1、XX集團人力資源部數據分析指標體系詳解人力資源評估中心目錄目 錄1前言 某某集團人力資源指標體系框架模型21 人力資源指標體系框架模型22 人力資源指標體系框架模型說明 2一人力資本能力31 人員數量指標31.1 期初人數31.2 期末人數31.3 統計期平均人數32 員工人數流動指標32.1 人力資源流動率32.2 凈人力資源流動率32.3 人力資源離職率32.4 非自愿性的員工離職率 42.5 自愿性員工離職率42.6 人力資源新進率42.7 知識型員工離職率42.8 內部變動率43 . 人力資源結構指標43.1 人員崗位分布43.2 人員受教育情況分析指標53.3 人員年齡、工齡分析指標

2、53.4 人員職稱與技術等級結構分布指標6二 人力資源運作能力61 招聘指標61.1 招聘成本評估指標61.2 錄用人員評估指標61.3 招聘渠道分布71.4 填補崗位空缺時間72 培訓指標72.1 培訓人員數量指標72.2 培訓費用指標82.3 培訓效果指標93 績效管理指標93.1 績效工資的比例93.2 員工績效考核結果分布 94 薪酬指標104.1 外部薪酬指標104.2 內部薪酬指標105勞動關系指標115.1 勞動合同簽訂比例115.2 員工投訴比例115.3 解決爭端的平均時間115.4 職工社會保險參保率11三、人力資源效率指標111全員勞動生產率112人均銷售收入123人均凈

3、利潤124萬元工資銷售收入125萬元工資凈利潤12前言某某集團人力資源指標體系框架模型 1人力資源指標體系框架模型人力資源效率層指標人力資源規劃招聘配置培訓與開發HR運作能力層指標Q口勞動關系管理仁薪酬與福利管理考核與評價人力資本能力指標人力資源數量、質量、結構等基本情況指標某某集團人力資源分析指標體系框架2人力資源指標體系框架模型說明人力資源管理的目的是為了在現有人力資源所擁有的人力資本能力基礎上，通過一系列的人力資源管理運作，實現人力資源的效率目標。因此，在此前提下某某集團人力資源分析指標體系分為三個層次，分別為人力資本能力層面、人力資源運作層面和人力資源效率層面。人力資本能力層面指標主要

4、包括與人力資本能力相關的人力資源數量、學歷、流動性、年齡、職稱等方面的指標； 人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規劃招聘培訓開發考核評價薪酬勞動關 系等反映各個環節運作能力的基本指標； 人力資源效率層面指標是人力資源管理所要達到的基本效率指標，也是人力資源戰略實施的效果反映。一人力資本能力1 人員數量指標【定義】是指反映報告期內人員總量的指標。1.1 期初人數【定義】是指報告期最初一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年初人數。【收集渠道】人力資源部員工信息表1.2 期末人數【定義】是指報告期最后一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。【收集渠道】人力資

5、源部員工信息表1.3 統計期平均人數【定義】是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。【公式】月平均人數=報告期內每天實有人數之和+報告期月日數或：=（月初人數+月末人數）+2季平均人數=（季內各月平均人數之和）+3年平均人數=（年內各月平均人數之和）+12或：=（年內各季平均人數之和）-4【收集渠道】人力資源部員工信息表2 員工人數流動指標【定義】是指企業內部由于員工的各種離職與新進所發生的人力資源變動。【收集渠道】人力資源部員工信息表2.1 人力資源流動率【定義】 是指報告期內企業流動人數 （包括流入人數和流出人數）占總人數的比例。是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標。

6、【公式】流動率=（報告期內流入人數十流出人數）+報告期內員工平均人數【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。由于人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。【收集渠道】人力資源部員工信息表2.2 凈人力資源流動率【定義】凈人力資源流動率是補充人數除以統計期平均人數。所謂補充人數是

7、指為補充離職人員所雇傭的人數。【公式】凈流動率=（補充人數+統計期平均人數）*100%【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發展的企業，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業，其凈流動率等于新進率；而處于常態下的企業，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。【收集渠道】人力資源部員工信息表2.3 人力資源離職率【定義】是指報告期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。【公式】離職率=離職總人數+統計期平均人數X100 %=（辭職人數十辭退人數十合同到期不再

8、續簽人數）+統計期平均人數X100%【說明】離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于 8 。【收集渠道】人力資源部員工信息表2.4 非自愿性的員工離職率【定義】當企業解雇員工或終止員工工作時，就發生了非自愿性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。【公式】非自愿性的員工離職率=

9、 （解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+ 下崗人數）+統計期平均人數X100%【說明】對非自愿性的員工離職數據的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業的業績和生產力問題。【收集渠道】人力資源部員工信息表2.5 自愿性員工離職率【定義】是指自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。【公式】自愿性的員工離職率=（自愿性離職的員工人數+統計期平均人數）X100%【說明】如果某一企業有較高的自愿性的員工離職率

10、，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。【收集渠道】人力資源部員工信息表2.6 人力資源新進率【定義】人力資源新進率是新進人員除以統計期平均人數然后乘以100%。【公式】新進率=（新進人數+統計期平均人數）*100%【收集渠道】人力資源部員工信息表2.7 知識型員工離職率【定義】是指報告期內企業（部門）知識型員工的離職率。【公式】知識型員工離職率=報告期內知識型員工離職人數+報告期內知識型員工平均人數【說明】所謂知識型員工就是那些創造財富時用

11、腦多于用手的員工，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。管理人員、研發人員、工程人員、測試人員、高新技術質檢人員、工藝人員以及市場人員大專以上學歷的員工都屬于知識性員工的范疇。【收集渠道】人力資源部員工信息表2.8 內部變動率【定義】是指報告期內單位內部崗位調整、在某某集團內部調動的人數同總人數的比例。【公式】內部變動率=（單位內部崗位調整人數十集團內部調動人數）+報告期內員工平均人數【收集渠道】人力資源部員工信息表3 . 人力資源結構指標所謂人力資源結構分析也就是對企業現有人力資源的調查和審核，只有對企業現有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義

12、。3.1 人員崗位分布【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業（部門）各崗位上實有人員的數量以及所占總人數的比重。【公式】各崗位人員數量以某某集團人員信息報表數據為準。【說明】任何企業的人員都可以分成五大類：管理人員、技術人員、市場人員、生產人員和服務人員（后勤人員） ，管理人員又包含人力資源管理、財務管理、研發管理、工藝管理、質量管理、生產管理以及其他管理人員；技術人員又包含研發人員、工程人員、測試人員、質檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術支持人員；生產人員包括基本生產工人和輔助生產工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機等。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.2 人

13、員受教育情況分析指標3.2.1 人員學歷分布【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業（部門）所有在崗員工的最高學歷情況統計。包括各學歷層次相應的人數以及相應的比重。【說明】員工學歷是指已經正式獲得國家承認的最高畢業文憑學歷。某某集團人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.2.2 人員第一學歷分布【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業（部門）所有在崗員工的第一學歷情況統計。包括各學歷層次相應的人數以及相應的比重。【說明】所謂“第一學歷”，即國民教育系列的全日制教育的學歷，也就是要排除自考等其他形式的在職教育。 第一學歷，即高中畢業后參加全國高等學校

14、統一招生考試被某一學校錄取，經修業期滿所取得的文憑。除此以外諸如通過自學考試、函授、電大、成人高考、脫產進修等途徑所取得的學歷，即為第二學歷、第三學歷了。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.2.3 平均教育年限【定義】是指報告期末企業（部門）所有在崗員工的接受學歷教育的年數的平均值。【公式】平均教育年限=匯每位在崗員工接受學歷教育年數+在崗員工人數【說明】 （ 1）博士代表受學歷教育年限為22 年，碩士代表受學歷教育年限為 19 年，本科代表受學歷教育年限為16 年，大專代表受教育年限為 15 年，大專以下代表受教育年限為 12 年。其中，大專以下中的初中、小學文憑也按照 12 年處理。（ 2

15、）一般情況下，平均教育年限與員工的素質水平成正比。員工平均教育年限越高，企業（部門）的員工素質水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業（部門）的員工素質水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業（部門）的人員工作能力的潛力。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.3 人員年齡、工齡分析指標3.3.1 人員年齡分布【定義】是指按照年齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各年齡階段相應的人數以及比重。【說明】（ 1）年齡區間劃分為 25 歲以下、 26 歲 35 歲、 36 歲 45 歲、 45 歲以上四個區間。（ 2） 僅僅對年齡分布進行一維分析， 只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布

16、和其他相關的指標結合起來， 才可以從數據中 看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的具體情況。（ 3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩定性和創造性，組織人員吸收新知識、新技術的能力， 組織人員工作的體能負荷和工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。 以上四項反應情況， 均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45 歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36 歲 45 歲的中齡員

17、工；而底部位人數最多，代表20 歲 35 歲的低齡員工。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.3.2 平均年齡【定義】是指報告期末企業（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。【說明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結構層次更全，接受新知識的能力越強，企業的知識資源也就更為豐實。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.3.3 人員工齡結構分析【定義】是指按照工齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重。【公式】各等級人員數量以某某集團人員信息報表數據為準。【說明】 （ 1）工齡指標為員工在某某集團工作工齡，截

18、至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。（ 2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區間劃分為 5 年以下、 5 年 10 年、 10 年 15 年、 15 年 -20 年， 20 年以上五個區間。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.4 人員職稱與技術等級結構分布指標3.4.1 人員職稱結構分布【定義】是指按照職稱體系劃分，報告期末企業（部門）各職稱等級上實有人員的數量以及所占總人數的比重。【公式】各等級人員數量以某某集團人員信息報表數據為準。【說明】 某某集團職稱結構分為初級、中級、副高級和高級四個等級。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.4.2 人員技術等

19、級分布【定義】是指按照技術等級體系劃分，報告期末企業（部門）各技術等級上實有人員的數量以及所占總人數的比重。【公式】各等級人員數量以某某集團人員信息報表數據為準。【說明】 某某集團職稱結構分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級。【收集渠道】人力資源部員工信息表二 人力資源運作能力1 招聘指標1.1 招聘成本評估指標1.1.1 招聘總成本【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本。【說明】 內部成本為企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘

20、代理、職業介紹機構收費；大學招聘費用等。【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部1.1.2 單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。【公式】單位招聘成本=招聘總成本+錄用總人數【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部1.2 錄用人員評估指標錄用人員評估指標是根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價， 招聘工作結束后， 對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數量充足且質量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數量和質量可以從以下幾個方面來進行。1.2.1 應聘者比率【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數與計劃招聘人數的比率【

21、公式】應聘者比率=（應聘人數+計劃招聘人數）X 100%【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在 200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量。【收集渠道】人力資源部1.2.2 員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數與應聘人數的比率【公式】錄用率=（錄用人數+應聘人數）X 100%【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越

22、少，實際錄用的員工的質量可能比較低。【收集渠道】人力資源部1.2.3 招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率【公式】招聘完成比率=（錄用人數+計劃招聘人數）X 100%【說明】該比率說明招聘員工數量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數量越不足。如果為100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工。【收集渠道】人力資源部1.2.4 員工到位率【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數與通知錄用人數的比率【公式】員工到位率=（到職人數+錄用人數）X 100%【說明】該比率說明招聘員工數量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實際到崗人數越不足。如果為100%則意

23、味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。【收集渠道】人力資源部1.2.5 同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，仍然在職的人數同同批雇員初始人數的比例。【公式】同批雇員留存率=同批雇員留存人數+同批雇員初始人數X 100%【收集渠道】人力資源部員工信息表1.2.6 同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，所有離職人員人數同同批雇員初始人數的比例。【公式】同批雇員損失率=同批雇員離職人數+同批雇員初始人數X100%同批雇員損失率=1同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明

24、了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高） ，同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低） ，員工滿意度越高，組織滿意度也越高。【收集渠道】人力資源部員工信息表1.3 招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業中介機構、現場人才招聘會 、內部推薦 、媒體廣告 、網上招聘 、應聘者直接找上門求職。【公式】按以企業為邊界分為：內部招聘比率 =（內部招聘人數+錄用人數）X 100%外部招聘比率=（外部招聘人數+錄用人數）X 100%以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數量及比

25、率。【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。【收集渠道】人力資源（1.4 填補崗位空缺時間【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數。【公式】填補崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源（門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網站上的時間； 候選人提交申請時間， 招聘篩選時間， 領導批準候選人時間， 通知候選人 候

26、選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業標準，這會對組織造成許多負面影響。（門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些（門花費的時間比較長。【收集渠道】人力資源（2 培訓指標2.1 培訓人員數量指標2.1.1 培訓人次【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數累計之和。【公式】培訓人次=N1+N2+,Nn其中 Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。【收集渠道】人力資源部培訓中心2.1.2 內部培訓人次【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓的所有人數累計之和。【公式】培訓人次=N1+ N2+,Nn其中 Nn 指某次培訓參

27、加培訓的實際人數。【收集渠道】人力資源部培訓中心2.1.3 外部培訓人次【定義】是指報告期內企業（部門）每次外出培訓的所有人數累計之和。【公式】培訓人次=N1+ N2+,Nn其中 Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。【收集渠道】人力資源部培訓中心2.1.4 內外部培訓人次比例【定義】是指報告期內企業（部門）組織員工內部培訓和外出培訓兩種形式培訓人數的比例。【公式】內外部培訓人數比例=內部培訓人數+外部培訓人數【收集渠道】人力資源部培訓中心2.1.5 依崗位類別計算的受訓人員比率【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門受訓員工數目在整個組織的培訓人數當中所占的比例。【公

28、式】依崗位類別計算的受訓人員比率=某一崗位類別受訓員工的人數+接受培訓的員工總人數【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。【收集渠道】人力資源部培訓中心2.2 培訓費用指標2.2.1 培訓費用總額【定義】是指報告期內企業（部門）為員工培訓所花費的費用總額，即內部培訓費用和外出培訓的費用之和，或者是崗前培訓費用、崗位培訓費用和脫產培訓費用之和。【公式】培訓費用總額=內部培訓費用十外出培訓費用=崗前培訓費用十崗位培訓費用十脫產培訓費用【說明】按照利用培訓資源的不同，某某集團的培訓可以分為內部培訓和外出培訓。所謂內部培訓就是在某某電氣內部進行，所用資源包括培訓師

29、、場地、講義、教具等等，都使用內部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請外部培訓師來某某授課，或者參與某某集團公司培訓中心的培訓也所歸入內部培訓。【收集渠道】人力資源部培訓中心2.2.2 人均培訓費用【定義】是指報告期內企業（部門）每位員工平均花費的培訓費用。【公式】人均培訓費用=報告期內培訓總費用+報告期內員工平均人數【收集渠道】人力資源部培訓中心2.2.3 崗前培訓費用【定義】是指報告期內企業（部門）對上崗前的新員工在企業文化、規章制度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發生的費用。【收集渠道】人力資源部培訓中心2.2.4 崗位培訓費用【定義】是指報告期內企業（部門）為使員工達

30、到崗位要求以及產品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發生的費用。【收集渠道】人力資源部培訓中心2.2.5 脫產培訓費用【定義】是指報告期內因企業（部門）根據工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續深造機會）而發生的成本，其目的是為企業（部門）培養高層次的管理人員或專門的技術人員，而發生的培訓費用。【收集渠道】人力資源部培訓中心2.2.6 培訓費用占薪資比【定義】是指報告期內企業（部門）員工培訓各項費用之和同該時期內員工工資總額的比例。【公式】培訓費用占薪資比=報告期內培訓費用+報告期內工資總額X 100%【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好

31、，合理的培訓費用占薪資比一般水平為25。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于 5，表明企業（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2，表明企業（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節約挖潛，充分進行內部培訓。【收集渠道】人力資源部培訓中心、各單位2.2.7 內外部培訓費用比例【定義】是指報告期內企業（部門）員工內部培訓費用與外部培訓費用的比例。【公式】內外部培訓費用比例=內部培訓費用+外部培訓費用【收集渠道】人力資源部培訓中心2.3 培訓效果指標2.3.1 平均培訓滿意度【定義】是指報告期內企業（部門）員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度。【公式】平均培訓滿意度=（

32、TA1+TA2+,十TAn） +報告期內培訓次數其中 TAn 是指某次培訓的平均滿意度。或者：平均培訓滿意度=匯報告期內某次培訓某員工的滿意度+報告期內培訓人次【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好。【收集渠道】人力資源部培訓中心2.3.2 培訓測試通過率【定義】是指報告期內企業（部門）員工參加培訓后進行測試的通過率【公式】培訓測試通過率=通過測試人數+參加培訓人數【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。【收集渠道】人力資源部培訓中心3 績效管理指標3.1 績效工資的比例【定義】是指報告期內企業（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例=（績效工資總額+工資總額）*100%

33、【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例，銷售崗位的績效工資比例較大，生產崗位績效工資比例較少。【收集渠道】各單位3.2 員工績效考核結果分布【定義】是指報告期內企業（部門）員工績效考核結果按A、 B、 C 進行分類，各類別員工數量以及占總數的比例。【公式】A類員工比例=（績效考核結果為A的員工數+員工總數）*100%B類員工比例=（績效考核結果為B的員工數+員工總數）*100%C類員工比例=（績效考核結果為C的員工數+員工總數）*100%【說明】通常A、B、C三類員工的比例分布應符合正態分布，如果出現A類員工過多或者B類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高。【收

34、集渠道】人力資源部評估中心3.3 KPI 責任書績效指標完成系數【定義】是指報告期內企業（部門） KPI 責任書績效指標完成情況【說明】考核系數與薪酬相聯系。【收集渠道】變革與業績管理部4薪酬指標4.1 外部薪酬指標4.1.1 不同行業薪酬水平【定義】是指國內不同行業平均薪酬水平狀況【說明】通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點和薪酬總體水平。【收集渠道】外部權威網站咨詢公司等4.1.2 電力裝備制造行業薪酬水平【定義】是指國內電力裝備制造行業平均薪酬水平狀況【說明】通過與行業內薪酬水平進行比較，可以反映某某的薪酬水平在行業內的吸引力。【收集渠道】外部權威網站咨詢公司等4.

35、1.3 不同地區薪酬平均水平【定義】是指國內一、二、三線城市的薪酬平均水平【說明】通過與不同地區薪酬水平進行比較，可以為某某制定有競爭力的薪酬提供參考依據。【收集渠道】外部權威網站咨詢公司等4.1.4 消費者價格指數【定義】消費者物價指數（Consumer Price Index）,英文縮寫為 CPI,是反映與居民生活有關的商品及勞務價格統計出來的物價變動指標，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標。【說明】如果消費者物價指數升幅過大，表明通脹已經成為經濟不穩定因素，央行會有緊縮貨幣政策和財政政策的風險,從而造成經濟前景不明朗。因此，該指數過高的升幅往往不被市場歡迎。CPI升高則貨幣購買力下降，企

36、業在調整薪酬時應該適當考慮此因素。【收集渠道】外部權威網站咨詢公司等4.2 內部薪酬指標4.2.1 工資總額【定義】是指報告期內企業（部門）所有實有員工的應發工資總額。【公式】工資總額=I1 +I2，+In其中，In是報告期該企業某位員工的應發工資。【收集渠道】人力資源部4.2.2 人均工資【定義】是指報告期內企業（部門）平均每位員工的工資額。【公式】人均工資=報告期內工資總額+報告期內員工平均人數【說明】（1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。【收集渠道】【收集渠道】人力資源部4.2.3 知識型員工工資總額【定義

37、】是指報告期內企業（部門）知識型員工的工資總額。【收集渠道】人力資源部4.2.4 知識型員工工資比重【定義】是指報告期內企業（部門）知識型員工的工資總額占企業（部門）實有員工工資總額的比重。【公式】知識型員工工資比重=知識型員工工資總額+所有員工工資總額【收集渠道】人力資源部4.2.5 年工資總額增長率【定義】是指報告年度企業（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。【公式】年工資總額增長率=報告年度工資總額+上年度工資總額x100%1【收集渠道】人力資源部4.2.6 年人均工資增長率【定義】是指報告年度企業（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。【公式】年人均工資增長率=報告年度人均工資+

38、上年度人均工資X100%1【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業的人力成本增長過快。【收集渠道】人力資源部4.2.7 保險總額【定義】是指報告期內企業（部門）為其所有員工按法規所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費用。【公式】保險總額=養老保險十失業保險十醫療保險十工傷保險十生育保險十住房公積金= A1+A2+,十 An其中 An 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。【說明】數據庫數據收集中需要明細養老保險、醫療

39、保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。【收集渠道】人力資源部4.2.8 人均保險【定義】是指報告期內企業（部門）為每位員工平均所繳納的社會保險金額。【公式】人均保險=報告期內所繳保險總額+報告期內員工平均人數【收集渠道】人力資源部5 勞動關系指標5.1 勞動合同簽訂比例【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數及占總人數的比重【公式】勞動合同簽訂比例=簽訂勞動合同的人數+報告期員工內平均人數【說明】此指標從側面反映了某企業人力資源管理的規范程度【收集渠道】人力資源部5.2 員工投訴比例【定義】是指某組織所有員工投訴的數目占總人數的比重【公式】員工投訴比例=員工投訴的數目+報告期員工內平均人數【說明】此指標反映了某組織員工關系的優劣程度和管理的規范性。【收集渠道】人力資源部5.3 解決爭端的平均時間【定義】是指在組織內部某一爭端持續存在的時間長度。解決爭端所用的時間越短，說明組織的爭端解決程序