1、考核體系溝通培訓(xùn)課件考核體系溝通培訓(xùn)20062006年年8 8月月4 4日日會議目的 考核思路簡介 考核思路意見溝通 考核工作任務(wù)安排績效管理與績效考核 績效管理： 為推動團(tuán)隊和個人做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，并幫助組織形成所預(yù)期的利益與產(chǎn)出而開展的全部管理活動和過程。包括績效計劃（目標(biāo)管理）、績效實(shí)施與管理、績效考核、績效反饋面談及績效改進(jìn)的全過程。 績效考核（又叫績效評估）： 管理者用系統(tǒng)、科學(xué)的方法來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的過程，是績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康?為部門和員工提供價值導(dǎo)向，為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、部門目標(biāo)提供保證 通過績效考核告訴部門和員工公司

2、鼓勵什么，反對什么，從而逐步形成公司的價值體系。 通過績效考核讓員工更加清楚地了解公司對部門、員工的目標(biāo)要求，確保員工的個人目標(biāo)與部門目標(biāo)、公司目標(biāo)保持一致，最終為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供保證； 客觀評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，為績效工資分配、工資晉級、職位晉升等提供依據(jù) 促進(jìn)內(nèi)部公平和員工激勵，提高員工積極性 為員工提供及時的績效反饋，使員工的工作成績能得到及時的肯定，以增強(qiáng)其信心。對工作中的不足也能及時發(fā)現(xiàn)，以便加以改進(jìn)。 加強(qiáng)部門及員工間的協(xié)作，提高效率 培訓(xùn)需求發(fā)現(xiàn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等目的 通過績效考核找出部門或員工的工作結(jié)果與目標(biāo)要求之間的差距，幫助部門或員工制訂自我改進(jìn)計劃，并為員工培訓(xùn)、員工

3、職業(yè)生涯發(fā)展等提供指導(dǎo)和依據(jù)?？己梭w系的設(shè)計原則 績效導(dǎo)向原則：優(yōu)秀的考核體系必然具有明顯的績效導(dǎo)向功能。即在既定的績效工資分配總額下，業(yè)績優(yōu)秀的部門和員工的績效工資必然比業(yè)績較差的部門或員工的績效工資高。 可操作原則：這個原則要求我們在設(shè)計每個定量指標(biāo)時，必須考慮指標(biāo)的可計劃性（期初可制訂明確的計劃）、可統(tǒng)計性（期間有詳細(xì)有效的統(tǒng)計數(shù)據(jù)）與可考核性（有考核主體負(fù)責(zé)指標(biāo)的考核，并能出具考核數(shù)據(jù)）。 相對公平原則：任何考核均不可能做到絕對公平和全面公平，因此，我們在設(shè)計考核方案時，只考核了主要的、關(guān)鍵的和核心的職責(zé)和價值內(nèi)容，反映總體上的、主要的、大面積的基本公平。我們需要特別注意以下兩個方面：

4、 不要糾纏于細(xì)枝末節(jié)； 不要追求重要指標(biāo)的數(shù)量和強(qiáng)求指標(biāo)的全部量化； 有效性原則： 盡量選取考核結(jié)果為正常工作結(jié)果的指標(biāo)，而不需要另外增設(shè)專人或進(jìn)行專門組織(當(dāng)然基本職能不具備的必須建全)。 盡量讓指標(biāo)的考核關(guān)系與工作職責(zé)的監(jiān)督控制關(guān)系一致，即“誰計劃、誰控制、誰考核”的原則，以減少考核工作的資源占用，提高考核的有效性。設(shè)計思路 考核內(nèi)容上，過程考核與結(jié)果考核，業(yè)績考核、態(tài)度考核與能力考核相結(jié)合。 考核周期上，月度考核與年度考核相結(jié)合 考核手段上，現(xiàn)金獎罰或分值獎罰結(jié)合，并且體現(xiàn)公司價值導(dǎo)向，盡量獎罰對稱。 在考核方法上，定性考核與定量考核相結(jié)合，單項(xiàng)考核與整體考核結(jié)合。 按考核對象分的三類考

5、核 部門考核：包括工作計劃、定量KPI指標(biāo)、部門工作滿意度等。決定一次分配的部門績效工資總額；部門考核表 部門經(jīng)理考核：包括部門考核成績、360度滿意度、工作能力（年度）等。決定部門經(jīng)理績效工資、職位晉升、工資晉級、獎勵等。部門經(jīng)理考核表 員工考核：包括工作負(fù)荷度、崗位工作計劃與崗位KPI指標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力（年度）。決定二次分配的員工績效工資、職位晉升、工資晉級、獎勵等。員工考核表部門經(jīng)理考核策略部門經(jīng)理考核策略經(jīng)營班子被考評人員下屬員工（年度）兄弟部門經(jīng)理業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：部門業(yè)績、高管滿意度，工作能力（年度）等權(quán)重：50%+20%，60%主要維度：領(lǐng)導(dǎo)能力、公平性、激

6、勵能力、督導(dǎo)能力等。權(quán)重：10%主要維度：協(xié)作精神、配合滿意度等權(quán)重：20%結(jié)果應(yīng)用：月度考核影響月度績效工資，年度考核影響年度工資晉級、職位晉升?？己酥芷冢悍衷露群湍甓?。 按考核周期分的二類考核 月度考核：包括部門/崗位工作計劃、KPI指標(biāo)、滿意度、工作態(tài)度和其它月度獎罰?？己私Y(jié)果影響月度績效工資、年度考核成績； 年度考核：包括工作能力等月度無法反映工作成果或效果的內(nèi)容和月度考核成績?？己私Y(jié)果影響年度績效考核成績、年度績效工資、年度獎勵和年度工資晉級、職位晉升； 公司考核體系的整體構(gòu)成實(shí)施風(fēng)險與對策 加強(qiáng)各個層次的工作計劃和目標(biāo)管理工作。沒有計劃和目標(biāo)，考核就無從談起。當(dāng)然還應(yīng)有目標(biāo)調(diào)整機(jī)制

7、。 要有不斷調(diào)整、修正和完善的過程。 指標(biāo)調(diào)整機(jī)制：由考核主體根據(jù)變化因素差異提出并與被考核主體溝通確認(rèn)，報總經(jīng)理（辦公會）討論批準(zhǔn)執(zhí)行。 對考核主體提出的更高要求：努力提高自身素質(zhì)，具有明確制訂、分解、落實(shí)考核目標(biāo)責(zé)任，搜集考核證據(jù)，公正地評價被考核對象，做出客觀的考核結(jié)論，并進(jìn)行誠懇有效的績效反饋溝通，最終將考核結(jié)果應(yīng)用到績效工資的能力。 考核結(jié)果方面：可先按實(shí)際情況操作一段時間以觀效果，如果成績分布過于均勻，則可按正態(tài)分布規(guī)律強(qiáng)制拉開差距。 另外，考核是一個全面影響各方面利益的工作，沖突和阻力較大，需要得到從公司總經(jīng)理開始的高度重視與全面支持，并通過全方位的大力推動才可能有效開展，否則容易流于形式或走過場或難以達(dá)到預(yù)期效果。考核結(jié)果應(yīng)用 績效工資分配 薪資調(diào)整 職位晉升 年終獎勵 培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展 未來工作安排 各項(xiàng)考核內(nèi)容的制訂、討論與審批確認(rèn)，接下來會就上述內(nèi)容進(jìn)行新一輪詳細(xì)調(diào)研。需請大家配合。 與此同時，各考核主體需要著手考慮9月份要考核的各項(xiàng)指標(biāo)的基準(zhǔn)值、核算方法，并與各被考核對象溝通確認(rèn)。 針對每一項(xiàng)工作有步驟地逐步制訂相關(guān)制度規(guī)范。并使與考核體系完全融合。 時間要求：8月底前，爭取9月份開始模擬試行注