1、第第7章章 激勵：從概念到應用激勵：從概念到應用 7-1組織行為學精要組織行為學精要（原書第11版）斯蒂芬斯蒂芬 P.羅賓斯羅賓斯 &蒂莫西蒂莫西 A. 賈奇賈奇 4-21 通過改變工作環境的本質激勵員工2 員工參與3 獎勵員工目 錄1 通過改變工作環境的本質激勵員工7-31.1 工作特性模型1.2 工作再設計1.3 其他工作安排1.4 工作環境1.1 工作特征模型(JCM)7-4工作特征模型工作特征模型(Job Characteristics Model)(Job Characteristics Model)技能多樣性任務完整性 任務重要性 自主性 反饋 1.1 工作特性模型(JCM) 7-

2、51.1 工作特性模型(JCM):設計有激勵性的工作7-6基于JCM設計的工作，員工的工作動機、工作滿意度和工作績效都會受到積極影響，具有內部激勵作用通過員工的心理狀態影響其個人和工作的結果，而不是直接影響他們有激勵性的工作必須滿足：自主性的能夠提供反饋體驗到工作意義的因素至少有一項個體的成長需求成為調節因素1.2 工作再設計7-7工作輪換工作輪換周期性地讓員工從一項工作轉換到另一任務更好地理解工作，減少枯燥性，提高積極性，更靈活培訓費用會提高工作豐富化工作豐富化通過提高員工方案、執行和評估工作的程度來擴展工作內容降低員工流失率和離職率，提高工作滿意度1.2 使用JCM工作豐富化的指導原則 7

3、-8創建工作組合形成自然工作單元建立顧客關系縱向擴展工作內容開啟反饋渠道創建工作組合形成自然工作單元建立顧客關系縱向擴展工作內容開啟反饋渠道建議的行動建議的行動創建工作組合創建工作組合形成自然工作單元形成自然工作單元建立顧客關系建立顧客關系縱向擴展工作內容縱向擴展工作內容開啟反饋渠道開啟反饋渠道核心工作維度核心工作維度技能多樣性技能多樣性任務完整性任務完整性任務重要性任務重要性工作自主性工作自主性反反 饋饋1.3 其他工作安排7-9彈性工作制彈性工作制員工上班和下班的時間有一定的自由度并不適合所有工作，那些在確定時間要求提供全方位服務的工作不合適1.3 其他工作安排7-10工作分擔制工作分擔制

4、兩到三個人分擔一項傳統的工作最大的難度在于合適的員工組合遠程辦公遠程辦公每周至少在家工作兩天常規化的信息處理任務、移動式活動、專業的及其他與知識有關的任務更寬的員工挑選范圍、更高的效率、更低的離職率、更高的士氣、更低的成本難以直接監督、協調困難、交往減少、“看不到、記不住”效應1.4 工作環境7-11提高工作績效的社交環境特征：互助社會支持業余時間的聯系 工作環境也會影響績效，下列因素是要考慮的：悶熱吵鬧安全2 員工參與(employee involvement)7-12發揮員工所有能力，并為鼓勵員工對組織成功做更多的努力而設計的一種參與過程，包括兩種類型：2.1 參與式管理參與式管理 2.2

5、 代表參與代表參與 2.1 參與式管理7-13下級在很大程度上分享其直接主管的決策權前提條件：參與的問題與其切身利益有關具備參與決策的知識和能力參與各方存在互信和自信對工作效率、激勵程度和工作滿意度等只有輕微的影響（中等水平）2.2 代表參與7-14允許員工推舉一小部分代表人參與決策過程職工監事委員會：管理層在進行人事決策時必須與之協商董事會代表：員工代表進入董事會并代表整個公司中員工的利益在組織中進行權力的重新分配對員工整體的影響微乎其微，因為這些委員會常常被管理層控制2 員工參與：和激勵理論的聯系7-15員工參與Y理論需要層次理論3 獎勵員工7-16主要的戰略獎酬決策3.1 支付多少3.2

6、 如何支付3.3 彈性福利3.4 構建員工認可方案3.1 支付多少7-17建立薪酬結構需要平衡：內在平衡支付與該項工作的價值等同的薪酬外在平衡組織提供的薪酬與人才市場的薪酬相比要有競爭力權衡之后的戰略決策3.2 如何支付：浮動工資方案7-18浮動工資方案：浮動工資方案：將員工的一部分薪酬與個體/組織的績效測評方法相結合計件工資計件工資按照工人完成的每個生產單位支付一定數額的薪酬，改良后為基本的小時工資加上計件工資績效工資績效工資根據績效評估得分來為個人績效支付薪酬 (績效評估得分，環境因素，工會）獎金獎金為了近期的績效支付員工薪酬（有可能縮水，或員工認為理所應當）3.2 如何支付：浮動工資方案

7、7-19技能工資技能工資根據員工所獲技能而非工作職級來支付薪酬具有靈活性，當員工技能可以互換時易于填補職位空缺有助于激勵那些有抱負但缺少升職機會的員工帶來更高的員工績效（跨行業經驗）、滿意度和對工資體系的公平感知環境更具有挑戰性，技能易過時，員工會有挫折感，降低工資也不可取有時技能與職位所需不相符沒有關照績效水平正在日益推廣3.2 技能工資和激勵理論的聯系 7-203.2 如何支付：浮動工資方案7-21利潤分享方案利潤分享方案根據公司利潤設定的某一特定公式在組織范圍內分配報酬的方案，現金支付或股權分配收入分成收入分成根據群體群體工作效率的提高來決定用于分配的工資總額，關注的是收入而非利潤，不盈

8、利也可以得到報酬員工持股方案員工持股方案 (ESOPs)員工能夠以低價購買公司股票，以此作為一種福利待遇。可遏制高管不道德行為的發生。雖然浮動工資確實能夠提高生產率，但是似乎并非每個人都對浮動工資方案反應積極3.3 彈性福利：設置福利方案7-22讓每一位員工都能選擇最適合自己當前需要和狀況的福利方案模塊化方案模塊化方案為滿足某特定群體而設計的方案 核心加計劃核心加計劃核心的基本福利，備選方案用福利積分兌換靈活開支計劃靈活開支計劃完全從備選方案中進行選擇3.4 員工認可方案 7-23在薪酬之外存在內在的獎酬可以是自發的私下感謝也可以是當眾正式的表揚是工作場所最有力的激勵措施，并且成本最低！應和其

9、他激勵配套使用，應用到績效因素相對客觀的崗位上更為公平7-24激勵方案是否因文化差異有所不同？工作特征和工作豐富化工作特征和工作豐富化：在集體主義文化中和工作的關系更弱一些遠程辦公、浮動薪酬和彈性福利：遠程辦公、浮動薪酬和彈性福利：雖然這些激勵方案的應用在增加，但是沒有充足的研究能夠得到結論員工參與：員工參與：需要根據實踐情況進行重要修改以反映民族文化的差異，如參與的內容和方式全球化的啟示7-25認可并允許個體差異使用具體的目標和反饋手段允許員工參與與其自身有關的決策 將獎酬與績效掛鉤檢測薪酬制度的公平性對管理者的啟示7-26大部分人會對工作特性模型的內在工作特征做出反應員工參與方案是否有效還不是很明確，要謹慎使用！浮動薪酬方案能夠提高激勵的作用請牢記：7-27根據期望理論，如果一名學生不關心成績，他就不會有動力去上課。在課堂上激勵理論有哪些其它的應用對老師來說是可行的？運用這一章節所學的模型與同學討論，并提出建議。案例分析7-28感謝不需要理由感謝不需要理由 P2111、如果贊揚員工工作做得好是一個相當容易實現、顯而易見的激勵工具，你認為公司和管理人員為什么不經常使用這些方式呢？2、作為一名管理人員，看到員工表現很好時，你會采取哪些措施來激勵他們？3、給員工太多的言語贊揚有不利的一面嗎？具體會有什么缺點？作為一名管理人員，你會如何減少這些不利影響？4、作為一名管理人員，