1、淺析項目部勞動用工管理 法律風險防范與控制導 語 目前，我們礦建工程處的大部分目前，我們礦建工程處的大部分員工集中于施工生產一線，這種勞動員工集中于施工生產一線，這種勞動用工需求的方式及其特殊性，決定了用工需求的方式及其特殊性，決定了企業勞動用工管理的重心企業勞動用工管理的重心 項目部一線的勞動用工管理。項目部一線的勞動用工管理。 項目部勞動用工管理 法律風險防范關鍵環節 1 1. .員工招聘管理中的法律風險員工招聘管理中的法律風險 2.2.勞動合同簽訂時的法律風險勞動合同簽訂時的法律風險 3.3.勞動合同解除時的法律風險勞動合同解除時的法律風險 4.4.離職文件制作及送達的法律風險離職文件制

2、作及送達的法律風險 5.5.離職手續辦理的法律風險離職手續辦理的法律風險 法律風險防控關鍵環節之一 員工招聘管理中的員工招聘管理中的 法律風險防范與控制法律風險防范與控制 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 招聘員工招聘員工在勞動用工管理中處于最前置在勞動用工管理中處于最前置的環節，是最先可能遭遇法律風險的時點。的環節，是最先可能遭遇法律風險的時點。 我們必須將防范勞動用工法律風險的關口前我們必須將防范勞動用工法律風險的關口前移，從防范員工招聘時的風險做起。移，從防范員工招聘時的風險做起。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制n 嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅自用工嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅

3、自用工。n 明確招聘錄用條件，避免招用不合格的明確招聘錄用條件，避免招用不合格的 員工員工。n 做好員工的背景調查，防止員工欺詐。做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 一、嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅自用工。一、嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅自用工。 勞動合同法勞動合同法頒布實施后，公司制定了六頒布實施后，公司制定了六 項勞動管理規章制度，重點對勞動用工權進行了項勞動管理規章制度，重點對勞動用工權進行了 集中統一管理，由熟悉勞動法律的人力資源管理集中統一管理，由熟悉勞動法律的人力資源管理 部門負責管理本單位的勞動用工，明確規范了公部門負責管理本單位的勞動用工，

4、明確規范了公 司所屬單位用工申請的提出、審批的工作流程及司所屬單位用工申請的提出、審批的工作流程及 要求。要求。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 一、嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅自用工。一、嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅自用工。 在項目部確需勞動用工時，我們應嚴格遵守在項目部確需勞動用工時，我們應嚴格遵守 公司及工程處有關勞動用工管理規定，做到逐級公司及工程處有關勞動用工管理規定，做到逐級 進行用工申請、審核，待獲得正式批準后再進行進行用工申請、審核，待獲得正式批準后再進行 規范用工，依法與勞動者簽訂勞動合同。規范用工，依法與勞動者簽訂勞動合同。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 二、明

5、確招聘錄用條件，避免招用不合格的二、明確招聘錄用條件，避免招用不合格的 員工。員工。 （一）（一）“招工條件招工條件”與與“錄用條件錄用條件”的區別的區別 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據。勞動者勞動合同的重要依據。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 二、明確招聘錄用條件，避免招用不合格的二、明確招聘錄用條件，避免招用不合格的 員工。員工。 在招聘員工的實際操作中，用人單位多在招聘員工的實際操作中，用人單位多 習慣于只發布簡單的習慣于只發布簡單的“招工條件招工條件”，而對于，而對于決決 定是否錄用求職者的定是否錄用求職者的“

6、錄用條件錄用條件”往往忽視。往往忽視。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （一）（一）“招工條件招工條件”與與“錄用條件錄用條件”的區別的區別 招工條件招工條件是用人單位在招聘時選擇是用人單位在招聘時選擇 勞動者的基本資格要求；在招聘廣告等信息勞動者的基本資格要求；在招聘廣告等信息 載體上發布的招工條件可以相對簡單，以吸載體上發布的招工條件可以相對簡單，以吸 引更多的求職者到用人單位面試。引更多的求職者到用人單位面試。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （一）（一）“招工條件招工條件”與與“錄用條件錄用條件”的區別的區別 錄用條件錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞是用人單位確定所要聘用的勞

7、動者的最終條件。動者的最終條件。 錄用條件注重對求職者能力的考核，應盡量錄用條件注重對求職者能力的考核，應盡量 明確、具體，要具有可操作性，切忌將錄用條件明確、具體，要具有可操作性，切忌將錄用條件 空泛、抽象化。空泛、抽象化。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （一）（一）“招工條件招工條件”與與“錄用條件錄用條件”的區別的區別 例如：聲明應聘者應符合某崗位要求，例如：聲明應聘者應符合某崗位要求， 就應該把該崗位的具體要求、如何評價、就應該把該崗位的具體要求、如何評價、 衡量是否符合崗位要求等內容，進行書面衡量是否符合崗位要求等內容，進行書面 確定。確定。員工招聘管理中的 法律風險防范與控

8、制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期 勞動者勞動合同的重要依據。勞動者勞動合同的重要依據。 根據根據勞動合同法勞動合同法第第39條的規定，用條的規定，用 人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條 件的，可以解除勞動合同。件的，可以解除勞動合同。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者 勞動合同的重要依據。勞動合同的重要依據。 用人單位行使這項權利是有條件的用人單位行使這項權利是有條件的：即需要證：即需要證 明勞動者不符合錄用條件。

9、具體到勞動者不符合哪明勞動者不符合錄用條件。具體到勞動者不符合哪 一條錄用條件，舉證責任在于一條錄用條件，舉證責任在于用人單位，而最用人單位，而最 有力的證據有力的證據就是招聘廣告、錄用須知等諸多文就是招聘廣告、錄用須知等諸多文 本詳細設計的本詳細設計的“錄用條件錄用條件”。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據。勞動合同的重要依據。 實踐中，用人單位在試用期辭退勞動者實踐中，用人單位在試用期辭退勞動者 時，經常面對的問題是：錄用條件欠缺或設時，經常面對的問題是：錄用條件欠缺或設 計存在

10、瑕疵，結果在辭退問題上碰壁，為此計存在瑕疵，結果在辭退問題上碰壁，為此 ，付出不必要的辭退成本。，付出不必要的辭退成本。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據。動者勞動合同的重要依據。 【 典型案例典型案例 1 】 錄用條件約定不明，導致勞動合同解除不能。錄用條件約定不明，導致勞動合同解除不能。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據。勞動合同的重要依據。 【 典型案例典型案例 1 1】

11、 某公司招聘王某為營銷主管，并與其簽訂了某公司招聘王某為營銷主管，并與其簽訂了 為期為期3年的勞動合同，約定試用期為年的勞動合同，約定試用期為3個月。個月。2個個 月后，公司單方面提出解除合同，原因是王某沒月后，公司單方面提出解除合同，原因是王某沒 有達到月度營銷目標。為此，王某提出異議，并有達到月度營銷目標。為此，王某提出異議，并 向勞動仲裁委員會申請仲裁。向勞動仲裁委員會申請仲裁。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據。勞動合同的重要依據。 【 典型案例典型案例 12 】 仲裁結果：

12、某公司敗訴。原因是該公司在招聘仲裁結果：某公司敗訴。原因是該公司在招聘 廣告中并沒有列明錄用條件；在勞動合同簽訂后，廣告中并沒有列明錄用條件；在勞動合同簽訂后， 公司也沒有書面告知王某該職務的工作內容、崗位公司也沒有書面告知王某該職務的工作內容、崗位 要求。因此，該公司無法舉證證明：當初雙方書面要求。因此，該公司無法舉證證明：當初雙方書面 約定、認可的職務要求，也無法證明其不符合錄用約定、認可的職務要求，也無法證明其不符合錄用 條件，只能被動承擔敗訴的后果。條件，只能被動承擔敗訴的后果。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依

13、法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據。勞動合同的重要依據。 風險提示風險提示 1 在用人單位解除試用期勞動者勞動合在用人單位解除試用期勞動者勞動合 同中，最容易被忽視的關鍵點就在于：同中，最容易被忽視的關鍵點就在于：“被被 證明證明”以及以及“錄用條件錄用條件”，而這也正是用人，而這也正是用人單單 位容易被爭議對方抓住把柄的軟肋。位容易被爭議對方抓住把柄的軟肋。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據。勞動合同的重要依據。 風險提示風險提示 2 在在勞動合同法勞動合同法框架下，除了過失性解除

14、和非過失框架下，除了過失性解除和非過失 性解除兩種情形外，企業在試用期合法解除勞動合同一般性解除兩種情形外，企業在試用期合法解除勞動合同一般 應有以下四個法律要件：應有以下四個法律要件： 一是，企業有錄用條件，已經勞動者簽字確認；一是，企業有錄用條件，已經勞動者簽字確認； 二是，有證據證明勞動者不符合錄用條件；二是，有證據證明勞動者不符合錄用條件； 三是，勞動合同解除通知書應當在試用期內作出；三是，勞動合同解除通知書應當在試用期內作出； 四是，解除通知書要說明理由，并在試用期內交由員四是，解除通知書要說明理由，并在試用期內交由員 工簽收。工簽收。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （二）錄用

15、條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據。勞動合同的重要依據。 風險提示風險提示 3 本案中，如果該公司在招聘廣告中就明確本案中，如果該公司在招聘廣告中就明確 “錄用條件錄用條件”，或者在招聘廣告中先籠統說明，或者在招聘廣告中先籠統說明“招招 工條件工條件”，然后再在勞動合同或員工入職登記表，然后再在勞動合同或員工入職登記表 等文件上具體列明等文件上具體列明“錄用條件錄用條件”，那么敗訴方就可，那么敗訴方就可 能不是該公司了。能不是該公司了。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是

16、用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據。勞動合同的重要依據。 在招聘廣告、錄用須知等文本中，一定要明在招聘廣告、錄用須知等文本中，一定要明 確招聘的確招聘的“錄用條件錄用條件”，并注意將招聘廣告或勞，并注意將招聘廣告或勞動動 者簽名確認的相關文件等保留原件，存檔備查。者簽名確認的相關文件等保留原件，存檔備查。 這樣，一旦在試用期解雇勞動者而產生糾紛時，這樣，一旦在試用期解雇勞動者而產生糾紛時， 就可使用人單位處于主動地位，防止出現舉證不就可使用人單位處于主動地位，防止出現舉證不 能而敗訴的風險。能而敗訴的風險。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。

17、三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 員工背景調查工作是有效防控招聘員員工背景調查工作是有效防控招聘員 工法律風險的重要環節之一。工法律風險的重要環節之一。 （一）（一） 背景調查的目的背景調查的目的 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （一）（一） 背景調查的目的背景調查的目的 一是，核實應聘者所提供材料的真實性或一是，核實應聘者所提供材料的真實性或 澄清某些疑問，以提高招聘準確度。澄清某些疑問，以提高招聘準確度。 二是，規避法律風險，避免承擔相關賠償二是，規避法律風險

18、，避免承擔相關賠償 責任。責任。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 1、年齡是否達到年齡是否達到16周歲。周歲。 2、身份是否真實。身份是否真實。 3、是否潛在疾病、殘疾、職業病。是否潛在疾病、殘疾、職業病。 4、是否與其他單位存在未到期勞動合同。是否與其他單位存在未到期勞動合同。 5、是否與原單位存在競業限制協議。是否與原單位存在競業限制協議。 6、學歷、工作經歷等信息是否真實。學歷、工作經歷等信息是否真實。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查

19、，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 1、年齡是否達到年齡是否達到16周歲。周歲。 勞動法勞動法和和禁止使用童工規定禁止使用童工規定明確明確 規定，單位使用童工（指未滿規定，單位使用童工（指未滿16周歲的勞動者）周歲的勞動者） 屬于違法行為，需要承擔行政責任、甚至刑事屬于違法行為，需要承擔行政責任、甚至刑事 責任。責任。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 1、年齡是否達到年齡是否達到16周歲。周歲。 從公安部

20、門、居委會、村委會等機構查詢應從公安部門、居委會、村委會等機構查詢應聘者的身份；聘者的身份； 通過網（通過網（http:www.IPhttp:www.IP）對應聘人）對應聘人員的身份證件信息進行核實。員的身份證件信息進行核實。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 2、身份是否真實。身份是否真實。 員工入職時應提供其本人真實、有效的身份員工入職時應提供其本人真實、有效的身份 證，用人單位將依據員工的身份證信息為該員工證，用人單位將依據員工的身份證信息為該員工 辦理社會保險并繳

21、納社會保險費。在職期間，如辦理社會保險并繳納社會保險費。在職期間，如 員工發生了工傷，就由工傷保險基金承擔該員工員工發生了工傷，就由工傷保險基金承擔該員工 的工傷賠償責任。的工傷賠償責任。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 2、身份是否真實。身份是否真實。 【 典型案例典型案例 2】 入職提交虛假身份信息，發生工傷由用人入職提交虛假身份信息，發生工傷由用人 單位擔責。單位擔責。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背

22、景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 2、身份是否真實。身份是否真實。 【 典型案例典型案例 21】 A公司是一家生產企業，在勞動用工方面非常規范：依公司是一家生產企業，在勞動用工方面非常規范：依 法簽訂勞動合同、及時繳納社會保險、按時發放工資。但法簽訂勞動合同、及時繳納社會保險、按時發放工資。但 自以為很規范的該公司卻遇到一件麻煩事。自以為很規范的該公司卻遇到一件麻煩事。2010年年6月，月， 公司與員工李某簽訂公司與員工李某簽訂5年期勞動合同，并辦理了社保手續。年期勞動合同，并辦理了社保手續。 2011年年5月月12日，李某在工作中壓傷了手指。公司及時日，李某

23、在工作中壓傷了手指。公司及時 送李某就醫，并在一星期內為李某申請了工傷認定，經勞送李某就醫，并在一星期內為李某申請了工傷認定，經勞 動能力等級鑒定，確定李某因工致殘程度十級。動能力等級鑒定，確定李某因工致殘程度十級。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 2、身份是否真實。身份是否真實。 【 典型案例典型案例 22】 A公司在為李某辦理工傷理賠過程中被告知，公司在為李某辦理工傷理賠過程中被告知， 因受傷人員（李某）身份證明和社保登記人員身份因受傷人員（李某）身份證明和社保登

24、記人員身份 證明不一致，工傷保險基金拒絕向李某支付工傷保證明不一致，工傷保險基金拒絕向李某支付工傷保 險待遇。此時，才知道李某入職時提供的身份證是險待遇。此時，才知道李某入職時提供的身份證是 假冒別人的，導致無法工傷理賠。后來，該公司與假冒別人的，導致無法工傷理賠。后來，該公司與 李某因工傷賠償發生法律糾紛。李某因工傷賠償發生法律糾紛。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 2、身份是否真實。身份是否真實。 風險提示風險提示 1 如果勞動者使用他人的身份證或假的身份證入如果勞

25、動者使用他人的身份證或假的身份證入 職，當工傷發生時，即使用人單位已為勞動者繳納職，當工傷發生時，即使用人單位已為勞動者繳納 了社會保險，由于受傷人員身份證明和參加社會保了社會保險，由于受傷人員身份證明和參加社會保 險人員身份證明不一致，工傷保險基金也將不能支險人員身份證明不一致，工傷保險基金也將不能支 付工傷保險待遇。一旦發生此類事件，最后承擔責付工傷保險待遇。一旦發生此類事件，最后承擔責 任的往往還是用人單位。任的往往還是用人單位。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容

26、 2、身份是否真實。身份是否真實。 風險提示風險提示 2 為防范風險，用人單位應做好員工入職信息核為防范風險，用人單位應做好員工入職信息核 實工作，對于勞動者在入職時提交的資料、填寫的實工作，對于勞動者在入職時提交的資料、填寫的 各類表格及時進行歸檔保管。在處理因入職產生的各類表格及時進行歸檔保管。在處理因入職產生的 糾紛時，這些材料和表格均可以作為證據使用，保糾紛時，這些材料和表格均可以作為證據使用，保 管不善損壞或丟失，用人單位可能處于不利的地位。管不善損壞或丟失，用人單位可能處于不利的地位。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查

27、，防止員工欺詐。 （二）背景調查的內容（二）背景調查的內容 3、是否潛在疾病、殘疾、職業病。是否潛在疾病、殘疾、職業病。 根據根據勞動合同法勞動合同法第第40條的規定，用人條的規定，用人 單位解除與患病勞動者之間勞動合同的條件更單位解除與患病勞動者之間勞動合同的條件更 為嚴格。為嚴格。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）背景調查的內容（二）背景調查的內容 3、是否潛在疾病、殘疾、是否潛在疾病、殘疾、 職業病。職業病。 如果招聘來的勞動者存在職業病的話，那么企如果招聘來的勞動者存在職業病的話，那么企 業可能將

28、為此付出嚴重的代價。業可能將為此付出嚴重的代價。 根據根據1988年年1月月1日施行的日施行的職業病范圍和職職業病范圍和職 業病患者處理辦法業病患者處理辦法第第8條第條第3款規定，職工到新單款規定，職工到新單 位后，新發現的職業病不論與現工作有無關系，其位后，新發現的職業病不論與現工作有無關系，其 職業病待遇由新單位負責。職業病待遇由新單位負責。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）背景調查的內容（二）背景調查的內容 3、是否潛在疾病、殘疾、是否潛在疾病、殘疾、 職業病。職業病。 對于我們礦建施工企業來說，最

29、好的防范措對于我們礦建施工企業來說，最好的防范措 施：就是在決定是否施：就是在決定是否錄用錄用應聘者應聘者之前之前，認真對其，認真對其 進行體檢，并保管好相關體檢資料，進行證據固進行體檢，并保管好相關體檢資料，進行證據固 定，杜絕此類法律風險的發生。定，杜絕此類法律風險的發生。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 4、是否與其他單位存在未到期勞動合同。是否與其他單位存在未到期勞動合同。 勞動合同法勞動合同法第第91條規定，用人單位條規定，用人單位 招用與其他用人單位尚未解除

30、或者終止勞動招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動 合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的 ，應當承擔連帶賠償責任。，應當承擔連帶賠償責任。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 4、是否與其他單位存在未到期勞動合同。是否與其他單位存在未到期勞動合同。 為防止招用尚未解除勞動關系的勞動者，導為防止招用尚未解除勞動關系的勞動者，導致承擔對原用人單位造成經濟損失的連帶賠償責致承擔對原用人單位造成經濟損失的連帶賠償責 任，在招聘時，除新參加工

31、作的勞動者任，在招聘時，除新參加工作的勞動者( 主要是主要是 應屆高校畢業生應屆高校畢業生 )外，一定要查驗其與原單位解外，一定要查驗其與原單位解 除、終止勞動關系的證明，以及其他能證明該勞除、終止勞動關系的證明，以及其他能證明該勞動者與任何單位不存在勞動關系的憑證，確認無動者與任何單位不存在勞動關系的憑證，確認無誤后，方可與其簽訂勞動合同。誤后，方可與其簽訂勞動合同。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 4、是否與其他單位存在未到期勞動合同。是否與其他單位存在未到期勞動

32、合同。 【 典型案例典型案例 3 】 未讓入職員工提交正式的離職證明，未讓入職員工提交正式的離職證明，新單位需要承擔連帶賠償責任。新單位需要承擔連帶賠償責任。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 4、是否與其他單位存在未到期是否與其他單位存在未到期 勞動合同。勞動合同。 【 典型案例典型案例 3 1】 張某原任職于河北某公司，后來進入了上海一家公司。張某原任職于河北某公司，后來進入了上海一家公司。 在入職時，張某向上海公司提交了由原公司財務部門開出在入職時，張某向上海公司

33、提交了由原公司財務部門開出 的離職證明，上面只蓋有原公司的的離職證明，上面只蓋有原公司的“財務專用章財務專用章”。上海。上海公公 司沒有進行核實，就與其簽訂了司沒有進行核實，就與其簽訂了3年期的勞動合同。張某年期的勞動合同。張某 在該公司工作在該公司工作1年半后，河北公司將上海公司以及張某申年半后，河北公司將上海公司以及張某申 訴到了仲裁委，訴到了仲裁委， 違約金加賠償金累計索賠違約金加賠償金累計索賠30多萬元。多萬元。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 4、是否與其他

34、單位存是否與其他單位存 在未到期勞動合同。在未到期勞動合同。 【 典型案例典型案例 32 】 后來獲知，在張某與原公司簽訂的勞動合同后來獲知，在張某與原公司簽訂的勞動合同 中約定了違約條款，張某在離開原公司時，未獲中約定了違約條款，張某在離開原公司時，未獲 得原公司的同意，得原公司的同意， 張某也沒有提前遞交辭職申張某也沒有提前遞交辭職申 請，就利用職務便利加蓋請，就利用職務便利加蓋“財務專用章財務專用章”開出了開出了所所 謂的謂的“離職證明離職證明”。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內

35、容背景調查的內容 4、是否與其他單位存是否與其他單位存 在未到期勞動合同。在未到期勞動合同。 風險提示風險提示 上海公司之所以惹來官司，主要是因為在招上海公司之所以惹來官司，主要是因為在招 聘張某時沒有做好背景調查工作，輕信了張某的聘張某時沒有做好背景調查工作，輕信了張某的 一面之詞，沒有讓張某提供其他可以證明其與單一面之詞，沒有讓張某提供其他可以證明其與單 位解除或終止勞動合同的證明，也沒有進一步核位解除或終止勞動合同的證明，也沒有進一步核 實張某的真實情況。實張某的真實情況。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。

36、（二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 5、是否與原單位存在是否與原單位存在 競業限制協議。競業限制協議。 一些知識型、技術型或從事重要崗位的勞動一些知識型、技術型或從事重要崗位的勞動 者，可能與原單位簽訂者，可能與原單位簽訂競業限制協議競業限制協議。 企業在招聘此類員工時，應審查他們對原單企業在招聘此類員工時，應審查他們對原單 位是否負有競業限制的義務。位是否負有競業限制的義務。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調查的內容背景調查的內容 5、是否與原單位存在是否與原單位存在 競業限制協議

37、。競業限制協議。 企業招用了對原單位負有競業限制義務的員企業招用了對原單位負有競業限制義務的員 工，原單位可能主張員工泄漏了其商業秘密并且工，原單位可能主張員工泄漏了其商業秘密并且 給其造成了損失，原單位有可能將員工與新單位給其造成了損失，原單位有可能將員工與新單位 一起告到法庭，新單位將可能因此而受到牽連。一起告到法庭，新單位將可能因此而受到牽連。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）背景調查的內容（二）背景調查的內容 5、是否與原單位是否與原單位 存在競業限制協議。存在競業限制協議。 在招聘員工（例如：礦

38、建綜掘機司機、在招聘員工（例如：礦建綜掘機司機、 維修技工等特殊技術工人）前，用人單位維修技工等特殊技術工人）前，用人單位 應審查確認其是否與其他單位簽訂有應審查確認其是否與其他單位簽訂有競競 業限制協議業限制協議非常重要。非常重要。員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）背景調查的內容（二）背景調查的內容 5、是否與原單位是否與原單位 存在競業限制協議。存在競業限制協議。 審查確認的方法：審查確認的方法： 審閱員工與原單位簽訂的勞動合同；審閱員工與原單位簽訂的勞動合同； 向原單位致電、致函進行調查；向原單位致電

39、、致函進行調查； 要求擬聘用的員工寫下保證書。要求擬聘用的員工寫下保證書。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。 （二）背景調查的內容（二）背景調查的內容 6、學歷、工作經歷學歷、工作經歷 等信息是否真實。等信息是否真實。 在招聘時，對應聘者的學歷、資格、工作在招聘時，對應聘者的學歷、資格、工作 經歷等審查不嚴經歷等審查不嚴 ，或應聘者弄虛作假，或應聘者弄虛作假 ，將會，將會 導致其無法勝任招聘的工作。導致其無法勝任招聘的工作。 員工招聘管理中的 法律風險防范與控制 三、做好員工的背景調查，防止員工欺詐。三、做好員工

40、的背景調查，防止員工欺詐。 （二）背景調查的內容（二）背景調查的內容 6、學歷、工作經歷學歷、工作經歷 等信息是否真實。等信息是否真實。 用人單位發現后可以依據用人單位發現后可以依據勞動合同勞動合同 法法第第39條的規定與勞動者解除勞動合同，條的規定與勞動者解除勞動合同， 并且不需要支付經濟補償金。一旦產生糾紛并且不需要支付經濟補償金。一旦產生糾紛 ，用人單位也可因此勝訴。，用人單位也可因此勝訴。 法律風險防控關鍵環節之二 勞動合同簽訂時的勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制法律風險防范與控制 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 勞動合同簽訂，是勞動用工管理中的勞動合同簽訂，是勞動用工管理中

41、的 一個關鍵環節。一個關鍵環節。 項目部在需要協助上級人力資源部門項目部在需要協助上級人力資源部門 辦理有關勞動合同簽訂的事項時，應注意辦理有關勞動合同簽訂的事項時，應注意 了解勞動合同的種類選擇、簽訂時間及法了解勞動合同的種類選擇、簽訂時間及法 律責任，做好相關法律風險的防控。律責任，做好相關法律風險的防控。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制n 勞動合同種類的選擇勞動合同種類的選擇。n 關于勞動合同簽訂時間的法律要求。關于勞動合同簽訂時間的法律要求。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 一、勞動合同種類的選擇一、勞動合同種類的選擇 （一）固定期限勞動合同（一）固定期限勞動合同 （二）無固

42、定期限勞動合同（二）無固定期限勞動合同 （三）以完成一定的工作為期限勞動合同（三）以完成一定的工作為期限勞動合同勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （一）固定期限勞動合同（一）固定期限勞動合同 勞動合同法勞動合同法規定，固定期限勞動規定，固定期限勞動 合同，是指用人單位與勞動者約定合同合同，是指用人單位與勞動者約定合同 終止時間的勞動合同。終止時間的勞動合同。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （一）固定期限勞動合同（一）固定期限勞動合同 1、固定期限勞動合同的有利之處、固定期限勞動合同的有利之處 （1） 有利于用工自主權的發揮。有利于用工自主權的發揮。 （2） 具有激勵作用。具有激勵作用

43、。 （3） 適用范圍比較廣。適用范圍比較廣。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、固定期限勞動合同的有利之處、固定期限勞動合同的有利之處 （1） 有利于用工自主權的發揮。有利于用工自主權的發揮。 固定期限勞動合同期滿，用人單位固定期限勞動合同期滿，用人單位 可以選擇續簽勞動合同，也可以選擇終可以選擇續簽勞動合同，也可以選擇終 止勞動合同。由此可見，固定期限勞動止勞動合同。由此可見，固定期限勞動 合同既能保持勞動關系的相對穩定，有合同既能保持勞動關系的相對穩定，有 利于用人單位用工自主權的發揮。利于用人單位用工自主權的發揮。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、固定期限勞動合同的有利之

44、處、固定期限勞動合同的有利之處 （2） 具有激勵作用。具有激勵作用。 用人單位續簽勞動合同的對象肯定用人單位續簽勞動合同的對象肯定 是績效表現比較好的員工。因此，勞動是績效表現比較好的員工。因此，勞動 者為獲得續簽的機會，會積極工作，提者為獲得續簽的機會，會積極工作，提 高工作效率，從而對員工可以起到約束高工作效率，從而對員工可以起到約束 與激勵作用。與激勵作用。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、固定期限勞動合同的有利之處、固定期限勞動合同的有利之處 （3） 適用范圍比較廣。適用范圍比較廣。 無論何種企業，不論何種崗位，也無論何種企業，不論何種崗位，也 不管何種類型的勞動者，均可以使用

45、固不管何種類型的勞動者，均可以使用固 定期限勞動合同。定期限勞動合同。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （一）固定期限勞動合同（一）固定期限勞動合同 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期限勞動合同的不利之處 （1）期滿終止可能支付成本。）期滿終止可能支付成本。 （2）簽訂次數有限制。）簽訂次數有限制。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期限勞動合同的不利之處 （1） 期滿終止可能支付成本。期滿終止可能支付成本。 勞動合同法勞動合同法第第46條的規定，除條的規定，除 用人單位維持或者提高勞動合同約定條用人單位維持或者提高勞動合同約定條 件續訂勞動合

46、同，勞動者不同意續訂的件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的 情形外，固定期限的勞動合同期滿終止情形外，固定期限的勞動合同期滿終止 的，用人單位應當向勞動者支付經濟補的，用人單位應當向勞動者支付經濟補 償金。償金。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期限勞動合同的不利之處 （2） 簽訂次數有限制。簽訂次數有限制。 勞動合同法勞動合同法第第14條的規定，連續訂立條的規定，連續訂立 二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第 39條和第條和第40條第條第1項、第項、第2項規定的情形，勞項規定的情形，勞 動者提出或者同意續訂、

47、訂立勞動合同的，除動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除 勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂 立無固定期限勞動合同。立無固定期限勞動合同。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期限勞動合同的不利之處 （2） 簽訂次數有限制。簽訂次數有限制。 固定期限勞動合同，存在次數限制固定期限勞動合同，存在次數限制 的問題，即兩次之后可能面臨勞動者提的問題，即兩次之后可能面臨勞動者提 出簽訂無固定期限勞動合同的要求。出簽訂無固定期限勞動合同的要求。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期

48、限勞動合同的不利之處 （2） 簽訂次數有限制。簽訂次數有限制。 風險提示風險提示 勞動合同法勞動合同法第第13條規定，用人單位條規定，用人單位 與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合 同。由此可見，固定期限勞動合同的期限長短同。由此可見，固定期限勞動合同的期限長短完全由雙方協商確定。完全由雙方協商確定。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期限勞動合同的不利之處 （2） 簽訂次數有限制。簽訂次數有限制。 風險提示風險提示 原勞動部原勞動部關于貫徹執行關于貫徹執行若干問題的意見若干問題的意見(勞部勞部1995 309號

49、號)規定，從事礦山井下以及在其他有害規定，從事礦山井下以及在其他有害 身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行 定期輪換制度，合同期限最長不超過定期輪換制度，合同期限最長不超過8年。年。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （二）無固定期限勞動合同（二）無固定期限勞動合同 勞動合同法勞動合同法規定，無固定期限勞規定，無固定期限勞 動合同，是指用人單位與勞動者約定無動合同，是指用人單位與勞動者約定無 確定終止時間的勞動合同。確定終止時間的勞動合同。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （二）無固定期限勞動合同（二）無固定期限勞動合同 1、無固定期限勞動合同的

50、有利之處、無固定期限勞動合同的有利之處 （1）（員工）獲得職業穩定感，利于積累經）（員工）獲得職業穩定感，利于積累經 驗、提高工作熟練程度。驗、提高工作熟練程度。 （2） （企業）保持崗位和團隊穩定，減少員（企業）保持崗位和團隊穩定，減少員 工頻繁離職的不利影響。工頻繁離職的不利影響。 （3） 節約經濟補償金，減少用工成本。節約經濟補償金，減少用工成本。 （4） 減輕勞動合同管理的負擔。減輕勞動合同管理的負擔。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （二）無固定期限勞動合同（二）無固定期限勞動合同 1、無固定期限勞動合同的不利之處、無固定期限勞動合同的不利之處 （1）員工容易產生惰性心理。）員

51、工容易產生惰性心理。 （2）隱性成本高。）隱性成本高。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （二）以完成一定的工作為期限勞動合同（二）以完成一定的工作為期限勞動合同 勞動合同法勞動合同法規定，以完成一定工規定，以完成一定工 作任務為期限的勞動合同，是指用人單位作任務為期限的勞動合同，是指用人單位 與勞動者約定以某項工作的完成為合同期與勞動者約定以某項工作的完成為合同期 限的勞動合同。限的勞動合同。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、以完成一定工作任務為期限勞動、以完成一定工作任務為期限勞動 合同的有利之處合同的有利之處 （1） 存在終止的期限。存在終止的期限。 （2） 次數不受限制。

52、次數不受限制。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、以完成一定工作任務為期限勞動、以完成一定工作任務為期限勞動 合同的有利之處合同的有利之處 （1） 存在終止的期限。存在終止的期限。 這種勞動合同的期限以完成某一特這種勞動合同的期限以完成某一特 定的工作為標準，是以工作或工程的實定的工作為標準，是以工作或工程的實 際起始日期和終止日期來確定合同的有際起始日期和終止日期來確定合同的有 效時間。工作任務完成，勞動合同終止。效時間。工作任務完成，勞動合同終止。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、以完成一定工作任務為期限勞動、以完成一定工作任務為期限勞動 合同的有利之處合同的有利之處 （

53、2） 次數不受限制。次數不受限制。 在目前勞動合同法律環境下，連續簽訂兩在目前勞動合同法律環境下，連續簽訂兩 次甚至更多次以完成一定工作任務為期限的勞次甚至更多次以完成一定工作任務為期限的勞 動合同，不存在成立無固定期限勞動合同的風動合同，不存在成立無固定期限勞動合同的風 險。險。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、以完成一定工作任務為期限勞動、以完成一定工作任務為期限勞動 合同的不利之處合同的不利之處 （1）使用范圍窄。）使用范圍窄。 （2）無法約定試用期）無法約定試用期。 （3）終止合同有成本。）終止合同有成本。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、以完成一定工作任務為期限勞

54、動、以完成一定工作任務為期限勞動 合同的不利之處合同的不利之處 （1）使用范圍窄。）使用范圍窄。 以完成一定的工作為期限的合同，一般適以完成一定的工作為期限的合同，一般適 用于臨時性、季節性用工或者以項目工程形式用于臨時性、季節性用工或者以項目工程形式 經營的企業。經營的企業。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、以完成一定工作任務為期限勞動、以完成一定工作任務為期限勞動 合同的不利之處合同的不利之處 （2）無法約定試用期。無法約定試用期。 勞動合同法勞動合同法第第19條規定，以完成一定條規定，以完成一定 工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。

55、 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 1、以完成一定工作任務為期限勞動、以完成一定工作任務為期限勞動 合同的不利之處合同的不利之處 （3）終止合同有成本。終止合同有成本。 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第第22條規定，以條規定，以 完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完 成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第 47條的規定向勞動者支付經濟補償。條的規定向勞動者支付經濟補償。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 一、關于勞動合同簽訂時間的法律要求一、關于勞動合同簽訂時間的法律要求 （一）用工之前簽訂勞動

56、合同（一）用工之前簽訂勞動合同 （二）用工之日起（二）用工之日起 1個月簽訂勞動合同個月簽訂勞動合同 （三）用工之日起（三）用工之日起 1年內簽訂勞動合同年內簽訂勞動合同 （四）用工之日起滿（四）用工之日起滿 1年簽訂勞動合同年簽訂勞動合同勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （一）用工之前簽訂勞動合同（一）用工之前簽訂勞動合同 n 勞動合同法勞動合同法第第10條第條第3款規定，用人單款規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。系自用工之日起建立。n在勞動合同簽訂之后至用工之日這段時間，適在勞動合同簽訂之后至用工之日這段時間

57、，適用的民事法律領域的合同法規則，不適用勞動用的民事法律領域的合同法規則，不適用勞動法，用人單位不需要承擔勞動法上的義務。原法，用人單位不需要承擔勞動法上的義務。原因是雙方的勞動關系還沒有建立，雙方簽訂的因是雙方的勞動關系還沒有建立，雙方簽訂的勞動合同，只具有合同的約束力。勞動合同，只具有合同的約束力。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1個月簽訂勞動合同個月簽訂勞動合同 1、勞動合同法勞動合同法第第10條第條第2款規定，已款規定，已 建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的應建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的應 當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。當

58、自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 由此可見，用人單位自用工之日起由此可見，用人單位自用工之日起1個月與個月與 勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位沒有任何勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位沒有任何 法律責任，這是法律規定的法律責任，這是法律規定的“寬限期寬限期1個個月月”。 勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1 個月簽訂勞動合同個月簽訂勞動合同 2、對于勞動者不愿意簽訂勞動合同的情形、對于勞動者不愿意簽訂勞動合同的情形 ，勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第第5條規定，自用工條規定，自用工 之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動之日起一個月內，經

59、用人單位書面通知后，勞動 者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位 應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動 者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其 實際工作的勞動報酬。實際工作的勞動報酬。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1 個月簽訂勞動合同個月簽訂勞動合同 風險提示風險提示 用人單位需要注意法律規定的書面通知用人單位需要注意法律規定的書面通知 義務和暗含的舉證責任，即用人單位必須有義務和暗含的舉證責任，即用人單位必須有

60、證據證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同。證據證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同。 因此，對于書面通知（經勞動者簽字確因此，對于書面通知（經勞動者簽字確 認）等有關證據應及時固定。認）等有關證據應及時固定。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （三）用工之日起（三）用工之日起1年內簽訂勞動合同年內簽訂勞動合同 當用工超過當用工超過1個月未訂立勞動合同個月未訂立勞動合同 時，無論是用人單位的原因，還是勞動時，無論是用人單位的原因，還是勞動 者的原因，對用人單位來說都需要支付者的原因，對用人單位來說都需要支付 高昂的用工成本。高昂的用工成本。勞動合同簽訂時的 法律風險防范與控制 （三）用工之日起（三）用工之