1、第七章第七章 薪酬設計與管理薪酬設計與管理核心內容薪酬的基本構成、薪酬調查的渠道及實施步驟、崗位評估及其主要方法、薪酬體系的設計原則與技巧。課程目標通過本章學習，了解薪酬的基本構成要素；知曉薪酬調查與崗位評估意義和常用方法；掌握薪酬設計與管理的基本要求；能夠對主要崗位進行薪酬設計。教學要求針對薪酬管理的有關內容，有代表性地引入薪酬設計的實際案例；結合相關案例，組織學生進行課堂討論，并提供出相應的解決方方案；熟練掌握薪酬設計的原則與技巧。本章內容本章內容薪酬設計的構成薪酬調查崗位評估薪酬體系的設計薪酬設計的基本技巧第一節第一節 薪酬設計的構成薪酬設計的構成在企業中，薪酬是指企業對員工付出勞動的回

2、報。在企業中，薪酬是指企業對員工付出勞動的回報。 廣義上講，薪酬分為經濟類薪酬和非經濟類薪酬兩種。廣義上講，薪酬分為經濟類薪酬和非經濟類薪酬兩種。經濟類薪酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟類薪經濟類薪酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟類薪酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本章中所使用的是薪酬的狹義概念，僅指經濟類薪酬。本章中所使用的是薪酬的狹義概念，僅指經濟類薪酬。工資工資津貼津貼獎勵獎勵福利福利根據經濟類薪酬各組成部分的性質、作用和目的不同，根據經濟類薪酬各組成部分的性質、作用和目的不同，薪酬大體上可分為四部分。薪酬大

3、體上可分為四部分。1.工資的形式工資的形式（1）計時工資計時工資是指根據員工的勞動時間來計量工資的數額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和日工資制為主，美國許多企業采用周工資制，我國以月工資為主。 （2）計件工資計件工資是指預先規定好計件單價，根據員工生產的合格產品的數量或完成一定工作量來計量工資的數額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切地將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結合起來，提高員工的勞動生產率。它的缺點是只適合于可以準確以數量計量的工作。一、工資一、工資2.工資的構成工資的構成工資的構

4、成工資的構成職務工資根據員工的職務等級來確定工資等級職能工資根據員工的技術等級、業務水平、等確定工資等級結構工資基礎工資工齡工資技能工資崗位工資地域性津貼生活性津貼勞動性津貼二、津貼二、津貼 獎金也稱獎勵工資，是為獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務、或取得員工超額完成了任務、或取得優秀工作成績而支付的額外薪優秀工作成績而支付的額外薪酬。其目的在于對員工進行激酬。其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續保持良好的工勵，促使其繼續保持良好的工作勢頭。獎金的發放可以根據作勢頭。獎金的發放可以根據個人的工作業績評定，也可以個人的工作業績評定，也可以根據部門和企業的效益來評定。根據部門和企業的效益來評

5、定。 獎金比起其它薪酬形式具有獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。差異性。 三、獎金 四、福利員工福利員工福利社會保險福社會保險福利利用人單位集用人單位集體福利體福利全員性福利全員性福利特殊群體福特殊群體福利利福利是企業為了實現自己的目的，在改善直接的勞動條件之外，從生活的諸多側面，以確保和提高職工及其家屬生活而開展的活動和措施的總稱。福利的功能有兩種：一是改善和優化勞動及生活條件的功能； 二是協調人際關系和勞資關系的功能。閱讀參考閱讀參考7-1 7-1 福利的構成福利的構成一般說來，福利有三個

6、層次：一般說來，福利有三個層次：第一，是由國家和地方主管、以國民為對象的福利；第一，是由國家和地方主管、以國民為對象的福利；第二，是由工會等勞動者組織主管、以會員為對象的部第二，是由工會等勞動者組織主管、以會員為對象的部分勞動者福利；分勞動者福利；第三，是由企業主管、以企業全體員工為對象的公司福第三，是由企業主管、以企業全體員工為對象的公司福利。利。現代企業中，作為實現福利內容的具體措施，主要有以現代企業中，作為實現福利內容的具體措施，主要有以下四個方面：下四個方面：1.1.居住待遇。包括家屬住宅、單身住宅、集體宿舍、購居住待遇。包括家屬住宅、單身住宅、集體宿舍、購建住宅金貸款制度和儲蓄制度以

7、及其他幫助獲得住宅的建住宅金貸款制度和儲蓄制度以及其他幫助獲得住宅的方法（咨詢、貸款等）。方法（咨詢、貸款等）。2.2.休養娛樂待遇。包括文化體育等各種俱樂部的活動、休養娛樂待遇。包括文化體育等各種俱樂部的活動、運動會、集體旅游、圖書閱覽設施、體育館、運動場地、運動會、集體旅游、圖書閱覽設施、體育館、運動場地、休養所、俱樂部設施。休養所、俱樂部設施。3.3.生活設施待遇。包括醫院、診療所、醫務室、休養室生活設施待遇。包括醫院、診療所、醫務室、休養室等醫療保健設施，員工食堂、供應飲料的設備等飲食設等醫療保健設施，員工食堂、供應飲料的設備等飲食設施，以及理發、美容、購物、保育等生活設施。施，以及理

8、發、美容、購物、保育等生活設施。4.4.其他關懷性待遇。包括結婚生育祝賀、死亡撫恤、工其他關懷性待遇。包括結婚生育祝賀、死亡撫恤、工傷病痛慰問、困難補助等等。傷病痛慰問、困難補助等等。閱讀參考閱讀參考7-27-2薪酬設計的目標薪酬設計的目標1.1.總體目標總體目標: :勞有所獲，多勞多得。勞有所獲，多勞多得。2.2.從公司角度從公司角度 降低了人員流動率；降低了人員流動率； 特別是防止高級人才的流動，吸引高級人才；特別是防止高級人才的流動，吸引高級人才； 短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引高短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引高級人才；級人才； 減少內部矛盾；減少內部矛盾； 薪酬涉及到每位員

9、工的切身利益，極易引起薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。員工的不滿和不公平感。3.3.從員工角度從員工角度 短期激勵：滿足自己生存的需要；短期激勵：滿足自己生存的需要； 長期激勵：滿足員工的發展需要。長期激勵：滿足員工的發展需要。一、薪酬調查及原則一、薪酬調查及原則1.在被調查企業自愿的情況下獲取薪酬數據2.調查的資料要準確3.調查的資料要隨時更新二、薪酬調查的渠道二、薪酬調查的渠道1.企業之間的相互調查2.委托專業機構進行調查3.從公開的信息中了解三、薪酬調查的實施步驟三、薪酬調查的實施步驟1.確定調查目的2.確定調查范圍3.選擇調查方式具體的調查形式普遍采用的是問

10、卷法和面談法。如果采取問卷法要提前準備好調查表（參見表7-1），如果采用面談法，則要提前擬好談話提綱。4.整理分析調查數據第二節第二節 薪酬調查薪酬調查一、崗位評估及意義一、崗位評估及意義崗位評估是指通過一些方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結果為企業薪酬的內部均衡提供了調節的依據。崗位評估的作用具體講有以下幾點：1.使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相適應；2.使企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展；3.企業內部的崗位與崗位之間建立起一種聯系，這種聯系組成了企業整個的薪酬支付系統；4.當有

11、新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當的薪酬標準。第三節第三節 崗位評估崗位評估二、薪酬的外部均衡二、薪酬的外部均衡外部均衡是指企業員工的薪酬水平與同外部均衡是指企業員工的薪酬水平與同地域同行業的薪酬水平保持一致，或略地域同行業的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平高于平均水平。外部均衡失調的主要情況有：外部均衡失調的主要情況有：1.高于外部平均水平高于外部平均水平；2.低于外部平均水平低于外部平均水平二、薪酬的內部均衡二、薪酬的內部均衡內部均衡主要是指企業內部員工內部均衡主要是指企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。作成比例，即滿足薪

12、酬的公平性。內部均衡失調有兩種情況：內部均衡失調有兩種情況：1.差距過大差距過大；2.差距過小差距過小。閱讀參考閱讀參考7-37-3崗位評估的原則崗位評估的原則在進行崗位評估時，應注意以下原則：在進行崗位評估時，應注意以下原則：崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極地參與到崗位評估工作中來；讓員工積極地參與到崗位評估工作中來；使員工對崗位評估的結果產生認同；使員工對崗位評估的結果產生認同；對崗位評估的結果應該進行公開。對崗位評估的結果應該進行公開。四、評估方法評估方法分類法分類法排列法排列法評分法評分法因素比因素比較法較法崗位參崗位參照法照法一、什么

13、是好的薪酬設計一、什么是好的薪酬設計1.薪酬管理的誤區薪酬管理的誤區2.簡單的薪酬體系簡單的薪酬體系（1）簡單薪酬設計的使用范圍企業人員數量較少：少于30人。企業的核心骨干人員流動的風險性較小。企業沒有專門的人事負責人。 （2）簡單的薪酬結構月收入=工資+獎金+福利+津貼3、福利、福利根據我國勞動法的有關規定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。第四節 薪酬體系的設計1.薪酬結構薪酬結構員工收入員工收入=待遇待遇+獎金獎金 待遇待遇=固定工資固定工資+津貼津貼+福利福利固定工資固定工資=基本工資基本工資+技能等級工資技能等級工資2.固定工資固定工資基本工資。例如，專科基

14、本工資。例如，專科600元（專科以下視元（專科以下視同專科），本科同專科），本科700元，碩士元，碩士1000元，博士元，博士1400元。元。技能等級。例如，每級技能等級。例如，每級200元。元。三、薪酬體系的設計三、薪酬體系的設計。如圖5-2所示。3.津貼津貼住房津貼：住房津貼：150元元/月（新員工當月工作未滿月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼）天，無此津貼）滿勤津貼：滿勤津貼：50元元/月月其他津貼：由公司根據具體情況臨時決定其他津貼：由公司根據具體情況臨時決定4.福利福利根據國家相關政策，為員工辦理社會養老保險、社會失業保根據國家相關政策，為員工辦理社會養老保險、社會失業保險及社會

15、醫療保險；險及社會醫療保險；按照工資總額的按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。福利開支。5.獎金獎金根據公司相關規定，隨時發放特別獎金，如根據公司相關規定，隨時發放特別獎金，如“伯樂獎伯樂獎”、“優秀建議獎優秀建議獎”等。等。根據公司效益，原則上用公司當年利潤的根據公司效益，原則上用公司當年利潤的10%發放年終獎。發放年終獎。年終獎根據員工個人工作業績發放。年終獎根據員工個人工作業績發放。6.試用期薪酬試用期薪酬試用期的固定工資為轉正后固定工資的試用期的固定工資為轉正后固定工資的70%。閱讀參考閱讀參考7-57-5報酬體系設計所應考

16、慮的因素報酬體系設計所應考慮的因素一、外部因素一、外部因素 1.1.勞動力成本：企業的效率和生產率、企業的支付能力、勞動力勞動力成本：企業的效率和生產率、企業的支付能力、勞動力成本在總成本中所占的比重。成本在總成本中所占的比重。 2.2.市場中的競爭力：勞動力的供求能否吸引新員工，能否穩定。市場中的競爭力：勞動力的供求能否吸引新員工，能否穩定。 3.3.一次創業、二次創業階段勞動力的可替代性產品市場的風險共一次創業、二次創業階段勞動力的可替代性產品市場的風險共擔：對企業產品的需求轉化為對勞動力需求，不穩定市場產品對勞動擔：對企業產品的需求轉化為對勞動力需求，不穩定市場產品對勞動力的不穩定需求對

17、企業要在改變報酬和改變雇傭之間的選擇。力的不穩定需求對企業要在改變報酬和改變雇傭之間的選擇。 4.4.政府勞動立法：企業與員工的合同關系男女同工同酬，童工限政府勞動立法：企業與員工的合同關系男女同工同酬，童工限制，最低工資保障，社會保險立法。制，最低工資保障，社會保險立法。 5.5.勞工關系：有工會沒有，集體談判、人際關系、價值觀念。勞工關系：有工會沒有，集體談判、人際關系、價值觀念。 6.6.生活費用與物價水平：生活費用、物價指數。生活費用與物價水平：生活費用、物價指數。二、內部因素二、內部因素 1.1.工作與能力工作與能力 2.2.績效與資歷績效與資歷 3.3.個體和群體績效個體和群體績效

18、1、獎金的設計、獎金的設計考評獎金考評獎金。根據每月考評結果發放。使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果。可以根據考評結果將獎金與固定工資掛鉤。項目獎金項目獎金。在一個團隊完成一項專項工作時發放項目獎金。以鼓勵團隊完成任務、達到目標。操作中技術人員的項目獎金可以根據開發任務評定；市場人員的項目獎金可以根據銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據季度（或半年）專項工作完成情況評定。年終獎。年終獎。根據全年公司業績情況發放該獎金，以鼓勵員工更關心公司的利益。可拿出年利潤的10%進行分配，也可以參考員工固定工資進行分配。全勤獎。全勤獎。對本月度全勤的員工進行獎勵，鼓勵員工出全勤。每月獎勵很少的數額即可

19、。貢獻獎貢獻獎。對公司提出了很好的建議并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等。獎金名稱可以根據不同的內容設立，如“優秀建議獎”、“伯樂獎”等。四、獎金及津貼的設計2.津貼的設計津貼的設計可以根據情況，將津貼設計為以下不同可以根據情況，將津貼設計為以下不同的內容：的內容：交通（住房）補助津貼交通（住房）補助津貼女職工生育津貼女職工生育津貼節假日加班津貼節假日加班津貼電話費津貼電話費津貼出差津貼出差津貼結婚津貼等。結婚津貼等。五、長期激勵的設計五、長期激勵的設計1.社會保障金社會保障金依據：國家社會保險政策。名稱：社會養老保險、社會醫療保險、社會失業保險。優點：使員工在養老、醫療、失業方面沒有

20、后顧之憂。 2.員工持股計劃員工持股計劃依據：員工在公司工作的年限和貢獻。優點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。3.退休金計劃退休金計劃依據：以員工在公司工作的年限為依據。優點：鼓勵員工長期穩定的在公司工作。4.繼續教育計劃繼續教育計劃依據：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續教育。優點：滿足員工自我發展的需要.(碩士、博士學歷教育 ) 。5.購房購車貸款（贈款）計劃購房購車貸款（贈款）計劃 依據：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈

21、款）協助員工購房購車。優點：滿足員工自我發展的需要。一、如何確定新員工的起薪一、如何確定新員工的起薪一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：首先是員工的生活費用；首先是員工的生活費用；其次是同地區同行業的市場行情；其次是同地區同行業的市場行情；另外，新員工的實際工作能力也非常重要。另外，新員工的實際工作能力也非常重要。實踐中，以下三種員工的起薪比較好確定實踐中，以下三種員工的起薪比較好確定:一是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等一是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；等；二是公司非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人二是公

22、司非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；員；三是應屆大學畢業生。三是應屆大學畢業生。這三種員工的起薪根據公司的薪酬政策就可以確定。對這三種員工的起薪根據公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。在對急需崗位的招聘中，起薪標準往往工的薪酬確定。在對急需崗位的招聘中，起薪標準往往成為問題的關鍵。成為問題的關鍵。第五節 薪酬設計的基本技巧案例案例 某公司由于需要實施一個項目，急需招聘兩名某公司由于需要實施一個項目，急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經找到了工程人員。按照正常的起薪標準，

23、公司已經找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名工程人員的能力如果這時有一位應聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出相當，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應應聘倍。公司能否答應應聘者的起薪要求？者的起薪要求？ 如果公司答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產如果公司答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，里并不能永遠包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協的辦法只有提高所有員工

24、的薪酬標準。最終妥協的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。如果公司不答應起薪要求，則會失去這為工程人員，如果公司不答應起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數額會多得給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數額會多得多。多。請同學們結合薪酬設計的有關內容，提出解決問題請同學們結合薪酬設計的有關內容，提出解決問題的辦法。的辦法。二、怎樣處理員工的加薪要求 當員工提出加薪要求時，首先應該考察他當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應該向他解釋公司的加薪政策，鼓的標準，就應該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。績。 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因：是由于工作失誤加薪，就要認真的調查原因：是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜再加薪。如果是前者，則應該立即糾正錯誤，宜再加薪。如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬于后者，就向他解釋對員工進行彌補；如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他公