1、原則雷·達里奧達里奧是投資界的大神，被很多人稱之為“金融界的喬布斯”。9月19日他的新書原則終于在美國由版，作為世界最大的對沖基金公司-橋水基金的創始人，他在投資領域的成就是斐然的。達里奧之前在網上不斷更新自己的原則給所有人免費觀看，而這本書其實是他總結的個人原則的精華摘要。有些原則，你不看也許不會損失什么，但是看了卻能讓你獲得一種靈感。人就是這樣，當有一個概念被你熟知后，你就再也沒有辦法忽視他。我們先來說說作為實干家的達里奧，他的人生三個階段：第一階段是學習，在此期間我們要依靠別人。第二階段是工作，在此期間別人依靠我們。第三階段別人不在依靠自己，不用非得工作，可以自由的去享

2、受生活了。原則這本書也是基于達里奧的各種實干經驗總結，可以說：達里奧的原則是一套邏輯嚴密的、可執行的算法體系！不光是投資決策，達里奧還把生活和公司的管理都算法化，你只要輸入計算機就能獲得一番推演。第一篇：大道理達里奧系統的生發點，所有道理中最大的道理，是“演化”。而演化的規律在于你必須不斷地創新和進步。判斷一個東西好不好，你不能用絕對意義上的好壞，而必須看它在當前演化的格局之中是個什么位置。對此達里奧養成了一個習慣：每當我看到自然界或者社會上發生我不喜歡的事情，我總愛問自己，是不是我自己錯了？也許在更高的層面上來看，這件事就應該發生。達里奧是個典型的shaper,馬斯克也是。一般人都是看看自己

3、能干什么，然后去給自己找個市場定位，而他們這類人不同，他們是先問自己想干什么，然后琢磨怎么把這件事干成！這類shaper有兩個重要特點：第一,他們的眼界非常寬、非常遠，能看到別人看不到的東西，這樣他們才能產生想法。第二，他們為了把這個想法變成現實，會不惜一切代價。到這里可以先對這本原則下個簡要的核心概念：演化！這個世界是講理的，不是全憑運氣完全隨機。他認為演化是世界作為一個整體在優化一個什么東西，比如說技術要進步，從低級到高級、從落后到先進。所以，達里奧認為生物進化論其實是有方向的，而不是隨機的！這就像老子的道德經所說：道生一，一生二，二生三，三生萬物！我們需要在這個演化的社會中，找到自己的生

4、態位！第二篇：激進面對現實上一篇中，達里奧重點講述了“演化”這個大道理，他說人生最值得做的事情就是“失敗-學習-改進”為此，你要把你做事的系統想象成一臺機器。這個機器包括：你的設計，也就是你做事的方法；人，能幫助你的人，以及你自己；你的目標：你做事的結果：你把結果和目標比較，如果不滿意，那就不斷調試，除了調試方法，也包括調試你自己，也為你也是機器的一部分。再換個說法，你整個故事的過程分為五部：1、選擇目標，你的目標可以有不止一個；2、看看你距離目標有什么障礙，有什么問題；3、診斷，你要發現這些問題的根本原因；4、設計一個計劃去解決問題：5、justdoit這套方法的厲害之處：通過不斷反思自己的

5、弱點，去戰勝自我。不是戰勝世界，而是戰勝你自己。要做到這些，你得有兩個素質。第一，靈活性，也就是你一定要接受現實，不能主觀用事；第二，你要對自己得每一個決定的結果負全部責任。摒棄主觀偏好！1、怎樣確定目標你要給自己想要的東西排列一個優先級。目標，就是你愿意放棄其他、來最終爭取的東西。目標是你的價值觀決定的。2、面對自己謙卑是幫你克服兩個認知障礙的好方法。第一個障礙是ego,這是一個被自我過度重視的自我，貶義。ego,就是非常感情化東西，它會給你建立一個心理防御機制。因為你不喜歡犯錯誤的感覺，所以你的本能總是想強行反駁。第二個障礙是盲點，不同人看問題的視角很不一樣。有的人喜歡看大局，有的人喜歡看

6、細節。人與人之間的思維方式差異太大，別人看到的可能你連想都沒想到。達里奧說，人最大的弱點，就是主觀行事。能跳由自我的限制，站在一個更高的層面上審視自己的弱點，這才是高手。3、激進式聽取意見何謂激進，不光是要別人給我提意見我不翻臉，而是別人不給我提意見我就難受。這是主動的開放！這里引入一個詞，synthesize,綜合，你主動去調研所有相關的知識，自己做一個綜合判斷。聽取別人意見，達里奧說有兩個標準。第一，這個人一定要是“可信的”。意思是這個人在相關領域中至少有三次成功經驗。第二個是這個人得善于保留跟別人不同的意見。第三篇：激進的公司什么樣上一篇講了個人的原則，這一篇講公司的原則。一個公司想要在

7、演化中生存下來，就必須有一個自我更新的機制。公司這臺核心機器的核心是文化和人。1、激進的文化橋水的企業文化，叫做“想法的精英政治”。一切按照想法辦事，只要這個想法有道理。為了讓好想法能說了算，橋水有三個措施：激進的事實、激進的透明、和一個可信度加權投票系統。所謂的激進的事實，就是每個人要大膽表達自己的觀點和想法。所謂激進的透明，就是所有人都能看到公司正在發生的大部分事情。2、橋水用什么人？橋水是個講價值觀的公司。達里奧要求公司要有有意義的關系，一起做有意義的工作。他要求員工對公司的使命做到忠誠。達里奧認為選人是關鍵，who比what重要，他認為人是很難改變的。橋水公司是根據工作需要把人分為五種

8、類型-1、創造者，是產生新想法的人；2、推廣者，他們把新想法傳播由去，能通過個人關系、或者調動別人的感情，讓別人接受心想法；3、完善著，專門質疑你的想法，發現你想法中的漏洞，幫助你完善想法；4、實施者，這些人能真正把計劃落實，對實施者的要求是必須非常注重細節：5、具備前面四種人所有特點的人，把他放在哪個位置都行。3、可信度加權投票系統橋水內部有個關鍵詞，叫同步Sync,盡可能在各個層面達成一致。如何提高你個人的可信度，第一你要在這個領域至少有三次成功經驗，第二你得和別人解釋為什么有這個觀點，善于表達其中的邏輯和因果關系。既有真本事，又會表達，你才是一個可信的人。第四篇：管理是個工程學這是本文的

9、最后一篇，來講講達里奧的“管理工程學”。在原則這本書里，達里奧很少講員工激勵方面的內容。這也是達里奧的一個管理理念。他認為管理不是“以人為本”，而是以“原則”為本。我的理解就是人治和法治的區別。1、管理者是工程師達里奧說，管理者不是哲學家、不是娛樂明星、不是親自上陣干活的人、也不是藝術家-管理者是工程師。達里奧說，管理人，大約有三種風格：第一種是樂隊指揮，你并不演奏樂器，你把每個員工安排到合適他的位置上，自己起到一個協調的作用。第二種是所謂的微觀管理，微觀管理是說管理者直接告訴手下員工在細節上做什么和怎么做。被管理者會感到完全沒有自主選擇的空間，就好像牽線木偶一樣。第三者是放任自流，干脆不管，

10、員工愛怎么干就怎么干。達里奧認為最好的管理方式是第一種，你要做個樂隊指揮。管理者對員工是觀察、評估、隨時提供反饋，也包括培養和訓練-但不是事無巨細地手把手教你。如果一個員工什么事情都要問你，那就是你用錯了人。橋水有個非常完善的個人評價系統，管理者評價員工、員工也評價管理者，周圍的人還互相評價，基本上就是誰做個什么事情馬上就有一幫人點贊或者批評。評價都是公開的，被評價的這個人必須在場。看到這個評價系統，如果你在橋水還會有安全感嗎？橋水留住員工的根本原因，還是在于理性。達里奧特別反感的一種管理方式就是去”操縱“員工，也就是訴諸感情，要么就是說好話哄，要么就是用壞話威脅，什么交心、感動都是不對的。管

11、理者和員工的健康關系應該是建立在共識的基礎上。把公司的原則、規則和邏輯都告訴員工，達成同步和共識，大家自然可以好好在一起做事。如果每個人都是真正理性的那就根本不需要調動什么感情，也不用什么動員講話。達里奧從不相信一個人會比一個系統厲害，他相信”機器“的力量。】2、找到問題的根本原因橋水的組織結構是個嚴格的樹狀圖，上下級關系十分清除，每個人只有一個上級。如果你不是我的人，我就不能用你，臨時借用也不能超過一個小時。這個結構有利于追責。是你的問題你想辦法解決，解決不了就報告上一級。從演化角度，要讓公司這臺機器良好運轉，最關鍵的一點就是隨時發現問題隨時調整機器。所以，大多數情況下根本原因都是人的問題。

12、3、做事靠工具比如減肥這件事，有很好的計劃和意愿不代表就能把事情做成。想要真正做成事情，對個人來說關鍵是養成良好的習慣，對公司來說關鍵是工具和流程。達里奧的原則是算法化的，他特別愿意把決策過程交給計算機，這個算法化的結果就是橋水發明了一系列工具讓員工使用：教練coach,是一個知識系統。遇到什么情況該怎么辦，可以直接在這個系統種查詢，就好像蘋果手機里的siri一樣。球星卡baseballcards,每個人的小檔案，上面寫著可信度、性格分析、同事之間的評價點贊之類。球星卡還被用于給人安排工作。點評收集器dotcollector,是個開會的時候表達自己的想法，評價他人的想法，說你同意不同意的工具。它可以隨時顯示爭議在哪里，最后如果需要”可信度加權投票就是用它。每日通報dailyupdate,是每個員工寫給高層看的日記。每天要花十分鐘寫下自己這一天都干了上面，有什么想法。問題日志issuelog,記錄公司犯過的各種錯誤。疼痛按鈕painbutton,我們知道達里奧的原則包括