1、招聘攻略之人才選拔招聘攻略之人才選拔Assessment2目目 錄錄案例分享面試技巧人才測評技術在招聘中的應用認識勝任素質和標準化測評工具3一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道企業戰略類型企業戰略類型生命周期生命周期招聘策略招聘策略防御型發展期更注重擁有行業市場經驗或對產品研發和設計方面有專專業特長業特長的人員。探索型發展-穩定期有意控制人力成本（防流失）控制人力成本（防流失），充分關注入職人員價值觀、行為風格與自身企業文化差異和適應性分析型穩定期應強調凝聚力強調凝聚力元素；晉升更多采用先內后外，內外置換的原則。4v 卓越管理者在招聘中的責任和主要工作卓越管理者在招聘中的責任和主要

2、工作v 招聘計劃要具有前瞻性：招聘計劃要具有前瞻性： 招聘需要制定長遠的計劃。合理地將內、外部招聘相結合，平時做好人才儲備。v 清楚地了解各工作崗位所需的能力：清楚地了解各工作崗位所需的能力： 優秀的業績表現是適合本崗位的工作者其能力和潛能創造的！v 不斷優化和調整現有招聘流程：不斷優化和調整現有招聘流程： 不同測評手段相結合，全方位、客觀地對求職者做出評價！v 對自身的人力資源體系進行梳理：對自身的人力資源體系進行梳理： 運用科學理念，建立關鍵崗位的勝任特征模型，在客觀用人、理性用人上多下功夫！一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道51（新員工）人崗匹配，專業輔導 基于崗位要求選配

3、合適人選，給予專業輔導了解崗位特點，合理配置現有人才，并根據員工特點進行具有針對性的任務分配和工作安排了解崗位特點，合理配置現有人才，并根據員工特點進行具有針對性的任務分配和工作安排對員工進行一對一輔導、為員工提供專業知識和技能培訓，并通過日常交流傳授現場經驗，幫助員工將培訓時學到的知識快速對員工進行一對一輔導、為員工提供專業知識和技能培訓，并通過日常交流傳授現場經驗，幫助員工將培訓時學到的知識快速 運用到具體工作中運用到具體工作中采取以老帶新的方式，組織老員工給新員工講課，結合實際工作傳遞經驗和理念采取以老帶新的方式，組織老員工給新員工講課，結合實際工作傳遞經驗和理念2（基層）慧眼識珠，針對

4、培養 基于發展需要整合優秀人才，進行針對性培養基于業務發展需要明確用人需求，并通過內部挖掘、社會招聘等多種途徑尋找優秀人才，為我所用基于業務發展需要明確用人需求，并通過內部挖掘、社會招聘等多種途徑尋找優秀人才，為我所用引導員工對自己的工作進行總結，并通過不定期的溝通和反饋，幫助員工認識自身的長處和不足，并提出有針對性的提升建議引導員工對自己的工作進行總結，并通過不定期的溝通和反饋，幫助員工認識自身的長處和不足，并提出有針對性的提升建議為員工設定階段性學習目標，開發針對性的培訓策略，并通過定期匯報交流或定期考核等方式不斷促進他們的在崗學習為員工設定階段性學習目標，開發針對性的培訓策略，并通過定期

5、匯報交流或定期考核等方式不斷促進他們的在崗學習3（中層）優化配置，構建平臺 優化部門人員配置，構建團隊發展平臺系統考慮各團隊成員，特別是核心人才在能力水平、價值理念、工作風格和性格特點等方面的特點和互補性，加以優化組合，系統考慮各團隊成員，特別是核心人才在能力水平、價值理念、工作風格和性格特點等方面的特點和互補性，加以優化組合， 發揮協同優勢發揮協同優勢根據團隊成員的發展需要，幫助他們進行長遠的職業規劃，為他們創造鍛煉的平臺，并根據團隊成員的發展需要，幫助他們進行長遠的職業規劃，為他們創造鍛煉的平臺，并支持優秀員工向更能發揮作用的崗位流支持優秀員工向更能發揮作用的崗位流 動，幫助其尋找與組織共

6、同發展的結合點動，幫助其尋找與組織共同發展的結合點根據團隊發展需要進行梯隊建設，建立并不斷優化員工培養體系，如建立定期培訓制度，建立各層級培訓資源庫，建立員工培根據團隊發展需要進行梯隊建設，建立并不斷優化員工培養體系，如建立定期培訓制度，建立各層級培訓資源庫，建立員工培 訓檔案等訓檔案等4（高層）人才規劃，優化機制 著眼人才規劃，優化選才育人機制系統考慮組織長遠發展需要，對人才需求進行前瞻性規劃，并以此指導現階段的人員選拔和配置工作系統考慮組織長遠發展需要，對人才需求進行前瞻性規劃，并以此指導現階段的人員選拔和配置工作不斷優化整合現有資源，有針對性地建立核心崗位人才培養計劃（如建立核心崗位專長

7、計劃、接班人計劃等），為組織的可持不斷優化整合現有資源，有針對性地建立核心崗位人才培養計劃（如建立核心崗位專長計劃、接班人計劃等），為組織的可持 續發展提供人才保證續發展提供人才保證根據組織發展規劃，對現有的人才選拔和培養機制進行系統性優化，并著手構建有利于充分發揮優秀人才價值，提升組織人力根據組織發展規劃，對現有的人才選拔和培養機制進行系統性優化，并著手構建有利于充分發揮優秀人才價值，提升組織人力 資源競爭力的內部用人機制資源競爭力的內部用人機制一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道6 勝任特征的概念 McClellandMcClelland在在19731973年給出的定義：與工作

8、或年給出的定義：與工作或工作績效或生活中其他重要成果工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯直接相似或相聯系的系的知識、技能、能力、特質或動機。知識、技能、能力、特質或動機。 McClellandMcClelland在在19941994年給出的定義是：能將高年給出的定義是：能將高績效者與一般績效者區分開來的績效者與一般績效者區分開來的可以通過可信方可以通過可信方式度量出來的式度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價動機、特性、自我概念、態度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。 二、認識勝任特征模型二、認識勝任特征模型7二、認識勝任特征模型二、認

9、識勝任特征模型冰山模型：冰山模型： 美國勞工部 價值觀、態度價值觀、態度自我形象自我形象 個性、品質個性、品質 內驅力、社會動機內驅力、社會動機知識、技能知識、技能外顯的潛在的 自自 信信 靈活性靈活性 成就導向成就導向 客戶導向客戶導向u企業關心的指標企業關心的指標（門檻性能力素質門檻性能力素質） 只是對勝任者的基本要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來!u該崗位關鍵指標該崗位關鍵指標 （鑒別性勝任素質鑒別性勝任素質） 對人的工作績效起著關鍵作用，是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素！難以了解及培養8張三：張三：XX大學本科畢業3年醫生經驗3年醫藥代表經驗李四：李四：XX大學本科畢

10、業3年醫生經驗3年醫藥代表經驗助人能手善于調動他人積極性理解、尊重被大家喜歡，對他人有影響醫學專家善于專業研究認真、細心不斷鉆研，不斷提高二、認識勝任特征模型二、認識勝任特征模型9了解工作價值觀了解工作價值觀非常重視非常重視比較重視比較重視有時重視有時重視很少重視很少重視從不重視從不重視生活工生活工作平衡作平衡 團隊團隊 合作合作 環環 境境 穩穩 定定 制訂制訂 決策決策 v 價值觀是我們追求的一種回報價值觀是我們追求的一種回報, 穩定、持久但不是一直不穩定、持久但不是一直不變的，是從社會的環境接觸經驗中學習得到的。變的，是從社會的環境接觸經驗中學習得到的。v 職業價值觀職業價值觀：人們在找

11、工作中最最看重的方面。：人們在找工作中最最看重的方面。10員工素質與勝任力的區別v 假設：個人的素質為假設：個人的素質為A A， 崗位工作要求為崗位工作要求為B B， 組織環境為組織環境為C C， 那么：崗位勝任力就是那么：崗位勝任力就是A A、B B、C C 三部分的交集三部分的交集D D。v A.A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；v B.B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；v C.C.組織環境：指個人所處的某一個具體組織的結構、文化、組織環境：指個人所處的某一個具體組織的結構、文化

12、、制度等；制度等；v D.D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發揮的最佳領域。行為或潛能發揮的最佳領域。B：崗位工作要求 C：組織環境A：個人素質 D二、認識勝任特征模型二、認識勝任特征模型1112個常用勝任力指標個常用勝任力指標個人特質：個人特質： 1. 誠信，誠信，2. 自信心自信心/樂觀樂觀/ 壓力承受壓力承受 3. 靈活應變，靈活應變，4. 持續學習持續學習管理技能：管理技能： 5. 組織協調，組織協調， 6. 計劃能力計劃能力決策技能：決策技能： 7. 邏輯思維，邏輯思維， 8. 分析能力，分析能力， 9.

13、 持續創新持續創新人際技能：人際技能： 10. 溝通表達，溝通表達，11. 團隊合作團隊合作動機性行為：動機性行為：12. 責任心責任心二、認識勝任特征模型二、認識勝任特征模型12深入深入“白紙白紙”背后：應屆畢業生的背后：應屆畢業生的CARO模型模型v C-基本能力，是指具有的基本思維能力和學習能力；決定工作上手的快慢和未來是指具有的基本思維能力和學習能力；決定工作上手的快慢和未來發展的潛力發展的潛力v A-成就動機，是指向成功的動力水平，包含進取心、主動性；就動機決定了工作是指向成功的動力水平，包含進取心、主動性；就動機決定了工作的積極性、穩定性和未來的發展動力的積極性、穩定性和未來的發展

14、動力v R-人際協調，是指在人際溝通和協調中的技能技巧；決定了團隊融入與適應的速是指在人際溝通和協調中的技能技巧；決定了團隊融入與適應的速度和效果度和效果v O-組織需求匹配度，是指個人能力、意向和風格與組織需要和風格的相符程度，是指個人能力、意向和風格與組織需要和風格的相符程度，決定其在組織中的融入速度和穩定性決定其在組織中的融入速度和穩定性C-基本能力A-成就動機R-人際協調O-組織需求二、認識勝任特征模型二、認識勝任特征模型13測評與勝任力模型的關系總結 勝任力模型是企業制定用人的標準，測勝任力模型是企業制定用人的標準，測評是按照標準評是按照標準“識人識人”的方法。兩者結合的方法。兩者結

15、合才能做到才能做到“知人善任知人善任”是企業人力資源管是企業人力資源管理完整解決方案理完整解決方案.二、認識勝任特征模型二、認識勝任特征模型14什么是勝任力測評v 勝任力測評是指以崗位勝任力為對象，按照崗位所在序列勝任力測評是指以崗位勝任力為對象，按照崗位所在序列的特定標準，采用科學的原理和方法，確定促使各類從業人的特定標準，采用科學的原理和方法，確定促使各類從業人員產生高績效的關鍵指標，并依據此標準對員工在履行崗位員產生高績效的關鍵指標，并依據此標準對員工在履行崗位工作職責和崗位績效目標實現過程中所表現出來的勝任力要工作職責和崗位績效目標實現過程中所表現出來的勝任力要素進行測量和評定，以使員

16、工具備的核心勝任力符合企業發素進行測量和評定，以使員工具備的核心勝任力符合企業發展戰略要求的過程展戰略要求的過程v 勝任力測評實質上是一種更科學、合理的人才測評方法勝任力測評實質上是一種更科學、合理的人才測評方法二、認識勝任特征模型二、認識勝任特征模型15人才測評技術系統人才測評技術系統包括基本潛能、個性、核心能力、專業能力測驗包括基本潛能、個性特征、核心能力、心理素質、專業能力測驗等。標準測驗技術評價中心技術包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現場模擬、案例分析等。投射測試技術包括TAT、SC、情景測試法、筆跡分析、作業法。360度評估技術從不同層面的人員中收集評價

17、信息，從多個視角對被評價者進行綜合評估反饋的方法。背景調查技術基于工作生活背景的專業調查網絡與技巧。三、勝任力測評技術在招聘中的應用三、勝任力測評技術在招聘中的應用16投射測驗小活動投射測驗小活動請在白紙上畫一只豬17靠紙的上端，積極樂觀靠紙的上端，積極樂觀在紙中間，現實主義者在紙中間，現實主義者靠紙的下端，悲觀、有逃避傾向靠紙的下端，悲觀、有逃避傾向臉朝左，傳統、友善，能夠記住家人的生日等臉朝左，傳統、友善，能夠記住家人的生日等臉朝右，創新、積極、家庭觀念不強，很難記住別人的生日臉朝右，創新、積極、家庭觀念不強，很難記住別人的生日臉朝前，直率、唱反調、不懼怕也不回避爭論臉朝前，直率、唱反調、

18、不懼怕也不回避爭論畫很多細節，謹慎、小心，懷疑主義畫很多細節，謹慎、小心，懷疑主義細節很少，情緒化、天真，不關注細節、冒險主義細節很少，情緒化、天真，不關注細節、冒險主義少于四條腿，有不安全感，處在重要的生命轉變時期少于四條腿，有不安全感，處在重要的生命轉變時期四條腿，有安全感、固執、堅定的四條腿，有安全感、固執、堅定的耳朵的大小顯示了傾聽能力，耳朵越大，是越好的傾聽者耳朵的大小顯示了傾聽能力，耳朵越大，是越好的傾聽者尾巴的長短顯示了性生活質量，越長質量越好尾巴的長短顯示了性生活質量，越長質量越好18測評方法與測評內容對應表測評方法與測評內容對應表科學客觀權威公正 測評方法測評方法考核要素考核

19、要素筆試筆試面試面試心理心理測評測評評價評價中心中心360360度度評估評估民主民主測評測評業績業績考評考評文化知識 A+專業能力 A+ A+ A+基本潛力 A+A+實際能力 A+ A+ A+ A+ 個性風格 A+ A+ A+ A+態度價值觀 A+ A+ A+ A+A+工作業績 A+ A+三、人才測評技術在招聘中的應用三、人才測評技術在招聘中的應用19n心理測驗（Psychological Tests) n無領導小組討論（Leaderless Group Discussion）n文件筐測驗(In-Basket)n結構化面試（Structured Interview）n團隊游戲(Team Gam

20、e)n角色扮演(Role Play)n演講（Presentation)n投射測驗（Projective Test)三、人才測評技術在招聘中的應用三、人才測評技術在招聘中的應用20標 準 化 測 驗 技 術標 準 化 測 驗 技 術 “標準化測驗”是指 測試內容、測試過程、分數評定和分數解釋等都按統一規定的標準進行的測驗(或考試)。標準化測驗的思想來源于心理學實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的，而現代的標準化考試也是在心理測驗的基礎上發展而成的。 現代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質測驗、核心能力測驗、動機態度測驗、職業傾向測驗、心理健康測驗

21、、辦公技能測驗、專業能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等 標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行，當測試人數眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。三、人才測評技術在招聘中的應用三、人才測評技術在招聘中的應用21能力測驗個性測驗成就測驗亞類測驗舉例亞類測驗舉例亞類測驗舉例IQ測驗比奈測驗、瑞文測驗、韋氏測驗性格特征氣質測驗、行為風格、MBTI等教育測驗結業考試、畢業考試潛能測驗GATB、DAT、職業能力傾向，行政職業能力傾向等。個性品質16PF、EPQ、YG、CPI、HRP、EPPS、NOPI資格考試證書考試（會計師、律師資格證）技能測驗辦公技能測驗、核心能力測驗態度測驗

22、興趣、價值觀、專業能力考試專業技術等級考試實踐能力內隱智能測驗心理需求個人需求測驗，滿意度測驗其它心理能力創造力、注意力、記憶力心理健康MMPI、SCL-90，CMI，心 理 測 評 分 類心 理 測 評 分 類三、人才測評技術在招聘中的應用三、人才測評技術在招聘中的應用22心理測驗：（心理測驗：（16PF性格測驗）性格測驗）該候選人樂觀合群；較為固執己見；具有冒險精神；較為直率，城府不深；情緒容易波動，有時不明大體。23 恭喜你！你獲得了一次免費度假游的機會，恭喜你！你獲得了一次免費度假游的機會，有機會去下列六個島嶼中的一個。唯一的要求是有機會去下列六個島嶼中的一個。唯一的要求是你必須要在這

23、個島上呆滿至少半年的時間。請不你必須要在這個島上呆滿至少半年的時間。請不要考慮其他因素，僅憑自己的興趣按一、二、三要考慮其他因素，僅憑自己的興趣按一、二、三的順序挑出你最想前往的的順序挑出你最想前往的3 3個島嶼。個島嶼。 心理測驗（職業興趣測試）心理測驗（職業興趣測試）24I：深思冥想的島嶼。有深思冥想的島嶼。有多處天文館、科技博覽館多處天文館、科技博覽館及圖書館。居民喜好觀察、及圖書館。居民喜好觀察、學習，祟尚和追求真知，學習，祟尚和追求真知，常有機會和來自各地的哲常有機會和來自各地的哲學家、科學家、心理學家學家、科學家、心理學家等交換心得。等交換心得。 R:自然原始的島自然原始的島嶼。居

24、民以手工嶼。居民以手工見長，自己種植見長，自己種植花果蔬菜、修繕花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、房屋、打造器物、制作工具，喜歡制作工具，喜歡戶外運動戶外運動.島上自島上自然生態保持得很然生態保持得很好，有各種野生好，有各種野生動物。動物。S：友善親切的島嶼。友善親切的島嶼。居民個性溫和、友善、居民個性溫和、友善、樂于助人，社區均自樂于助人，社區均自成一個密切互動的服成一個密切互動的服務網絡，人們重視互務網絡，人們重視互助合作，重視教育，助合作，重視教育，關懷他人，充滿人文關懷他人，充滿人文氣息。氣息。 A：美麗浪漫的島嶼。美麗浪漫的島嶼。充滿了美術館、音樂廳，充滿了美術館、音樂廳，街頭雕塑和街邊

25、藝人，街頭雕塑和街邊藝人，彌漫著濃厚的藝術文化彌漫著濃厚的藝術文化氣息。居民保留了傳統氣息。居民保留了傳統的舞蹈、音樂與繪畫，的舞蹈、音樂與繪畫，許多文藝界的朋友都喜許多文藝界的朋友都喜歡來這里找尋靈感。歡來這里找尋靈感。 E：顯赫富庶的島顯赫富庶的島嶼。居民善于企業經嶼。居民善于企業經營和貿易，能言善道。營和貿易，能言善道。經濟高度發展，處處經濟高度發展，處處是高級飯店、俱樂部、是高級飯店、俱樂部、高爾夫球場。來往者高爾夫球場。來往者多是企業家、經理人、多是企業家、經理人、政治家、律師等。政治家、律師等。 C：現代、井然的島現代、井然的島嶼。島上建筑十分現嶼。島上建筑十分現代化，是進步的都市

26、代化，是進步的都市形態，以完善的戶政形態，以完善的戶政管理、地政管理、金管理、地政管理、金融管理見長。島民個融管理見長。島民個性冷靜保守，處事有性冷靜保守，處事有條不紊，善于組織規條不紊，善于組織規劃，細心高效。劃，細心高效。 25實用型人實用型人(doer)的特點的特點v 喜歡具體的任務喜歡具體的任務v 缺乏社會交往能力缺乏社會交往能力v 機械能力強機械能力強v 喜歡動手喜歡動手v 喜歡做體力勞動喜歡做體力勞動v 適合職業：機械師、工程師、司機、制適合職業：機械師、工程師、司機、制圖員、維修師、電器師、電工自動化技圖員、維修師、電器師、電工自動化技師師26研究型人（研究型人（thinker）

27、的特點）的特點v 任務取向任務取向v 獨立的獨立的v 分析的分析的v 有智慧的有智慧的v 抽象的抽象的v 適合職業：科研人員、藥劑師、適合職業：科研人員、藥劑師、地質學家、檢驗員、計算機程序員、地質學家、檢驗員、計算機程序員、科技作者。科技作者。27藝術型人藝術型人(creator)的特點的特點v 自我表達自我表達v 有想象力有想象力v 內省內省v 追求美感價值追求美感價值 v 創造性的創造性的v 適合職業：室內裝飾專家、圖書編輯、攝影師、適合職業：室內裝飾專家、圖書編輯、攝影師、音樂教師、作家、演員、記者、編劇等。音樂教師、作家、演員、記者、編劇等。28社會型人社會型人(helper)的特點

28、的特點v 社會相互作用社會相互作用v 對人感興趣對人感興趣v 良好的人際溝通技能良好的人際溝通技能v 服務他人服務他人v 適合職業：社會工作者、公務員、適合職業：社會工作者、公務員、導游、福利機構工作者、咨詢人員、導游、福利機構工作者、咨詢人員、教師、護士等。教師、護士等。29企業型人企業型人(persuader)的特點的特點v 追尋領導他人與社會影響追尋領導他人與社會影響v 有抱負有抱負v 言語說服能力言語說服能力v 適合職業：推銷員、采購員、適合職業：推銷員、采購員、廣告宣傳員、調度員、律師、廣告宣傳員、調度員、律師、政治家、零售商、管理人員政治家、零售商、管理人員。30事務型人（事務型人

29、（organizer）的特點）的特點v 講求實際講求實際v 可以被控制可以被控制v 保守保守v 喜歡結構性、程序化的工作喜歡結構性、程序化的工作v 適合職業：記帳員、會計、出納、法庭速適合職業：記帳員、會計、出納、法庭速記員、稅務員、核算員、打字員、辦公室記員、稅務員、核算員、打字員、辦公室職員、統計員、秘書。職員、統計員、秘書。31心理測驗（職業興趣測試）心理測驗（職業興趣測試）1921年首先在美國出現最早的職業興趣測驗，從人與職業相匹配的角度將人的職業興趣分為三類：對數字符號感興趣、對人及社會性工作感興趣、對機械工具操作等感興趣；理論依據：霍蘭德職業興趣，操作、研究、藝術、社交、經營、事務

30、取向。適用人群：大中學生、社會上的一般人員、管理人員。該候選人特點集中在藝術型、企業型和社會型的綜合體，現實型分數過低非常值得注意，該候選人特點集中在藝術型、企業型和社會型的綜合體，現實型分數過低非常值得注意，說明其有時過于理想化，想法常脫離實際，不能忍受按部就班的工作內容。說明其有時過于理想化，想法常脫離實際，不能忍受按部就班的工作內容。現實型現實型 3探索型探索型 13傳統型傳統型 14藝術型藝術型 23企業型企業型 22社會型社會型 19喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，并具備相應的能力。喜歡使用

31、工具機器，需要基本操作技能的工作。喜歡的工作要求具備藝術修養、創造力、表達能力和直覺，并將其用于語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應的能力。不善于事務性工作。 喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結交新的朋友，從事提供信息、啟迪、幫助、培訓、開發或療等事務，并具備相應能力。 喜歡要求具備經營、管理、勸服、監督和領導才能，以實現機構、政治社會及經濟目標的工作，并具備相應的能力。 喜歡要求注意細節、精確度、有系統有條理，具有記錄、歸檔、據特定要求或程序組織數據和文字信息的職業，并具備相應能力。 32p基本潛能測驗 本測驗是在吸收美國勞工部(USES)編制的“一般能力傾向成套測驗”

32、 思想精華的基礎上，以中國大陸文化為背景自行編制的本土化測驗量表。 共包括五個分項測驗，測試時間約60分鐘 語言理解（10題，10分鐘）：對漢語理解和運用的潛能。 數字運用（10題，10分鐘）：對數量間關系的理解及快速運算的潛能。 邏輯推理（20題，20分鐘）：對事物間的關系進行理解分析，推理判斷的潛能。 資料分析（10題，10分鐘）：對圖表所呈現的資料（信息）進行提取、分析、綜合理解的潛能。 問題解決（10題，10分鐘）：為達到目的，自主尋求解決辦法的能力。心理測驗（一般能力測試）心理測驗（一般能力測試）33智聯測評產品智聯測評產品速才報告樣本速才報告樣本34v設計思路：設計思路：人人-職匹

33、配類測評工具職匹配類測評工具智聯速職智聯速職 智聯“速職”在線測評系統作為招聘選拔環節的必備測評工具，其綜合了國內外主流的3333種測評量表，并根據不同行業、職類與職級的勝任力模型開發出的針對性極強的測評工具，適用于校園招聘、社會招聘中的人-職匹配度測試，囊括了各行各業的1919大職類，6666類細分職位，含高、中、低各職級總計209209個崗位。 該系統運行穩定，人性化操作，測評數據與報告都能在線即時生成，量化的測評結果，方便候選人間的排位與篩選，能有效提高招聘成功率、降低用人風險。 本系統研發原理：“職業輔導之父”帕森斯的“人職匹配理論”。352.快速地把握被測人員的總體素質快速地把握被測

34、人員的總體素質 智聯測評產品智聯測評產品速職速職363、同崗候選人匹配度橫向比較：、同崗候選人匹配度橫向比較：智聯測評產品智聯測評產品速職速職37結 構 化 面 試結 構 化 面 試結構化面試的評價效度可提高到0.6以上以結構化面試為核心技術，收集被評價運用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經歷過的具有代表性的典型或設計一些關鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關聯的具體行為和心理活動，從而對某些素質能力作出評價大多數能力素質指標都可以用專家面談技術予以評估該技術適用于中高層崗位的人員三、人才測評技術在招聘中的應用三、人才測評技術在招聘中的應用38無 領 導 小 組 討 論無

35、領 導 小 組 討 論 無領導小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力 通常由（6-10）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價 主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領導、組織協調能力、人際影響力等指標 通常而言，一個高度結構化的LGD討論需用時60-80分鐘。 適用于中高層管理人員及校園招聘三、人才測評技術在招聘中的應用三、人才測評技術在招聘中的應用39文 件 筐 測 驗文 件 筐 測 驗 給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色

36、，要求被評價者在90分鐘內按照要求處理8-10份文件，文件內容涉及到企業經營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。 主要用來評價統籌規劃能力、授權控制能力、協調能力、創新能力、戰略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等 適用于中高層管理者三、人才測評技術在招聘中的應用三、人才測評技術在招聘中的應用40角色扮演角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現，我們可以評價角色把握能力、人際關系的處理技巧、團隊輔導能力、

37、情緒控制、應變能力、客戶導向、培養下屬和管理上級等等。通常一個結構化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。適用于較各層級的管理者三、人才測評技術在招聘中的應用三、人才測評技術在招聘中的應用41演講答辯演講答辯演講通常分為兩類。在第一類演講中，使用的材料以及考察內容和書面案例分析完全一樣。不同的是，演講中要求測評對象將其分析的結果或計劃口頭表述出來。在測評對象口述完畢后，測評師會不斷質疑其觀點，測評對象則通過表述和捍衛其觀點來進一步展現自己的溝通能力、言語理解、說服感召等資質。此類演講是對書面案例分析的擴充，增加了對測評對象言語理解、說服感召、應變能力等方面的考核。 在第二類演講中，測評對象根據事

38、先擬好的題目，對觀眾（員工、同事或上級）進行即興演講。適用于考核測評對象的溝通能力、戰略思維、說服感召等資質。三、人才測評技術在招聘中的應用三、人才測評技術在招聘中的應用42任用決策建議任用決策建議能不能能不能基本潛能：言語理解、邏輯思維、分析判斷、數學運算等性格、行為風格等與崗位及組織文化的匹配度 職業價值觀、動力源、職業興趣求職意愿合不合合不合愿不愿愿不愿冰山模型：冰山模型： 美國勞工部 價值觀、態度價值觀、態度社會認知、自我認知社會認知、自我認知 個性、品質個性、品質內驅力、社會動機內驅力、社會動機知識、技能知識、技能外顯的潛在的工作履歷、學歷背景行業經驗、專業經驗衍生能力：組織協調能力

39、、人際溝通能力、創新能力等基本潛能基本潛能影響人事決策建議的因素影響人事決策建議的因素43簡歷篩選能力素質測評無領導小組討論求職陳述半結構化面試背景調查體檢簽約準員工管理基本實現人才選聘基本實現人才選聘“有章可循，有據可查，全程監控，民主決策有章可循，有據可查，全程監控，民主決策”。通用的招聘流程通用的招聘流程四、面試技巧四、面試技巧44面試流程面試流程面試中面試中面試后面試后前期準備前期準備制定面試計劃確定面試要素閱讀簡歷設計面試問題設計面試題本設置場地等條件建立和諧關系提問及追問傾聽觀察非言語溝通筆記控制面試分類與評估信息綜合決策提供反饋四、面試技巧四、面試技巧回答問題解釋選拔流程解釋公司

40、需求后續安排結束面試結束面試45面試準備面試準備閱讀簡歷閱讀簡歷v 清晰的職位晉升過程清晰的職位晉升過程v 與職位契合的履歷與職位契合的履歷v 各種專業技巧各種專業技巧v 包含相關的信息包含相關的信息v 專業的格式專業的格式v 就職的穩定性就職的穩定性v 職位所需的學歷和工作經驗職位所需的學歷和工作經驗四、面試技巧四、面試技巧46簡歷中的簡歷中的“危險危險”信號信號v工作經歷的斷層和交迭工作經歷的斷層和交迭 v不完整的數據不完整的數據v模糊不清的信息模糊不清的信息 v不穩定的跡象不穩定的跡象v離職的原因離職的原因v日期沖突日期沖突v混亂無序或不整潔的羅列混亂無序或不整潔的羅列v工作經驗或學歷與

41、所申請的職位不相符工作經驗或學歷與所申請的職位不相符v私人信息過多私人信息過多四、面試技巧四、面試技巧47設計面試問題的步驟設計面試問題的步驟v 確定面試要素及其重要性，從核心勝任力出發編題確定面試要素及其重要性，從核心勝任力出發編題v 編制題目編制題目v 驗證題目的有效性驗證題目的有效性v 形成最終的面試問題形成最終的面試問題v 使用后評價問題的有效性使用后評價問題的有效性v 形成最終題庫形成最終題庫面試如何問？面試如何問？-題型和題目的編制題型和題目的編制四、面試技巧四、面試技巧48 第二步：按題型線索, 編寫能夠抽取出有關能力信息的問題背景性問題背景性問題知識性問題知識性問題智能性問題智

42、能性問題意愿動機性問題意愿動機性問題情境性問題情境性問題行為性問題行為性問題四、面試技巧四、面試技巧49放松澄清確認引起下文面試問什么？面試問什么？ 背景性問題背景性問題四、面試技巧四、面試技巧50開始面試背景性問題開始面試背景性問題v 當前工作職責當前工作職責v 喜歡和不喜歡的部分喜歡和不喜歡的部分v 當前工作的壓力，如何應對的當前工作的壓力，如何應對的v 介紹一下工作中的同事介紹一下工作中的同事v 當前工作績效是如何考核的當前工作績效是如何考核的v 為什么想離開當前的工作為什么想離開當前的工作v 目前工作的薪水目前工作的薪水(一般不計分一般不計分)51面試問什么？面試問什么？工作知識問題工

43、作知識問題在編寫問題時，注意以下幾點：在編寫問題時，注意以下幾點：1、決定要覆蓋的內容先把知識領域劃分為一個個分支領域，其次找出關鍵的內容領域，如事實、概念、技術或規定；最后考慮這些知識領域的相對重要性。2、確定問題的難度考慮所要求的能力水平多高。太難或太容易都無意義。3、確保問題清楚、沒有歧義讓同事或在同樣職位上工作的人提提意見。4、不要企圖”一石二鳥”不要在同一個問題中問一種以上的信息。5、問追問的問題是為了澄清考生模糊不清的回答，不是為了提示考生猜測答案。四、面試技巧四、面試技巧52你在設計電力系統方面有些什么經驗?你接觸過哪幾種數據庫系統?請談談你在廣域網方面的經驗?一個用戶在某個小的

44、核心零件維護上沒有預算, 卻不斷要求你為他更換, 這種問題該如何處理?你知道銷售人員的獎金通常是如何計算的嗎?-追問細節面試問什么？面試問什么？工作知識問題樣例工作知識問題樣例四、面試技巧四、面試技巧53通過應聘者對社會事件的分析和判斷，考察其綜合分析能力。面試問什么？面試問什么？智能性問題智能性問題有報紙報道：“為慶祝08 北京奧運，北京有一位6 歲的女孩，在奧運前夕將圓周率背到2008 位。”請問，你對此有何看法？ 好的回答好的回答：既能看到事情好的一面：小女孩記憶力驚人、全民關注奧運等；同時也看到不好的一面：成年人過份炫耀孩子的虛榮心，新聞報道的導向可能不利于兒童的發展等。最容易培訓和進

45、步的問題四、面試技巧四、面試技巧54為考察考生的求職動機與擬任職位的匹配性提供背景信息。面試問什么？面試問什么？意愿動機性問題意愿動機性問題有人認為：年輕人應該以一種“旅游心態”到各行各業輪流工作，然后從中選擇出長遠的職業，這樣才更有利于自身的發展。請結合你自己選擇職業時的考慮，談談對此問題的看法。是什么驅使你報考研究生？在上一份工作中什么時候最滿意或最不滿意？關于目前工作，哪些方面使你最滿意？不要孤立看某個問題的回答四、面試技巧四、面試技巧55求職動機的匹配性求職動機的匹配性- -形成共識形成共識 在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職以達到求職目的的內部心理活動；個人的求職目的與擬任職位的

46、特點和所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩定地從事該工作的可能性較大。操作定義現實性需要高薪,解決住房、戶口、專業對口等與職位情況的匹配興趣與職位情況的匹配成就動機認知需要、自我提高、自我實現，服務他人，得到鍛煉等與職位情況的匹配是否認同所報考單位的組織文化四、面試技巧四、面試技巧56前提假設：一個人說他會做什么與他在這個情境中將會做什么是有聯系的。前提假設：一個人說他會做什么與他在這個情境中將會做什么是有聯系的。要注意以下幾點：v選擇情境事例高績效和低績效人員采取的行動有區別v轉化事例為問題描述一個要求立即采取行動的情境，且有真實細節，但不能太明顯3. 讓同事、該崗位的在職者嘗試4

47、. 朗讀問題, 以免遺漏細節5. 根據確定好的標準進行評價面試問什么？面試問什么？情境性問題情境性問題四、面試技巧四、面試技巧57l情境性問題（舉例）情境性問題（舉例）以以IT為主營的公司，為主營的公司，A為技術部經理，技術方面非常出色，為技術部經理，技術方面非常出色，B為副為副總經理，負責管理方面的工作。因總經理辭職，經研究決定，提總經理，負責管理方面的工作。因總經理辭職，經研究決定，提A為總經理。事后發現為總經理。事后發現B在工作中不如從前積極，在工作中不如從前積極， A的全面綜合管理的全面綜合管理能力也確實不如能力也確實不如B強，但強，但A、B都是公司的核心成員，針對這種情都是公司的核心

48、成員，針對這種情況，作為人力資源經理，請你提出一個解決方案。況，作為人力資源經理，請你提出一個解決方案。 作為被評價者您如何作答：作為被評價者您如何作答： ？四、人才招聘常用測評方法四、人才招聘常用測評方法58面試問什么？面試問什么？行為性問題行為性問題-使結構化面試更有效過去表現是對未來表現的最好預測 通過讓考生確認在過去某種情境、任務或背景中,他們實際做了什么，從而取得考生過去行為中與一種或數種能力要素相關的信息 行為性問題一般由一個描述情節的問題以及一些追蹤性問題構成。目的是了解一個過去的完整的事件。四、面試技巧四、面試技巧59 可觀察的、可證實的、有形的表現可觀察的、可證實的、有形的表

49、現 不是指思想、感受、觀察力、情緒、價值觀、態度、信念之不是指思想、感受、觀察力、情緒、價值觀、態度、信念之類的特征類的特征 對行為的描述和對行為的解釋是不一樣的。對行為的描述和對行為的解釋是不一樣的。例如：“楊先生的雙臂抱在胸前。是對行為的描述，而“楊先生生氣了。”就是對行為的解釋。這種解釋不一定對，他也許是累了、煩了或者無聊 如果你的工作是基于對行為的描述，就會減少許多有對行為如果你的工作是基于對行為的描述，就會減少許多有對行為解釋所帶來的錯誤解釋所帶來的錯誤四、面試技巧四、面試技巧60基于勝任力的行為性問題樣例基于勝任力的行為性問題樣例四、面試技巧四、面試技巧1、請你列舉在過去的工作中主

50、持或參與某個關鍵性項目取得成功的例子，并詳細說明事件發生的背景和原因，以及你在此事件處事過程中擔任何種角色，采取了那些行動和措施，結果如何？考察要點：計劃執行能力、分析決策、高績效行為方式考察要點：計劃執行能力、分析決策、高績效行為方式2、請舉一個您經歷過的關鍵性工作失敗的例子，當時遇到了什么問題？您是如何處理的？通過這件事對您有何啟發？考察要點：壓力處理能力、工作責任感、低績效行為方式考察要點：壓力處理能力、工作責任感、低績效行為方式3、人的一生中需要多次做出選擇，請說出你在過去五年中做出的最重要、最成功的選擇是什么。請談談你當時為什么會做出那樣的選擇? 考察要點：全局意識、工作責任感考察要

51、點：全局意識、工作責任感4、在以前的工作中，你是否嘗試過一些全新的，獨特的方法進行工作，并取得了可觀的成效。請舉例說明。考察要點：創新能力、執行能力考察要點：創新能力、執行能力5、職業經理人能否管理好時間，并不是完全取決于個人，而要受客觀環境的制約。結合你的既往經驗，你認為這些客觀因素包括哪些方面？考察要點：全局意識、計劃執行能力、分析決策考察要點：全局意識、計劃執行能力、分析決策61收集有效信息追問的技巧收集有效信息追問的技巧 幫助考生把事例形象化地再現出來 區分出這是個什么事件（Situation） 取得具體的任務細節（Task） 收集用行為性的詞匯描述的關于個體的行動的事實(Action

52、)； 分辨結果（Result）ircumstancesehaviour mpact情境情境 C行動行動 B影響影響 I四、面試技巧四、面試技巧62行為性，非假設性行為性，非假設性 請跟我談談你最難的一次銷售經歷，你是如何完成它的。 X 說說你會怎樣完成一項非常難的銷售任務？ 開放式，非封閉式開放式，非封閉式 你生活中做了哪些改變？這些改變中最難的是什么？ X 你很容易適應家庭或工作中的改變嗎?設計良好面試問題的原則設計良好面試問題的原則63中性，非引導性中性，非引導性 你可以描述一下你在工作中印象最深刻的一次銷售經歷嗎? X 基于你的背景，你不認為自己會在這樣的公司里工作會有困難嗎？考慮應聘者

53、的特點考慮應聘者的特點 應屆生:請講述你在大學期間所做的最能夠提升自己組織才能的一件事。 X請描述一下這種情形：你實施了一個工作程序，這一程序涉及組織內多個不同部門行為的協調合作。 64針對應屆生的行為面試題舉例針對應屆生的行為面試題舉例可能的測評維度可能的測評維度題題 目目成就動機成就動機學習能力學習能力請你談談你在大學里學得最好的一門課程，你是如何做的？請你談談你在大學里學得最好的一門課程，你是如何做的？協調能力協調能力人際能力人際能力請講述你在大學期間所做的最能夠提升自己組織才能的一件事？請講述你在大學期間所做的最能夠提升自己組織才能的一件事？合作性合作性給予是最大的快樂。請講述你大學期

54、間所做出的給予他人最多的是給予是最大的快樂。請講述你大學期間所做出的給予他人最多的是哪件事？哪件事？壓力承受能力壓力承受能力請講述你在學生期間所經歷的最有壓力的一件事？請講述你在學生期間所經歷的最有壓力的一件事？決策力決策力獨立性獨立性學生期間，你獨立作出的一個影響你將來生活的決定是什么？學生期間，你獨立作出的一個影響你將來生活的決定是什么？信息搜尋信息搜尋學習能力學習能力為完成你的論文，你所遇到的最大的技術難題是什么？你是如何解為完成你的論文，你所遇到的最大的技術難題是什么？你是如何解決的？決的？責任心責任心主動性主動性在社會實踐中，你主動承擔更多工作的一件印象深刻的事是什么？在社會實踐中，

55、你主動承擔更多工作的一件印象深刻的事是什么？四、面試技巧四、面試技巧65評分評分4. 動機匹配動機匹配2.背景性問題背景性問題簡歷目前工作教育興趣1. 開始，介紹開始，介紹3. 勝任力問題勝任力問題行為性問題*情境性問題智能性問題6. 應聘者提問應聘者提問面試時間：面試時間：30-40分鐘或以上分鐘或以上5. 公司需求介紹公司需求介紹收集有效信息收集有效信息四、面試技巧四、面試技巧66評分評分收集有效信息收集有效信息2.背景性問題背景性問題1個簡單問題1. 開始，介紹開始，介紹3. 勝任力問題勝任力問題行為性問題*2個關鍵勝任力4. 應聘者提問應聘者提問面試時間：面試時間：15-20分鐘分鐘四

56、、面試技巧四、面試技巧67四、面試技巧四、面試技巧68面試評估之模型面試評估之模型v 觀察觀察v 記錄記錄v 證據分類證據分類v 證據的價值：深度、廣度和時空證據的價值：深度、廣度和時空v 評分評分v 動機匹配性的判定動機匹配性的判定v 多考官資料的分析和綜合多考官資料的分析和綜合四、面試技巧四、面試技巧69評估技巧概覽：評估技巧概覽：ORCE模型模型面試評估之模型面試評估之模型Evaluate -評估評估Classify -分類分類Record -記錄記錄Observe -觀察觀察四、面試技巧四、面試技巧70v面試官的心理禁忌面試官的心理禁忌v首見效應（首因效應）：面試官僅憑第一印象評判候選

57、人是否勝任；首見效應（首因效應）：面試官僅憑第一印象評判候選人是否勝任； v暈輪效應：面試官應當注意，候選人在測試過程中表現出來的某一暈輪效應：面試官應當注意，候選人在測試過程中表現出來的某一 突出的特點容易引起面試官的注意，而使得其他素質的突出的特點容易引起面試官的注意，而使得其他素質的 表征信息被忽視；表征信息被忽視；v投射效應：面試官在候選人進行測評時，自覺或不自覺地把自己的投射效應：面試官在候選人進行測評時，自覺或不自覺地把自己的 個性特點投射于測評活動過程中，自己的偏好影響客觀個性特點投射于測評活動過程中，自己的偏好影響客觀 公正判斷；公正判斷；v誘導效應：面試官應當避免評分過程中他

58、人意見的誘導作用，通常誘導效應：面試官應當避免評分過程中他人意見的誘導作用，通常 職位較低地面試官可能被職位高的面試官所誘導。職位較低地面試官可能被職位高的面試官所誘導。面試官的勝任素質模型面試官的勝任素質模型7110.面試準備的內容親和力（親和力（Geniality）良好的人際關系達成與溝通技巧良好的人際關系達成與溝通技巧敏感性（敏感性（Sensitivity）敏銳的洞察力與人際敏感度敏銳的洞察力與人際敏感度決策、判斷（決策、判斷（Decision-Making）果斷明智的決策能力果斷明智的決策能力創新能力（創新能力（Innovation）改變現狀提升效率與大膽嘗試改變現狀提升效率與大膽嘗試壓力承受能力（壓力承受能力（Stress Tolerance）像像“彈簧彈簧”一般的承受力一般的承受力面試官的勝任素質模型面試官的勝任素質模型72v項目解決方案項目解決方案五、案例分享五、案例分享73中國投資有限公司中國投資有限公司2007-2011年海外人員招聘年海外人員招聘招聘職位招聘職位共針對18類崗位，主要集中在前臺關鍵崗位及中后臺管理崗位測評選擇測評選擇 統一在線測試評估u PPA測試（針對高級管理類崗位測試）u 能力在線測試：一般能力測試（針對前臺崗位測試）+專業筆試u 素質在線測試：管理者通用潛質測試（針對中后臺崗位測試）