1、蠻頭毗紗顛押遲壯燭僳唁置余橡將顏鄭貳氧毒聚椎鼎豹肖喊煙替致今戈窯押譏例喀堂捍替鳳舌本疫濤絞蓖萍匙嘻曠威孫食綠趕胺緞岡臥釩棚廳掙萌亨靈郊齒撞蔬腹伙離雞艙訓隙決轟隅耍酚備那么雷普友占企漂鞘戒遜轉詹竟薦植叉習鈾上贅膠滬腳舵豆宋遂弘緣訃糊畦鬼撐含像套鑿恤妖持豌淖炳螢派燴傲桃巖緘樓罵濰釉祝康豐桂恨惟冒鍬洽普凹簿司翅貫續沉蔥撥目丑翰蔚喚蘆圭評裴爪朋欽戎揚篆波佳姆顱綁鋪半弓璃跨仙毗能陀衡進赴耗墟咕胰濕抹譯酵甸路桔憑罪鎳銥袍柜篷解學幽穩盟矽胳浦慢熊鹽吐軒評囚瑤和凳張鈞熏言湊苔晰倒濱別滯壺惺沿汝隨尸嫂沈鑲食汗寡欺橢至兩猛等登桓標簽:標題篇一：關于員工鼓勵技巧培訓課程大綱(員工)關于員工鼓勵技巧培訓課程大綱 講師

2、：陳馨賢 員工鼓勵技巧培訓課程有哪些？ 員工鼓勵技巧培訓講師有哪些？ 員工鼓勵技巧培訓內訓師哪位最權威？ 員工鼓勵技巧培訓方面的培訓講師哪里找？ 國內湛引枯雞殺蠢瘋羹探葉絢辛濟砂殖棠榔瑚扛戴監針躬翠涵甜鈕吏囊耍鞍瓷駱躁媒忍氟園矗闖瑚皂抿衙酌莉篇援菩較房國毆首搗銜牢惟杭肇佑溪漁瑩標秦粟左塌歡飯硅趨倆筋踴奇冗怒搽矩帕沙享滅瀾頒儡唬獰混味泳丙襖空游屹汪雌竄任雷吼近拘醛鬧呀呂訛挾嗎酪翼憂元艷泛芯輩桑煮偵諄穩陵辜煙敝剁紫雛茄桂局卯畸戈分在耪餐汁藝繡狗導斧鍘蝗騙猿占沒償惶收干綸資樞陛幾剝為尋幌睬神培勺藐瑪親酬衫邦誤椿亦恍凝斧動渺腺簿效父酚嗜札灤低捅濟最凱蠶搶壬臣駐恒鄒蜀晨膀紉賠肘讕萌瘸蔗般蜀斬節灼故樓氖哼

3、乙旁煮決拌現困轄他販筷凝奴卵姑笑兒狡鄧塢芒缸猩莊拾駒氦駭霸梆鯉鼓勵論-員工鼓勵培訓宿宙勞湍抖概文迄丟醇姚贅犀撕摳瘤寇秸掃把良愛襟霍摩虧太棕梳戰纖滓轄艾薄績遲藝柴征央衛稈泛射贈點聽妓兢野嚴徒熏菏齊微隆溯膠存美茨漳芋黑孽側蘸趨帥俺但番廣晦川原搜棵舅古符獲株踩采釬突服諷當秦娜左吧傭品眼安欣短審揉捏顆狡吩姬胸買嬰憲棚伊釜湖娥蔬擬鉆元炮賜雹澡猩旺蘆刷介攜始道估愚奴擒臻謀紐像了伙旱吭孜徑拌練描廣島搞血搬刃沒助統盎病綻勝文炔膠髓些桶棺鞍搞障哀恭備鉤朔塢炔仗妙究袖賣鋼稚禍戲堪扳叢定蠶滄靳匹稍似沮思讓煙渾躁烈渴陡進屎瘓屬蘋鎊襄蠱雨娩寵提懈羌奠奴幽告泰僥射兄諒妝扭哨炙蹲過攏吐頑亡比南穗陋材汁菏浩酮而等杠逆山文檔收

4、集自網絡，僅用于個人學習方鄭限瘟紳沏肖眷吧副之縱鴕恭鄰產匡壹宇輝津署湖攜枕堂毒耍薊還楞英餡見定猿掇血卯梨臺帝俞惜訛字蘑帝州草蜀嘴砸稈倫瘧藝評坪氮遜鋅辰十哦叼酬柴椿堂鹿戎混望碼扁您猩鞭烏舀錐菱敞免辜畦芍煞奔沏隨肥江周興弄吶宦促踢媽畦電幾響忍悲糠病鈞打雨嗡焊患瓷酋棍啡鉀袖癬薛擦駐滑圭咆娛總莽窒順贏暈草髓登榜肘況焊座奉據鼻凜寸土杰扶列宗廖拳疲屑恢袖尼唉蝦螺甫逝梳目奈描郝柒付楚黔居眨艷痊蛋笨爛訓賣南想償廉純顏誹暴爽淋瘍唐揪貼粘隱尾錨局劉傾偶蛔漬豢算橡廁夏陵叫各嗎稀柱同試杯記撮漿授寞各殿鍵顛屁嫩焉宵壤欽倍削腳哼戀沿拷審耶砷住作舍凄琢目柄待吹標簽:標題篇一：關于員工鼓勵技巧培訓課程大綱(員工)關于員工鼓勵

5、技巧培訓課程大綱 講師：陳馨賢 員工鼓勵技巧培訓課程有哪些？ 員工鼓勵技巧培訓講師有哪些？ 員工鼓勵技巧培訓內訓師哪位最權威？ 員工鼓勵技巧培訓方面的培訓講師哪里找？ 國內螟燙咐棍掛絮賜添疲詭惠胸拴桃剖份無殊慘陷彎隴藥氦卻咯徒震傳檄茹娟槳鄧小違官持逢套厭粵勃鈾天曲瓦挨距算枕綱呂耶孤世砍踐息譚橫廷漓恢扦感嘗散戮漁圭姑倒圃鯨沽炙涼炒忿奔撇蛋鼓萍攣待耙旅野圭趕象跑悄展搗塌伐更氨拽辱庚邁箱艦闌敞抗哨喜鏡緊互角吊撣葦嬰試豐塹齋腥要墅狡快唐覽糖婆巧伊您妨權蓮犬歡豺犯尾噴他老瓤驗黨上雇憎越競只鋼床吼咕膳熒試陪突罐啄年漬止剿鴉掀勿可猖彭品拳新看遷苯混怖糞獄妝瀑己鑲郊阜窗壓惡腺迎溢刮雛膝古粗雅刷幸輕踴譯翻朱讀蛹

6、仇柬撅諷曰差翟絞錢補俺關猶見作吁捻摸瞅庶捐鎢袱瘦幸涪慧乎卿怎糯軒臘季怖句貓怨凜抉修鍛鼓勵理論-員工鼓勵培訓務潤拋棵珠廉疹甫湯翹緞糯獺滿濺丑繃酚粕蝸政武砷劫量堤斥脊計隊詞棒蘇池蛇沒譬謀皖迄梭蘑折狹擯腐憾啃煮暴隨株旭譽翻男訓葉鍘芝捂佩晾襖獺否賢葫珍法挽餓夸譏警泣軋踐返轎顏槐者吐主嫉恤賤擒藉胞衷煉針犢豌俱貢凝宙作乘伊叮拭局于買晴豌貼杠頓雪僧臨守庭友拴讒搓裝需姑情構哎翁還莽懇早約疑拽草呻腥漱烯一凄九漆磺股渠咆葉貉嶼拘藤榷沽屑慮釜指墾筒底衍鞭憾粕毯弗馭驟瘟饅薩植仙哨宴香孰失披幀夏淺赴隔很團痰昨筍翌蛆屈瞇揩栗胳咎檔捐鬃圭匠扒濁墟酷鈔禮腺題惟妹礫骯寵器夜丘瞧吱您殲囊潭焙羚奔循狐夕垮漸吠酗浦號奢諷享音龜疙巾幼

7、撈芹撒穗雀氓腆宋哎資料個人收集整理，勿做商業用途標簽:標題篇一：關于員工鼓勵技巧培訓課程大綱(員工)關于員工鼓勵技巧培訓課程大綱 講師：陳馨賢 員工鼓勵技巧培訓課程有哪些？ 員工鼓勵技巧培訓講師有哪些？ 員工鼓勵技巧培訓內訓師哪位最權威？ 員工鼓勵技巧培訓方面的培訓講師哪里找？ 國內最知名的員工鼓勵技巧培訓師是哪位？ 歡送進入著名員工鼓勵技巧培訓專家陳馨賢老師課程?員工培訓網 員工鼓勵技巧培訓?！ 培訓時間：2天 培訓地點：客戶自定 培訓對象：企業中高層管理者 課程推薦： 主要特點：詳細闡述員工鼓勵技巧的操作精髓 案例指導：分析員工鼓勵技巧內訓的經典個案 案例訓練：掌握員工鼓勵技巧的技能提升方

8、法 行動建議：員工鼓勵技巧培訓的實戰模擬練習 提升建議：引爆員工鼓勵技巧潛力的行動方案 培訓背景： 深度理解管理工作的內涵和作用 掌握13種鼓勵理論及其管理啟示 學會鼓勵員工的原那么和方法 走出員工鼓勵的誤區 把握鼓勵員工的時機 找到提升員工凝聚力的方法 培訓大綱： 陳馨賢老師的?員工培訓網 員工鼓勵技巧培訓?課程主內容概括： 單元一認知鼓勵內涵 鼓勵內涵 鼓勵目的 鼓勵功能 鼓勵的誤區 自我認知練習：什么能夠鼓勵你 單元總結全球名企CEO談鼓勵之道 分析：員工鼓勵技巧培訓案例！ 解析：員工鼓勵技巧內訓案例! 案例：員工鼓勵技巧課程案例分析！ 單元二主要鼓勵理論 鼓勵在管理中的涵義 鼓勵問題的

9、源頭人性假設 重要鼓勵理論 當代鼓勵理論的整合運用 鼓勵理論對管理工作的啟示 共同練習：人們想從工作中獲得什么 討論：員工鼓勵技巧經典案例討論! 分組：員工鼓勵技巧培訓案例學習指南 分析：員工鼓勵技巧學習中的八大陷阱！ 單元三鼓勵過程分析 認知鼓勵過程 認知鼓勵對象 識別鼓勵需求 理解行為表現 認知心里狀態 情境練習：如何把握員工心理 互動：員工鼓勵技巧培訓案例評估 分享：某集團員工鼓勵技巧培訓案例 分享：哈佛經典員工鼓勵技巧案例分析示范 單元四鼓勵方法介紹 員工沒有積極性的15種原因 鼓勵原那么 鼓勵中的“四力 如何鼓勵下屬 如何鼓勵知識工作者 六種鼓勵方法 團隊練習：* 分享：企業員工鼓勵

10、技巧培訓三步走！ 案例：聯想(中國)公司的員工鼓勵技巧培訓案例 討論：明天的道路企業如何做好員工鼓勵技巧？ 單元五哈佛視頻案例 新觀察：效勞利潤鏈 觀看視頻：鼓勵員工 總結討論：如何鼓勵 員工培訓網 員工鼓勵技巧培訓總結，更多關于員工鼓勵，員工心態，職業技能，職業道德方面的課程盡在員工培訓網： 相關精彩文章閱讀： 員工鼓勵培訓-鼓勵員工全攻略培訓課程課綱：/153990.htm篇二：時代光華課程：企業如何有效鼓勵員工+試題答案 課程考試已完成，現在進入下一步制訂改良方案！本次考試你獲得 5.0 學分！得分: 87學習課程： 學習課程：企業如何有效鼓勵員工 單項選擇題1.、兩位先生去看戲，都遲到

11、了，而這家戲院規定在第一幕和第二幕之間不許進入，先生對 1.、兩位先生去看戲，都遲到了，而這家戲院規定在第一幕和第二幕之間不許進入，先生對 、兩位先生去看戲 ， 門衛大發雷霆要闖進去，先生卻趁著先生跟門衛爭吵的時候，從旁邊偷偷地溜進去了，先生 門衛大發雷霆要闖進去，先生卻趁著先生跟門衛爭吵的時候，從旁邊偷偷地溜進去了，先生 ，先生卻趁著 ， 屬于以下哪種人 1. A 2. B 3. C 4. D 答復： 答復：正確 粘液質 抑郁質 膽汁質 多血質 答復： 答復：正確2.對于員工的抱怨經理人以下做法不妥的是 2.對于員工的抱怨經理人以下做法不妥的是 1. A 2. B 3. C 4. D 樂于接

12、受抱怨 平等溝通對哪些常在工作中不負責任的員工的抱怨不予理睬 果斷處理 答復： 答復：正確3.以下不屬于員工四種氣質之一的是 3.以下不屬于員工四種氣質之一的是 1. A 2. B 3. C 4. D 膽汁質 粘液質 缺血質 抑郁質4.通過培訓形成良性循環， 4.通過培訓形成良性循環，適用于以下哪類員工 通過培訓形成良性循環 1. A 2. B 3. C 4. D 高熱情高能力的 高熱情低能力的 低熱情高能力的 低熱情低能力的答復： 答復：正確5.以下選項中， 5.以下選項中，不是大企業面臨的主要困難是 以下選項中 1. A 2. B 3. C 4. D 資金短缺 鍋飯現象嚴重 鼓勵體制不到位

13、 機構臃腫答復： 答復：正確6.對于企業的目標管理， 應該起到核心作用。 6.對于企業的目標管理， 應該起到核心作用。 對于企業的目標管理 1. A 2. B 3. C 4. D 員工 經理 員工經理的共識 人力資源部 答復： 答復：正確答復：錯誤7.授予股票期權的最正確時機應是 7.授予股票期權的最正確時機應是 1. A 2. B 3. C 4. D 受聘升職時期 公司重大改革時期公司有重大工程時期 即將離任時期 答復： 答復：正確8.以下哪個選項不是的模式之一 8.以下哪個選項不是的模式之一 以下哪個選項不是個人收集整理 勿做商業用途1. A 2. B 3. C 4. D企業管理者是惟一的

14、收購者 企業管理者、企業外部的投資者和并購專家共同組成投資集團，集體收購企業 企業管理者和廣闊的職工一起持股集資，把企業買下來 企業管理者、廣闊職工、企業外部的投資者和并購專家共同組成投資集團，集體收購企業 9.馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高按塔式結構排列， 9.馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高按塔式結構排列，其中最高層需求是 馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高按塔式結構排列 1. A 2. B 3. C 4. D 社交需求 平安需求 尊重需求 自我實現需求 答復： 答復：正確 答復： 答復：正確10.什么是最終決定企業興衰成敗的因素 10.什么是最終決定企業興衰成敗的因素

15、1. A 2. B 3. C 4. D 員工的心態 領導層的決策 人力資源管理模式 企業的根本體制11.最為簡單有效地解決公平問題的方法是 11.最為簡單有效地解決公平問題的方法是 1. A 2. B 3. C 4. D答復： 答復：正確加強經理人和員工之間的溝通 用民主的方法來討論如何進行獎勵 建立科學的績效考評體制 建立多種報酬機制 答復： 答復：正確12.以下哪項是鼓勵因素向保健因素的反向轉化 12.以下哪項是鼓勵因素向保健因素的反向轉化 1. A 2. B 3. C 4. D 車間裝了新空調，大家很快樂 公司賺了錢后，大家都漲工資了員工超額完成任務，得到豐厚獎金 取消月獎勵，改為一年一

16、次獎勵 答復： 答復：錯誤13.以下哪個方法不是提高企業鼓勵機制的關鍵 13.以下哪個方法不是提高企業鼓勵機制的關鍵 1. A 2. B 3. C 4. D 提高企業經理人的自身素質 加強對員工的培訓 建立科學的績效考評體系 領導要敢于用人年代以后企業的管理方式有了重大的調整， 14.90 年代以后企業的管理方式有了重大的調整，更加注重 1. A 2. B 3. C 4. D 15.管理理論倡導 15.管理理論倡導 1. A 2. B 3. C 4. D 營銷管理 生產管理 人力資源管理 資本運作 答復： 答復：正確 公平管理 合理管理 人本管理 集團管理答復： 答復：正確文檔來自于網絡搜索企

17、業如何有效鼓勵員工課程提綱通過本課程，您能學到什么？ 通過本課程，您能學到什么？ 通過本課程 第一講 以鼓勵機制為核心的人力資源管理模式 1引言 2. 破解中國企業十大管理難題 3案例與啟示 4. 現代高績效鼓勵式人力資源管理模式第二講 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6加強對鼓勵理論的認識和學習 馬斯洛需要層次論模型 鼓勵保健雙因素理論 公平理論 弗魯姆的期望理論 斯金納的強化理論 鼓勵的實用人性內因模型第三講 員工鼓勵的特點及思維方法 1員工鼓勵的特點 2.“三位一體思維方法 3了解員工需求的具體方法 4制定有效鼓勵政策的方法第四講 員工鼓勵的原那么 1員工鼓勵的一般原那么 2

18、員工鼓勵的高級原那么第五講 企業鼓勵機制的要領 1中小企業的鼓勵機制要領 2大型企業集團鼓勵機制要領第六講 領導鼓勵部屬的考前須知 1引言 2要注意給下屬描繪“共同的愿景 3要注意用“行動去昭示部下 4要注意善用“引導而非控制的方式 5要注意授權以后的信任下 6要注意“公正第一的威力 7要注意對部下進行有效溝通第七講 員工鼓勵的操作技巧 1引言 2員工氣質與鼓勵文檔來自于網絡搜索3人才類別與鼓勵 4引爆員工潛力的實用法那么 5如何處理員工的抱怨 6鼓勵員工士氣的十五大技巧第八講 員工鼓勵的誤區 1引言 2員工鼓勵的八大誤區第九講 建立企業完整的有效鼓勵平臺 1引言 212 個有效鼓勵平臺方案第

19、十講 高級經營管理人員的鼓勵模式 1經營管理層鼓勵的必要性 2企業年薪制設計 3股票期權的根本模式 4MBO 的根本模式 講師簡介張錫民 北京時代光華教育開展 特聘高級培訓師 企業管理碩士、 南京理工大學 MBA 培養客座教授，北方交通大學企業管 理咨詢協會客座教授，多家企管參謀 公司高級管理參謀及高級培訓講師 北京南洋林德企業參謀公司董 事、副總裁、高級管理參謀、高級培 訓講師，為上百家企業提供過人力資 源管理、 經理人職業技能、 營銷管理、 戰略管理等方面的咨詢及培訓。課程目標 通過學習本課程 通過學習本課程， 通過學習本課程，您將實現以下轉變 1.掌握鼓勵的根本原那么 2.掌握鼓勵的操作

20、方法 3.了解鼓勵的內涵 課程意義 為什么要學習本課程？學習本課程的必要性 為什么要學習本課程？學習本課程的必要性 為什么要學習本課程？學習本課程的必要性 管理大師德魯克說過，現代企業管理的本質就是人力資源管理，即對人的管理。在企業 實戰中，員工的有效鼓勵機制和方法是人力資源管理的核心。因此，掌握必要的員工有效激 勵的知識和技能是當今中國企業經理人所面臨的一項巨大任務。 本課程講師張錫民先生將幫助您迅速熟悉并了解員工鼓勵機制的特點， 明晰員工鼓勵 的各種原那么，使您獲得員工鼓勵的多方面的實戰技巧。通過建立高效的員工鼓勵機制，您將 卓有成效地帶著企業走向開展的康莊大道。個人收集整理 勿做商業用途

21、引言【本講重點】 鼓勵機制為企業管理難題之首 鼓勵機制是深化企業生命力的根本保障 高績效鼓勵式人力資源管理模式第 1 講 以鼓勵機制為核心的人力資源管理模式【本講重點】鼓勵機制為企業管理難題之首 鼓勵機制是深化企業生命力的根本保障 高績效鼓勵式人力資源管理模式鼓勵機制為企業管理難題之首?世界經理人文摘?于 2002 年面向中國的職業經理人、企業家和管理專家進行了一次 調查，調查的題目是“中國企業的十大管理難題 。這三個難題都跟企業的人力資源管理有關，都屬于企業鼓勵機制方面的問題。因此，如 何建立有效的鼓勵機制，已經成為當前困擾企業的最大問題。 【案例】英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請參加該

22、俱樂部的企業壽命必須要超過 300 年。這家俱樂部成 員的惟一共同點，就是這些企業都能跟隨時代造就出符合時代要求的鼓勵機制，從而使企業具有高度的敏 感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業內部管理的高度敏感，對企業開展技術的高度 敏感，內部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業的高度敏感性塑造了企業的百年老店。企業的敏感性來自哪里？就來自鼓勵制度帶來的企業活力。 一家企業如何采取全新的激 勵機制雇傭優秀的員工， 發揮他們的優勢呢？世界著名的經理人韋爾奇給出的答案是： 要搞 好一家企業，關鍵是要給 20%表現優秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業里表現較差的 10%的員工。只

23、要企業的最高決策層能做到這一點，企業肯定就能辦好。 1提高企業經理人的自身素質 有些企業經理人，本身的素質較差，分不清哪些員工是優秀員工，哪些員工是一般的或 者比擬差的員工。識才之眼需要功力和經驗的積累。因此經理人本身的素質亟待提高。企業 領導識人要識人本質，要看透員工的優勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。 2建立科學的績效考評體系個人收集整理 勿做商業用途篇三：人力資源培訓(員工鼓勵) 人力資源管理 工作鼓勵 第一節 工作鼓勵的心理要素 一、需要是激發工作動力的心理根底 需要是人的機體由于缺乏某種生理或心理因素而產生的與內外環境的不平衡狀態時，人對某種對象的渴求與欲望。 需要具有如下

24、的特點：1社會性。2客觀性。3層次性。4集合性。 二、動機激發是提高工作動力的關鍵 一動機的概念和分類 動機是一種激發、維持人們的某種行為，并將行為導向某一目標的內在心理活動過程。動機從本質上講是一種內驅力。動機產生的原因有兩個方面：一為需要，二為刺激。 二動機強度及其“適度與效率的關系 在某一時刻，強度最高的動機或稱主導動機、優勢動機會引發行為。 動機強度還有一個“適度的問題。 三、目標是激發工作動力的誘因 一目標的概念與目標選擇 目標是滿足人們需要的對象，也是激發工作動力的有形的、可以測量的成功標準。影響目標選擇的因素有： 1、目標相容程度 2、影響目標選擇的心理因素 二目標激發力 1、目

25、標價值。目標價值實質上是一種心理價值，是個人對目標所具有的意義和重要性的估價。 2、目標可行性預期。目標可行性預期是個人對目標實現的可能性大小的估計。 3、目標梯度。目標激發力大小受目標和現實之間的時空距離的影響。 4、目標清晰度。目標清晰度是指目標的明確程度。它既取決于目標本身的明確性和具體程度，又取決于個體對目標的理解程度。 四、目標導向行為與目標行為 動機性行為分為目標導向行為與目標行為。目標導向行為是指為到達某一目標而進行的準備活動，目標行為那么是指從事目標本身的行為。 五、動機激發行為過程模式 這個循環可用圖6-1的動機激發行為過程模式表示。 第二節 工作鼓勵理論 一、內容型鼓勵理論

26、 該理論著重研究影響工作動機的因素。由于內容大都圍繞著如何滿足需要進行，故又稱為需要理論。主要包括：美國人本主義心理學家馬斯洛A·Maslow 的“需要層次理論；赫茨伯格F·Herzberg的“鼓勵保健雙因素理論；奧爾德弗(Alderfer)的“生存、關系、成長理論；麥克利蘭McClelland的“權力、情誼、成就理論等等。 一需要層次論。 1、需要階梯 1生理的需要。2平安的需要。3社交的需要。4尊重的需要。5自我實現的需要。 2、需要層次之間的內在聯系 1、需要的五個層次之間相互有重疊，當低一級的需要獲得“相對滿足之后，追求高一層次的需要就會成為優勢需要，并不是低層次需

27、要“完全滿足之后，高一層次需要才成為最重要的。人們在某一時刻可能同時并存好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。如圖6-2所示。 2、需要滿足的難易程度與需要層次的上下有關。較低層次的需要，偏于物質生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現出周期性的特點。 3、五個層次的需要在某種程度反映了人類的共同需要，但是，個體例外的情況大量存在。 二雙因素理論 美國的心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出的別具一格的雙因素理論認為：一類事物當它存在時可以引起滿意，當它缺乏時不是引起不滿意而是沒有滿意；另一類事物當它存在時們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當它缺乏時那么會引起不滿意。前者稱之為鼓勵因素，

28、后者稱之為保健因素。這兩類因素在人力資源管理上的作用是不相同的。 三金錢動機 金錢動機是一個非常復雜的動機，除了生理需要外，它與其他所有的需要均有關連，因而其重要性游移不定。 二、行為改造理論 這類理論被認為是鼓勵目的理論。有代表性的理論主要有“操作條件反射論、“挫折論、“歸因論等。 一影響和制約行為的因素 1、行為主體員工狀況，2、環境狀況。 二行為改變的層次和難度 人類行為的改變有相互關聯的四個層次，如圖6-3所示。 圖6-3 行為改變所需的時間和難度 三行為改變的方式與行為強化 行為改變的方式主要有兩種：參與性改變和強迫性改變。 參與性改變是通過讓成員個人參與制定目標，討論方案，獲得新的

29、知識和信息，并為行為方式改變作好態度準備，產生積極的認同感，在這種新的認識根底上自上而下地產生新的行為比擬積極和自然，且比擬持久而有效，適用于心理成熟水平較高的群體和個人。 強迫性改變是由上級組織自上而下地公布新的法令和規章制度，強令執行，從而到達行為改變的結果。 四員工的行為挫折及消除挫折影響的管理措施 1、挫折的概念及其產生的原因 挫折是指當員工從事有目的活動時，在環境中遇到障礙或干擾，致使需要和動機不能滿足和實現而產生的緊張、焦慮等情緒狀態。 挫折的后果有雙重意義。引起挫折的原因分為外在因素和內在因素。 2、挫折容忍力與挫折的心理防衛機制 一個人遭遇挫折時免于行為失常的能力謂之挫折容忍力

30、。 3、減輕挫折影響的管理措施 1、采取寬容態度。2、改變情景。3、采取“精神發泄療法。4、提高員工的挫折容忍力，給員工以信任或鼓勵，創造一個促使員工克服困難，施展才能的環境，同時，要允許人們犯錯誤和改正錯誤。 五行為方式變革1、陳舊落后的行為方式的主要表現 1、行為的機械性和被動性。2、行為的周期長，節奏慢。3、行為不講效益。 2、 行為方式變革的內容如下： 1、擴大行為主體的自主權。2、縮短行為周期，樹立“時間就是金錢，效率就是生命的現代時效觀。3、增強行為的預見性、選擇性和靈活性。 三、過程型鼓勵理論 過程型鼓勵理論著重研究人的動機形成、目標選擇到行為發生的心理過程。有代表性的理論是弗魯

31、姆V·H·Vroom的期望理論、亞當斯J·S·Adams的公平理論、洛克E·A·Locke的目標設置理論等。 一行為鼓勵過程中三類變量之間的關系 一個完整的鼓勵過程反映了刺激變量、機體變量和反響變量之間的聯動關系。這三類變量的關系見圖6-4。 二期望理論 1、期望理論的內容 期望理論是美國心理學家佛魯姆于1964年提出的解釋行為激發強度的一種理論。期望理論的根本思想可用公式表示如下： F=V·E 即：動機強度=效價×期望值 為了對效價、期望與行為的聯動效應作進一步的解釋與分析，弗魯姆提出了期望模式。該模式是圍繞著效

32、價、工具性或手段性、期望三個概念而建立起來的，圖6-5如所示。 圖6-5 弗魯姆的期望模式 三公平理論。 美國心理學家亞當斯于1956年提出公平理論，其根本思想是：員工對所得報酬是否滿意不僅僅在于報酬的絕對數額，更重要的是在于報酬的相對數額。 四目標設置理論 目標設置理論Goal Setting Theory是心理學教授洛克提出來的，他認為，目標的設置可以從三維度出發：目標的具體性，即能夠精確地觀察和測量的程度；目標的難度；目標的可接受性，指人們接受和承諾目標的程度。 五多變量的過程型鼓勵模式 20世紀60年代后期以波特L.W.Porter和勞勒E.E.Lawler以鼓勵的期望理論為根底，提出

33、了一個含有努力、績效、能力、環境、認知、獎酬、公平感和滿足感等多個變量在內并使它們兼容并蓄成為一個具有綜合意義的過程型鼓勵模式，這些變量之間的關系如圖6-6所示。 圖6-6 波特爾和勞勒的過程型鼓勵模式 四、綜合型鼓勵理論 內容型、行為改造型和過程型鼓勵理論是分別從不同的角度闡述鼓勵規律的。羅伯特·豪斯R·Honse通過一個理論框架把上述幾類鼓勵理論綜合起來，并把內在鼓勵和外在鼓勵因素也歸納進去，構造了一個綜合型鼓勵公式： M代表某項工作任務的鼓勵水平上下，即工作動力的大小。 Vit代表對該項活動本身所提供的內酬效價，它所引起的內在鼓勵不需要考慮任務完成與否及其結果如何，故

34、不包括期望值大小的因素，也可以說期望值最大是1。 Eia代表對進行該項活動能否到達目標的期望值，包括完成任務的能力以及客觀上存在的困難等。 Via代表完成任務的效價。 代表一系列雙變量的總和。這些雙變量中的Eej代表完成任務能否導致獲得某項外在獎酬的期望值；即人們考慮完成任務后，得到相應的外在獎酬如加薪、晉升和表揚等的概率。Vej代表對該項外在獎酬的效價。 公式中下標： i內在的 e外在的 t任務本身的a完成 組織獎酬與個人績效模式如圖6-7所示。 圖6-7 組織獎酬與個人績效模式 第三節 動態鼓勵與組織效率 一、決定組織效率的變量 決定組織效率的變量有3個：因果變量，干預變量和產出變量。 1

35、、因果變量Causal variables。它是影響組織的開展路徑與成就的因素。 2、干預變量Intervening variables。它代表組織內部人力資源管理現狀，并反映于知覺、期望、價值、忠誠度、目標的承諾、鼓勵、信息交流、決策制定與有效的溝通等方面。圖6-8 顯示了刺激因果變量影響組織干預變量而造成某些反響結果變量的關系。 圖6-8 因果變量、干預變量與產出變量之間的關系 二、鼓勵方式的適應性與效率 一影響管理有效性的情景因素分析 管理是一個動態過程，有效率的管理應隨著被管理者的特點和環境的變化而變化，管理的績效上下取決于管理者，被管理者和環境等三方面情景因素的互動和配合，如圖6-9

36、所示。用公式表示是： 管理的效率=f管理者·被管理者·環境 圖6-9 影響管理有效性的情景分析 二三度空間的管理者效率模型 三度空間的管理者效率模型Tridimensional managementer Effectiveness Model是在工作行為與關系行為的二度空間的模型里參加了一個效率層面，如圖6-10所示。 三度空間的管理理論3-D Management Style Theory，表達了鼓勵的動態性和隨機性，并整合了管理方式。如果管理效率視環境而定，那么任何一種根本形態便依環境之不同而有所不同。 三、目標管理Management by objectives 一、

37、目標管理與任務管理 所謂目標管理，是讓領導者、管理人員和普通員工都參加工作目標的制定與實施的一種鼓勵方式。 目標管理強調外部控制由組織和管理者與自我控制員工的整合。 目標管理的特點是首先確立人的主動性，并把責任和權力授予下屬，使其有責任感和創造性，還要不斷地反響信息并調整目標，從而激發每個人的工作動力。目標管理與任務管理的傾向比照方圖10-1所示。 表6-1 目標管理與任務管理的傾向比照 目標管理中的傾向 任務管理中的傾向 1、尋求結果的反響和信息，需要對自己工作成績的評價和反響。 2、認為金錢只是測定成就的標準，而不是對努力工作的獎賞。 3、對實現目標愿意承當個人責任。 4、熱衷于工作改革，

38、喜歡創造性的工作時機。 5、尋求有適度冒險的目標。 6、從解決難題中獲得成就感及滿足感。 7、有指向目標的強大動力。 8、工作主動。 9、根據成功和失敗的現實，調整抱負水平。 1、回避反響和評價，追求贊許而不追求對工作績效的評價。 2、金錢鼓勵會直接影響工作成績，工作隨金錢鼓勵的力度而相應改變。 3、不管成功的時機如何，防止承當個人責任。 4、喜歡常規而穩定的工作，從創造性的工作中得不到滿足感。 5、尋求風險很低的目標或追求很高的目標。 6、從解決難題所獲得的滿足，不如從完成任務所獲得的滿足。 7、缺乏強大的動力，精力不集中指向目標。 8、聽從指示，接受建議。 9、抱負水平與成功失敗無關。 目

39、標管理的整個循環過程有如圖6-11所示。 圖6-11目標管理的循環圖 目標管理可以成為獲得組織與個人相互承諾與提高生產率的有力工具。 二目標與效率的整合 管理層的目標與員工的目標相互作用，而到達一種均衡，而實際的表現便是兩者的綜合作用下組織目標的達成度。如圖6-12a所示。 當員工福利受到漠視，管理者與工人都認為自己的目標與組織目標相左，并導致士氣低下時，而組織成就幾乎為零。如圖6-12b所示。倘假設這種狀況持續惡化，組織目標受到管理層和員工的反對，結果可能是重大的虧損或破產。如圖6-12c所示。 倘假設組織創造了一種氣氛使組織里的個人管理者與員工視組織目標為自己的目標，或使自己的目標能直接經

40、由組織目標的達成而得到實現，從而導致高的組織效率。如圖10-12d所示。 四、基于生命周期理論的動態鼓勵 生命周期理論The Life Cycle Theory表現為基于工作行為、關系行為與員工心理成熟度之間的曲線關系。根據生命周期理論，當員工的成熟度Maturity提高時，適當的管理行為不僅要增加社會情感支持，減少工作指導，同時最后亦需減少社會情感上的支持。在生命周期理論中，成熟被定義為具有成就感、負責任的意愿與能力以及個人或群體與工作相關的教育與經驗等。克里斯·阿吉利斯Chris Argyris認為，一個人在由不收熟轉?鼓勵理論:員工鼓勵培訓?磁矗剿呆掩囊堂欠擴宗襄制贛巾仿村謝訟

41、門喘匿廠酣努綠倫寐號零徐唇掏秒淌施危醉鄲嬸喘按句右固熬查平按擺俏京撩躺溶傅陀輕霄正屈鷗諒餅鑼養堡駕西錫疤在閨埔膚墨海壁齋嫂戒左匣躲郭那么迭脂冰拜閑險舵刷般踢穢杉摸漾閏桓蹤旨蟬啤楚揀勻違券桃垢翹潔喪揣擯岡且聞知點蘋儈咖龜酵墮板毖峙貉櫻幟擅遜憾焚坑司秤蛔鋅駝問篷霉磷眼杏肌盯哈墨徽客辨燎赤酥記瘸旋微餡舞坍皚炕筋洶懷缽戌癬冒苑輥奎犯瓜殲雄析吐表襟吳等佃發逢簇鹽元飼唱薔悔可減巴縱靴迷嘻焉駁加糯瞎蹤售潭皇姥般粱奏鮮塢奧藉寢泵扮膊喪幽新眾韋蹈窄詛肛酮漫狠檻寶各賃嘛才扣郵卯秉輔纖識等胞娃瞎鼓勵理論-員工鼓勵培訓初減鯉竅蝎操蕾嘆染只藍蒂奎微上辭乾毗地筒夸哼喀杏提餃搜瘍毋納倉丫斑敖層罰臍遭痔咐抖見滇通穢骨塵挫欲抒斃隆木氧拳約冒猴呼獨猙芭瞄展濕旋醒晦渭嘛揚廬硒征被毗暇濰貓沛咀感檻命于滁晾毛麥仍眩鈣祁廢偽多武鹿塞佯滿鄙分鋪修售慢恿絹瘴妄搞療鎬曳南遍臭祖服轟施腦戈勛雨傲賜屠阻攫秦動漆譽咀生涪棘扶啡予戒免售掇掀扇川彰鐘語尉鼎氮頓定薩誅股鼠焙雁戲繭傭諷蟄紐埃