1、單項選擇（單項選擇（47475555；共；共9 9題）題）多項選擇（多項選擇（100100105105；共；共6 6題）題）簡答題（簡答題（08年年6月）月）計算題（計算題（07年年5月）月）案例分析題（案例分析題（07、08年年11月）月）方案設計方案設計鑒定點鑒定點渠道渠道選擇選擇招募招募方法方法初步初步篩選篩選其他其他選撥方法及選撥方法及錄用決策錄用決策面試的面試的組織與組織與實施實施實質(zhì)：方法的實質(zhì)：方法的學習學習分類、優(yōu)缺點分類、優(yōu)缺點適用范圍適用范圍內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點比較內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點比較渠渠 道道3招聘來源1 1招聘要求招聘要求4招聘方法2應聘人員特點準備展位準備展位準備資料與設

2、準備資料與設備備招聘人員的準備招聘人員的準備鑒定點鑒定點筆試筆試_特點及特點及適用范圍適用范圍初步初步篩選篩選方法方法篩選篩選簡歷簡歷方法方法提高提高筆試的筆試的有效性有效性篩選篩選申請表申請表實質(zhì)：方法的實質(zhì)：方法的學習學習筆試：考核應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量筆試：考核應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。達能力等素質(zhì)及能力的差異。特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核

3、的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。水平，成績評定比較客觀。缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。鑒定點鑒定點面試的面試的內(nèi)涵內(nèi)涵面試的面試的目標目標面試的面試的程序程序面試面試問題的問題的設計設計面試的面試的方法方法實質(zhì)：方法的實質(zhì)：方法的學習學習面試：面試： 在特定的場景下，經(jīng)過

4、精心設計，通過主考官與應試者在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質(zhì)、特雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 面試問題的設計面試問題的設計要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談者盡可能地充分表現(xiàn)自己；要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋面談環(huán)境的設計面談環(huán)境的設計面試環(huán)境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地位不同而存在的隔面試環(huán)境應該有

5、助于消除招聘者和應聘者之間因地位不同而存在的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。面試方案的設計面試方案的設計根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設計面談的過程、提綱和問題根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設計面談的過程、提綱和問題考慮結(jié)構(gòu)化程度考慮結(jié)構(gòu)化程度1.人格測試人格測試2.能力測試能力測試3.興趣測試興趣測試公文處理公文處理/公文筐測試公文筐測試無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論含義、特點、含義、特點、分類、具體分類、具體操作操作鑒定點鑒定點評估的評估的作用作用評估的評估的內(nèi)容內(nèi)容成本成本效益效益評估評估方法方法評估評估數(shù)量數(shù)量與質(zhì)量與質(zhì)量評估評估實質(zhì)：方法的實質(zhì)

6、：方法的學習學習信度信度效度效度分類分類內(nèi)涵內(nèi)涵方法方法補充：人員配置分析的內(nèi)容補充：人員配置分析的內(nèi)容1 1、人與事人與事總量總量配置分析配置分析；它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。而是隨著社會的發(fā)展而變化。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。其次，可考在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。2 2、人與事、人與事結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)配置分析；配置分析；它

7、是指不同性質(zhì)特點的事應由它是指不同性質(zhì)特點的事應由具有相應專長的人去完成具有相應專長的人去完成, ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 3 3、質(zhì)量質(zhì)量配置分析；配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。4 4、工作負荷合理工

8、作負荷合理狀況分析；狀況分析；體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）5 5、人員使用效果人員使用效果分析；分析；它是指管理者將人員的績效好它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強弱做比較分析。壞與人員自身能力的強弱做比較分析。工工作作績績效效好好低低高高能力低績效好能力高績效好能力高能力高績效差績效差能力低能力低績效差績效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）鑒定點鑒定點現(xiàn)場現(xiàn)場管理管理“5s”原則原則及配置及配置方法方法勞動勞動分工與分工與協(xié)作協(xié)作工作工作輪班的輪班的組織組織勞動環(huán)境勞動環(huán)境優(yōu)化優(yōu)化時間時間空間空間配置方法：