1、2022-4-30 PAGE 1人力資源管理體系建設方案2022-4-30 PAGE 2導導 讀讀總論 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規劃 考核 激勵 招聘培訓職業生涯發展規劃 崗位職 責說明2022-4-30 PAGE 3人力資源體系建設的原因（目的、意義）人力資源體系建設的原因（目的、意義）為什么？ 崗位 分布 崗位職 責說明 薪酬 福利 人力資 源規劃 考核 激勵 不合理有些崗位缺失職責不清內部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓招聘發展維一戰略目標要求企業文化建設盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現維一戰略目標的重要保證2022-4-30 PAGE 4人力資源體系建設導讀人力

2、資源體系建設導讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規劃 考核 激勵 崗位職 責說明部門設置崗位設置分布圖2022-4-30 PAGE 5部門設置 房地產開發價值鏈分析： 項目研究-土地獲取-材料采購-工程建筑-質量控制-營銷推 廣-銷售-物業管理-售后服務 部門設置遵循原則： 每一個部門的職能是一個創造價值的職能 內部客戶原則 部門之間協調越少越好，最好以產品形式體現出來 部門之間連接點越少越好 相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門 工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門 2022-4-30 PAGE 6崗位設置 崗位合并原則：不能跨部門合并， 相關或相似職能合并原則； 崗位分

3、解原則：崗位重要度，崗位工作量大小； 定 編 原則：工作飽和 部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2022-4-30 PAGE 7崗位分布圖總經理副總經理人事行政總工程室研究策劃財務部營銷中心項目辦公項目工程預算合同項目采購銷售部項目經理計審信息物業公司副總經理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業務經理業務主辦商務助理資料統計計劃管理統計管理信息管理戰略研究項目研究總經理特別助理銷售策劃推廣執行技術支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經理秘書 司機行政主管后勤管理公共關系技術管理2022-4-30 PAGE 8人力資源體系

4、建設導讀人力資源體系建設導讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規劃 考核 激勵 崗位職 責說明崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執行權力：員工薪酬調整的建議權工作協作關系：內部協調關系,外部協調關系任職資格：教育水平,專業,培訓經歷,經驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設備工作環境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：2022-4-30 PAGE 9人力資源體系建

5、設導讀人力資源體系建設導讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規劃 考核 激勵 崗位職 責說明原則、目的薪酬定位薪酬結構體系實施與修正2022-4-30 PAGE 10薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續、全面反映個人對企業貢獻的補償計劃員工績效職務技能高低工作環境企業價值觀工齡企業齡企業負擔能力地區與行業薪酬勞動力市場崗位外在因素內在因素薪酬的實質是企業對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業的各種貢獻，即包含兩部分內容：員工所處的崗位本身對企業的價值和該員工在該崗位上為企業創造的價值。2022-4-30 PAGE 11薪酬制度設計的原則薪酬制度設計的原則三、激

6、勵性原則：以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性工資結構激發員工工作積極性，進而培育員工對公司的忠誠度，培養員工的歸屬感二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向在充分調查競爭對手、長沙市不同層次企業工資水平的基礎上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力一、公平性原則：體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業績及長沙市社會平均工資水平、同行業平均工資水平為依據2022-4-30 PAGE 12 薪酬定位：領先策略薪酬定位：領先策略 基本工資對照表（參考） 一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000

7、部門經理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領先策略是取得競爭優勢、吸引優秀人才、領先策略是取得競爭優勢、吸引優秀人才、迅速打造品牌美譽度的有效途徑迅速打造品牌美譽度的有效途徑2022-4-30 PAGE 13未來將采取一種當期與長期結合、穩定與浮動結合、崗位與技能結合的系統化的工資結構月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本工資+其他補貼+基金+保險40%*基本工資加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤以崗位為基礎，考慮員工技能因素+其

8、他獎勵特殊貢獻獎司齡工資+學歷職稱工資+2022-4-30 PAGE 14鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權在總經理。工程技術職系職位確定以公司聘任職稱為準。 湖南維一實業開發有限公司崗位分類表（參考）湖南維一實業開發有限公司崗位分類表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術職系營銷職系高級職位A類 總經理、副總經理、總經理特別助理、子（分）公司總經理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師 部門經理級職位 B類 子（分）公司副總經理、項目經理、財務部經理、計審信息部經理、人事行政部經理工程

9、師會計師經濟師營銷中心經理研究策劃部經理戰略研究項目研究主管級職位 C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統計管理助理工程師助理會計師助理經濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執行、技術支持、公共關系管理職員級職位 D類后勤管理、檔案管理、資料統計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經理秘書 技術員 業務主辦 2022-4-30 PAGE 15營銷職系的收入要做到使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內部各類人員提成比例要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉移

10、。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。三： 財務部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應激勵措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現，為體現及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵2022-4-30 PAGE 16年終獎的發放年終獎的發放一、年終獎根據公司年度實現的效益，結合員工個人的 工作業績和工作表現確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設立總經理獎勵基金，年終獎在總經理獎勵基金中列支。二、計算方法為：年終獎基本工資效益系數個人年度綜合考核系數員工本年度實際工作月數/1

11、2 效益系數：根據董事會對經營者的綜合考核系數確定 個人年度綜合考核系數根據考核結果確定。 員工本年度實際工作月數由人力資源部根據員工實際情況確定 2022-4-30 PAGE 17項目獎金發放需要考慮項目預期效益、部門績效和個人表現，分公司的獎金發放參考總公司發放方法確定項目獎金總額 核定各部門項目獎金總額根據項目整體預期利潤（保守毛利）階段個人績效考核系數各部門獎金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金個人工資總額個人階段考核系數 個人工資總額個人階段考核系數部門獎金總額=各部門獎金總額部門考核系數部門貢獻系數部門考核系數部門貢獻系數=核定各高管級、部門經理級獎金總額2022-4-30 PA

12、GE 18人力資源體系建設導讀人力資源體系建設導讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規劃 考核 激勵 崗位職 責說明目的及意義原則考核范圍方式依據考核標準要素權重考評溝通結果運用2022-4-30 PAGE 19考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義招聘個人發展職責任命績效評估招聘的類型和人數 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據考核結果發放績效工資 使直線主管能更好地提供指導員工 使員工能更好的挖掘自身的培訓需求 對人力和現有的職責/任 務進行評估 找出有潛力的員工 薪酬薪酬組織設計組織設計2022-4-30 PAGE 20考核體系設

13、計的原則結果導向原則務實實用原則公平合理原則多角考核原則針對性原則 公司實行目標管理，以員工完成目標的結果為考核依據考核應是切合維一實際的，可操作性強的。對所有職員的考核體現公平、公正，考核標準公開 實行自評、互評、上級對下級的考評等 多角度的考核對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態度、能力、業績）所占比例不同2022-4-30 PAGE 21整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執行直線主管高層領導人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核

14、工作設定目標執行考核普通員工認真對待和執行考核有效反饋人事決策改進建議2022-4-30 PAGE 22不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核同級考核自我考評總經理100%高管級職員（不含總經理）60%20%20%部門經理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級（加強考核，及時反饋）季度：高管級、部門經理級（工作連續性）年度考核：全體（獎金發放、晉升、晉級）職務說明書，工作計劃考核依據月度、季度與年度考核結合2022-4-30 PAGE 23不同考核對象、不同要素的指標權重考核總體要素工作能力考核工作業績考核工作態度考核從工作過程中展現

15、的能力體現從工作結果體現從工作過程角度體現要基于不同崗位的特點設置指標的權重2022-4-30 PAGE 24總經理董事會考評業務領導主要維度：績效（業務績效、管理績效）能力注：任務績效中的財務指標是否決性指標權重：100%考核結果應用：與各項待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次總經理由董事會考核2022-4-30 PAGE 25對中高層管理者（總經理除外）的評價采取多角度的考評方法，考核主體的考核要素及權重各有不同相關部門副總/部門經理相關部門自我評定上級業務配合業務配合考評考評考評業務領導主要因素：任務績效、周邊績效、能力權重：60%主要因素：周邊績效權重：20%主要因素：能力、周邊績效、任務績

16、效權重：20%考核結果應用：季度業績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓發展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次2022-4-30 PAGE 26對主管級（C C類）、職員級（D D類）考核方法，考核主體的考核因素及權重各有不同同級人員被考評人員上級業務協作考評考評業務領導主要因素：業績（數量、質量、成本、時限），態度（考勤、紀律性、服務態度、合作精神），能力（專業知識技能）權重：70%主要因素：態度（服務態度、合作精神）權重：20%考核結果應用：月度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤考核頻率：每月一次，年底一次自我評估主要因素：態度權重：10

17、%2022-4-30 PAGE 27考核結果的確定上級考核分數=考核結果+權重同級考核分數+權重自我評定分數權重能力指標+權重態度指標+權重業績指標權重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標，達到目標，低于目標，遠低于目標2022-4-30 PAGE 28考核結果作為確定員工績效工資的依據月（季）度考核結果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結果 主要體現在崗位價值和技能上+項目獎銷售獎階段 考核結果2022-4-30 PAGE 29考核的結果作為人員變動的根本依據可明確地包括諸如領導能力、智力等特有品質 基于業績考核得分， 強調結果/成就高表現尚可者考慮發展中低業績

18、不佳者給予警告，提供有針對性的發展支持失敗者淘汰出局表現一般者保留原位低中高中堅力量: 進入下一個發展機會中堅力量:計劃提拔，并特殊指導超級明星: 多方向快速提升業績業績能力潛力能力潛力2022-4-30 PAGE 30月度考核流程圖月度考核流程圖 1、上個月考核評分2. 2、直接上級和下級討論本月 工作計劃、考核指標和權重每周，上級和下級討論任務完成情況，調整指標及權重本月考核結束月度初啟動考核人力資源部組織匯總統計相關評分，得到個人考核系數人力資源部報考核統計結果給考核管理委員會審批； 1、月度結束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分 2、月度結束，同級評自我評分人力資源部把經審批

19、后的考核結果反饋給各被考核人N 考核申考核申 訴流程訴流程Y 被考核 人接受考核結果送交財務部核發績效工資對每位員工的考核資料歸檔管理2022-4-30 PAGE 31申訴流程圖申訴流程圖提交申訴書人力資源部調查情況是否受理是是能否進行協調解釋原因上報考核管理委員會處理否否是是否否協調解決員工不滿考核結果2022-4-30 PAGE 32人力資源體系建設導讀人力資源體系建設導讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規劃 考核 激勵 招聘培訓職業生涯發展規劃 崗位職 責說明2022-4-30 PAGE 33人力資源體系中各個組成部分要有機結合在一起人力資源規劃招聘考核培訓發展外部供給內部供

20、給薪酬晉升激勵內部需求2022-4-30 PAGE 34人力資源規劃的出發點是制定人力差距補足計劃以適應公司戰略業務發展所需分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優勢和劣勢制定未來發展規劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關系如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規劃通過定崗定編來實現2022-4-30 PAGE 35根據工作分析結果，結合公司目前人力狀況、戰略發展需求開展招聘工作原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優” “先內后外”招聘需求現有職位的空缺業務擴大的需要公司對組織機構有所調整的需要 調整不合格的員工隊伍為確保公司發展所需的人才儲備

21、急需的外來資深人士突發的人員需求招聘形式內部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）2022-4-30 PAGE 36內部招聘流程發布內部招聘信息應聘者前來應聘人力資源部初步篩選合格主管領導/經理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評估必要測試 合格不進行人事調動否是 同意否是公布人事調動名單辦理調動手續否是是2022-4-30 PAGE 37外部招聘流程發布招聘信息應聘者前來應聘合格者主管領導/經理審批面試小組復試按崗位評估辦理入職手續、確定試用目標試用期考察辦理轉正手續不合格者勉強合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來人才儲備庫否是否是人力資源部初步

22、篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試2022-4-30 PAGE 38培訓的原則系統性原則 主動性原則 多樣性原則 員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統性工程。 員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。 強調員工參與和互動，發揮員工的主動性 2022-4-30 PAGE 39完整的培訓體系應該包括的主要內容員工知識培訓 不斷實施本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰所需的新知識 員工技能培訓 不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態度培訓 不斷實

23、施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現的需求 2022-4-30 PAGE 40部門負責人受訓員工人力資源部主管副總/總經理提出培訓需求提出培訓需求提出培訓需求審批編制培訓計劃更改？發布培訓通知選派受訓人員填寫申請表審批安排員工參加培訓提交培訓總結考核完成培訓記錄所有資料歸檔接受培訓否是不合格合格合格不合格審閱審批提出晉級晉職建議月度績效考核依據之一培訓運作流程2022-4-30 PAGE 41針對不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地優化工作績效，使員工有充分發揮的空間，不同職務通道人員職責劃分清晰幾種專門職務晉升通道有相同和平等之晉升機會

24、各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應地提高考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會2022-4-30 PAGE 42部門負責人員工人力資源部主管副總/經理辦公會個人申請部門經理推薦提出建議通知辦理相關手續通知通知合格不合格審批根據績效考核評估建議直接提名繼續考察員工晉級晉職流程員工晉級晉職流程2022-4-30 PAGE 43導導 讀讀總論 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規劃 考核 激勵 招聘培訓職業生涯發展規劃 崗位職 責說明2022-4-30 PAGE 44崗位設置 崗位合并原則：不能跨部門合并， 相關或相似職能合并原則； 崗位

25、分解原則：崗位重要度，崗位工作量大小； 定 編 原則：工作飽和 部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2022-4-30 PAGE 45人力資源體系建設導讀人力資源體系建設導讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規劃 考核 激勵 崗位職 責說明崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執行權力：員工薪酬調整的建議權工作協作關系：內部協調關系,外部協調關系任職資格：教育水平,專業,培訓經歷,經驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設備工作環境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：2022-4-30 PAGE 46營銷職系的收入要做到使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內部各類人員提成比例要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉移。針對營銷