1、績效管試題庫一單選題1. 用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，下哪項是必須考慮的重點( D )。A. 工作背景 B. 工作者 C. 結果回饋 D. 工作結果2. 科學的確定績效考核的基礎，是要做好個方面的工作，即( A )等。A. 確定工作要項和績效標準B. 確定考核辦法和工作要項C. 確的績效標準和考核人員D. 確定考核系統和考核人員3. 績效管實施的前提包括( C )A. 有可操作的企業發展戰目標B. 內部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的C. 組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握D. 崗位責任明書對于各崗位職責有明確的描述4. 關于360 回饋評價，正確的解是( B )。A.

2、一般采用署名的方式B. 有于促進員工的職業發展C. 可以據此確定員工的任務績效水平D. 能夠增強員工的自我意，提高自我管效能5. 要素計點法是最為普遍的崗位評價方法，下哪項屬于要素計點法的工作程序( B )A. 確定要評價的崗位，搜集崗位信息B. 確定基準崗位C. 選擇并界定薪酬要素D. 確定要素等級6. 下面的績效考核因素中，屬于能考核的因素是( C )。A. 創新能B. 技能熟程C. 計劃能D. 經驗閱7. 按照具體形式區分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即( B )、混合標準尺法和書面法。A. 日常考評法B. 表評定法C. 關鍵事件法D. 排隊法8. 績效

3、評估標準是表明按么尺對工作的哪些方面進評估，而( C )法符合標準所需遵循的要求。A. 績效標準是公開的 B. 績效標準是可以衡的C. 績效標準時要廣泛使用于同時期的 D. 績效標準是現實的9. 績效標準要盡可能的具體，或是為化，選擇你認為最適合的作為訂單處員的一條績效標準 ( D )A. 能夠并且愿意處客戶的訂單B. 能夠并且愿意處客戶的訂單，并獲得客戶的認可C. 所有客戶訂單必須在4 小時內處，且保證客戶滿意D. 所有客戶訂單必須在4 小時內處，且正確98%10. 當我們進崗位評價的時候，可以使用崗位排法，崗位排法有分為，即( A )。A. 定限排法和成對排法B. 逐一排法和關鍵崗位排法C

4、. 相對排法和絕對排法D. 級別排法和業績排法11. 為實現績效考核“定準確的原則，評分應盡可能采用( C )。A. 名稱表 B. 等級表 C. 等距表 D. 比表12. 我們進崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而是崗位上的員工，讓員工積極與到崗位評價黨中，( D )。A. 崗位評價必須滿足績效考核的要求B. 崗位評價必須和崗位等級相結合C. 崗位評價每進一次D. 崗位評價結果應該公開13. 績效考核的方法和方案，必須在實踐當中斷進改善和完整，而是一成變的，這個體現績效考核的( B )。A. 可性原則B. 回饋原則C. 制化原則D. 實用性原則14. 績效面談的質量和效果主要

5、取決于( D )。A. 考評雙方的心態B. 是否成員工績效評審委員會C. 考評雙方對績效管制的解D. 考評雙方的準備情況以及提供資的詳細和準確程15.短期效果的評估主要是評估考核體系實( C )的效果A.一個月左右 B. 一個季 C. 一左右 D. 以上都對16.培訓具有( B )A. 滯后性 B. 超前性 C. 后延性 D. 前續性17.下哪項是薪酬制建的依據( D )A. 工作分析 B. 職務分析 C. 崗位分析 D. 工作明18.績效考核對于員工個人則是( A )對自己工作況及其成果的評價。A. 上級和同事 B. 上級和下級C. 下級和同事 D. 上級和平級19. 當所有員工從事基本相同

6、的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應采用( B )建工作標準。A.工作小組平均產 B. 特別挑選的員工績效 C. 時間研究 D. 工作樣本20. 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應采用( D )建工作標準。A. 工作小組平均產 B. 特別挑選的員工績效 C. 時間研究 D. 工作樣本21. 工作要項指出“么該做，( D )指出的是該“如何做。這個標準乃是判斷績效的基礎，通常在工作規范或專門的考核條中予以明。A. 評估考核 B. 工作分析C. 評估面談 D. 績效標準22.( A )是指記和觀察在某些工作域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作為導致的成功或失敗的結果。

7、A. 關鍵事件法 B. 為觀察法C. 為觀察表法 D. 為定點表法23.工作績效一般是指員工的動為表現及其( B )A. 工作表現 B. 工作成果C. 工作成績 D. 工作效果24.下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核表是( C )。績效考核標準 評價等級 評定結果工作效很高 工時用100% 1工作效較高 工時用85%以上 2工作效正常 工時用70%以上 3工作效高 工時用55%以上 4工作效很低 工時用40%以上 5A. 名稱表 B. 等級表 C. 等距表 D. 比表25.( C )是對員工承擔崗位工作的成果進評定和估價。A. 能考核 B. 態考核C. 業績考核 D. 績效考核26.為

8、主導型的考評內容以考評員工的( D )為主，效果主導型著眼于干出么，重點在于產生和貢獻，而關心為和過程。A. 工作效果 B. 工作態C. 工作業績 D. 工作為27.目標管法能使員工個人的( A )保持一致。A. 個人目標與組織目標 B. 努目標與組織目標C. 努目標與集體目標 D. 個人目標和集體目標28. 與前一期業績水平進比較的業績改進方法稱之為( B )。A. 目標比較法 B. 水平比較法C. 橫向比較法 D. 縱向比較法29.下哪個因素是考評方法的設計應重點考慮的( B )。A. 工作適用性 B. 先進性C. 管成本 D. 工作實用性30.企業績效考核就是對企業生產任務在.質量及(

9、B )等方面完成情況的考核。A. 產 B. 效益 C. 效 D. 效果31.各職能部門在績效管方面的主要責任有( A )。A. 及時對員工進績效回饋B. 提供與績效考核有關的培訓和咨詢C. 處員工在績效考核方面的申訴D. 確保績效考核制符合法要求32.( B )是企業根據崗位工作明書，對員工的工作業績，包括工作為和工作效果，進全面系統考察與評估的過程。A. 為考核 B. 績效考核 C. 人事考核 D. 能考核33.選擇( A )的績效考核型，對具體產生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評太適合。A. 效果主導型 B. 為主導型C. 觀察主導型 D. 質量主導型34.下屬于績效診斷的內容是

10、( C )。A. 企業績效管制以及管體系的診斷B. 對企業組織的診斷C. 對收集信息與資積方面的診斷D. 對考評者與被考評者的全面全過程的診斷35.表評定法使用( C )，事先要規定好指針評定等級的意義及指針的定義。A. 按具體形式區分的評估方法 B. 混合標準尺法C. 描繪性評定表法 D. 書面法36.績效考核指員工的( A )做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。A. 實際績效與組織的期望 B. 個人成績與群眾測評C. 群眾測評與組織的期望 D. 實際績效與群眾測評37.考評的效標的型有( A )。特征性效標為性效標結果性效標態性效標5能性效標A. B. C. 5 D. 538.將

11、員工考評期實際業績與去同期工作業績相比較和衡的方法是( A )。A. 水平比較法 B. 成對比較法C. 橫向比較法 D. 目標比較法39.為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是( A )。A. 進“一對一的回饋面談B. 組成一個面談小組進面談C. 在小級其它成員在場的情況下面談D. 針對部門的共同問題，進小組或部門的討40.將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是( D )A. 為觀察法 B. 目標比較法C. 加權選擇表法 D. 為錨定等級評價法41.下屬于關鍵事件法的缺點是( A )。A. 時間跨較大 B. 費時.費且費用較高C. 能在員工之間進比較 D. 只能定性分析，能定分析42.采

12、用可監測、可核算的指標構成干考評要素評價下屬的方法是( C )A. 目標管法 B. 績效標準法C. 直接指標法 D. 成績記法43.在績效管實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是( C )A. 高層導 B. 一般員工C. 直接上級/主管 D. 人資源部人員44.對生產管人員的績效考核，最經常采用的是( B )A. 為觀察法 B. 以結果為導向的考評方法C. 以關鍵事件為導向的考評方法 D. 以為或質量特征為導向的考評方法45.對績效考核指標和標準體系的診斷一般發生在績效管的( C )A. 考評階段 B. 實施階段C. 總結階段 D. 應用開發階段46.下關于有效的績效回饋信息應達到的

13、要求正確的是( A )A. 具有廣泛性 B. 具有主動性和能動性C. 具有針對性和及時性 D. 具有真實性47.由于被考評者的多樣性，個人質量存在明顯差，有時某一方面的突出業績和另一方面的較差表現有共性，而采用( D )可以克服此問題。A. 目標管法 B. 直接指標法C. 成績記法 D. 績效標準法48.在制定績效管方案時，應根據( A )合地進方案設計，并對績效管方案進可性分析。A. 績效管目標 B. 績效管方法C. 績效管程序 D. 績效管物件49.績效管表現為一個有序的復雜的管活動過程，它首先要( A )A. 確定組織與員工個人的工作目標B. 制定績效考核的具體方法與工具C. 確定考評者

14、與被考評者D. 計劃績效考核實施的具體程序與過程50.績效管與績效考核的概，既有明顯的區別又存在十分密的系，下面敘述正確的是( B )A. 績效考核是以績效管為基礎的人資源管的子系統B. 績效考核是績效管的重要支撐點C. 績效管為績效考核的運與實施提供依據D. 相比較而言，績效考核注重員工績效與組織績效的有機結合51.下面績效考核中，屬于能考評項目的是( D )A. 知 B. 經驗閱 C. 技能熟程 D. 工作質量52.在使用關鍵事件法時，( A )A. 考評者要記并觀察員工工作中的關鍵事件B. 關鍵事件只能作為衡員工的輔助證據資C. 考評的內容是員工的短期表現D. 用加以區分工作為的重要程5

15、3. 績效考核的型按內容分可以分為質量主導型、_( B )和效果主導型。A. 態主導型 B. 為主導型C. 工作主導型 D. 一般主導型54.對于從事管性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是( C )。以結果為導向的考核方法以為為導向的考核方法以質量特征為導向的考核方法以態特征為導向的考核方法為A. B. C. D. 55.如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產出可以有效進測，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的為的情況下，可以考慮采用的考評型是( A )。A. 質量特征導向 B. 綜合性的合成方法C. 考評中心法 D. 工作結果導向56.( D )屬于

16、人資源部對績效考核表格進必要的檢查的內容。A. 考核指標的相關性 B. 考核標準的準確性C. 考核表格的簡捷程 D. 考核中各單位主管就的責任57.主管對績效結果進回饋時，應避免( D )。A. 給員工發言的機會 B. 集中于關鍵事項C. 運用回饋技巧，因人而 D. 糾正被考核者的態58.績效考核中要找出員工績效的差距和足，應采用的方法有( C )。水平比較法成對比較法成對比較法目標比較法5強制分布法A. B. C. D. 559.( A )是績效考核中比較簡單的一種綜合比較方法。A. 排法 B. 比較法 C. 分布法 D. 對比法60.應用開發階段是績效管的終點，又是一個新的績效管工作循環的

17、( A )。A. 始點 B. 中點 C. 終點 D. 總結61. 績效結果的應用包括( D )。A. 培訓需求的產生 B. 獎的計算和發放C. 員工個人發展規劃 D. 工作分析方法的選擇62.關于績效管制的敘述正確的是( D )。A. 績效管制是企業組織實施績效管活動的準則和為的規范B. 績效管制對績效管的目的、性質、意義做規定C. 它對組織績效管的程序和步驟以及方法做統一規定D. 績效管制是對績效考核的具體規定63.對從事一般性管工作或服務性工作人員的考評宜采用( A )。A. 360 評估 B. 為質量特征 C. 評級表法 D. 排序法64. 以下是績效考核表中的內容，這是采用( B )的

18、評價方法?！霸搯T工在公共場合發脾氣嗎？ 是 否該員工有無偏好？ 是 否A. 為錨定等級評價法 B. 核對表格法C. 強制選擇評價法 D. 關鍵事件評價法二問答題：1.以下舉的是某公司設置的一些業績考核指標(1)及時收回貨款(2)有效地使用時間(3)產品A 一季的銷售達到13000 件(4)每周新一次市場資(5)節約部門的開支(6)將部門的辦公用品費用控制在5000 元以下(7)擴大市場占有(8)保證資的準確性請指出符合化考核標準的指標，并加以改正。答案要點：評分標準：不符合量化考核標準的指標有(1) (2) (5) (7) (8)(1)“及時收回貨款，“及時明確，如改為“發貨后 天內收回全部貨

19、款。(2)“有效地使用時間，“有效明確，如改為“將A 程時間縮短 個工作日。(3)“節約部門的開支，“節約明確，如改為“把部門的預算減少 %。(4)“擴大市場的占有，“擴大明確，如改為“市場的占有提高到%。(5)“保證資的準備性，“準確性明確，如改為“資的準確達到 %2.簡述績效管和績效考核的關系。答案要點：(1)者的系是：績效考核是績效管的一個可或缺的組成部分。通過績效考核為組織績效管的改善提供依據，幫助組織斷提高績效管的水準和有效性，使績效管真正幫助管者改善管水平，幫助員工提高績效能，幫助組織獲得想的績效水平。(2)者區別是：績效管是一個完整的管過程，績效考核是管過程中的一個環節或手段；績

20、效管是結果與過程并重，績效考核是階段性總結；績效管是組織與個人雙贏，績效考核是排序.確定優；績效管是規劃性.前瞻性，績效考核是回顧過去；績效管是完善的計劃.監督.控制手段，績效考核是只有考核一個手段；績效管注重能的培養，績效考核是注重成績的大?。豢冃Ч苁鞘孪鹊男畔贤ê统校冃Э己耸桥袛嗪驮u估，強調事后評估。3.績效管從那些方面幫助組織獲得競爭優勢?答案要點：績效管為組織帶的益處有：(1)將組織戰轉化成實際的定目標和定性目標。(2)組織戰能夠根據外部的環境變化，迅速調整并反映到員工的任務績效中，很快得以實施。(3)有效的績效管程序具有預警功能，一旦發現潛在的問題即發出信號，避免重大問題發生。(

21、4)學習型組織的得以加強(5)組織文化受到影響(6)通過對高績效員工貢獻的認可，形成好的組織氛圍，住高績效人才。4.簡述衡一個績效管系統是否有效的標準。答案要點：(1)信 是績效考核系統一致性程，即考核結果反映績效況的準許確性程。信要求主要體現在再測信和評估者信上。(2)效 是衡系統對于與績效有關的所有相關方面進評價的程，即是否能側出自已所要測的工作績效的所有方面。這一效常常被稱為內容效。(3)可接受 反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統的認可程和按受。5.企業人資源管部門對績效管負有哪些重要的責任?答案要點：盡管績效管的實施主要是決策屋與各級直線管人員的職責,但企業人資源管部門

22、對績效管也負有重要責任,主要包括:(1)設計,試驗,改進和完善績效管制,并向有關部門建議推廣。(2)在本部門認真執企業的績效管制,以起到示范作用。(3)宣傳企業績效管制,明貫徹該項制的重要意義,目的,方法與要求。(4)督促,檢查,幫助各部門貫徹現有績效管制,培訓實施績效管的人員(5)收集回饋信息,包括存在的問題,難點,批評與建議,記和積有關資,提出改進方案和措施(6)根據績效管的結果,制定相應的人資源開發計劃,并提出相應的人資源管決策6.簡述么是績效計劃及其組成部分?答案要點：(1)績效計劃是由管者與員工根據既定的績效標準，共同制定并修正績效目標以及實現目標的過程，是主管和員工共同溝通，對員工

23、的工作標準和目標達成一致意，并形成協議的過程。(2)績效計劃包括：員工應該做么？即績效標準；員工在么時間.做到么程？即績效目標；工作中的重點是么？即績效權重；績效計劃的表現形式，即績效協議。7.簡述績效計劃中績效標準與績效目標的區別。答案要點：績效目標與績效標準同：(1)標準是針對特定的崗位工作制定的，是要求員工在工作中應達到的各種基本要求，而目標則是考慮到組織的發展戰和發展計劃針對部門和個人設定的。(2)績效目標是在績效標準的基礎上，考慮各部門和員工現有的績效水平，體現管者對部門和員工的具體要求，目標的典型特征是必須具有挑戰性。對同一工作，應該只制定一套工作標準，但對每個員工則可能制定出同的

24、目標，該項目目標依據每位員工的個人經驗.技術和過去的表現而有所同。8.簡述制定績效標準的一般步驟。答案要點：(1)收集與工作有關的背景信息，確定崗位工作明書。 (2)確定工作規范(3)根據工作明書與工作規范確定崗位的工作.主要工作事項，并根據每位員工的工作內容，確定相應的績效標準。(4)主管與員工就所確定的職務標準進溝通和磋商，并對績效標準進修正，最終達成共。9.為么要進績效管培訓？績效管培訓的重點是么？答案要點：(1)績效管培訓的目的主要有：1)增進員工和主管人員對績效管的了解和解，消除各種誤差和抵觸情緒。2)掌握績效管的操作技能，保證績效管的有效性。(2)績效管培訓的主要內容主要有：1)績

25、效管廣泛層面的培訓2)績效管操作技能層面的培訓10.績效溝通的含義是么？怎樣才能實現真正的建設性溝通？答案要點：(1)績效溝通就是管者和員工共同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況，潛在的障礙和問題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工。(2)實現真正的建設性溝通要明確：1)明確溝通的目的2)選擇正確的溝通內容3)選擇適宜的溝通的方式11.績效信息的收集方法有哪些？如何保證績效信息的質量？答案要點：(1)績效信息的收集方法有：觀察法.工作記法.他人回饋法 (2)信息收集與分析中應注意以下問題：1)讓員工與收集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用抽樣的方法收集信息。4

26、)要把事實與推測區分開。12.績效考核的主體主要有哪些型，如何選這考核主體？答案要點：(1)績效考核的主體主要有：直接上級；同事；員工本人；下屬以及顧客.供貨商等組織外部的人員。(2)績效考核主體選擇的一般原則為：1)績效考核主體所考核的內容必須基于他所掌握的情況。2)績效考核主體對所考核崗位的工作內容有一定的了解。3)有助于實現一定的管目的。13.么是360 績效考核？它有么優點？答案要點：(1)360 績效考核為給員工一個最正確的考核結果而盡可能的結合所有方面的信息，這些方面包括：上司.同事.自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績效考核重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得好

27、，從而在今后的工作中改進。它表明的是一個個體或團隊主動獲得績效回饋信息的為。(2)360 績效考核有以下優點：1)比較公平公正2)加強部門之間的溝通3)人事部門據此開展工作較容14.請簡述如何才能盡避免考核過程中可能出現問題的發生？答案要點：(1)要清楚在績效評價過程中容出現的問題，有意地加以避免。(2)要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用。(3)要慎重挑選考核者并對考核者進相關培訓。(4)要排除一些外部因素對績效評價的影響。15.企業應該按照哪些步驟進員工績效考核？答案要點：考核是一項非常細致的工作,必須按照以下的步驟進:(1)要確定工作

28、要項和確定績效標準.工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大的重復性活動,抓住工作要項就等于抓住關鍵環節,也就能夠有效地組織考評;績效標準是考評評判的基礎,必須客觀化,定化,具體做法是將考評是項逐一分解,形成考評的證判標準。(2)評價實施.具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照,證判績效的等級。(3)績效面談.面談是績效管極為重要的環節,通過面談可以使員工糾正錯誤,以積極的態對待工作。(4)制定績效改進計劃.績效改進計劃是績效管的最終腳點;計劃應當實可,由到難,要有明確的時間性,計劃要具體,要得到上下級的認同(5)改進績效的指導.上下有主管應經常對下屬工作績效的改進作出正確的指導,

29、并在精神上,物質上予以必要的支持.16.績效考核方法的四種分各有么特點及其適用范圍？答案要點：績效考核方法按照考核內容可分為以下四：(1)控制導向型績效考核方法：考核重點在于產出和貢獻，而是為和過程。這考核方法是用于其職位工作輸出成果宜于表現為客觀.具體及可化的績效指標的被考核者。如在企業一線從事具體生產經營工作的員工.推銷員等。(2)為導向型績效考核方法：考核重點在于甄別與評價員工在工作中的為表現，即工作是如何完成的。適用于職位工作輸出成果難以化或者強調以某種規范為完成工作任務的情景，諸如組織中的事務管人員和政管人員等。(3)特質導向型績效考核方法：考核重點在于員工的個性特征，對工作的最終結

30、果關注夠。適用于以員工開發為目的的績效考核和對高級管人員的績效考核。(4)戰導向型績效考核辦法：著眼于企業發展戰，貫穿于績效指標構建.執.考核與評價的全過程。適用于注重戰發展.管基礎好的組織。17.簡述關鍵績效指標法的實施步驟。答案要點：(1)確定工作產出：明確組織目標，自上而下逐步確認增值產品，繪制客戶關系圖，為崗位各項工作產出設置權重(2)建關鍵績效考核指標：針對同的工作產出確定使用的指標型，用SMART 原則設計考核指標，為各項考核指標劃分權重 (3)設考核標準：確定由誰進考核，明確如何對各項標準進考核(4)審核關鍵績效指標：審核指標和標準的客觀性；指標和標準的全面性；指標和標準的可操作

31、性，提供回饋及修正信息。18.簡述關鍵績效指標法的優缺點。答案要點：(1)優點為：1)目標明確2)提出苦湖價值3)有于組織益和個人益達成一致(2)局限性在于：績效考核經常遇到一個實際的問題就是，績效指標很難保證客觀和可化。19.簡述績效考核指標體系的內容和構建原則。答案要點：(1)績效考核指標體系是指一組既獨又互相關，并能夠完整地表達績效考核目的和考核對象系統運目標的考核指針。一般包括組織績效考核指針.部門績效考核指標和員工績效考核指標。(2)建績效考核指標體系，一般遵循如下原則：1)針對性原則2)科學性原則3)明確性原則20.簡述目標管法的實施程序。答案要點：(1)績效目標設定：明確組織戰，

32、自上至下逐級分解組織目標；上下級共同確定各層級績效目標；上下級就績效標準及如何測達成共 (2)確定目標達成的時間框架：確定各項績效目標的重要程；確定各項績效指標的重要程；上下級就績效目標完成的時間期限進溝通并確認(3)實際績效水平與績效目標相比較：發現常的績效水平并分析產生原因；上下級就績效改進達成共；制訂解決辦法和矯正方案；為目標修正提供回饋信息(4)設定新的績效目標：根據組織戰及考核結果，調整績效目標；為新一績效循環設績效標準；上下級共同確定各層績效目標并就如何測達成共。21.簡述么是基于標桿超越的績效考核體系?答案要點：基于標桿超越的績效考核體系就是企業將自身的關鍵業績為與最強的競爭企業

33、或那些在業中先的.最優滅亡的企業的關鍵業績為作為基準進考核和比較，分析這些基準企業的績效形成原因，并在此基礎上確定企業可持續發展的關鍵業績標準及績效改進的最優策。22.運用標桿超越設計績效考核體系的優勢體現在那些方面?答案要點：(1)建以績效改善為關注點的績效考核標準(2)績效指標體系的設計加關注于滿足顧客需要 (3)激發企業中的個人.團體和整個組織的潛能，充分發揮他們的潛，提高企業績效(4)有于促進企業經營者激機制的完善23.簡述績效回饋與面談的目的。答案要點：(1)讓員工了解上個考核周期中的考核結果，作為改進其今后工作的依據。(2)給下屬提供一個好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，

34、并讓員工確信企業可以給予他們所需要的幫助。(3)共同討下屬未的發展規劃和目標，確定企業.主管.員工個人的績效改進動計劃。24.簡述績效面談的過程。答案要點：第一步營造一種積極.和諧的氣氛；第二步明面談的目的.步驟和時間第三步根據預先設定的績效指標討員工的工作完成情況第四步與員工一起分析成功與失敗的原因第五步討員工為表現與組織價值觀相符合的情況第步討員工在工作能上的強項.有待改進的方面以及可能的解決途徑第七步討員工的發展計劃第八步為員工下一績效周期的工作設定目標和績效指針第九步討員工需要的資源與幫助 第十步雙方簽字認可25.簡述么是績效改進及其指導原則?答案要點：(1)績效改進是這樣一個過程：首

35、先，要分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對存在的問題制定合的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓等。(2)指導原則是：1)績效改進是績效考核的后續工作，2)績效改進必須自然的融入部門日常管工作中，才有其存在價值3)是為幫助下屬改進績效.提升能，與完成管任務一樣都是管者義容辭的責任。2.簡述三種績效改進工具：波多里奇績效標準.西格瑪管和ISO 管體系。答案要點：(1)波多里奇績效標準通過別和跟蹤所有重要的組織經營結果，關注整個組織在一個全面管框架下的卓越績效，從而保證顧客.產品或者服務.財務.人資源和組織的有效性。(2)西格瑪管，集中在測產品質量和改進程

36、管方面，推動程改進和節約成本。(3)ISO 管體系是一個產品符合性模式，目的是為在市場環境中保證公正，從而集中彌補質量體系缺點和消除產品的符合性。2.簡述中層管人員和一般員工績效考核的主要內容。答案要點：()中層管人員績效考核的主要內容有：業績考核.專業知和技能的考核.管能.指導能.溝通和協調能.創新能()一般員工績效考核的主要內容有：和月業績的考核.服務考核.能考核.工作的安全性和規范性.工作的紀性.績效管培訓計劃的目的和主要內容。答案要點：(1)績效管培訓計劃的目的是為增進員工和主管人員對績效管的了解和解，消除各種誤解和抵觸情緒；掌握績效管的操作技能，保證績效管的有效性(2)績效管培訓計劃

37、的主要內容包括：培訓原則.培訓目標.培訓對象.培訓時機.培訓課時.培訓方式.培訓內容.培訓程。.如何提高績效管培訓工作的針對性和效果?答案要點：()從培訓管的角，企業的當務之急是建系統.規范的培訓管程，包括培訓需求提出.培訓需求評估.培訓計劃變.培訓效果評估.培訓課程提供商等各個環節。()從績效管的角，為充分發揮培訓工作對業務發展的推動作用，其魚肉還需要配套的建合的考核指針體系和績效工資系統，并在此基礎上開發和建內部的課程體系，以指導和推動績效管的培訓工作。()從企業戰的角，應明確績效管的培訓對企業發展的戰意義，創造條件以逐步提高績效管在企業的地位，促使績效管由政事務性工作向戰性工作的轉移。.

38、制定績效管制的基本原則。答案要點：(1)公開與開放的原則(2)回饋與修改的原則(3)定期化和制化原則(4)可靠性與正確性原則(5)可性與實用性原則三案分析1.案1：一家企業的績效考核制中包括以下三條：(1)對于部門主管以上的導干部，終由主管導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級導根據其一的表現填寫“導干部考核評議表。該表匯總后將分按“導.同級.下屬(2：3：5 的權重)加權平均得出總分。(2)全體員工共分四組排序：普通員工.主管級干部.部門經.高層導。每組按考核結果分五個等級，每一等級各占一定比：等級 A B C D E比 10% 30% 54% 5% 1%(3)考核結果運用

39、：A 等級范圍的人有機會獲得晉升，而E 等級的將被淘汰(或級)問題1.請指出前條規定使用么績效考核辦法？問題2.這一制應如何進一步完善，請提出具體建議？考答案要點：問題1：使用的考核辦法有：360 考核辦法，即考核主體的多元化，采取導.同級.下屬分別評價的方法；強制分布法，把普通員工.主管級干部.部門經.高層導四組分別進排序，每組再分配為五個等級，這種方法稱為強制分布法。問題2：(1)需要加入內部客戶評價，即他所服務的部門對他進評價。(2)優化強制分布比。一般而言，A.B 之和應占20%左右，如A 占5%.B 占15%；D.E 之和基本上與A.B 之和相等；E 可以少一點，以淘汰。(3)考核結

40、果可以在薪酬.培訓.福.晉升等多個方面應用，以擴大激效果。2.案2：請閱下面一個關于情境模擬實驗的描述，如圖1 所示：在一具窄口燒杯里，放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現在，有個三人小組加實驗，要求加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎第一個將乒乓球提出的成員。實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎最先將所有的乒乓球提出的小組。請回答下問題：(1)哪個小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為么？(2)實驗結果對于處管中合作與競爭的關系有何啟發意義？考答案：團體競爭組最可能取得勝，因為團體的目標導向統一的

41、目標，避免內耗。對于解決競爭和合作的關系有啟發意義。A.在團體內，個體競爭是必須的，但過分強調個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑.人際關系變得緊張，合作為減少。在企業競爭日趨劇的今天，要鼓團體成員之間的緊密合作，激發積極性和創造性，提高團體工作的效益。B.團體合作并是萬能的，這要看工作任務的性質.工作方式的特點和要求。對于需要相互配合的工作，團隊合作的氛圍于提高相互配合的效，而以個人工作為主要形式的工作，則要強調個人競爭。C.在面對益分配問題時，管者自己要處好個人與集體的關系，爭取多做貢獻，努倡導團隊精神，做出表。3.案3：長期從事實際管工作的一線經如是：“企業和其它人和組織議一樣，可避免地包含

42、許多政治因素，因此那些負責對員工績效進考核的主管人員恨可能愿意提供給員工負面的績效信息，而是愿意設法激他們以后加努的工作，其實，這種情況下產生的績效信息的客觀和精確可以使企業的績效體系具有大的活性，在一定的程上也變得有價值，這也是難得胡涂在員工績效考核中的積極作用。從通常意義上講，客觀和精確是績效考核中的大忌，極導致績效考核中個人偏的產生，尤為重要的是，員工可以無需努做好工作，只要經營好自己的上司就萬事大吉。這無疑會進一步誘發組織中的“政治活動(即下級值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進的評價是否有矛盾和沖突？答案要點：(1) 這里所

43、謂的積極意義是指在績效考核結果中沒有將員工負面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調動員工積極性.主動性和創造性，從而讓員工加努工作，促進組織績效水平的提高。(2) 本案所的評價與規范的績效考核常意義上進的評價是有矛盾沖突的。進績效考核時，必須保證績效考核的客觀性.公正性和準確性，還必須進績效考核結果的回饋，開展與員工的面談，把真實的考評結果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中取得何種進步，看到哪些方面存在足，在今后的工作中加以改進提高。(3) 在實際工作中，暫時的隱瞞員工的負面消息，或許可以讓員工努工作，但長此以往，則對員工績效水平的改進與提高是的。4.案4：某著

44、名的跨國公司在中國各地投資興建幾十家生產和銷售公司，由于各個公司運營時間都長，內部管制建設還完善，因此在績效考核中采用設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產人員和管人員都是每個月進一次績效考核，考核的結果對員工的獎分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發現這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現及其產生的原因，于是他們請京的一家咨詢公司對企業的員工績效考核進診斷和改進。咨詢公司的調查人員在實驗性的調查中發現，該企業在中國的各個分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，A 代表最高水平，E 則代表最低水平。按照規定，每次績效考核

45、中要保證員工總體的4%-5%得到A 等評價。20%的員工得到B 等評價，4%-5%得到D 等或E 等評價，余下的大多員得到C 等評價。員工績效考核的依據是工作態占30%，績效占40%-50%，遵紀守法和其它方面的權重占20%-30%。被調查的員工認為在績效評價過程中存在坐莊的現象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間系夠緊密，因此對他們，績效考核雖然有一定的激作用。但是太強。而且，評價的對象強調員工個人，而考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即工作能一般的員工也可以得到比較高的評價(A 或者B)，而在一個整體績效好的部門，即使員

46、工工作非常努，也很難得到A 或者B。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這僅是因為考核結果將影響到自己的獎，主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊.明確.在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效想在很多情況下都是由于市場景氣.自己所負責銷售的產品在市場上的競爭高造成的，這些因素都是自己通過努無法克服的，但是，在評價中卻被評為C 甚至D，所以覺得目前這種績效考核方法很合。問題：請針對該案并結合自己實際工作的經驗與體會撰寫一份績效考核方案。案1：考答案要點：分析：該公司在績效管中存在的問題：1)績效評價過程中存在坐莊的現象，并受員工與

47、負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間系夠緊密，因此對他們，績效考核雖然有一定的激作用，但是太強；2)評價的對象強調員工個人，而考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即工作能一般的員工也可以得到比較高的評價(A或者B)，而在一個整體績效好的部門即使員工工作非常努，也很難得到A 或者B；3)員工認為績效評價的標準比較模糊.明確。產生上述問題的原因分析：1)績效考核中采用設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法，強制分布評價法存在的缺點：該方法適用的假設前提是員工的工作為和工作績效呈正態分布，但實際中一定服從這一分布，當分布屬于偏態分布時，該方

48、法就適用這種情況。強制分布法只能把員工分為有限的幾種別，難以具體比較員工差別，也能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息；2)公司績效管當中，沒有將員工的責任與目標掛鉤；3)企業激機制中僅僅強調員工，沒有考慮部門的差性。學員在進績效考核方案具體設計時，請照績效考核.管的程序?？冃Э己朔桨傅臉嫵桑嚎己藘热?，考核形式，考核周期(考生根據案情景撰寫并取得分點)?？冃Ч艿某绦颍嚎冃в媱?績效輔導.績效評價與回饋，績效結果運用。績效評價與回饋階段的具體程序有：確認目標和要求，管工作過程，收集.整考核依據.對照標準評定要素.綜合評價確定結果.面談卻認結果.匯總結果。(考生根據案情景撰寫并取得分點)設計方案中可

49、以考以下建議：1)明確公司戰目標，運用目標管的思想，將公司戰目標層層分解到具體員工身上，以此作為員工績效考核的標準，使公司目標與原公績效管目標一致。2)對于同部門的崗位實分績效管方案，在技術方法上可以考慮目標管法.360 評價法等。對于同績效指針應當考慮考評周期方面的差。3)將個人績效與部門績效掛鉤，個人績效僅取決于個人能的高低，也取決于本人所在部門績效水平的高低。5.案5：伯新近被任命為SWEETWATER 州大學政事務副校長，校長要求他改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統。該校績效評價系統的主要問題是，它將工作績效評價結果與底的工資晉級系在一起。但是在進評價時，卻往往是很注意保持評價

50、的精確性，主要采用加權選擇表方法。經常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優秀，導致學校所有的輔助雇員每都得到最高等級的工資晉級。但是目前學校的預算已經具備在下一個為每一位事務工作人員都提升一級最高工資的能。此外，校長也認為，這是一種正常的情況。因此，他希望伯能夠對原有的工作績效評價系統進重新審查。伯向每一位政管人員下發一份備忘，要求大家只能將其手下一半人的評為優秀。這份備忘刻得到政管人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制-管人員害怕其手下人會到私營企業找賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統是公正的，它剝奪每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。伯在這種情況下，找到該校工商管學院的幾位績效評價方面的專家討這個問題。伯首先到他發現的問題：現有的工作績效評價表格是在10前由秘書委員會設計的。這種每一次的工作績效評價制幾乎一開始就陷入困境。因為，管者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進監督時的負責程也相差很大。問題還僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一底就已經變得顯而，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業的低，因此，在第一有些沒有拿到優秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一而去。從那時起，很多政管人員為低職，就開始