2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100% ；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標 準；3 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。 月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照 公司有關規(guī)定解除勞動關系；4 遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；5 遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核 算加班工資流程圖：加班流程請假流程否第十一章員工福利一.社會基本養(yǎng)老保險1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關

39、系調(diào)入公 司者2 試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入司前此項保險由員工本 人隨同檔案關系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費 補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系的，需提出書面申請并按有關規(guī)定辦理補建 手續(xù)）3 員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉(zhuǎn)；未 參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建4 社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按 國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī) 定，報公司人力資源部核準備案5 法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平

40、均工 資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資 繳費。企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的19%個人繳費：員工的上年月工資總額的7%二住房公積金1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2 試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù)3 員工離司，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉(zhuǎn)移手 續(xù)；未建立關系并申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建4 住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地 方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公 司人力資源部核準備案5 住房公積金：企

41、業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的8%個人繳費：員工的上年月工資總額的8%三. 住房公積金1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調(diào)入公 司者2 試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜3 員工離司，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險關系與檔案關系隨轉(zhuǎn)；屬勞動合同到期或解除 的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關規(guī)定辦理手續(xù)4 失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關系建轉(zhuǎn)等管理辦法，按國家及地方有關 規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力 資源部核準備案5 法定失業(yè)保險：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的個人繳費：員工的上年月工資總額的四. 工傷保險1 與公司形成

42、勞動關系的人員2 公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起3 工傷保險的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規(guī)定執(zhí) 行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部 核準備案4 法定工傷保險：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的個人繳費：無五. 補充養(yǎng)老保險1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2 員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜3 每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜4 補充養(yǎng)老保險支取A員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100% ;B司齡滿

43、10年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的90% ；C 司齡滿6年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累 計總額的80% ；D 司齡滿3年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累 計總額的60% ；E 司齡不滿3年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老保險金；六. 補充醫(yī)療保險1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2 公司辦理補充醫(yī)療保險項目：A 員工因病死亡保險；B 員工意外傷害身故（含高殘）保險；C 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）；D 重大疾病保險。3 醫(yī)療報銷的規(guī)定A 員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險

44、公司承擔責任范圍內(nèi)的按其有關規(guī)定執(zhí) 行；其承扌日責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則B 員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關單據(jù)及報銷4 餐費A 公司每月發(fā)放300元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。第十二章績效管理一.考核體系1 績效考核分為“目標考核"與“行為考核"兩部分。針對不同部門和不同職位的員 Tl其考核權重也不同。2 目標考核：是對工作任務結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效 果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果 與實例。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。3 行為考核：主要對員

45、工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉 證，考核其工作的行為與過程二評價結(jié)果1對各項考核內(nèi)容評分一律1-5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分），考核 人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。2 根據(jù)考核表計算“目標考核"與“行為考核"總分，對照可得總體考核評級。（AS B、CX D 區(qū)）。行為考核成績IOF= 共同資源J兩核口行為考核成績營X目標考核成績營銷.投資部門說明-起超過工作要求 二超等的績效 -具有超凡的工作能 力-工作態(tài)度極佳-有可能提升到上一 級別投資部門C區(qū)-勝

46、任本職工作環(huán) 能力和工作責任八、可以 彌補偶爾的不足-有良好的工作態(tài)度和 工作熱情-需要提高工作業(yè)績、 工作水平.合理安排工 作計劃.保證工作順利 完成 -能夠完械交付工作. 經(jīng)常表班出來的長處可 以彌補偶爾的不足-取得良好的工作業(yè)績-具有工作所需的能力 需進一步完善自己-需要調(diào)整自身的工作 態(tài)度.提禺工作熱情1 Bj17"gX目標考核成績T勉強完成或不能完成 交付的工作需要監(jiān)督 其工作-偶爾表現(xiàn)岀釆的長處 不能彌補頻矮的不足-不得不考慮降職或轉(zhuǎn) 入其他部門或萍退.績效結(jié)果的應用1 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務晉升、崗位調(diào)配、教育培訓等

47、人事待遇的依據(jù)。2 對于年度績效考核結(jié)果為“D"的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計 劃”為期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位.或參加人力資源部組織的脫崗培 訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其 工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議流程圖：2公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權;3公司總經(jīng)理行使授予最終決策權五.長期服務獎勵1長期服務獎包括：5年服務獎，10年服務獎，15年服務獎 流程圖：÷T在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、

48、雜志者在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。2書面警告有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分：曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200元。違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200-500元罰款。對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用

49、消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的。在公司配備計算機上使用非工作軟件。違反公司工作程序，導致輕微損失者。在工作場地販賣物品者。浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者。對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告。3最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。對公司財物、名譽造成損害違反公司管理規(guī)定有嚴重不良行為連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性

50、質(zhì)的書面警告。4解雇有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟 補償）:嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者。使公司財物、名譽受損失者嚴重違反公司管理規(guī)定者行為不法或嚴重違規(guī)者累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為可采取解雇處分。直接經(jīng)理應作出關于事情發(fā)生 經(jīng)過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出， 并征得工會同意，由總經(jīng)理批準實施。三. 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。四. 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀的，或被最

51、終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據(jù)員工 的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。流程圖：第十五章培訓與發(fā)展發(fā)生過失目標J達成對公司文化、價罔調(diào)查過失發(fā)生原因確定賁任人，聽 掌握公司規(guī)章制度、a 提高員斤的知識水平，米心員T職'1屛海發(fā)展口頭警告取人力資源部意見，提出處分意見書面警告情，jJe直接經(jīng)理提岀 、處分意見亍署下IJ和力、豐In仞丿各巳h部門負責人批準部門負責人同意儀終警告（降 職、降薪）職責教育培訓工作在公司 實施部門（指專業(yè)部 共同完成:咅訓任務。公司人才資源部職號解準直接經(jīng)理提岀處分意從直接經(jīng)理提出川日口遴I社丿人主re堂空共管,處分意見部門負責人同意根.m.l

52、. 151.1 匕.Xr.e丄主11.ffc7.判1.和立.諒&回 亜S當爭人有并當爭人簽字認可N *旁證人簽字確認劃，各勾貫徹培訓ik業(yè)務r負責腳定公司年負責培訓資源的根據(jù)處司培訓丁初開展姑況做好境訓項由和重點培養(yǎng)人才胡培訓檔室的律 立與膏理工作。_開展培訓的效果評估工作；公司各支根據(jù) 劃，毎組織實施相應的為訓工作。指導本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)肝i±報人力資源部預算.報人力資源部報人力資源部人力資源部調(diào)查核實構(gòu)職責：人力資源負責人批準生效人力資源負責人批準業(yè)部門和各分支機工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本猱統(tǒng)員工需求7工會同意總經(jīng)理批準生效訓計V人力資源部主管經(jīng)理當爭人工會

53、C建立和管理本部門和本機構(gòu)員工的培訓檔案。D負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。E負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構(gòu)人員和主要客戶的培訓。3員工個人的職責：員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公 司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進 行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門 的指導下實施。三. 教育培訓的內(nèi)容：1綜合素質(zhì)2專業(yè)技能3個性提高四. 教育培訓的方式1公開課A人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要的培訓課程。B各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。C參加公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案