1、公共部門人力資源管理F55 、 關于我國公務員降職， 下列說法正確的是（ ABD ） 。性選擇題 （每題至少有一個答案是正確的， 多選或者少選均不69、 法定休假日安排公職人員工作的， 需給付不低于正常工A. 是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務， 是由高56、美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調查中發現一能得分）資 （ D）的報酬。D.300%的職務向低的職務的調整B.它意味著公務員所處地位的降個人平常表現的能力水平，與經CG低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少過激發可能達到的能力水平之間存在著大約 （ A ） 左右的2、 傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（ ABCD ） 。 A.

2、1、公共部門人力資源損耗主要表現在（ABC ）。A.制度D. 它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職差距。A.60 是一種以控制為導向的消極的管理B.強調效率價值的優性損耗B.人事管理損耗C后續投資損耗11、公共部門外務的公務員改任較低職務的任用行為61 、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于先性C強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序D.部生態環境包括（ABCD ）。A.政治制度 B.市場體制 C勞71 、 公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公（B ）的類型B.判斷型評估重視監督的控制，強調集中性的管理動力與人口素質 D. 經濟與技術環境22、公共部門人力

3、資源職的人員。其內容包括 （ ABCD ）。P23 、 從規劃的 性 質看， 公共部門 人 力 資源 規劃 可 分為規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于， 它是以A.對公職人員守法的監控B對公職人員執法的監控C.39、 評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，（ AB ） 。 A. 戰略性人力資源規劃 B. 戰術性人力資源規（D ）為導向。D.公共利益對公職人員廉政的監控D對公職人員勤政的監控它主要通過 （ ABD ） 等情景模擬技術， 加上一些傳統的測劃26 、 公 共 部 門 人 力 資 源 流 動 的 內 在 動 因 主 要 表 現 為H試方法，對人的知識、能力、個性、

4、動機進行測量。 A. 無D（ABC ）。A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C.45 、 互聯網招募是一種新型的網上對業中介機構， 目前我國領導小組討論B.公文筐D.角色扮演5 、（ B ）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者發展的需求40 、關于無領導小組討論，下列說法正確的是互聯網招聘中存在一些不足之處， 主要體現在（ ABCD ） 。R舒爾茨提出： 人類的未來不是由耕地、 空間、 能源所決定的，（ ABC ）。 A. 是公共部門人才測評中探索并使用的一種A.信息可信度不高B保密性不好3 、人力資源的可再生性主要體現在（ ABD）。人類的未來是由人類的智慧所決定的。 B. 人力資本

5、理論25、新的適用于集體測試的方法C.信息更新緩慢、網站相互復制D雙方缺乏感性認識A. 對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費， 知（ D ）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也57 、 赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數， 以此推測要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認于（ B ），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作資源的天性未來的人員變動趨勢。 D. 馬爾可夫鏈預測分析方法6、第一C.主要測應試者的組織協調能

6、力、口頭表達能力、辯論能力、本身的興趣以及從中得到的快樂” 才對人具有根本性的激勵D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期個公認的現代人事管理部門1902年在（B ）現金出處理人際關系能力和解決問題的能力作用。 B. 外在激勵受益的特殊資源8 、人力資源研究勞工管理階段的核心思想納公司設立的勞工部門， 它的工作內容包括工資行政、 訴怨、42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析K是（ BCD ）。 B 人天生是懶惰的雇用工作情況和工作改善等。B.美國30、（ D ）的完善程的基礎上， 才能確定公共職位空缺的數量、結構、 任職資格14、開發人力資源的基礎性工作是（D

7、）。D.對人力進行C 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。.D.人力資源條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 B. 內部環境43 、教育和培訓D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合市場 37 、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ A ）公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括M18、人力資本理論認為（B ）是人力資本的核心。B.教育36、仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。 A. 筆試（ABC ）。A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司38、面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD ）。A.測人才測評的方法主要包括（ ABCD ）。53、 當今各

8、國公職人員的任用形式各種各樣， 采用較多的是48、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于（ B）。 B.評的素質更全面B測評內容的不固定性A.筆試 B.心理測驗C.評價中心技術 D.面試（ABCD > A.選任制 B.委任制 C.考任制D.聘任制針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D ）3 / 6根據我國公務員法規定，交流的方式包括（ABCD> A.能崗匹配原則、因事擇人原則B. 德才兼備原則是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。A.講求實效的原則B.學用一致的原則C

9、.按需施教的原則D.理論聯系實際的原則A. 德才兼備、注重實績58 、 外附激勵是指掌握在管理者手中，C.堅持公開、平等D.群眾公認、領導確認原則其方式主評定職稱結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。 D. 人力資本S12、 市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ ABC ） 的特點。A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性 17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ ABC ）。 A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內容C.建立了系統的人力資本理論體系21、（ D ）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要， 在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的

10、基礎上， 為確保組織對人力資源數量、 質量和結構上的需求， 制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規劃24、（ D ）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃， 進行人力資源開發管理的基礎。 D. 人力資源需求預測29、（ C是我國公務員交流中最為常見的方式。C.轉任33、（ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法， 適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。 B. 管理職位描述問卷47、 （ B）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B. 初任培訓50、 （ C ） 是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用

11、的方法 .C. 案例分析培訓法52、 （ B ）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 B. 以能力為本 62 、 （ A ）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。 A. 持續溝通63、 （ B）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。 B.360 度績效評估65、實踐證明，采用（B ）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下， 也很難根據考核結果客觀、 完整地評價一個公務員。B.定性分析66、 所謂薪酬， 就是

12、組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而 獲 得的 所 有直 接的 和 間接 的 經濟 收入 ， 主要 包括（ABCD ）。A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入67 、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同， 經濟發展水平不同， 公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ABD ）。 A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則68、 從 1993 年 10 月 1 日起， 國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的（BbB.職務級別工資制T64、通過引入（ A ），可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，

13、并影響考核的結果， 從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神， 提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。.A 績效評估W9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ B ）。 B. 品秩15 、我國勞動力市場體系已初步形成， （ B ）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制 28 、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，ACD ）。A.調任 C.轉任D.掛職鍛煉41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量， 在招募與選錄過程中， 必須遵循C. 公平競爭原則D. 信息公開原則、合法原則46 、 我國公共部門人力資源培訓的原則，其中最基

14、本的原則是( D)。54 、我國公務員職務晉升必須堅持( ABC )。B鼓勵競爭原則由管理者運用， 作用于管理對象， 對被激勵者來說是外附的一其激勵。要包括（ABCD ） A.贊許B.獎賞C競賽和考試D.74 、 外部監控與約束是社會對公職人員形成的一其外在約束與控制。它包括 （ABC ） A.法律監控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監控與約束D.政黨的監控與約束7 、下列關于中華人民共和國公務員法說法正確的是（ ABD ）。 A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B 標志著我國公務員制度建設進入了新的階 段C 完善了我國的人事管理制度， 使我國的公務員法律體系完整、成熟 D

15、 在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義59、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC ）。A.期望理論B.公平理論C.目標設置理論D.需要層次理論72、 現代人力資源開發與管理理論的發展表明， 傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少， 取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（ D ）。 A. 資格約束B.剛性約束C法紀約束D.柔性約束Y70、 英國2003 年對高級公務員薪酬制度改革時， 引入了 （ C ）績效工資，突出獎勵成績顯著， 工作出色的公務員， 取得了明顯的效果。A.職務工資B等級工資C.績效工資D.結構工資Z4 、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（

16、 D ）的管理理念和戰略指導原則。A.科學發展 B.和諧發展 C.持續發展D以人為本 10、中華人民共和國公務員法經全國人大常委會通過， 并 于（ B ） 開始施 行。A. 2007年7月1日B. 2006 年1月 1日C. 2006年7月1日D. 2007年 1月1 日13、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC ）。A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區出現了人力資源飽和現象D中西部人力資源政策體制環境還不完善16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B ）,但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀50年代B.2

17、0世紀60年代 C.20世紀70年代 D.20世紀80年代20、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD ）為基礎。A市場機制B因人設事濫竽充數現象B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣44、在我國，（A ）在人員招募中發揮主體作用。A.公共就業服務機構B.私營就業服務機構C.獵頭公司 D.互聯網49、在學校培訓中，（ D ）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。 A.高等院校B.中等學校C.職業學院D.行政學院75、在我國，（B 層監督體系中最重要、最經常、最全面的

18、監督。A.行政機關的監督B.權力機關的監督C司法機關的監督D.政黨的監督60、中國4 I競爭機制C契約機制和D保障機制27、在市場經濟條件下，（D ）是實現人力資源優化配置的根本途徑。A.人力資源考核B.人力資源招募C.人力資源培訓D.人力資源流動31、作為一種常規性工具，（ D ）在人力資源管理和整 個組織管理系統中發揮著基礎性作用。古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟”的故事充分說明了 （B ） 的重大作用。A.情感激勵B.危機激勵C榮譽激勵D.目標激勵73、（ A ）在對整個公職人員監控系統中居于最高 的層次。A.國家權力機關的監控與約束B國家司法機關的監控約束C

19、.國家行政機關的監控約束D政黨的監控約束A.人員招聘與錄用 B.員工培訓與開發 C.員工激勵D.工作分析32、在工作分析的各個環節中，（ D ）19、20世紀80年代，尤其是 80年代后期，人力資本理論是整個工作分析過程中最關鍵的環節。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執行者C.編寫工作說明書和職位規范書D.工作分析信息的搜集34、職位分析問卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分 析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A羅默的經濟增長一收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式 D貝克

20、爾的微觀進步模式判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打X）A.職位 B.工作C.工作條件D.人35、職位分類的優點在于（ABC > A.因事設人而避免了99、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢6B34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（ V ）73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（X ）97、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施， 也比較容易取得實效。）C8、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以&quo

21、t;授能”為導向的積極的管理。（X ）答案：以控制為導向的消極的管理74、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（V ） 129、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。）113、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（V ）D29、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人

22、們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（ X ）預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（V ）66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。）68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ X ）89、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（ X）124、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ V ） 128、對公共部門來講，通過 360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人

23、才的績效考核問題。（V ）145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所"共有”的約束。）F63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（ V）64、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（ X ）125、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（V ）133、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（ V ）134、凡在公共部門工作滿3 年以上，與配偶不住在一起，并且

24、不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ X ）139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、 績效和工作時間的變動無直接關系， 所以有固定成本的特征。（V ）G7、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。）116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后， 他不僅關心自己所得報酬的絕對量， 而且關心自己所得報酬的相對量。（，）14、 公共部門的管理活動服從于其決策層的意志， 無須對社會公眾公開， 其操作過程也是經常隱蔽不公開的。 （ X ） 30、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。 （ X ） 38 、

25、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（ X ） 39 、公共部門對人力資本的再投資也應遵循 “誰投資， 誰收益” 的原則，分享人力資本的收益權。（，）40、 根據新增長理論， 經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（ X ）52 、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（ V）54、 掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變， 它不改變單位的編制， 不需要辦理公務員的調動手續， 只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（ V）57、 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來

26、越大。（ X ）61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（V ）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（V ）67、 工作分析是展開工作評估的前提和基礎， 而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ V ）78、 管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為 （如一定的體力活動）， 同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（ X ）142 、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。 （ X ） 83 、 工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（ X ）103 、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出

27、發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ X ）105 、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用， 為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ X ）121 、公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、 績、 廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。 （ X ）123 、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（，）137 、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（V ）138 、 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、 本部門員工某些普遍性和

28、共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（ X ）143 、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。"）H98 、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（ XJ10 、 經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（ V ）25 、 加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（，）79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（，）110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ V ）118 、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ X ）122 、績績評估是

29、人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（ X ）K24 、 開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（ X ）L6 、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（V ）12、 理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森績應更容易在企業組織中發揮作用。（ X ）85、 錄用比值越小， 相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（，）86、錄用人員的人數多，就意味著招聘績率高。（ X ）93 、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（V ）M46、 馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨

30、勢。 使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（ X ）114、美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20%30%的能力。（V ）N49、 內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ X ）81、 能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（，）50、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（V ） 87、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（，）112、 內滋激勵是一種高層次的激勵， 它產生的力量是最大、最有效的。（V ）P65、品位分類的最大特點是“因事設人

31、”。（ X ）77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（ V ） 127、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位， 以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現，從而具有獨特的貢獻和意義。）Q117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權， 而不能對權力進行制約。 （ X ）R3 、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（ X ）5、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（ X ）13、 人類歷史上約定俗成的 “選賢任能” 的程序就是人類人事制度的最初萌芽。）17、人們把建立在"社會人性觀” 假設基礎上的新型人事管理稱

32、為人力資源管理， 把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（ V ）22 、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。 （ X ） 28 、 人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（ X ）31、 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。）32、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “土地是財富之母， 勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ X ） 答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創始人威廉配地那里得到萌芽式的闡述33 、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。）35、

33、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在 1960 年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ X ） 36 、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（X ）37、 人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。）41、 人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（V ）44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（ X ） 48 、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（X ）94、 任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第

34、一種類型的培訓。（X ） 95 、任職培訓一般采用脫產培 訓 ， 培 訓 時 間 相 對 較 長 ， 培 訓 時 間不 少 于 10 天 。（V ） 120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（ X ）S4、舒爾茨早在20 世紀 60 年代就指出并論證了人力資本投資對 經 濟增 長 的貢 獻遠 比 物質 資 本的 增加 重 要得 多。（V ）115 、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。）T51、調配功能是人力資源市場的基本功能。（，）59、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（ X ）84

35、、 通常， 公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考； 專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募； 操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（，）W9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（V ）16 、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。）19 、 韋伯認為， 社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（ V ） 23、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（V ） 26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部， 還是對企

36、業經營管理人才， 都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（V ）109 、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（，）53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（ X ）56 、 我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的， 附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。）70、 我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。）71、 無領導小組討論， 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ V ）72、 文件筐作業又稱公文處理， 它是一種效度高、 而又能為多數參加者所接

37、受的一種面試方法。）82、 我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（ V ）100、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（ X ）101、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（V ）88、 外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會， 積極性可能受到影響。（V ）135、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（ V ）141、 我國行政

38、機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（X ）146、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現， 而西方不存在獨立的群眾監控。（，）149、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（，）X1 、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（V ）60、 現代市場經濟條件下， 人力資源流動主要依賴于人力資源市場， 人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（ V ）15、 相對而言， 公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（V ）47、相比人力

39、資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（V ）75、 相對于筆試而言， 面試由于方法的多樣， 對考生素質的測評更為全面。（，）76、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。）90、 校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（，）107、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（ X ）108、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（ X ） 131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（V）148、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（X）Y11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。 （ X ）21、 一般來說，社會整體環境的優劣， 主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。）27、 由于缺乏有效的預見， 致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施， 不利于充分發揮政策的公信作用。（，）43、 一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（V ）92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的