1、精神薪酬設(shè)計與管理精神薪酬設(shè)計與管理第第8章章學(xué)習(xí)目的v了解精神薪酬的內(nèi)涵及演變歷程。v 熟悉精神薪酬的分類。v 掌握精神薪酬的設(shè)計。v 掌握平衡工作與生活措施的實施。v 掌握贊譽與認可措施的實施。v 掌握職業(yè)發(fā)展與機會措施的實施。v 理解精神薪酬設(shè)計與管理存在的問題及發(fā)展趨勢。內(nèi)容安排內(nèi)容安排1.精神薪酬概述2.平衡工作與生活3.贊譽與認可4.職業(yè)發(fā)展與機會5.精神薪酬設(shè)計與管理發(fā)展趨勢6.案例分析1. 精神薪酬概述 精神薪酬內(nèi)涵 精神薪酬演變 精神薪酬分類 精神薪酬設(shè)計1.1 精神薪酬內(nèi)涵 精神薪酬的定義（1）張鶴 精神薪酬是對員工精神上的一種滿足和激勵，讓員工感覺到公司的關(guān)懷；給員工提供

2、公平公正的競爭環(huán)境；讓員工明確自己的奮斗目標；幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展等。（2）劉篤行 精神薪酬即內(nèi)在薪酬、感情薪酬，實質(zhì)上就是精神激勵，它是指工資、獎金、福利以外的非物質(zhì)激勵因素。（3）本教材 精神薪酬作為總體薪酬的一部分，是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感，主要是一種心理效用，包括平衡工作與生活、贊譽與認可、職業(yè)發(fā)展與機會三個板塊。v精神薪酬的特點精神薪酬的特點資源的豐富性資源的豐富性形式的靈活性形式的靈活性功能的多樣性功能的多樣性效果的模糊性效果的模糊性v精神薪酬的功能精神薪酬的功能滿足員工自我實現(xiàn)需求滿足員工自我實現(xiàn)需求增進物質(zhì)薪酬激勵功效增進物質(zhì)薪酬激勵功效提高員

3、工的忠誠度提高員工的忠誠度1.2 精神薪酬演變v 理論的演變（1）梅奧“霍桑工廠實驗”（1924） 發(fā)現(xiàn)員工的生產(chǎn)效率會受到心理因素的影響，進而認識到了員工不是單純追求金錢的“經(jīng)濟人”。（2）馬斯洛“需求層次理論”（1943） 第一次從理論上證明了精神激勵的重要性，他指出人在基本需求得到滿足后，需求就會上升到尊重、自我實現(xiàn)的精神層面。（3）赫茨伯格“雙因素理論”（1959） 提出基本的物質(zhì)薪酬只能是保健因素，而如成就感、得到認可、個人的成長與發(fā)展等才是激勵因素，才能真正起到激勵的作用，這也進一步驗證了精神激勵的重要性。v 實踐的演變圖圖8-1 精神薪酬的實踐演變精神薪酬的實踐演變 2000年，

4、WAW第一次提出了“工作體驗”的概念，將工作體驗作為杠桿來輔助工資和福利的激勵效果的發(fā)揮，并被企業(yè)稱為“內(nèi)在報酬”。 2005年，WAW進一步將“內(nèi)在報酬”分為學(xué)習(xí)與發(fā)展和工作環(huán)境兩項，由于對工作環(huán)境部分的理解存在差異，致使企業(yè)在實踐中取得的效果不一。 2006年，WAW進一步對其進行了優(yōu)化，將工作體驗優(yōu)化為工作-生活、績效管理及認可獎勵、職業(yè)發(fā)展與機會等三個與貨幣報酬、福利并列的模塊。 2010年，劉愛軍通過對WAW總體報酬模型的解讀，提出了適合中國國情的總體報酬模型，并將物質(zhì)薪酬和精神薪酬做出區(qū)分，提出了“精神薪酬”的概念。1.3 精神薪酬分類 對精神薪酬的分類大致可以歸為三種視角： 按照

5、作用機制進行分類 按照激勵角度進行分類 按照支付方式進行分類分類視角作用機制激勵角度支付方式精神薪酬外在精神薪酬內(nèi)在精神薪酬職業(yè)性肯定社會性肯定平衡工作與生活贊譽與認可職業(yè)發(fā)展與機會表表8-1 精神薪酬分類精神薪酬分類 按照作用機制分類（1）外在精神薪酬）外在精神薪酬 主要是提供一種外在的驅(qū)動力，包括工作激勵、體制主要是提供一種外在的驅(qū)動力，包括工作激勵、體制激勵、環(huán)境激勵、情感激勵、理解激勵、關(guān)懷激勵等。激勵、環(huán)境激勵、情感激勵、理解激勵、關(guān)懷激勵等。（2）內(nèi)在精神薪酬）內(nèi)在精神薪酬 主要刺激引發(fā)員工主動將外在的精神養(yǎng)料和能量過濾主要刺激引發(fā)員工主動將外在的精神養(yǎng)料和能量過濾和吸收之后變成一

6、種內(nèi)在的驅(qū)動力，包括興趣激勵、抱和吸收之后變成一種內(nèi)在的驅(qū)動力，包括興趣激勵、抱負激勵、信念激勵、成績激勵等。負激勵、信念激勵、成績激勵等。v按照激勵角度分類按照激勵角度分類（1）職業(yè)性肯定）職業(yè)性肯定 主要是在職業(yè)發(fā)展方面對員工的成績進行認可，包括主要是在職業(yè)發(fā)展方面對員工的成績進行認可，包括晉升機會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時、決策參與、晉升機會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等。工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等。（2）社會性肯定）社會性肯定 主要是滿足員工高層次的尊重與自我實現(xiàn)的需求，包主要是滿足員工高層次的尊重與自我實現(xiàn)的需求，包括組織聲譽、領(lǐng)導(dǎo)人魅力、友善的

7、同事、優(yōu)越的辦公條括組織聲譽、領(lǐng)導(dǎo)人魅力、友善的同事、優(yōu)越的辦公條件、交友的機會、喜歡的任務(wù)、相互尊重、表揚與肯定件、交友的機會、喜歡的任務(wù)、相互尊重、表揚與肯定等。等。v按照支付方式分類按照支付方式分類（1）平衡工作與生活）平衡工作與生活 旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲得成功，包括旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲得成功，包括提供靈活的工作時間，安全、寬松的工作環(huán)境，重視員提供靈活的工作時間，安全、寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體健康，關(guān)心員工的贍養(yǎng)對象等。工的身體健康，關(guān)心員工的贍養(yǎng)對象等。（2）贊譽與認可）贊譽與認可 是指承認員工的績效貢獻并對員工的努力工作給予特是指承認員工的績效貢獻

8、并對員工的努力工作給予特別關(guān)注，適當?shù)匾袁F(xiàn)金或非現(xiàn)金的方式，對員工的優(yōu)秀別關(guān)注，適當?shù)匾袁F(xiàn)金或非現(xiàn)金的方式，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行非常規(guī)性的獎勵。表現(xiàn)進行非常規(guī)性的獎勵。（3）職業(yè)發(fā)展與機會）職業(yè)發(fā)展與機會 主要是為員工提供學(xué)習(xí)和晉升的機會，包括外部培訓(xùn)主要是為員工提供學(xué)習(xí)和晉升的機會，包括外部培訓(xùn)和研討機會、在職培訓(xùn)、崗位輪換、工作導(dǎo)師、職業(yè)發(fā)和研討機會、在職培訓(xùn)、崗位輪換、工作導(dǎo)師、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計、關(guān)鍵職位繼任計劃、海外工作機會等。展通道設(shè)計、關(guān)鍵職位繼任計劃、海外工作機會等。1.4 精神薪酬設(shè)計 精神薪酬設(shè)計的影響因素（1）員工收入水平 生理需求是人類最基本的需求，在設(shè)計精神薪酬時要充分

9、考慮員工的現(xiàn)有收入水平。（2）員工職位高低 職位級別不同的員工，其需求也有所差異，在設(shè)計精神薪酬時要分層分類進行設(shè)計。（3）員工類型特點 企業(yè)的員工可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型，每種類型都有各自的特點，在設(shè)計精神薪酬時要針對其特點“有的放矢”。 精神薪酬設(shè)計的基本流程 第1步：員工分析 第2步：明確員工需求 第3步：確定精神薪酬 第4步：選擇支付方式v精神薪酬的支付方式精神薪酬的支付方式平衡工作與生活平衡工作與生活贊譽與認可贊譽與認可職業(yè)發(fā)展與機會職業(yè)發(fā)展與機會圖圖8-2 精神薪酬的設(shè)計流程精神薪酬的設(shè)計流程2. 平衡工作與生活 彈性工作制 員工支持計劃 家庭福利計劃圖圖8-3 平衡

10、工作與生活措施平衡工作與生活措施2.1 彈性工作制 彈性工作制（flexible working）是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活、自主地選擇工作的具體時間和地點，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間制度。 彈性工作制主要包括工作分擔、彈性工作時間、彈性工作地點、核心時間和彈性時間相結(jié)合、緊縮工作制等。 工作分擔 允許由兩個或更多的人來分擔一個完整的全日制工作。 彈性工作時間 為員工提供靈活的工作時間。 彈性工作地點 允許員工在家或離家很近的其他辦公室中完成自己的工作。 核心時間和彈性時間相結(jié)合 在核心工作時間外，員工可任選其中的幾小時來完成工作。 緊縮工作制 通過縮

11、短原有工作時間來完成任務(wù)，從而獲得額外的時間來做其他事情。2.2 員工支持計劃 員工支持計劃（employee assistance Program，EAP），是指由企業(yè)為員工設(shè)置一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持的項目。 EAP的形式較為靈活，范圍比較廣泛，涉及員工的身體、心理、財務(wù)、育兒或家庭生活的照顧等。 員工健康投資 要求企業(yè)不僅保持定期體檢、給員工報銷醫(yī)藥費等傳統(tǒng)做法，而且要主動對員工的健康進行投資，如為員工創(chuàng)造條件進行體育鍛煉、通過各種途徑幫助員工培養(yǎng)健康的生活方式等。 支持員工發(fā)展個人愛好 企業(yè)可以設(shè)計多種方式支持員工發(fā)展個人興趣，如鼓勵愛好相同的員工組成協(xié)會 (釣魚協(xié)會、 籃球協(xié)會等

12、)，并給予一定的資金、場地、信息支持。 寬松工作環(huán)境 寬松的工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面。硬環(huán)境是指企業(yè)應(yīng)該在硬件設(shè)備上滿足研發(fā)人員和生產(chǎn)人員的要求；軟環(huán)境主要包括人際關(guān)系和溝通機制等。2.3 家庭福利計劃 提供信貸支持 騰訊的“安居計劃”；阿里巴巴的“iHome置業(yè)計劃”。 家庭假期 美國通過的聯(lián)邦有關(guān)“家庭假期”(Family Care Leave)的法律規(guī)定：任何員工可以因產(chǎn)假、照顧產(chǎn)假、照顧生病家庭成員等原因，向雇主請長達3個月的假期，而雇主仍必須保留員工的職位。 家屬參觀公司或相互聯(lián)誼 創(chuàng)造家庭成員參觀公司或相互聯(lián)誼的機會，有利于促進家庭成員和工作范圍內(nèi)成員的相互理解和認識，明

13、確員工或家庭成員在另一范圍內(nèi)應(yīng)承擔的責任。3. 贊譽與認可 聲譽機制 績效認可 適時贊美圖圖8-4 贊譽與認可措施贊譽與認可措施3.1 聲譽機制 聲譽機制主要是通過授予特殊榮譽、加大媒體宣傳，從而提高其知名度、社會地位、成就感等，最終滿足其自我實現(xiàn)的需要。v授予特殊榮譽授予特殊榮譽 榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。授予管理者特自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。授予管理者特殊的榮譽，使其在社會上獲得一定的聲譽，不僅對高管人殊的榮譽，使其在社會上獲得一定的聲譽，不僅對高管人員是一種有效的激

14、勵，而且也有利于企業(yè)的發(fā)展。員是一種有效的激勵，而且也有利于企業(yè)的發(fā)展。v加大媒體宣傳加大媒體宣傳 媒體作為一個有效的信息中介，不僅會影響經(jīng)理人在股東媒體作為一個有效的信息中介，不僅會影響經(jīng)理人在股東心目中的聲譽，而且還會影響他們在社會上的聲譽心目中的聲譽，而且還會影響他們在社會上的聲譽 ，從而，從而增加經(jīng)理人關(guān)心公眾形象的可能性，并迫使他們對媒體的增加經(jīng)理人關(guān)心公眾形象的可能性，并迫使他們對媒體的壓力做出反應(yīng)。壓力做出反應(yīng)。3.2 績效認可 設(shè)為榜樣 領(lǐng)導(dǎo)者選擇在完成既定任務(wù)過程中做法先進、成績突出的個人或集體，加以肯定和表揚，并要求其他人向其學(xué)習(xí)。 充分授權(quán) 授權(quán)就是要大膽使用人才、信任人

15、才。 參與管理 滿足員工對權(quán)力的占有欲，激發(fā)員工的主人翁意識和對企業(yè)的認同感與歸屬感，充分調(diào)動員工的積極性。 工作挑戰(zhàn) 挑戰(zhàn)性的工作能夠有效激發(fā)員工潛力，使其產(chǎn)生自豪感、成就感，增強自信心、工作積極性，也促使其不斷增長知識、提高技能、增強綜合素質(zhì)。3.3 適時贊美 口頭表揚 口頭表揚是一種最直接的表揚方式，領(lǐng)導(dǎo)者常說的“好棒”、“你真厲害”、“多虧你了”等，都是對員工的一種口頭表揚。在進行口頭表揚時一定要注意表揚的具體性，以及表揚的及時性。 書面表揚 書面表揚是一份值得永久珍藏的榮譽證書，常用的書面表揚方式有：給員工寫感謝卡、給表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)證書和獎?wù)隆⒔o員工建立業(yè)績檔案、給優(yōu)秀員工寄表揚

16、信等。4. 職業(yè)發(fā)展與機會 培訓(xùn)進修 職業(yè)發(fā)展 職業(yè)生涯規(guī)劃圖圖8-5 職業(yè)發(fā)展與機會措施職業(yè)發(fā)展與機會措施4.1 培訓(xùn)進修 在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)是指為提高在職勞動者的技術(shù)技能水平，由用人單位直接或委托其他培訓(xùn)機構(gòu)對勞動者實施的培訓(xùn)。在使用在職培訓(xùn)時應(yīng)該注意，首先要了解員工的基本情況，然后再制訂相應(yīng)的在職培訓(xùn)計劃。 外出考察 外出考察是指為拓展視野、豐富學(xué)習(xí)經(jīng)驗，公司將組織管理人員、專業(yè)人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察，考察單位包括境內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)或機構(gòu)。 雙向交流 雙向交流是指讓企業(yè)不同部門的員工互動學(xué)習(xí)方式。4.2 職業(yè)發(fā)展 崗位輪換 崗位輪換就是有計劃地按大體確定的期限，安排員工輪流擔任若

17、干種不同的工作，從而考查員工的適應(yīng)性，開發(fā)員工的多種能力、提高換位思考意識。 工作導(dǎo)師 企業(yè)建立的工作導(dǎo)師制度是一種新的人才培養(yǎng)模式，主要是通過導(dǎo)師對指導(dǎo)對象的定期指導(dǎo)，傳播公司的文化理念，推動崗位知識、技能和經(jīng)驗的歸納和提煉，并有效分享和傳承，加快人才成長。 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計 企業(yè)應(yīng)該為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計相應(yīng)的升遷制度和通道，使員工確定發(fā)展目標，明確努力方向。 關(guān)鍵職位繼任計劃 關(guān)鍵職位繼任計劃就是從企業(yè)戰(zhàn)略目標及現(xiàn)狀出發(fā)，通過建立系統(tǒng)化、流程化的體系來評估、發(fā)展和保留組織內(nèi)部的高潛質(zhì)員工，創(chuàng)建內(nèi)部優(yōu)秀人才儲備庫，以滿足當前和未來企業(yè)對關(guān)鍵職位人才的需求。關(guān)鍵職位繼任計劃的實施大致可以分

18、為三大步驟，首先要明確繼任計劃的關(guān)鍵職位及其要求，其次要明確和評估繼任候選人，第三為候選人制訂發(fā)展計劃和確定繼任者。 海外工作機會 員工海外工作機會，不僅能夠使其獲得較高的薪酬，而且能夠使其開闊眼界，鍛煉適應(yīng)外界的能力。4.3 職業(yè)生涯規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)員工自身的興趣、特點，幫助員工定位在最能發(fā)揮其專長的位置，選擇最適合其能力的工作，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。v為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃的好處：為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃的好處：可以更深地了解員工的興趣、愿望、理想；可以更深地了解員工的興趣、愿望、理想；管理者可以更有針對性的安排員工參加培訓(xùn)；

19、管理者可以更有針對性的安排員工參加培訓(xùn)；使員工個人目標和公司目標更好統(tǒng)一起來；使員工個人目標和公司目標更好統(tǒng)一起來；有利于穩(wěn)定員工隊伍。有利于穩(wěn)定員工隊伍。 培養(yǎng)職業(yè)生涯意識 企業(yè)通過多種途徑向員工宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃的意義，使其意識到對自己職業(yè)生涯加以規(guī)劃和改善的必要性，提高其主人翁意識和參與的熱情。 設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方案 員工在企業(yè)提供的指導(dǎo)下，將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃形成書面的方案。 獲取組織支持 在整個職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中都需要獲得組織的支持。5. 精神薪酬設(shè)計與管理發(fā)展趨勢 存在問題（1）認識表面化 精神薪酬需要企業(yè)付出一定的成本來支付。（2）手段單一化 企業(yè)在支付精神薪酬時手段較為單一。（

20、3）策略簡單化 企業(yè)在支付精神薪酬時缺乏一套完整的運用程序。（4）評價虛無化 對精神薪酬的評價很難數(shù)字化。（5）缺失組織支持 導(dǎo)致員工不會選擇享受企業(yè)有關(guān)精神薪酬的相關(guān)政策。 發(fā)展趨勢 實施精神薪酬將會成為一種潮流 實施精神薪酬是經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢 支付精神薪酬的方式靈活化 評價精神薪酬的方法具體化復(fù)習(xí)思考題1、什么是精神薪酬？是如何演變而來？2、精神薪酬有哪些種類？3、精神薪酬應(yīng)該怎樣設(shè)計？應(yīng)注意哪些影響因素？4、平衡工作與生活的措施有哪些？5、贊譽與認可的措施有哪些？6、職業(yè)發(fā)展與機會的措施有哪些？7、現(xiàn)有精神薪酬存在哪些問題？有怎樣的發(fā)展趨勢？6. 案例分析東海大學(xué)生物科技有限公司的辭職

21、風波 東海大學(xué)生物科技公司（簡稱東大生科）坐落于全國文明的重點風景旅游城市東海市，企業(yè)以211重點大學(xué)東海大學(xué)為依托，成立于2004年，在不到5年的時間里就擁有了6名外國專家，9名留學(xué)歸國人員，其中2名博士后，5名131重點人才。另外，東大生科還是東海大學(xué)下屬百余家企業(yè)中唯一一家擁有博士后工作站的企業(yè)，而且東大生科還是東海市十佳科技創(chuàng)新企業(yè)、十佳重點培育企業(yè)。 公司董事長陸康畢業(yè)于東海大學(xué)醫(yī)學(xué)院，每每向人談起公司的成就時他總是無比自豪。陸康在公司里特別賞識一個女員工趙娟，這可不是個一般人。畢業(yè)才3年就已經(jīng)是公司的技術(shù)檢驗骨干，公司所有的產(chǎn)品開發(fā)出來之后都要經(jīng)她的手進行檢驗，她的檢驗不僅準確性高

22、，而且特別節(jié)省相關(guān)材料給公司節(jié)約了大量的成本。她的能力不僅體現(xiàn)在檢驗上，在其他方面，比如產(chǎn)品的研發(fā)上，她也給研發(fā)團隊提供了不少有價值的建議；在公關(guān)活動上她同樣是一把好手，幾乎是個全能型的員工。陸康早就有把她培養(yǎng)成公司副總的打算。2006年，成立兩年的公司要進行GMP認證，在這個節(jié)骨眼上，她卻提出了辭職，這讓陸康措手不及。 趙娟的男朋友叫王磊，是趙娟在讀碩士的時候開始談的，一直到趙娟讀完了博士參加工作，兩人才開始商量結(jié)婚的事。王磊覺得東海不適合自己，想要回家鄉(xiāng)發(fā)展，因此便和趙娟商量。盡管趙娟對公司很留戀，也很清楚自己在公司的地位和作用，但是受一些世俗觀念的影響，趙娟總擔心自己一個女博士將來也許解

23、決個人問題會比較難，加上本科的時候自己的感情曾經(jīng)受挫，因此，綜合考慮之后，她決定隨王磊回家完婚。最得力的員工要辭職，自然急壞了陸康。公司當時正處在迎接考核的最關(guān)鍵階段，這項考核事關(guān)公司的長遠發(fā)展。加上公司初創(chuàng)，各崗位都沒有多余的人手，少了一個人就意味著公司極有可能會中斷正常運轉(zhuǎn)，從而使之前的準備和心血都付諸東流，更何況是在生物醫(yī)藥企業(yè)里如此重要的檢驗崗位呢？ 陸康沒有辦法，只好求助于自己的老朋友劉偉。劉偉是一家大型民營醫(yī)院的院長，老朋友有難，劉偉自然難于推辭，于是劉偉專門抽時間與趙娟談了整整一個下午，劉偉發(fā)現(xiàn)趙娟太看重目前的這段感情了，辭職的決定完全就是在為兩人的感情讓路，對于這樣的事情，外人

24、自然不好插嘴。劉偉馬上告訴陸康，要趙娟留下來幾乎是不可能的了，在她和王磊近8年的感情和自己的事業(yè)面前，趙娟會毫不猶豫地選擇前者。但目前最重要的是一定要想辦法讓趙娟留到考核結(jié)束再走，問題是她的婚期定在考核之前。陸康沒有辦法，只好讓公司里和趙娟比較好的員工游說一下，可是好說歹說趙娟只肯留到結(jié)婚前半個月。 眼看著趙娟走的日子越來越近，這天陸康包了一個紅包去找趙娟。 “趙娟啊，你也是比較早就開始和我一起打江山的員工了，馬上你就要走了，我本來想給你買點東西，不過也不知道買什么好，所以這個紅包你收下，就當我的一點心意了。原本我說過每一個員工的婚禮我一定都會參加，但是你也知道，考核的事很麻煩，所以恐怕我到不

25、了了，就提前祝你幸福吧。” “陸董事長，這錢我不能要，本來在這么關(guān)鍵的時候我提出辭職就挺對不起您和大家的了，我又怎么好意思收您的禮呢？”“你別這么說，我理解你的。那天你和劉偉談的情況我多少也知道了一些，畢竟你和王磊快8年的感情了，王磊這個人也不錯，加上你年紀也越來越大，是該抓緊把事情辦了。這個紅包你得收，是我的一點心意，或者你把它看成公司的一點心意吧。你回去結(jié)婚，一時半會兒不太可能去找工作，用錢的地方多著呢。還有啊，我忘記跟你說了，下周你走的時候不要到財務(wù)結(jié)算工資了，就當是公司給你放假，一直等你找到新的工作為止，這期間你在公司的所有待遇都不變，工資會按時打到你的卡上的。”“陸董事長，這怎么好，

26、我”還沒說完，趙娟的眼淚就下來了。【思考題】【思考題】 1. 如果你是趙娟，你會怎么選擇？為什么？如果你是趙娟，你會怎么選擇？為什么？ 2. 陸康在解決趙娟辭職問題時有什么值得吸取的教訓(xùn)陸康在解決趙娟辭職問題時有什么值得吸取的教訓(xùn)和值得借鑒的經(jīng)驗？和值得借鑒的經(jīng)驗？ 3. 如果你是陸康，你會如何解決此次的辭職事件？如果你是陸康，你會如何解決此次的辭職事件？1.3 精神薪酬分類 對精神薪酬的分類大致可以歸為三種視角： 按照作用機制進行分類 按照激勵角度進行分類 按照支付方式進行分類分類視角作用機制激勵角度支付方式精神薪酬外在精神薪酬內(nèi)在精神薪酬職業(yè)性肯定社會性肯定平衡工作與生活贊譽與認可職業(yè)發(fā)展

27、與機會表表8-1 精神薪酬分類精神薪酬分類v按照支付方式分類按照支付方式分類（1）平衡工作與生活）平衡工作與生活 旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲得成功，包括旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲得成功，包括提供靈活的工作時間，安全、寬松的工作環(huán)境，重視員提供靈活的工作時間，安全、寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體健康，關(guān)心員工的贍養(yǎng)對象等。工的身體健康，關(guān)心員工的贍養(yǎng)對象等。（2）贊譽與認可）贊譽與認可 是指承認員工的績效貢獻并對員工的努力工作給予特是指承認員工的績效貢獻并對員工的努力工作給予特別關(guān)注，適當?shù)匾袁F(xiàn)金或非現(xiàn)金的方式，對員工的優(yōu)秀別關(guān)注，適當?shù)匾袁F(xiàn)金或非現(xiàn)金的方式，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行非常規(guī)性的獎勵。表現(xiàn)進行非常規(guī)性的獎勵。（3）職業(yè)發(fā)展與機會