1、如何快速高效招到合適人才如何快速高效招到合適人才? ?主講人：主講人：XXXXXX 目錄目錄1企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題2招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標 3人才招聘選拔的規范操作流程人才招聘選拔的規范操作流程4三大類人才的通用素質模型三大類人才的通用素質模型5招聘需求分析招聘需求分析6招聘渠道選擇招聘渠道選擇7簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧8電話面試電話面試9 行為面試法行為面試法準確選人的重要性準確選人的重要性吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，

2、是最為關鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用關鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用人也會得心應手，留人也就變得更為方便！人也會得心應手，留人也就變得更為方便！故事：某著名臺資企業招聘人力資源總監慘??！故事：某著名臺資企業招聘人力資源總監慘??！管理人員招聘現狀管理人員招聘現狀國外管理人員招聘成功率不超過國外管理人員招聘成功率不超過50%，國內的成，國內的成功率就更低了！功率就更低了！選人不準的經濟成本巨大選人不準的經濟成本巨大 據美國哈佛大學的研究，據美國哈佛大學的研究，80的員工流失是由于招聘選的員工流失是由于招聘選人不當造成的，而流失一個普通員工的成本是其年薪的人不當造成的，而流失一

3、個普通員工的成本是其年薪的150，流失一個高層管理人員的成本是其年薪的十倍！，流失一個高層管理人員的成本是其年薪的十倍！ 一般員工年薪的1.5倍高層年薪的10倍招聘中容易出現的十個問題招聘中容易出現的十個問題 難以找到合適候選人難以找到合適候選人 缺乏明確而統一的標準，決策憑主管感覺和印象缺乏明確而統一的標準，決策憑主管感覺和印象 不尊重應聘者不尊重應聘者 要求太高，不切實際要求太高，不切實際 惺惺相惜惺惺相惜招聘中容易出現的十個問題招聘中容易出現的十個問題 面試缺乏準備和結構，提問隨意，不做記錄面試缺乏準備和結構，提問隨意，不做記錄 忽略情商及勝任素質忽略情商及勝任素質 招聘中的企業政治招聘

4、中的企業政治 忽略資信調查忽略資信調查 有了合適人才，但是不愿意加盟有了合適人才，但是不愿意加盟 目錄目錄1企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題2招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標 3人才招聘選拔的規范操作流程人才招聘選拔的規范操作流程4三大類人才的通用素質模型三大類人才的通用素質模型5招聘需求分析招聘需求分析6招聘渠道選擇招聘渠道選擇7簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧8電話面試電話面試9 行為面試法行為面試法4、公司品牌對人才吸、公司品牌對人才吸引力不斷提升。各個企引力不斷提升。各個企業都有明確的對人才

5、的業都有明確的對人才的USP（獨特價值點），（獨特價值點），形成明確的文字表述并形成明確的文字表述并能有效宣傳。能有效宣傳。 4S 4S模型模型4 S1234Standards(選人標準選人標準)Sourcing (尋找渠道尋找渠道)Selection(篩選方法篩選方法)Securing(確保加盟確保加盟)1、各個崗位的用人標準是、各個崗位的用人標準是清晰的，關鍵崗位都要建立清晰的，關鍵崗位都要建立明確的素質模型，各個用人明確的素質模型，各個用人單位和單位和HR部門的理解都是部門的理解都是深刻的；深刻的；2、招聘渠道是豐富而、招聘渠道是豐富而寬廣的，不斷創新的寬廣的，不斷創新的（包括內部獵聘等

6、），（包括內部獵聘等），對于人才市場的動態和對于人才市場的動態和競爭對手的人才動向保競爭對手的人才動向保持隨時的了解；持隨時的了解；3、選人方法基于明確的素、選人方法基于明確的素質模型而且科學高效，形質模型而且科學高效，形式多樣，同時不斷創新，式多樣，同時不斷創新，跟上世界潮流；跟上世界潮流；量化標準量化標準定義定義KPIKPI標準（初步）標準（初步）備注“多多”招聘計劃完成率招聘計劃完成率90%90%以上以上“快快”平均招聘周期平均招聘周期不斷降低或者達到不斷降低或者達到企業自定標準企業自定標準“好好”招聘成功率（試用招聘成功率（試用期通過率）期通過率）90%90%以上以上“省省”人均招聘費

7、用人均招聘費用有效控制有效控制 目錄目錄1企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題2招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標 3人才招聘選拔的規范操作流程人才招聘選拔的規范操作流程4三大類人才的通用素質模型三大類人才的通用素質模型5招聘需求分析招聘需求分析6招聘渠道選擇招聘渠道選擇7簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧8電話面試電話面試9 行為面試法行為面試法CLCCLC對于招聘流程的觀點對于招聘流程的觀點業務業務需要需要獲獲取什么取什么樣樣的的關關鍵鍵能力？能力？如何如何選擇選擇最最佳候佳候選選人，并人，并使其接受使

8、其接受OFFER？如何如何讓讓候候選選人快速上人快速上崗崗并并發揮發揮作用？作用？ Early Planning Needs Definition Requisition Creation Job Posting Rsum Collection Selection of Whom to Interview Candidate Interviewing Selection of Whom to Hire Candidate Conversion Pre-Start Engagement OnboardingAttractingtheCandidateSelectingtheCandidateOn

9、boardingtheCandidate解決解決問題問題關關鍵鍵點點關關鍵鍵能力能力識別識別平衡候平衡候選選人人價價值值與與OFFER融于融于組織組織發揮發揮作用作用目目標標業務業務需求正需求正確解確解讀讀成招成招聘要求聘要求最佳候最佳候選選人人識別識別候候選選人人績績效效輸輸出最大化出最大化關關鍵環節鍵環節需求澄清需求澄清甄選吸引甄選吸引上崗輔導上崗輔導Page 13CLCCLC對招聘的研究結論對招聘的研究結論 多數公司的招聘職能部門對最關鍵的招聘活動重視不夠多數公司的招聘職能部門對最關鍵的招聘活動重視不夠 大多數公司的招聘職能部門過于關注招聘流程的中間環節，即面試考核，而對前、后端環節即需

10、求澄清、上崗輔導關注不夠。 高質量招聘的關鍵在于招聘流程的前、后端環節高質量招聘的關鍵在于招聘流程的前、后端環節 影響招聘質量的關鍵是流程的前端和后端環節。在招聘前端環節，用人部門應深入分析業務的用人需求、清晰描繪擬招聘員工要求，在招聘流程的末端，關注候選人加盟與上崗輔導。 對最優秀候選人的持續跟蹤、引導是對提升招聘質量最重要的一項活對最優秀候選人的持續跟蹤、引導是對提升招聘質量最重要的一項活動動 CLC多年研究發現，在對招聘質量的影響方面，對最優秀候選人的持續跟蹤、引導是招聘流程各項活動中對招聘質量影響最大的一項活動。 前端活動對招聘效率影響最大前端活動對招聘效率影響最大 招聘前端活動，如發

11、布招聘需求、吸引候選人等的高效落實對縮短招聘周期作用最大，應確保這些活動的有效執行。人才招聘選拔的規范流程（舉例）人才招聘選拔的規范流程（舉例）篩選篩選簡歷簡歷電話電話面試面試HR面試面試（側重（側重勝任勝任素質）素質）招聘招聘需求需求分析分析用人用人部門部門面試面試（側重專業（側重專業知識知識和經驗）和經驗）資信資信調查調查選擇選擇招聘招聘渠道渠道發布發布信息信息體檢體檢說服說服優秀優秀而猶豫而猶豫人才人才加盟加盟發發OFFER試用期試用期輔導輔導 目錄目錄1企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題2招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標模型及衡

12、量招聘效果的關鍵績效指標 3人才招聘選拔的規范操作流程人才招聘選拔的規范操作流程4三大類人才的通用素質模型三大類人才的通用素質模型5招聘需求分析招聘需求分析6招聘渠道選擇招聘渠道選擇7簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧8電話面試電話面試9 行為面試法行為面試法思考：什么樣的人才能成為一個優秀的銷售員？思考：什么樣的人才能成為一個優秀的銷售員？10分鐘分鐘什么要的人才能什么要的人才能成為一個優秀的成為一個優秀的銷售？銷售？1.1.素質的概念素質的概念 早在早在70 70 年代，美國外交部的其中一項重要目標就是要贏得世年代，美國外交部的其中一項重要目標就是要贏得世界更多人對美國的喜愛，從而贏得他

13、們支持美國的政策。他們的戰界更多人對美國的喜愛，從而贏得他們支持美國的政策。他們的戰略就是通過年輕的外交官，以文化活動的方式，讓當地社團及人民略就是通過年輕的外交官，以文化活動的方式，讓當地社團及人民認識及喜歡美國。為此，外交部設有國外服務新聞官一職。當時，認識及喜歡美國。為此，外交部設有國外服務新聞官一職。當時，選拔的方式是以測驗應聘者的圖書館管理技術、美國歷史、西方文選拔的方式是以測驗應聘者的圖書館管理技術、美國歷史、西方文明史、英語、經濟及管理知識等為主。但發現，應聘者成績優異程明史、英語、經濟及管理知識等為主。但發現，應聘者成績優異程度與實際工作表現沒有相關性，成績好的表現并不理想。于

14、是，國度與實際工作表現沒有相關性，成績好的表現并不理想。于是，國務院找來務院找來Dr. McClelland, Dr. McClelland, 協助甄選能符合他們的戰略及目標要求協助甄選能符合他們的戰略及目標要求的人員。結果他們發現，知識及考試成績并不能有效預測工作成績，的人員。結果他們發現，知識及考試成績并不能有效預測工作成績，而是另一樣稱為而是另一樣稱為“ “ 素質素質”的東西。的東西。70 70 年代美國國外服務新聞官的故事年代美國國外服務新聞官的故事1.1.素質的概念素質的概念 素質（素質（competencecompetence），又稱能力、資質，指對于給定角色，在特），又稱能力、資

15、質，指對于給定角色，在特定組織環境下，產生有關績效所需的明顯的、決定性的持久品質和特定組織環境下，產生有關績效所需的明顯的、決定性的持久品質和特征。征。 素質是那些可以達成高績效的技巧，知識、價值觀、特質、自我素質是那些可以達成高績效的技巧，知識、價值觀、特質、自我形象和動機的組合。（形象和動機的組合。（HAYHAY的定義）的定義）1.1.素質的概念素質的概念知識知識技能技能自我自我意識意識動機動機個性個性知識：知識：在一個特定領域所獲取的信息技能：技能：將事情做好所表現出來的行為自我意識：自我意識：價值觀、假設/心智模式、認知、態度、自我形象個性：個性：一個人的認知、情感、意志和行為上表現出

16、來的心理特征，包括氣質、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商數（AQ）等。動機：動機：驅動行為的深層次需要素質的素質的“冰山模型冰山模型”（哈佛大學（哈佛大學 麥克利蘭）麥克利蘭）任何人的成功，更任何人的成功，更重要的是冰山下的素質！重要的是冰山下的素質！1.1.素質的概念素質的概念2 2 管理人員通用素質模型管理人員通用素質模型素質素質1 1影響力影響力2 2成就動機成就動機3 3培養他人培養他人4 4監控能力（命令、果斷性）監控能力（命令、果斷性）5 5團隊領導（激勵能力）團隊領導（激勵能力）6 6組織意識（組織政治敏感性）組織意識（組織政治敏感性）7 7邏輯思維能力（分析和歸納）邏輯思維能

17、力（分析和歸納）3 3 銷售人員通用素質模型銷售人員通用素質模型素質素質1 1影響力影響力2 2成就動機成就動機3 3邏輯思維能力（分析和歸納）邏輯思維能力（分析和歸納）4 4堅韌性堅韌性5 5關系建立能力關系建立能力4 4 研發技術人員通用素質模型研發技術人員通用素質模型素質素質1 1成就動機成就動機2 2溝通能力溝通能力3 3邏輯思維能力（分析和歸納，含邏輯思維能力（分析和歸納，含創新能力）創新能力）4 4團隊合作精神團隊合作精神 目錄目錄1企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題2招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標模型及衡量招聘效果的關鍵

18、績效指標 3人才招聘選拔的規范操作流程人才招聘選拔的規范操作流程4三大類人才的通用素質模型三大類人才的通用素質模型5招聘需求分析招聘需求分析6招聘渠道選擇招聘渠道選擇7簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧8電話面試電話面試9 行為面試法行為面試法1 案例分析案例分析XXXX公司行政主管招聘需求（發自部門經理）：公司行政主管招聘需求（發自部門經理）：1.1.女士優先；女士優先；2.2.性格成熟、外向，喜歡與人打交道；性格成熟、外向，喜歡與人打交道；3.3.家庭生活處于穩定階段；家庭生活處于穩定階段；4.4.有較豐富的社會經驗，能夠承受人際交往壓力；有較豐富的社會經驗，能夠承受人際交往壓力；5.5

19、.主要負責公司的行政管理工作及與相關政府部門的溝通工作。主要負責公司的行政管理工作及與相關政府部門的溝通工作。問題：有什么問題，怎么解決？問題：有什么問題，怎么解決？2 招聘需求分析的目的和意義招聘需求分析的目的和意義 準確了解招聘需求準確了解招聘需求 對崗位的再次認識和招聘標準的統一對崗位的再次認識和招聘標準的統一 規范招聘流程規范招聘流程 便于招聘工作的交接和新人培養便于招聘工作的交接和新人培養3 招聘需求分析操作流程招聘需求分析操作流程 用人部門招聘需求提出用人部門招聘需求提出 HR網上初步了解職位信息網上初步了解職位信息 HR和該崗位或者相似崗位上的優秀績效員工訪談以及和該崗和該崗位或

20、者相似崗位上的優秀績效員工訪談以及和該崗位上下接口崗位位上下接口崗位HR 和該職位直接上級訪談和該職位直接上級訪談 HR制定招聘需求文件（崗位說明書）并和用人部門確確認制定招聘需求文件（崗位說明書）并和用人部門確確認 HR發布招聘職位發布招聘職位 招聘過程中根據需要，招聘過程中根據需要，HR修改招聘需求修改招聘需求 4 常見問題及修正措施常見問題及修正措施 1、問題：接到確認的招聘需求后即發布招聘廣告、問題：接到確認的招聘需求后即發布招聘廣告 修正措施：新職位和更改招聘需求內容需要和人力資源總監和修正措施：新職位和更改招聘需求內容需要和人力資源總監和用人部門領導確認后再發布；用人部門領導確認后

21、再發布； 2、問題：和部門經理討論職位前對職位無了解，收到需求后馬上、問題：和部門經理討論職位前對職位無了解，收到需求后馬上和部門經理討論。和部門經理討論。 修正措施：在和部門經理討論前上網了解標桿企業該職位的情修正措施：在和部門經理討論前上網了解標桿企業該職位的情況，去部門詢問該職位或者相關職位人員工作內容，了解行業況，去部門詢問該職位或者相關職位人員工作內容，了解行業內的專業名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作；內的專業名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作； 3、問題：發布的招聘廣告過于煩瑣，用詞過于傳統不專業。、問題：發布的招聘廣告過于煩瑣，用詞過于傳統不專業。 修正措施：對于重復繁瑣的

22、內容進行合并同類項，按照邏輯關修正措施：對于重復繁瑣的內容進行合并同類項，按照邏輯關系依次排列，使工作職責和素質要求讀起來清晰易懂。系依次排列，使工作職責和素質要求讀起來清晰易懂。 3 常見問題及修正措施常見問題及修正措施 4、問題：發布廣告后對廣告沒有及時修改、問題：發布廣告后對廣告沒有及時修改 修正措施：在發布廣告幾周后，如果收到的簡歷數量較少，或修正措施：在發布廣告幾周后，如果收到的簡歷數量較少，或者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱、行業分類和職位者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱、行業分類和職位說明是否合適，如有錯誤需要改正，關鍵詞也很重要。說明是否合適，如有錯誤需要改正，關鍵

23、詞也很重要。 5、問題：招聘過程中沒有及時向部門經理反饋招聘情況、問題：招聘過程中沒有及時向部門經理反饋招聘情況 修正措施：一直沒有合適人選來面試或面試者不符合要求，經修正措施：一直沒有合適人選來面試或面試者不符合要求，經思考總結后應及時向部門經理反饋市場上人員情況，告知困難思考總結后應及時向部門經理反饋市場上人員情況，告知困難之處，從薪酬、人員要求等方面進行調整，并協商是否需要更之處，從薪酬、人員要求等方面進行調整，并協商是否需要更改招聘要求以加快招聘進度。改招聘要求以加快招聘進度。 目錄目錄1企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題2招聘體系招聘體系4S模型

24、及衡量招聘效果的關鍵績效指標模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標 3三大類人才的通用素質模型三大類人才的通用素質模型4人才招聘選拔的規范操作流程人才招聘選拔的規范操作流程5招聘需求分析招聘需求分析6招聘渠道選擇招聘渠道選擇7簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧8電話面試電話面試9 行為面試法行為面試法成功招聘吸引人才的前提條件及系統工程成功招聘吸引人才的前提條件及系統工程 把招聘看成是一種把招聘看成是一種市場市場行為，注重企業品牌塑造行為，注重企業品牌塑造 不斷完善人力資源管理系統，建立優良的企業文化不斷完善人力資源管理系統，建立優良的企業文化 “山不向你走來，你要向山走去山不向你走來，你要向山走

25、去” 必要時，進行全員招聘，招聘目標與各級管理者績效考核掛鉤必要時，進行全員招聘，招聘目標與各級管理者績效考核掛鉤 規范流程和方法規范流程和方法 建立穩定而寬廣的渠道：平面廣告、網絡、專業公司、挖角等建立穩定而寬廣的渠道：平面廣告、網絡、專業公司、挖角等 持續建設招聘信息系統：持續招聘持續建設招聘信息系統：持續招聘 要有明確的職責、任職要求和利益要有明確的職責、任職要求和利益 廣告要有吸引人的亮點，要簡單易懂，便于求職者搜索和閱讀。廣告要有吸引人的亮點，要簡單易懂，便于求職者搜索和閱讀。成功吸引招聘管理人才的系統方法：成功吸引招聘管理人才的系統方法： “平時多燒香，臨時抱佛腳平時多燒香，臨時抱

26、佛腳” 最關鍵是要理解求職者的需求是什么？最關鍵是要理解求職者的需求是什么？國際對未來招聘渠道演進路標的研究國際對未來招聘渠道演進路標的研究高端職位低端職位過去 未來普通綜合網站專業招聘網站綜合渠道外包海量搜索內包定向搜索社交網絡定制招聘區域招聘網站From: Juliet International Limited說明：縱軸表示職位層級， 橫軸表示時間順序現在招聘渠道招聘渠道 招聘會招聘會 網絡網絡 報紙報紙 內部員工推薦內部員工推薦 相關人員推薦相關人員推薦 挖角挖角 獵頭獵頭。招聘渠道招聘渠道招聘會的優點和缺點招聘會的優點和缺點優點優點缺點缺點招聘成本較低招聘會應聘人員多為中級、初級人才

27、，通過招聘會找工作的人員素質存在下降趨勢。 參會的應聘者數量較多，且人才備選類型多樣，便于甄選；招聘會泛濫，高水平的卻不多。 與應聘者直接見面，效果直觀，可以進行初步篩選，效率較高；招聘會方式有一定的區域局限性，不適宜于招聘外地優秀人才。招聘渠道招聘渠道網絡招聘的優點和缺點網絡招聘的優點和缺點優點優點缺點缺點招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本；上網應聘者主要是技術人才，年輕白領，故招聘人才類型較單一，招聘中高級管理人才效果不佳；招聘手續辦理簡便，可直接在網上注冊，或通過電子郵件辦理；由于網絡投遞簡歷成本太低，無效簡歷很多，通知面試時應聘人員經常不來，浪費企業大量人力 效率高，基本在1-2天之

28、內即可發布招聘信息，當天即有簡歷反饋。保密效果不佳 招聘渠道招聘渠道內部員工推薦的優點和缺點內部員工推薦的優點和缺點優點優點缺點缺點由于員工對企業文化和企業所需人員的技能和其他條件有較深的了解，故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高；管理上有一定的難度（可能會因員工未經HR而私下的任意推薦造成管理混亂）由于公司對內部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業的凝聚力；易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）成本很低。由于是內部人員推薦，所以一般不需要廣告費，一般只需要一些成功推薦的獎金即可。如果管理不善，易形成小集團、幫派招聘渠道招聘渠道同行挖角的優

29、點和缺點同行挖角的優點和缺點優點優點缺點缺點由于招聘對象熟悉行業業務，可以馬上進入角色，無需培訓，效果較好；有一定難度，需趁早準備，很早就瞄準目標，持續溝通培養感情，有時需要用人部門配合完成。被挖人員往往能帶來競爭對手的優秀經驗，讓公司競爭實力馬上大增，能夠對競爭對手造成重大打擊。有一定的法律風險，因為被挖人員往往與單位簽訂了保密協議，約定被挖對象在若干年內不得在同行企業服務。 分享一個精彩的挖角故事！分享一個精彩的挖角故事！招聘渠道招聘渠道獵頭招聘的優點和缺點獵頭招聘的優點和缺點優點優點缺點缺點可通過獵頭機構訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才成本高，一般起碼收費在23萬元/人以上；保密性較

30、好，很多公司因業務發展需要或因人事調整，需要招聘高級人才又不想讓競爭對手或內部員工知道，這時聘請獵頭公司就能收到較好保密效果。有一定的時間限制，約1月半年不等；因獵頭公司推薦人才時，已針對公司需求做過篩選，成功率較高。目前國內的獵頭公司還不夠規范，存在一定招聘風險。招聘渠道招聘渠道選擇獵頭的注意事項：選擇獵頭的注意事項： 選擇顧問而不是公司選擇顧問而不是公司 詢問其他客戶意見詢問其他客戶意見 優先選擇隊伍穩定，合作精神好的公司優先選擇隊伍穩定，合作精神好的公司 和顧問進行詳細談判，了解其能力和態度和顧問進行詳細談判，了解其能力和態度 最好不搞提成，按固定金額付費最好不搞提成，按固定金額付費 參

31、與流程的每個環節，不能當甩手掌柜參與流程的每個環節，不能當甩手掌柜 目錄目錄1企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題2招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標 3人才招聘選拔的規范操作流程人才招聘選拔的規范操作流程4三大類人才的通用素質模型三大類人才的通用素質模型5招聘需求分析招聘需求分析6招聘渠道選擇招聘渠道選擇7簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧8電話面試電話面試9 行為面試法行為面試法問題：問題：您在過去是如何篩選簡歷的？您在過去是如何篩選簡歷的？簡歷篩選的兩步法簡歷篩選的兩步法排除法排除法優選法優選法簡歷篩

32、選的兩步法簡歷篩選的兩步法排除法：排除法： 一旦不符合，馬上排除該簡歷一旦不符合，馬上排除該簡歷 基本條件（年齡、性別、工作年限、學歷、專業背景、語基本條件（年齡、性別、工作年限、學歷、專業背景、語言能力等）不符合言能力等）不符合 工作穩定性不強工作穩定性不強 簡歷表述混亂，錯誤很多，過于簡單簡歷表述混亂，錯誤很多，過于簡單 工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大 簡歷中有大量專業術語，且不解釋，根本看不懂。簡歷中有大量專業術語，且不解釋，根本看不懂。簡歷篩選的兩步法簡歷篩選的兩步法優選法：優選法：一但符合該條件，該簡歷優先考慮一但符合該條件，該簡歷優先考慮 關鍵詞符

33、合率高的優先關鍵詞符合率高的優先 工作經驗符合度高的優先工作經驗符合度高的優先 突出自己的成績和特點的，且用數據證明的優先突出自己的成績和特點的，且用數據證明的優先 第一家企業或過往工作企業為管理規范的知名大企業的優先第一家企業或過往工作企業為管理規范的知名大企業的優先 過往企業為同行業且企業文化與發展和公司類似的優先過往企業為同行業且企業文化與發展和公司類似的優先 過往工作企業的規模和名氣越來越好的跳槽者優先過往工作企業的規模和名氣越來越好的跳槽者優先 過往工作職位越來越高的優先過往工作職位越來越高的優先 離工作地點越近的優先離工作地點越近的優先 簡歷或者自薦信有個性化的優先簡歷或者自薦信有

34、個性化的優先 年齡非常合適理想的優選年齡非常合適理想的優選 目錄目錄1企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題2招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標 3人才招聘選拔的規范操作流程人才招聘選拔的規范操作流程4三大類人才的通用素質模型三大類人才的通用素質模型5招聘需求分析招聘需求分析6招聘渠道選擇招聘渠道選擇7簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧8電話面試電話面試9 行為面試法行為面試法電話面試的目的電話面試的目的n 初步了解求職者的能力和業績，初步了解求職者的能力和業績， 刪除明顯不符合崗位刪除明顯不符合崗位要求的人

35、，以免浪費雙方時間；要求的人，以免浪費雙方時間；n 推介公司，推介公司， 說服初選合格的求職者前來面試；說服初選合格的求職者前來面試；n 薪酬調查等其他目的。薪酬調查等其他目的。電話面試前注意事項電話面試前注意事項 在電話面試前，先用在電話面試前，先用2分鐘瀏覽一下簡歷，如果簡歷中有分鐘瀏覽一下簡歷，如果簡歷中有時間空檔或是有疑問的地方，用鉛筆標記出來，在電話面時間空檔或是有疑問的地方，用鉛筆標記出來，在電話面試時，可以有針對性地詢問。語氣溫柔，有平等的對待，試時，可以有針對性地詢問。語氣溫柔，有平等的對待，忌居高臨下語氣。語速適中，吐詞清晰。忌居高臨下語氣。語速適中，吐詞清晰。電話面試操作流

36、程電話面試操作流程第一部分第一部分 自我介紹自我介紹第二部分第二部分 了解求職者的基本情況，初步了解能力了解求職者的基本情況，初步了解能力第三部分第三部分 了解求職者和我們公司及崗位的適配度了解求職者和我們公司及崗位的適配度第四部分第四部分 推介公司和職位推介公司和職位第五部分第五部分 結束語結束語排除標準排除標準1. 吐字不清或是無法清晰表達自己觀點的人；吐字不清或是無法清晰表達自己觀點的人；2. 薪資要求與公司不符的人；薪資要求與公司不符的人；3. 態度比較冷漠的人及態度比較傲慢的人；態度比較冷漠的人及態度比較傲慢的人；4. 明顯不符合公司價值觀的人。明顯不符合公司價值觀的人。5. 過去經

37、驗和我們要求差距太大的人。（如我們要求有財務分析和過去經驗和我們要求差距太大的人。（如我們要求有財務分析和預算經驗，但是他只有會計核算方面的經驗）。預算經驗，但是他只有會計核算方面的經驗）。6. 接電話時有氣無力，態度很不積極，語言根本沒有影響力和穿透接電話時有氣無力，態度很不積極，語言根本沒有影響力和穿透力。力。7. 言語中抱怨太多，問題都責怪給別人的人言語中抱怨太多，問題都責怪給別人的人 目錄目錄1企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業人才招聘選拔過程中常見的十個問題2招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標模型及衡量招聘效果的關鍵績效指標 3人才招聘選拔的規范操作流程人才招

38、聘選拔的規范操作流程4三大類人才的通用素質模型三大類人才的通用素質模型5招聘需求分析招聘需求分析6招聘渠道選擇招聘渠道選擇7簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧8電話面試電話面試9 行為面試法行為面試法一一 概念及導入概念及導入考察應聘者領導能力的兩種問法考察應聘者領導能力的兩種問法傳統問法：傳統問法：問：你被認為是一個好領導嗎？問：你被認為是一個好領導嗎？答：是的，我的下屬評價我確實是一個好的經理答：是的，我的下屬評價我確實是一個好的經理問：你的優點是什么？問：你的優點是什么？答：我能迅速評估變化，我的學習速度快。答：我能迅速評估變化，我的學習速度快。一一 概念及導入概念及導入新的問法新的問

39、法問：能否描述一次經歷，你帶領很多人去完成一個目標？答：當我是一個銷售經理的時候，我們團隊前一年的業績很好，團隊中的幾個人試圖互相競爭以取得對組織對他們個人單獨的認可。我把他們結合在一起，告訴他們我們是作為一個整體來運作的，當我們作為一個團隊來運作時，比單獨工作業績更好。我告訴他們如果我們一起工作，整個團隊將會是一個明星團隊，人們將會注意到每個人。問：他們如何反應？答：起初，有些人看起來不愿意，但是一段時間后，他們接受了這個觀點并且開始互相支持。一一 概念及導入概念及導入新的問法（續）新的問法（續）問：你如何使得這種互相幫助的行為持續進行呢？答：我推行了一個導師計劃。經驗豐富的老員工和經驗不太

40、豐富的新人被編成一個組，老員工的一個職責就是每周和新人進行溝通，我宣稱這種方式能填補新老員工的“裂縫”。我讓老員工肩負起培養新人的責任并每個季度評估他們的培養業績。這樣每個人理解他們的命運拴在一起了， 每個人都擁有整個團隊。問：結果如何？答：我的團隊業績在一年內，從全國第23名升到第1名，所有的團隊成員對他們的業績都很自豪。一一 概念及導入概念及導入問題：兩種問法的區別是什么？各自有哪些優缺點？問題：兩種問法的區別是什么？各自有哪些優缺點？5分鐘分鐘一一 概念及導入概念及導入行為行為面試面試通過詳細詢問候選人的過去經歷，借通過詳細詢問候選人的過去經歷，借以考察候選人的某項素質，從而預測以考察候

41、選人的某項素質，從而預測候選人未來績效的一種面試方法。候選人未來績效的一種面試方法。一一 概念及導入概念及導入行為面試方法的假設和理論前提：行為面試方法的假設和理論前提：過去的過去的行為行為未來的業績未來的業績二二 為什么要采用行為面試為什么要采用行為面試 University of Waterloo in Ontario,Canada5040201075%19%行為行為面試面試效度效度傳統傳統面試面試效度效度二二 為什么要采用行為面試為什么要采用行為面試準確，對未來業績預測效度高準確，對未來業績預測效度高節省招聘成本節省招聘成本問題是預先設定的，評價是客觀的，這樣提高了可靠性問題是預先設定的

42、，評價是客觀的，這樣提高了可靠性基于事實基于事實是相關的是相關的二二 為什么要采用行為面試為什么要采用行為面試面試官的信心更高面試官的信心更高效率高效率高合法性高合法性高應聘者對公司的印象更好應聘者對公司的印象更好更加公平，標準統一更加公平，標準統一三三 行為面試操作流程行為面試操作流程五步法：五步法：理解理解公司公司和職位和職位確定確定素質素質模型模型設計設計行為行為問題問題執行執行行為行為面試面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程1. 理解公司和職位：理解公司和職位： 理解公司的目標、戰略和文化理解公司的目標、戰略和文化 閱讀職位說明書，理解職責和任職要求閱讀職位說明書，理解職

43、責和任職要求理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質模型素質模型設計設計行為問題行為問題執行執行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程2. 建立素質模型：建立素質模型： 素質模型包括專業素質和深層素質素質模型包括專業素質和深層素質 使用使用BEI方法建立素質模型方法建立素質模型 要邀請可能的相關方參加素質模型討論會，廣泛要邀請可能的相關方參加素質模型討論會，廣泛聽取意見，以獲得最大程度認可聽取意見，以獲得最大程度認可理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質模型素質模型設計設計行為問題行為問題執行執行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程3. 設計

44、行為問題：設計行為問題： 設計一些行為問題來探求專業能力設計一些行為問題來探求專業能力 設計一些行為問題探求冰山下的素質和能力設計一些行為問題探求冰山下的素質和能力 設計一些問題探求人崗適配度和人司適配度設計一些問題探求人崗適配度和人司適配度理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質模型素質模型設計設計行為問題行為問題執行執行行為面試行為面試評分評分非行為問題：你有團隊建設的經驗嗎？行為性問題：請講述一次你建設團隊的經歷？注意：每項素質應問最少兩個問題！三三 行為面試操作流程行為面試操作流程4. 執行行為面試執行行為面試面試流程和結構面試流程和結構理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質模型素質

45、模型設計設計行為問題行為問題執行執行行為面試行為面試評分評分正題：正題：行為事例行為事例問與答問與答介紹：介紹：營造良好氣氛營造良好氣氛介紹職位和公司介紹職位和公司介紹面試流程介紹面試流程應聘者提應聘者提問問結束面試結束面試推銷公司推銷公司告訴下一告訴下一步步3 3分鐘分鐘4545分鐘分鐘9 9分鐘分鐘3 3分鐘分鐘請記?。喝康拿嬖嚂r間大概在請記?。喝康拿嬖嚂r間大概在6060分鐘左右，重點是在分鐘左右，重點是在行為事例的回顧上行為事例的回顧上一介紹階段一介紹階段 給予候選人友好的、禮節的接待；給予候選人友好的、禮節的接待； 妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開場白、使用社交話妥善解除候選人的

46、緊張心情（輕松的開場白、使用社交話題）；題）； 面試資格人要向候選人簡單介紹介紹公司情況及職位需求；面試資格人要向候選人簡單介紹介紹公司情況及職位需求； 介紹面試的大致程序，如告訴候選人會先向候選人了解一些介紹面試的大致程序，如告訴候選人會先向候選人了解一些情況，之后候選人可以提出自己的問題，該職位需要經歷幾情況，之后候選人可以提出自己的問題，該職位需要經歷幾個面試階段等。個面試階段等。 逐步引出面試正題。逐步引出面試正題。 理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質模型素質模型設計設計行為問題行為問題執行執行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程二正題階段：行為事件問答

47、二正題階段：行為事件問答 這是面試的實質性階段，是面試過程中最重要的一環。面試資格這是面試的實質性階段，是面試過程中最重要的一環。面試資格人通過廣泛的話題從不同側面了解應聘者的心理特點、工作動機、人通過廣泛的話題從不同側面了解應聘者的心理特點、工作動機、能力、素質等，評價內容基本上是能力、素質等，評價內容基本上是“面試評價表面試評價表”中所列各項要中所列各項要素?？梢詥栆恍┏Ｒ巻栴}，但是重點應該是行為問題。提問要緊素?？梢詥栆恍┏Ｒ巻栴}，但是重點應該是行為問題。提問要緊摳能力和素質。摳能力和素質。理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質模型素質模型設計設計行為問題行為問題執行執行行為面試行為面

48、試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程三回答應聘者問題三回答應聘者問題 給應聘者充分時間提問，體現尊重和平等！這些問題包括該給應聘者充分時間提問，體現尊重和平等！這些問題包括該職位的職能，有關組織隸屬關系，上班工作時間，是否需要職位的職能，有關組織隸屬關系，上班工作時間，是否需要加班，責任等。如果這個職位是通往公司高層職位的一個重加班，責任等。如果這個職位是通往公司高層職位的一個重要階梯，面試資格人應明確指出。要階梯，面試資格人應明確指出。 必要時，和應聘者討論有關工資、福利和待遇方面的問題，必要時，和應聘者討論有關工資、福利和待遇方面的問題，可以給出范圍，但是不要許諾具體內容。可以

49、給出范圍，但是不要許諾具體內容。理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質模型素質模型設計設計行為問題行為問題執行執行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程四結束階段四結束階段 推銷公司，告知在此公司的益處推銷公司，告知在此公司的益處 介紹下一步的安排介紹下一步的安排理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質模型素質模型設計設計行為問題行為問題執行執行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程5評分評分 評分要建立在充分的事實證據行為事件上，而不是主觀感評分要建立在充分的事實證據行為事件上，而不是主觀感覺上！覺上！ 要使用標準的表格進行評分要使用標準的表

50、格進行評分 先獨立進行個人評分先獨立進行個人評分 負責人匯總不同的面試官的評分，充分討論，盡量達成共識，負責人匯總不同的面試官的評分，充分討論，盡量達成共識，作出決策作出決策理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質模型素質模型設計設計行為問題行為問題執行執行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程四四 環境與位置安排環境與位置安排 要安排在獨立安靜的房間要安排在獨立安靜的房間 位置安排很有講究位置安排很有講究四四 環境與位置安排環境與位置安排討論：哪種位置更好？討論：哪種位置更好？5分鐘分鐘五五 確保面試成功十大要點確保面試成功十大要點1 記筆記，重要的細節一定要記住！記

51、筆記，重要的細節一定要記?。? 使用事前準備好的同樣的問題去問同一個使用事前準備好的同樣的問題去問同一個職位的應聘者職位的應聘者3 采用層層追問法得到一個完整的故事采用層層追問法得到一個完整的故事4 兩人以上面試官兩人以上面試官5 5 練習、練習、再練習練習、練習、再練習五五 確保行為面試成功十大要點確保行為面試成功十大要點6 不要偏題，要學會控場不要偏題，要學會控場7 探究細節時要有禮貌探究細節時要有禮貌8 面試之后，馬上評價面試之后，馬上評價9 9 要用標準化的表格要用標準化的表格10 10 不要搞疲勞面試不要搞疲勞面試六六 行為面試過程中如何得到一個完整故事行為面試過程中如何得到一個完整

52、故事行為行為面試面試目的目的通過深入的發問，得到一個完整的故通過深入的發問，得到一個完整的故事，從而判斷候選人的素質和能力水事，從而判斷候選人的素質和能力水平。平。六六 行為面試過程中如何得到一個完整故事行為面試過程中如何得到一個完整故事STAR1234SITUATIONTASK+ThinkACTIONRESULTSTAR模型模型六六 行為面試過程中如何得到一個完整故事行為面試過程中如何得到一個完整故事whenwherewhatwhowhomhowproblemssolve5WIH+PS七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧多聽少說；多聽少說；先聽后說；先聽后說；別人說了要反饋；別

53、人說了要反饋；先請應聘者簡單地描敘關鍵事件的概要；先請應聘者簡單地描敘關鍵事件的概要；在一個事件未結束之前，不要轉移；在一個事件未結束之前，不要轉移；引導被訪者按事件發生的時間順序來報告；引導被訪者按事件發生的時間順序來報告；敘述過去發生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點；敘述過去發生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點；一般技巧一般技巧七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧一定要探求細節、刨根問底；一定要探求細節、刨根問底；注意面試者提到的注意面試者提到的“我們我們”，我們要的是，我們要的是“我我”，而，而不是不是“我們我們”；追問被訪者行為背后的思想；追問被訪者行為背后的思想

54、；要注意控制面試者的情緒；要注意控制面試者的情緒；一般技巧一般技巧 行為面試的六大技巧行為面試的六大技巧六大六大技巧技巧提問提問控場控場記錄記錄觀察觀察傾聽傾聽識別謊識別謊言言七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧提問的技巧提問的技巧從好的事件開始詢問；從好的事件開始詢問；不要用現在式的問法：不要用現在式的問法：“在這樣的情況下，您會做在這樣的情況下，您會做什么？什么？”切記不要問未來式的問法：切記不要問未來式的問法：“下一次，您將會怎么下一次，您將會怎么做？做？”不要問假設性的問題：不要問假設性的問題：“您當時覺得該如何去做您當時覺得該如何去做”。應該問：應該問：“您當時做了什么

55、？您當時做了什么？”不要問一般性問題：不要問一般性問題：“您通常會如何做？您通常會如何做？”，應該，應該問：問：“當時情況下您做了什么？當時情況下您做了什么？”避免引導式問題：避免引導式問題：“這種情況您嘗試去說服他這種情況您嘗試去說服他嗎？嗎？”“”“關于用人方面您能談談嗎？關于用人方面您能談談嗎？”“”“您經常培您經常培訓下屬嗎？訓下屬嗎？”七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧提問技巧提問技巧-如何得到行為細節？如何得到行為細節？問題層問題層次次提問方式提問方式問題示范問題示范基本問基本問題題針對某個話題進行起始針對某個話題進行起始問題。問題。請講一次過去你采用有請講一次過去

56、你采用有創意的方法去改進工作創意的方法去改進工作程序的故事？程序的故事？二級問二級問題題針對上一個回答提問針對上一個回答提問“為什么為什么”。你為什么使用這個方法你為什么使用這個方法呢？呢？三級問三級問題題針對二級問題的回答提針對二級問題的回答提出有關出有關“什么什么”等問題。等問題。通過這個事情你學到了通過這個事情你學到了什么？什么？運用多米諾提問法，層層深入運用多米諾提問法，層層深入七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧觀察的技巧觀察的技巧一個人的素質、氣質、性格能力等往往通過其外部一個人的素質、氣質、性格能力等往往通過其外部行為特征表現出來。有效觀察應聘者的外部行為特行為特征

57、表現出來。有效觀察應聘者的外部行為特征成為關鍵之一。征成為關鍵之一。外部行為特征：語言行為和非語言行為外部行為特征：語言行為和非語言行為語言行為：一個人的言辭可以代表其意圖、感覺，語言行為：一個人的言辭可以代表其意圖、感覺，也可以反映其態度、情緒、學識水平、綜合素質和也可以反映其態度、情緒、學識水平、綜合素質和能力。能力。人際技巧往往可以通過觀察來評價。人際技巧往往可以通過觀察來評價。七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧觀察的技巧觀察的技巧音量、音調、及語速改變能表達多種復雜細微的感情，音量、音調、及語速改變能表達多種復雜細微的感情，傳遞大量信息。有經驗的面試人員通過電話面試也能

58、對傳遞大量信息。有經驗的面試人員通過電話面試也能對一個應聘者有一個大概的把握。如聲音粗纊、音量較大一個應聘者有一個大概的把握。如聲音粗纊、音量較大者多為外向型性格。講話速度快者往往思路敏捷，但性者多為外向型性格。講話速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，愛用流行詞匯者大多虛榮心強。情急躁，愛用流行詞匯者大多虛榮心強。非語言行為：包括儀表、風度、手勢、體態變化、眼神、非語言行為：包括儀表、風度、手勢、體態變化、眼神、面部表情、言語表情和自發的人體生理反應等。表達和面部表情、言語表情和自發的人體生理反應等。表達和傳播情緒、態度、觀驗與心意、自信心、反應力、思維傳播情緒、態度、觀驗與心意、自信心、反應力

59、、思維敏捷性、性格特征誠實性和人際交往能力。敏捷性、性格特征誠實性和人際交往能力。七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧擺手：表示制止或否定。擺手：表示制止或否定。雙手外推：表示拒絕。雙手外推：表示拒絕。雙手外攤：表示無可奈何。雙手外攤：表示無可奈何。雙臂外展：表示阻攔。雙臂外展：表示阻攔。搔頭或搔頸：表示困惑。搔頭或搔頸：表示困惑。搓手、拽衣領：表示緊張。搓手、拽衣領：表示緊張。拍頭：表示自責。拍頭：表示自責。聳肩：表示不以為然或無可奈何。聳肩：表示不以為然或無可奈何。雙手往上伸直：表示激動。雙手往上伸直：表示激動。雙手枕在頭下：表示舒展、自信。雙手枕在頭下：表示舒展、自信。一只

60、手托著下巴：表示疑惑、不明。一只手托著下巴：表示疑惑、不明。聳肩、雙手外攤：表示不感興趣。聳肩、雙手外攤：表示不感興趣。頷首、雙手放在胸前：表示害羞。頷首、雙手放在胸前：表示害羞。觀察技巧觀察技巧-典型體態語言注解：（僅供參考）典型體態語言注解：（僅供參考）七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧傾聽的技巧傾聽的技巧首先要集中精力首先要集中精力身體適當前傾，稍微側身面對對方身體適當前傾，稍微側身面對對方保持目光接觸，讓對方感到你認真友好保持目光接觸，讓對方感到你認真友好千萬不要翹起二郎腿，千萬不要雙手抱胸千萬不要翹起二郎腿，千萬不要雙手抱胸不要俯視、斜視著聽應聘人回答問題，這樣使應聘