1、 中小型員工績效考核體系優化對策研究 以常州市多極塑料制品廠為例【內容提要】薪酬制度、績效管理、企業文化情況，對員工積極性起到直接的作用。人力資源管理部門作為公司協調運轉部門，通過企業文化平臺搭建、薪酬設計、績效管理等一系列因素，充分調動員工的工作積極性，增強公司員工的凝聚力，謀得公司利益最大化。人力資源管理需以制度為支撐，以科學理念為主線，讓員工擁有歸屬感。公司人力資源部門通過激發員工的工作積極性，達到員工自身成長，實現公司自身利益最大化。員工工作情緒直接決定員工工作效率，培養員工積極向上的情緒是人力資源管理核心環節。關鍵詞：人力資源管理,績效目 錄一、常州市多極塑料制品廠績效管理現狀分析1

2、二、績效管理存在的問題的原因及分析3（二）企業文化認知不到位3（三）薪酬設計不合理4三、常州市多極塑料制品廠績效管理優化體系的實施4（一）績效管理制度建設4（二）文化建設措施4結論5參考書籍5全球的經濟一體化發展速度有質的飛躍是在上世紀八十年代開始這種狀況直接加劇了市場競爭。在這種形勢的要求下，企業的績效管理在企業的競爭中所發揮的作用越來越重要。績效管理具有十分多的優點，諸如員工的工作態度、工作思路等都有一定程度的提高，并能刺激企業的激勵機制，促進員工不斷的發揮自己的作用，增進凝聚力，能夠激發員工充分發揮出自己員工的潛能，在保證員工自身績效的基礎上，提升群體績效。但是我國目前的企業中的績效管理

3、體系還不健全，實踐中也有很多不足之處，這就不能有效的管理企業。因此，要想改變這一現狀，就必須加強企業的績效管理，并使其與企業的相關管理相適應，從而促進企業長遠發展。一、常州市多極塑料制品廠績效管理現狀分析常州市多極塑料制品廠的績效考核指標分為經營指標、工作態度和思想覺悟等要素。但是目前公司績效管理存在的問題時沒有全面考慮到企業績效管理模式。員工績效效益直接與工作結果掛鉤，而忽略了工作過程中所作出的貢獻，由此可能導致員工工作積極性下降，從而對公司效益產生不利影響。考核周期可以分為一個月、半年或者一年，這種考核周期的長短通常與獎金發放有直接關系，因此從這個角度上來說，控制考核周期也是非常重要的。大

4、豐市新源果醋公司審核周期往往與獎金方法相脫節，造成了員工工作意愿下降。考核主體多樣化也對企業發展產生了不利影響。大豐市新源果醋企業在考核過程中，每一層企業管理層都可以修改員工的考核評價。由于各個領導看待問題的方式不同，產生意見分歧是難以避免的，但是領導權威較大，遵從下級服從上級的原則。員工審核標準往往有最高領導決定。由此產生了考核評價的不公正。員工認為自己直接上級沒有權威，而出現不服從領導的傾向，而員工直接上級也存在工作情緒，這樣一來就可能給績效管理帶來困境。常州市多極塑料制品廠中傳統文化印記較重。比如說在考核過程中存在的人情關系、求同心理等，造成了平均分配機制，這種毫無差距的考評機制顯然難以

5、調動員工的工作積極性。常州市多極塑料制品廠在績效管理中將自己企業的績效考核目標設置為年度范圍的工作目標、具體量化的系列指標以及任務指標的考核三部分。其中任務指標的考核包括對員工在工作中的行為、態度中的行為以及員工在具體管理過程中的行為進行的考核。其具體內容涵蓋了工作重點的相關目標、指標性的相關目標以及后來追加的一些目標等，也會懲處一些在過程中出現的不良行為。具體管理實踐中，特定設置的目標首先是由各部門的主管按照統一格式完成年度考核表，或者是某一個考核周期的考核表中，其中目標的權重也由部門主管進行確立；部門主管完成該項工作后然后交給自己的上級部門主管審核，審核通過后，將考核表進行統一，并交給人力

6、資源部，由該部門進行備案。一般而言，可以將企業的月度考核的總分值設定滿分為1000分，然后將1000份再設置成五個不同的等級，依據設置的這五個等級強迫分配考核的具體結果，表一是各個等級的考核分配的相關比例： 等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表二：表二：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬

7、無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、 B（一般）、C（輕微）三個等級。不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當月提成扣除當月70%提成扣除當月30%提成生產計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎二、績效管理存在的問題的原因及分析員工工作

8、積極性直接對企業的效益產生影響。本文通過建立企業文化、完善人力資源管理制度等多個方面，為提高員工工作積極性謀劃框架。（一）管理層素質存在問題企業管理層素質偏低，是企業員工積極性不高的首要原因。作為我國第一批企業管理層，多數成長于改革開放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎，但是其文化素質水平有待提高。企業管理層素質不高，“外行領導內行”的局面讓公司員工積極性大打折扣 王菲. 從人力資源危機看人才管理論國有施工企業如何改進人力資源管理J. 商業經濟. 2009(04)。在大多數企業管理模式中，對企業文化重視程度不夠。在不少企業管理者看來，企業文化只是一種錦上添花，沒有任

9、何實際價值。這種錯誤的思想，影響了企業文化建設進度，反過來企業文化建設不到位，又阻礙了企業的全面發展。在一個沒有文化氛圍的企業里工作，員工積極性勢必低落。傳統企業管理模式，是一種靜態化、個性化的管理模式。重視物權管理，忽視對人的管理；決策簡單化，直觀、線性，缺乏全局意識，對員工發展產生了諸多負面影響。（二）企業文化認知不到位企業文化建設不到位。企業文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業文化建 設不到位，缺乏鮮明的個性，存在隨意性的特點。一些企業管理層對企業文化建設認識重視程度不高，以公關宣傳活動、推廣活動等娛樂活動為主，忽視了企業文化建設中企業理念的核心要素，使企業文化建設流于形式；企業文化建設

10、千篇一律，沒有真正體現出本企業的價值取向、行為方式等；企業文化建設隨意性較大，缺乏長期規劃設計和制度支撐，由此而導致企業文化建設存在規范化管理。（三）薪酬設計不合理 均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當干好和干壞是同等工資，當干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零，這樣在公司內部極易形成惡性循環，長此以往，對于公司整體發展來說，都是非常不利的。企業的人才為企業做出了巨大貢獻，但是卻無法得到應有的獎勵，無形中釋放出一個錯誤的信號，那就是在企業工作薪酬高低與工作效率、工作能力無關，這種貢獻與薪酬脫鉤的現象，對于企業的發展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現為一

11、種為員工提供晉升機會的空間，力求建立公平的競爭體系，對優秀員工實行彈性工作機制，減少一些不必要的條件限制。三、常州市多極塑料制品廠績效管理優化體系的實施（一）績效管理制度建設企業重視團隊考核，制定周期性質的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規性的考核機制。針對一些公司新項目，采取以項目為載體的年度考核。對考核標準執行量化標準，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時將考核細則予以公示，確保考核流程公平、公正。建立激勵機制，充分調動員工的工作積極性。按照社會心理學和管理學的觀點，激勵手段主要分為目標激勵、期望激勵、責任激勵、危機激勵、獎勵激勵 劉軍. 人力資源管理的新模式人本管理J.

12、 商業研究. 2001(05)。目標激勵旨在為企業員工設定一個目標，使之具有明確的奮斗目標，從而誘發員工最大的工作動力；期望激勵是建立在公司管理層對員工的工作期望上，被賦予了高期望的員工，勢必會以積極的姿態，去面對工作，以求得期望實現；責任激勵是一種較為常用的手法，將工作任務落實到每一個人身上，以責任為紐帶，煥發出員工工作熱情；危機激勵類似于末位淘汰制，這種高壓的態勢，勢必讓員工產生緊張向上情緒；獎勵激勵主要分為物質獎勵和精神獎勵，這兩種獎勵對于最大限度上刺激員工工作熱情，具有十分重要的意義。（二）文化建設措施公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強行員工認可。每一個人生活

13、環境和成長環境不同，這樣就需要企業多了解員工內心所想，不能以公司文化強行推行，與此同時，企業要倡導世人普遍認可的主流文化以及企業相關產業文化，公司總部員工生活習慣、行為方式，只是個人行為，不可強行推廣，否則會起到事與愿違的作用。以中國為例，我國主張人情和團隊合作。企業必須熟知我國傳統文化內涵，確保員工獲得健康發展，在管理時要充分考慮到地緣關系，利用非正式組織的作用，從而能夠達到員工自我管理、自我規范的管理模式。結論在整體運行過程中，由于企業文化建設不到位、人力資源管理制度建設不健全、管理層素質等問題，企業員工工作積極性不高，影響了公司效益。運用人力資源管理中的馬斯洛五個層次需求理論，可以有針對

14、性地解決員工工作積極性不高的問題。通過建立和諧的企業文化、合理的管理制度等一系列措施，可以有效提高企業員工工作的積極性，這不僅適用于企業，同樣適用于其他類型公司。參考書籍1 王菲. 從人力資源危機看人才管理論國有施工企業如何改進人力資源管理J. 商業經濟. 2009(04) 2 鄭麗萍,杜貞旭. 高科技中小企業如何“筑巢引鳳”J. 科技情報開發與經濟. 2006(17) 3 李芳樂,郭媛媛,劉曉萌. 淺析我國中小企業人才流失現象J. 網絡財富. 2010(16) 4 韋桂瓊. 國有企業人力資源管理之我見J. 現代經濟信息. 2011(04) 5 崔紅. 以優秀企業文化穩固人力資源管理之基J. 產業與科技論壇. 2011(05) 6 劉軍. 人力資源管理的新模式人本管理J. 商業研究. 2001(05) 7 李君鴻. 現代企業在人才管理中面臨的問題J. 遼寧經濟. 2002(10) 8 劉昕. 國際人才管理的戰略新思維及其啟示J. 江海學刊. 2010(03) 9.Peter F. Drucker. Managem