1、畢 業 論 文論文題目：小型企業員工心理資本、核心自我評價 與職業倦怠的關系研究：一項個案研究學生姓名：王念學號：20115724011專 業： 財務管理指導老師：盧2015年 5 月 15 日 湖北湖北科技學院學位設計（論文）原創性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學位設計（論文），是本人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果，除文中已經注明引用的內容外，本設計（論文）不含任何其他個人或集體已經發表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標明，本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。學位論文作者簽名：日期：學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解學校有

2、關保障、使用學位論文的規定，同意學校保留并向有關學位論文管理部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權省級優秀學士論文評選機構將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。本學位論文屬于1、保密，在年解密后適用本授權書。2、不保密。（請在以上相應方框內打“”）作者簽名：年月日導師簽名：年月 日目錄摘要1Abstract.11.引言21.1基本概念31.1.1職業倦怠的基本概念31.1.2心理資本的概念31.1.3核心自我評價的概念31.2研究現狀31.2.1職業倦怠的研究現狀31.2.2心理資本的研究現狀41

3、.2.3核心自我評價的研究現狀41.3研究意義52.1 樣本選取52.1.1個案簡介52.1.2 抽樣方式62.1.3樣本分布的具體情況如表1.62.2研究假設72.3 研究工具72.3.1 積極心理資本量表72.3.2 核心自我評價量表72.3.3 職業倦怠量表82.4 施測82.5 統計分析83. 研究結果83.1小型企業員工心理資本、核心自我評價與職業倦怠的基本情況83.2不同性別的小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析93.3不同年齡段的小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異

4、分析103.4不同婚姻情況的小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析103.5不同文化程度的小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析113.6不同職務的小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析113.7不同工作年限的中小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析123.8 不同平均收入的小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異

5、分析133.9 自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低之間的相關153.10 心理資本和核心自我評價對職業倦怠的回歸分析154.分析與討論174.1小型企業員工的心理資本、核心自我評價和職業倦怠在人口學變量上的差異研究174.1.1 小型企業員工的心理資本在人口學變量上的差異研究174.1.2 小型企業員工核心自我評價在人口學變量上的差異研究184.1.3 小型企業員工的職業倦怠在人口學變量上的差異研究194.2 心理資本、核心自我評價與職業倦怠的關系研究204.3 心理資本、核心自我評價對職業倦怠的預測作用205.結論216.研究的不足與改進216.1研究的不

6、足216.2研究的改進22參考文獻：23附錄26小型企業員工心理資本、核心自我評價與職業倦怠的關系研究：一項個案研究學生：王念指導老師：盧教學單位：【摘要】：在經濟競爭愈加激烈今天，職業倦怠問題越來越受到社會的關注和重視，特別是在企業界和學術界，職業倦怠所附帶的負面效應會對個人、家庭、企業、乃至整個社會產生重大影響。因此，對職業倦怠的研究是十分有意義的。本研究以小型企業中的129名員工為被試，采用積極心理資本問卷、核心自我評價量表和職業倦怠量表MBI-GS，分析小型企業員工職業倦怠、心理資本及核心自我評價的現狀和特點，并進一步探討三者之間的關系。結果：該小型企業員工心理資本水平、核心自我評價水

7、平和職業倦怠水平總體都較高。其中心理資本的自我效能、希望、樂觀三個維度在不同職務上差異顯著，樂觀維度在不同工作年限上有差異顯著，自我效能、韌性、樂觀維度在平均月收入上存在顯著差異；核心自我評價總分和職業倦怠的情緒衰竭維度在不同職務和不同平均收入上差異顯著。心理資本可以正向預測核心自我評價，心理資本和核心自我評價又可以較好地負向預測職業倦怠水平。【關鍵詞】：小型企業員工 職業倦怠 心理資本 核心自我評價Research on the Relationship of Psychological capital, Core Self Evaluation and Occupation Burnout

8、 of Small Enterprise Employees: A Case StudyStudent: Wang NianInstructor: Lu HuixingEducation unit: Hubei University of Science and Technology【Abstract】： Economic competition is becoming increasingly fierce today, the Burnout issue more and more interest and attention, especially in the business and

9、 academic sectors, Burnout incidental negative effects on individuals, families, businesses, and society as a whole have a significant impact. Therefore, the research on job Burnout is very significant. In this study, 129 employees of a small and medium enterprises were tested, the use of positive p

10、sychological capital questionnaire, core self evaluation scale and Maslach Burnout Inventory MBI-GS, analyzing the current situation and characteristics of occupation burnout, psychological capital and core self evaluation of small enterprise employee, and to further explore the relationship between

11、 the three. The results, psychological capital level, core self evaluation level and occupation burnout level of the small enterprise employees are generally higher. The psychological capital of three dimensions of self-efficacy, hope, optimism, which differ significant from different positions. Opt

12、imistic dimensions in different working years are significantly different; Self-efficacy, resilience, optimism dimensions there are significant differences in the average monthly income; Core self-evaluation score and the dimension of emotional exhaustion of occupation burnout in different positions

13、 and different average incomes significantly different; sychological capital can positively predict core self evaluation, psychological capital and core self evaluation could be better negative predicted occupation burnout level.【Key words】： small business employee; occupation burnout; psychological

14、 capital; core self evaluation scale1.引言無論是發展中國家還是發達國家，小型企業對經濟建設做出的突出貢獻已經備受關注。中國近年來所取得的巨大成就與那些新興的小型企業息息相關，民營經濟已成為國家經濟的重要支柱之一。改革開放以來取得的巨大成就，除了社會主義市場經濟體制的初步建立外，就是民營經濟的崛起1。隨著小型企業的發展已經得到國家越來越多的重視，小型企業員工的工作量急劇增加，工作壓力也日益增長，因工作壓力而引起的職業倦怠也越來越明顯。職業倦怠已經成為社會高度關注的問題。職業倦怠有著極其消極的影響，它不但會影響員工的身心健康，而且會導致員工的工作態度消極、工作

15、質量下降、工作效率降低，進而影響到員工隊伍的穩定、工作績效的提高。職業倦怠嚴重影響從業人員的身心健康，也是造成員工缺勤、離職以及生產效率低下的重要因素2。若任由“職業倦怠”現象滋長而不采取措施，則會對公司產生無法預計的嚴重后果。近年來職業倦怠的問題引起了人們的高度重視，而小型企業的職業倦怠問題則表現得尤為突出，所以我們必須高度重視這一問題，對其進行深入研究。自2004年Luthan提出“積極心理資本”概念以來，心理資本就迅速成為了心理學與其他相關學科間研究的熱點問題之一。通過前人的研究發現，心理資本和職業倦怠間有著較為密切的相關。例如，心理資本能夠直接影響工作績效的好壞，具有積極且正面的導向作

16、用。而核心自我評價理論就是人們看待自我的態度，是個體對自身能力和價值的核心評價，它也直接或間接地影響著員工的工作和生活態度，進而影響著員工的工作效率。所以本研究試從心理資本和核心自我評價兩方面考察職業倦怠的影響因素，并進一步探討三者間的關系，為防治小型企業職業倦怠現象提供一定的理論依據。1.1基本概念1.1.1職業倦怠的基本概念職業倦怠（occupation burnout），也稱“工作倦怠”，最早由佛羅易登伯格（Freudenberger）于1974年提出，由情緒衰竭、玩世不恭和成就感低三個核心成分組成。他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中從業人員因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而

17、導致的一種疲憊不堪的狀態3。我國心理學家孫紅對職業倦怠的定義為:“個體較高職業目標或自我期望與現實存在較大差距時的情感體驗,它不僅包括個體在工作壓力下的情緒反應,還包括由于重復性枯燥勞動等所引發的個體對他人、所在組織和工作本身的負性態度和情感表現。” 4一般認為職業倦怠主要指個人與工作的一種關系，即當個體長期處于對其情緒過度要求的工作環境下，所產生的一種與精神病理學原因無關的情緒和精神衰竭的狀態。簡單來說，職業倦怠就是指在工作的重壓下，個體產生的身心衰竭和疲倦的狀態。1.1.2心理資本的概念 美國學者Luthans指出，心理資本(Psychological Capital)是個體在成長、發展過

18、程中所表現出的一種積極的心理狀態，具體表現在自我效能、樂觀、希望和韌性四個方面5。這四個維度都是類狀態的心理力量，可見心理資本是人自身的一種積極的心理資源的綜合，在短期內是比較穩定的心理特質。1.1.3核心自我評價的概念核心自我評價理論（The core self-evaluation，CSE）是Judge等人6提出的，核心自我評價由自尊、自我效能、神經質和控制點4個因素構成，Judge將其定義為：個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價7。1.2研究現狀1.2.1職業倦怠的研究現狀“職業倦怠”這一術語最早在1974年由美國臨床心理學費登伯格提出，由情緒衰竭、玩世不恭和成就感低三個核心成分組成

19、。國內有一些學者對此進行了研究，只不過國內學者對此的研究比較晚一些。近年來職業倦怠現象在我國受到越來越多的關注，對此的研究也很多，對護士8、教師9群體的研究較多，對企業員工職業倦怠現象的研究則相對較少，對小型企業員工職業倦怠現象的研究則更是少。1.2.2心理資本的研究現狀 目前國內關于心理資本的理論研究比較少，大都主要集中在心理資本的開發、心理資本與心理健康教育的關系、心理資本與創業幾方面10 11 12。而在實證研究方面，國外心理資本發展較為前沿而快速，研究范圍集中在心理資本與工作績效、薪酬、工作滿意度的關系13，相比之下，國內在引入心理資本概念后，研究剛剛起步，也得出了一些研究成果，但研究

20、大多集中在大學生心理資本現狀研究、心理資本與心理健康、心理資本與行為和心理資本與主觀幸福感的關系研究四方面。將心理資本與職業倦怠聯系起來的研究目前還較少，從目前以后的研究我們得出如下結論：朱薇等人 14的研究表明：職業倦怠中的情緒衰竭和玩世不恭維度與心理資本及其各個維度均呈負相關，而低成就感維度和心理資本各維度間并不存在明顯的相關性。駱宏等人 15的研究也表明：護士心理資本與職業倦怠呈明顯的負相關，心理資本總分越高，職業倦怠水平越低。現有的研究均表明心理資本與職業倦怠呈負相關，但研究職業大多為護士，以小型企業員工為被試的研究尚少。所以本研究采用了新的被試群體，以小型企業員工為被試，研究心理資本

21、與職業倦怠的關系，將心理資本的研究范圍擴大。1.2.3核心自我評價的研究現狀目前國內關于核心自我評價的理論研究較少，大都集中在核心自我評價與工作變量、核心自我評價與心理健康、核心自我評價與學業行為16 17 18這幾方面。在核心自我自我評價與工作變量方面的研究，張麗在其研究中發現，核心自我評價越高的個體越不容易出現職業倦怠的顯現，反之越容易出現職業倦怠19。而湯國杰發現核心自我評價越高的個體職業認同度越高，核心自我評價越低職業認同度越低20。迄今為止，已經有很多國外的研究2122證明個體的核心自我評價與個體的心理健康有著密切的聯系。國內也有相關的研究，研究發現個體如果具有較高的核心自我評價，那

22、么他們的SCL-90總分則會越低23，另外，有研究發現核心自我評價越高的人出現焦慮24和抑郁25可能性就越小，也更容易經歷到較多的正性情感和較少的負性情感26。相比前面提到的，核心自我評價與學業行為的研究是近些年才出現的，國內外對此的研究都處于起步階段。國外研究發現，核心自我評價越高，考試焦慮出現的可能性越小27；國內有也有不少研究，有人發現，核心自我評價越高的人學業倦怠水平越低，核心自我評價越低的人學業倦怠的可能性越高28。概括來說，核心自我評價的研究現狀是在逐漸減少對結構和測量方法的關注，同時仍在繼續對工業組織領域方面的研究。最重要的一點，是從心理層面對核心自我評價的相關問題進行研究已逐漸

23、成為熱點。 1.3研究意義本研究順應時代背景。近年來小型企業受到國家的高度重視，發展飛速，而小型企業中員工的工作壓力自然也就隨之增大，職業倦怠現象在小型企業員工中開始出現。職業倦怠會影響員工的工作效率，如果對職業倦怠現象置之不理，員工的工作效率得不到提高，公司也不能得到實質性的發展。所以為了使小型企業能夠快速有效地發展起來，職業倦怠現象必須得到重視，必須要對這一現象進行研究，探索出其影響因素。然而在現有的研究中，研究群體大多為護士、教師，對于小型企業員工的職業倦怠現象的研究較少，選擇小型企業員工作為研究對象，將職業倦怠的研究范圍拓寬，對改善職業倦怠這一現象提供更多的理論依據，豐富和發展現有的研

24、究成果，在理論、方法上為后續的研究提供進一步的理論參考。本研究可以了解小型企業員工職業倦怠和心理資本、核心自我評價的現狀和特點及三者間的關系，并根據研究結果恰當提出針對小型企業員工職業倦怠這一現象的具體建議，使企業能夠對職業倦怠現象進行恰當地干預，及時防治這一現象蔓延，也能幫助員工完善自我身心健康狀況。2.研究方法2.1 樣本選取2.1.1個案簡介本研究個案為××活動板房有限公司，是一家研究、生產、設計、制造、安裝活動房和輕鋼結構的專業企業，是湖南地區生產規模最大，產品最齊全的活動房、輕鋼結構廠房生產廠家之一。目前公司研究設計并制造安裝的房屋分為平頂彩鋼板房、坡頂彩鋼板房、

25、標準工人宿舍和中小型鋼結構廠房等多種類型，并在長沙及湖南周邊、重慶、貴州、武漢等城市都設有銷售辦事處和服務中心。注冊資本為101萬人民幣，主要客戶是房地產開發商，經營市場面向大陸，員工人數150人左右，年營業額達到1000 萬元 - 2000 萬元人民幣。2.1.2 抽樣方式本研究采用紙筆測驗方式匿名施測，選取×××活動板房有限公司的員工為研究對象，問卷由公司管理層下發問卷，共發放150份問卷，回收問卷后剔除無效問卷，剩余有效問卷129份.2.1.3樣本分布的具體情況如表1.表1 基本數據頻數表人數百分比（%）性別男7558.1女5441.9年齡20-30歲735

26、6.631-40歲4031.041歲以上1612.4婚姻狀況已婚5945.7未婚6953.5離異1 .8文化程度中專3426.4專科3527.1本科4232.6研究生1814.0工作年限5年以下2418.66-10年5542.611-20年3124.021年以上1914.7職務普通員工7054.3管理者5945.7平均月收入800以下800-12001200-20002000-30003000-50005000-200002164747261.6.84.736.436.420.22.2研究假設通過閱讀大量的文獻資料和已有研究成果，本研究現做出以下假設：（1）心理資本、核心自我評價與職業倦怠三者

27、之間存在顯著相關；（2）心理資本的四個維度和核心自我評價總分能負向預測職業倦怠水平。2.3 研究工具2.3.1 積極心理資本量表采用張闊等人(2010) 29編制的積極心理資本量表。該量表包含四個維度：自我效能、韌性、希望、樂觀，共26個題目。量表采用1-7七級計分，1為“完全不符合”，7為“完全符合”，總分越高，表示被試的正向心理能力越強。該量表及各因子的克倫巴赫系數分別為090、086、083、080、07630。2.3.2 核心自我評價量表采用Judge 等人編制的核心自我評價量表（Core Self-evaluation Scale）。該量表由任志洪和葉一舵做中文修訂，共包括8個項目，

28、單維度。中文修訂量表的核心自我評價量表內部一致性信度為0.779，分半信度為0.769。項目負荷在0.42-0.70之間，交叉效度、匯聚效度等方面都具有較高的指標。核心評價量表采用Lekert5 級計分。1到5分分別表示從完全不同意到完全同意的不同程度。其中1、2、3、5、6、8題為反向計分。調整分數后，涉及核心自我評價的每個測量條目理論上的中性值為3分。量表滿分為40分，得分位于8-40分之間。問卷得分越高表示核心自我評價越高31。2.3.3 職業倦怠量表采用美國心理學家Maslach和Jackson與1986年編制成的問卷式量表32。本研究采用的是香港理工大學彭美慈教授的中文譯本。量表共2

29、2個條目包括三個維度：情感衰竭（Emotional exhaustion，EE）9個條目、玩世不恭（depersonalization，DP）5個條目、成就感低（diminished personal accomplishment,PA）8個條目。評分：每個條目分為7個等級。0分=從未發生，1分=一年幾次或更少，2分=一月幾次或更少，3分=一月幾次，4分=一周1次，5分=一周幾次，6分=每天發生。有研究證明該問卷系數為0.86，有良好的信度33。2.4 施測在取得被試合作后，使用中立、統一的指導語盡量營造標準的施測情境，采用不記名方式，要求被試按照自己的實際情況作答，問卷不限時，被試做完后當場

30、收回。2.5 統計分析使用統計分析軟件spss22.0錄入數據，采用獨立樣本的t檢驗、F分析、spearman相關分析以及多元逐步回歸分析等研究方法來分析結果3. 研究結果3.1小型企業員工心理資本、核心自我評價與職業倦怠的基本情況表2小型企業員工 心理資本、核心自我評價與職業倦怠的基本情況量表得分（M±SD）項目均分（M±SD）自我效能33.06±6.6524.72±0.950韌性30.53±6.4664.36±0.924希望28.57±5.3414.76±0.890樂觀29.47±5.7204.91&

31、#177;0.953心理資本121.62±20.7874.70±0.799核心自我評價26.43±4.6283.30±0.0.579情緒衰竭11.02±4.9672.20±0.875 玩世不恭8.39±4.2212.10±0.929成就感低18.06±8.7443.01±0.128職業倦怠37.47±11.6652.50±1.027由表2可知，小型企業員工心理資本的項目均分都在量表中值4分以上（采用李克特7點計分），自我效能均值低于4分的僅占25.58%，韌性均分低于4分的有

32、35.66%，希望的平均值低于4分的僅有17.83%，樂觀維度低于4分的僅占18.60%，心理資本總分高于平均分的占51.94%，說明小型企業員工心理資本水平總體較高；核心自我評價的均值低于3分的占22.48%，說明員工們大多處于高水平的核心自我評價。情緒衰竭高于量表中值3分的占20.16%，玩世不恭高于表中值的占17.05%，成就感低高于表中值的占42.64%，職業倦怠高于均值的占62.79%，表明小型企業員工職業倦怠總體水平偏高。3.2不同性別的小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析以性別作為自變量，小型企業員工的自我效能、韌性、希

33、望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭、成就感低的平均分為因變量，進行獨立樣本t檢驗，其結果見表3。表3 小型企業員工的心理資本、核心自我評價和職業倦怠的性別差異變量男(N=75)女(N=54)TSig.MSDMSD自我效能32.976.564 34.85 15.166-0.9570.341韌性30.696.514 30.30 6.4530.3430.732希望28.325.07328.935.723-0.6340.527樂觀29.165.60229.895.907-0.7130.477核心自我評價26.654.32026.135.0510.633 0.528情緒衰竭10.774.9531

34、1.355.014-0.6510.516玩世不恭7.924.1069.044.331-1.4900.139成就感低18.519.42417.447.7430.6790.498表3中的結果表明，各維度在性別這一人口學變量上均不存在顯著差異。3.3不同年齡段的小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析以年齡段作為自變量，小型企業員工的自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭、成就感低的平均分為因變量，進行F檢驗，其結果見表4。表4 小型企業員工的自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價和職業倦怠的年齡段差異20-30（n=7

35、3）（M±SD）31-40（n=40）M±SD）41以上（n=16）（M±SD）FSig自我效能32.75±6.15036.13±17.04532.44±8.6021.3530.262韌性30.27±5.98930.68±6.74631.31±8.0810.1820.834希望28.44±5.01129.48±5.13426.94±7.0191.3510.263樂觀29.48±5.76230.03±5.54928.00±6.0550.7130.4

36、92核心自我評價26.10±4.40727.68±5.07124.88±3.9312.6040.078情緒衰竭11.15±4.53910.78±5.60411.00±5.4530.0730.930玩世不恭8.51±4.2958.08±3.9648.63±4.7170.1620.851成就感低18.38±9.47218.18±8.11416.31±6.8380.3690.692表4中的結果表明，各維度在年齡這一人口學變量上均不存在顯著差異。3.4不同婚姻情況的小型企業員工在自我

37、效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析以婚姻情況（被試中只有1人婚姻狀況為離異，故數據剔除）作為自變量，小型企業員工的自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭、成就感低的平均分為因變量，進行F檢驗，其結果見表5。表5 小型企業員工的自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價和職業倦怠的婚姻差異變量已婚（n=59）（M±SD）未婚（n=69）M±SD）FSig自我效能32.33±6.24534.97±13.7911.2170.300韌性30.10±5.99030.68±6.696

38、2.7230.070希望28.22±5.03128.81±5.6260.5370.586樂觀29.12±5.70029.64±5.7161.2580.288核心自我評價25.54±4.48927.17±4.6752.0680.131情緒衰竭11.63±4.61610.594±5.2001.7120.185玩世不恭8.92±4.3087.99±4.1391.0980.337成就感低18.31±9.86317.67±7.6321.1920.307表5中的結果表明，各維度在婚姻這一

39、人口學變量上均不存在顯著差異。3.5不同文化程度的小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析以文化程度作為自變量，小型企業員工的自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭、成就感低的平均分為因變量，進行F檢驗，其結果見表6。表6 小型企業員工的自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價和職業倦怠的文化程度差異變量中專（n=34）（M±SD）專科（n=35）（M±SD）本科（n=42）（M±SD）研究生（n=18）（M±SD）FSig自我效能33.68±18.82634.83&

40、#177;6.42432.02±5.49735.89±7.2910.6790.566韌性30.94±7.50331.60±6.55429.52±4.70730.00±7.7910.7400.530希望27.15±5.78529.51±5.60127.98±4.45830.83±5.1932.5050.062樂觀27.85±6.19429.83±5.62829.45±5.26031.83±5.5122.0230.114核心自我評價25.44±4.4

41、7327.54±3.86025.71±5.07627.83±4.7562.1340.099情緒衰竭11.35±4.33411.06±5.15611.00±5.22610.33±5.4340.1630.921玩世不恭8.09±3.6308.40±3.8449.07±4.7087.33±4.8020.7950.499成就感低19.79±6.37117.94±8.57816.17±6.17619.44±15.5161.2630.290表6中的結果表明，

42、各維度在學歷這一人口學變量上均不存在顯著差異。3.6不同職務的小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析以職務作為自變量，小型企業員工的自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭、成就感低的平均分為因變量，進行獨立樣本t檢驗，其結果見表7。表7 小型企業員工的心理資本、核心自我評價和職業倦怠的職務差異變量普通員工(N=70)管理者(N=59)TSig.MSDMSD自我效能31.8913.80535.985.575-2.1370.035韌性29.515.57631.737.251-1.9590.052希望26.415.003

43、31.144.569-6.5540.000樂觀27.535.56831.765.042-4.4910.000核心自我評價24.794.55528.393.926-4.7650.000情緒衰竭11.834.44910.055.3992.0500.042玩世不恭8.944.2567.734.1181.6380.104成就感低17.536.48918.69510.857-0.7540.453表7中的結果表明，心理資本的韌性維度在職務這一人口學變量上均不存在顯著差異，而自我效能、希望、樂觀三個維度差異顯著（p<0.05）。核心自我評價在職務這一人口學變量上存在顯著差異（p<0.05）。職業

44、倦怠的玩世不恭及成就感低維度在職務這一人口學變量上不存在顯著差異，而在情緒衰竭維度上存在顯著差異（p<0.05）。3.7不同工作年限的中小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析以工作年限作為自變量，小型企業員工的自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭、成就感低的平均分為因變量，進行F檢驗，其結果見表8。表8 小型企業員工的自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價和職業倦怠的工作年限差異5年以下（n=24）（M±SD）6-10年（n=55）（M±SD）11-20年（n=31）（M±S

45、D）21年以上（n=19）（M±SD）Fsig自我效能30.13±5.78835.65±14.62132.94±6.87534.21±8.2231.5040.217韌性29.29±5.78231.53±6.17330.03±6.85330.00±7.4980.8300.480希望26.71±5.25429.55±4.81429.03±5.43727.37±6.2732.0290.113樂觀27.00±6.19330.67±5.07729.90&#

46、177;6.05228.37±5.5802.7000.049核心自我評價2458±4.33326.93±4.67826.97±4.81926.47±4.1951.6500.181情緒衰竭11.96±4.5929.96±4.57812.00±5.60411.26±5.1941.5520.204玩世不恭9.54±4.1177.58±3.8438.55±4.6039.00±4.6071.4290.238成就感低17.58±5.76318.24±10.7

47、0119.06±7.41616.53±7.8340.3570.784表8中的結果表明，心理資本的樂觀維度具有工作年限差異（p<0.05）。其他各維度在工作年限上均不存在顯著差異。對樂觀維度進行多重比較分析，結果如表9所示。表9 心理資本的樂觀維度工作年限上的多重比較(I) 工作年限(J) 工作年限均值差 (I-J)標準誤顯著性95% 置信區間下限值上限值5年以下6-10年-3.673*1.372.008-6.39-.9611-20年-2.9031.525.059-5.92.1221年以上-1.3681.723.428-4.782.046-10年5年以下3.673*1.

48、372.008.966.3911-20年.7701.260.542-1.723.2621年以上2.3041.493.125-.655.2611-20年5年以下2.9031.525.059-.125.926-10年-.7701.260.542-3.261.7221年以上1.5351.634.349-1.704.7721年以上5年以下1.3681.723.428-2.044.786-10年-2.3041.493.125-5.26.6511-20年-1.5351.634.349-4.771.70*. The mean difference is significant at the 0.05 lev

49、el.表9結果顯示，工作年限為5年以下的被試群體與工作年限為6-10年的被試群體之間差異顯著（p<0.05）3.8 不同平均收入的小型企業員工在自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低上的差異分析以平均月收入（月收入水平低于2000的數據較少，故剔除）作為自變量，小型企業員工的自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價、情緒衰竭、玩世不恭、成就感低的平均分為因變量，進行F檢驗，其結果見表10。表10 小型企業員工的自我效能、韌性、希望、樂觀、核心自我評價和職業倦怠的平均月收入差異2000-3000（n=47）（M±SD）3000-5000（n=47）

50、（M±SD）5000-200000（n=26）（M±SD）FSig自我效能31.81±6.14532.32±5.97537.38±5.7215.4960.000韌性31.57±6.20629.79±5.29931.15±7.6402.9320.016希望27.68±5.23028.26±5.41930.77±4.4751.9150.096樂觀28.53±5.43328.81±5.59432.46±4.7683.4200.006核心自我評價24.91

51、7;4.06426.19±4.52829.19±4.1183.5670.005情緒衰竭11.55±4.34312.06±5.2399.15±4.7562.4390.038玩世不恭8.87±4.1589.02±4.0577.08±4.3991.3750.238成就感低18.11±7.25418.77±10.03516.69±9.0370.6640.651表10的結果表明，心理資本的自我效能、韌性、樂觀維度和核心自我評價和職業倦怠的情緒衰竭維度都在平均月收入這個變量上存在顯著差異（p<

52、;0.05）。其他各維度上均不存在顯著差異。對心理資本的自我效能、韌性、樂觀維度和核心自我評價和職業倦怠的情緒衰竭維度進行多重比較分析，結果如表11所示表11 心理資本各維度及核心自我評價及情緒衰竭維度在平均月收入上的多重比較因變量(I) 平均月收入(J) 平均月收入平均差 (I-J)標準錯誤顯著性95% 置信區間下限值上限值自我效能2000-30003000-5000-.5111.236.680-2.961.945000-20000-5.576*1.464.000-8.48-2.683000-50002000-3000.5111.236.680-1.942.965000-20000-5.06

53、5*1.464.001-7.96-2.175000-200002000-30005.576*1.464.0002.688.483000-50005.065*1.464.0012.177.96韌性2000-30003000-50001.7871.283.166-.754.335000-20000.4211.520.782-2.593.433000-50002000-3000-1.7871.283.166-4.33.755000-20000-1.3671.520.370-4.381.645000-200002000-3000-.4211.520.782-3.432.593000-50001.367

54、1.520.370-1.644.38樂觀2000-30003000-5000-.2771.106.803-2.471.915000-20000-3.930*1.311.003-6.53-1.333000-50002000-3000.2771.106.803-1.912.475000-20000-3.653*1.311.006-6.25-1.065000-200002000-30003.930*1.311.0031.336.533000-50003.653*1.311.0061.066.25核心自我評價2000-30003000-5000-1.276.879.149-3.018.4655000-20000-4.277*1.042.000-6.341-2.2133000-50002000-30001.276.879.149-.4653.0185000-2