1、崗位分析與崗位評(píng)價(jià)崗位分析的操作崗位分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)、復(fù)雜而細(xì)致的工作，要做好它是不 容易的；必須有充分的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備。中消研操作步驟主要包括四個(gè)階 段：第一是準(zhǔn)備階段。這階段主要是設(shè)計(jì)調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、 對(duì)象和方法。具體做法如下：1 .根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行 初步了解，掌握相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查時(shí)間和調(diào)查方案;2. 做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員 工的理解、信任與合作。3. 制定計(jì)劃，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進(jìn)行分解，以便逐項(xiàng)完 成，并對(duì)崗位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體 的實(shí)施步驟及方法。第二是調(diào)查

2、階段。這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)各崗位 進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。調(diào)查通常是面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查， 個(gè)基礎(chǔ)打好了，可以說(shuō)人力資源管理的一切工作都可以做到有根有 據(jù)，規(guī)范化的管理就可以實(shí)現(xiàn)，以人為本的管理也就有了堅(jiān)實(shí)的基 礎(chǔ)。還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等 方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是對(duì)崗位 調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入的分析，并初步整理出崗位說(shuō)明書。崗位分析并 不是簡(jiǎn)單、機(jī)械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開放和創(chuàng)新 的思路與觀念，對(duì)各個(gè)崗位的特征和要求做出全面考察，創(chuàng)造性地提 出各崗位

3、的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ) 上，提出崗位說(shuō)明書。第四是反饋總結(jié)階段。這階段主要是對(duì)崗位分析的初步結(jié)果進(jìn)行 反饋與修正，最后形成完整的崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書的內(nèi)容必須經(jīng) 過(guò)不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽 略這階段的工作，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書的內(nèi)容存在漏洞或不合理，容易引 起其他工作的混亂和員工的不滿。由于接下去人力資源管理工作的各 個(gè)環(huán)節(jié)都是以此為基礎(chǔ)的，如果為了簡(jiǎn)便和節(jié)省時(shí)間，草草完成崗位 說(shuō)明書的編寫，就會(huì)像一座大廈的地基沒(méi)有夯實(shí)一樣，是很危險(xiǎn)的， 必須引起足夠的重視。同時(shí)，要注意總結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問(wèn)題 和經(jīng)驗(yàn)，以便于在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行調(diào)整和

4、修正。崗位說(shuō)明書的編寫及其誤區(qū)（一）崗位說(shuō)明書的編寫崗位說(shuō)明書，也稱工作說(shuō)明書或職務(wù)說(shuō)明書，是崗位分析的結(jié)果, 也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對(duì)崗位分析工作所作的書面記 錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩部分。崗位職責(zé)描 述部分解決的足本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決 的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說(shuō)明書并沒(méi) 有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述；內(nèi)容除了 兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號(hào)、所 屬部門、所屬科室、上下左右關(guān)系、考核辦法、責(zé)任的大小及其失誤 的影響，等等?？傊畭徫徽f(shuō)明書應(yīng)以簡(jiǎn)潔實(shí)用、重點(diǎn)突出為好。

5、以管理類崗位為例，其說(shuō)明書的內(nèi)容一般可分為五部分：1 .基本資料部分。包括崗位名稱、崗位性質(zhì)（如管理類崗位）、所屬 部門、所屬科室、崗位編號(hào)等，還可增加工資等級(jí)、工資水平、定員 人數(shù)等，視具體情況而定。2. 上下左右關(guān)系部分。包括直接上級(jí)、直接下級(jí)和平行協(xié)調(diào)關(guān) 系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見(jiàn), 以分開為好。3. 崗位職責(zé)部分。即逐項(xiàng)列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗 位說(shuō)明書的重點(diǎn)。有的還增加一欄，說(shuō)明本崗位在本企業(yè)中的責(zé)任相 對(duì)重要程度及其失誤的影響，并予以量化。4. 考核辦法部分。包括考核的指標(biāo)及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗 位等。有的企業(yè)由于出臺(tái)了具體的考核辦法，就

6、將本部分省略。為了 讓員工在明確工作職責(zé)的同時(shí)，清楚自己努力的目標(biāo)，應(yīng)盡量在此加 以說(shuō)明。5. 資格條件部分?？杉?xì)分為三個(gè)方面：一是任職者的思想、心 理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工 作年限、工作經(jīng)驗(yàn)（從事過(guò)的崗位）、職稱要求等；三是任職者所需的 培訓(xùn)要求（應(yīng)說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間等）。此外，還可增加一欄 備注部分，以方便個(gè)別崗位的需要。（二）崗位說(shuō)明書編寫的誤區(qū)1 .只重結(jié)果，不重過(guò)程。崗位說(shuō)明書的編寫既是落實(shí)崗位責(zé)任和 確定任職資格條件的過(guò)程，也是組織目標(biāo)層層分解的過(guò)程。以人為本 的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點(diǎn)，讓員工與企業(yè)共同 發(fā)展，在組織目標(biāo)

7、實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使個(gè)人的目標(biāo)也得到滿足。編寫崗位 說(shuō)明書的過(guò)程，可以使員工明確自己的工作責(zé)任以及自己在企業(yè)中的 作用，同時(shí)也是企業(yè)了解員工工作情況和工作期望的大好時(shí)機(jī)?？上?很多部門主管都像在應(yīng)付作業(yè)一樣草草完成，沒(méi)有借此機(jī)會(huì)與員工進(jìn) 行交流，在以后崗位說(shuō)明書的應(yīng)用過(guò)程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、 不利用、不執(zhí)行的情況，使崗位說(shuō)明書變成可有可無(wú)的擺設(shè)。2. 人力資源部門總攬崗位說(shuō)明書的編寫工作。崗位說(shuō)明書應(yīng)主 要由各部門的主管負(fù)責(zé)，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適 當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去 了編寫崗位說(shuō)明書的本意。3. 一勞永逸，長(zhǎng)期不改。隨著時(shí)代的進(jìn)步和

8、企業(yè)的發(fā)展，企業(yè) 中部門的職能及相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容也會(huì)不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng) 絡(luò)時(shí)代中的新興行業(yè)更是如此。如果崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值能進(jìn)行及時(shí)修 正，就會(huì)很快過(guò)時(shí)。一般而言，至少也要每12年修改一次。因此， 要求崗位說(shuō)明書的格式簡(jiǎn)潔實(shí)用，重點(diǎn)突出，項(xiàng)目不要過(guò)多。在進(jìn)行 崗位職責(zé)描述時(shí)，要注意措詞既明確又通用，內(nèi)容應(yīng)詳略得當(dāng)，不要 寫得太詳細(xì)，也不能過(guò)分簡(jiǎn)單，以實(shí)用為準(zhǔn)。4. 崗位說(shuō)明書以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)。崗位分析針對(duì)的是崗位，而不 是人。崗位說(shuō)明書描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任 職者無(wú)關(guān)。很多企業(yè)，特別是一些老國(guó)有企業(yè)，常常根據(jù)現(xiàn)有人員的 情況來(lái)制定崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，使崗位說(shuō)明書偏離

9、了它本身的 特點(diǎn)，缺乏客觀公正性。因此，在編寫崗位說(shuō)明書時(shí)不能過(guò)多摻雜現(xiàn) 有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進(jìn)行編寫，為避免“執(zhí) 行難”的問(wèn)題，再稍微照顧現(xiàn)有任職者（主要是一些老員工）的情況。比 如，對(duì)不能達(dá)到學(xué)歷要求的員工，可以規(guī)定其必須具備什么樣的工作 經(jīng)驗(yàn)，或者規(guī)定其培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間應(yīng)達(dá)到什么樣的要求等。崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉 升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。另外，崗位評(píng)價(jià)是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同 酬和按勞分配的原則。雖然有人認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)組織變化越來(lái)越 快，企業(yè)內(nèi)部的組

10、織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成也在不斷發(fā)生變化，所以認(rèn)為崗 位評(píng)價(jià)和以崗位為基礎(chǔ)的付酬方式不合時(shí)宜，應(yīng)代之以以技能為基礎(chǔ) 的付酬方式，以能力為基礎(chǔ)的付酬方式，或以績(jī)效為基礎(chǔ)的付酬方式。 但從實(shí)踐看，目前最常見(jiàn)的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制。它包括基本 工資、崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資和績(jī)效工資等。崗位工資是其 中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部分。因此，崗位評(píng)價(jià)依然 有它存在的價(jià)值。如果在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，把崗位評(píng)價(jià)與技能評(píng)價(jià)、 績(jī)效評(píng)價(jià)有效地結(jié)合使用，就可以取得更好的效果。崗位評(píng)價(jià)的操作對(duì)于崗位評(píng)價(jià)的操作，一般有四種方法，即排序法、分類法、要 素評(píng)分法、要素比較法。目前應(yīng)用最廣的是要素評(píng)分法，也稱要素計(jì)

11、點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。美國(guó)有60-70%的公司采用這種方法。我國(guó)政府從 90年代初開始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配 套確定崗位等級(jí)的方法就是因素評(píng)分法。現(xiàn)在就以因素評(píng)分法為例， 說(shuō)明中消研崗位評(píng)價(jià)的操作步驟。1. 崗位評(píng)價(jià)是以崗位分析為基礎(chǔ)的，因此，必須先進(jìn)行崗位分析 和編寫崗位說(shuō)明書，然后對(duì)崗位進(jìn)行分類，因?yàn)橐韵虏襟E都是按不同 崗位類別分開進(jìn)行的。按企業(yè)具體情況，可以分成管理類、技術(shù)類、 生產(chǎn)類、營(yíng)銷類等。2. 在分類的基礎(chǔ)上，慎重選擇各個(gè)類別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重 體系，并對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定義。這一步非常關(guān)鍵，也是最難的。所謂的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是指在評(píng)價(jià)中用一些固定的詞或詞組來(lái)代表 一定

12、的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等。除了一級(jí)指標(biāo)外，評(píng)價(jià) 指標(biāo)還可以有二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等。而一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能 較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)就組成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言的。某一指標(biāo)的 權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。而一組評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 相對(duì)應(yīng)的權(quán)重就組成了一組權(quán)重體系。一組指標(biāo)的權(quán)重(Xi)必須滿足 兩個(gè)條件：。XI (2)指標(biāo)體系與權(quán)重體系的正確與否，決定著崗位評(píng)價(jià)和薪酬支付的公正 與否，必須進(jìn)行慎重選擇。各個(gè)類別的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與權(quán)重體系 是不一樣的。以管理類崗位為例，其指標(biāo)體系與權(quán)重體系可如下設(shè)計(jì): (本例中只分為兩個(gè)級(jí)別)3. 確定

13、各崗位類別的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，如以1000分為總評(píng)分?jǐn)?shù)，然后進(jìn) 行層層分配、賦分。同時(shí)，對(duì)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分檔、定義、賦分， 每個(gè)指標(biāo)一般都分為5檔，如最低學(xué)歷可分為初中、高中或中專、大 專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明，清晰可辨。4. 從二級(jí)指標(biāo)開始，根據(jù)所給的定義和賦分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，確 定每個(gè)崗位在每一指標(biāo)上的得分，指標(biāo)最好有兒個(gè)人分工進(jìn)行評(píng)分， 以避免過(guò)多的人為偏差。5. 先匯總二級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，再匯總一級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，最后得出每個(gè) 崗位的總得分。然后進(jìn)行高低排序，按照一定的歸等歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（如分 10等，每隔XX分一等；每等分15級(jí)，每XX分一級(jí)），分別得出各類 別崗位的具體等級(jí)。6. 將評(píng)分及歸等歸級(jí)結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)存在明顯偏差的，應(yīng)通 過(guò)小組討論，結(jié)合專家評(píng)分法，進(jìn)行重新打分，給予適當(dāng)調(diào)整。7. 最后還要在不同等級(jí)之間進(jìn)行對(duì)等規(guī)定，如第一等第10級(jí) 自第