1、.薪酬管理一、 薪酬的概念：范指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資，獎金和保險等各種直接或者間接的報酬。二、 薪酬管理的概念：根據企業總體開展戰略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬鼓勵方案的編制與施行，最大限度地發揮各種薪酬形式如工資，獎金和福利等的鼓勵作用，為企業創造更大的價值。三、 企業薪酬管理的根本目的1， 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才2， 對各類員工的奉獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報3， 合理控制企業人工本錢，進步勞動消費效率，增強企業產品的競爭力4， 通過薪酬鼓勵機制確實立，將企業與員工的長期，中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成

2、利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同開展四、 企業薪酬管理的根本原那么1， 對外具有競爭力原那么2， 對內具有公證性3， 對員工具有鼓勵性4， 對本錢具有控制性原那么五、 企業薪酬管理的內容1， 企業員工工資總額管理2， 企業員工薪酬程度的控制3， 企業薪酬制度設計與完善4， 日常薪酬管理工作：開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析報告 制定年度員工薪酬鼓勵方案，對薪酬方案執行情況進展統計分析 深化調查理解各類員工的薪酬狀況，進展必要的員工滿意度調查 對報告期內人工本錢進展核算，檢查人工本錢方案的執行情況 根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目的的實現情況，對員工的薪酬進展必要

3、調整。六、 薪酬制度設計的根本要求1， 表達保障，鼓勵調節三大職能2， 表達勞動的三種形態，潛在形態，流動形態，凝固形態3， 表達崗位的差異：技能，責任，強度，條件4， 建立勞動力市場的決定機制5， 合理確定薪資程度，處理好工資關系6， 確立科學合理的薪酬構造，對人工本錢進展有效的控制7， 構建相應的支持系統，如機動靈敏的用工系統七 衡量薪酬制度的三項標準1，員工認同度2，員工感知度3，員工滿意度七、 制定企業薪酬管理制度的根本根據1， 薪酬調查2， 崗位分析與評價3， 明確掌握企業勞動力供給于需求關系4， 明確掌握競爭對手的人工本錢狀況5， 明確企業總體開展戰略規劃的目的要求6， 明確企業的

4、使命，價值觀經營理念7， 掌握企業的財力狀況8， 掌握企業消費經營特點員工特點八、 起草單項工資管理制度的工作程序是1， 準確標明制度的名稱2， 準確標明制度的作用對象范圍3， 明確工資支付與計算標準4， 涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原那么，等方案分，過渡方法九、 崗位工資才能工資的制定程序1， 根據員工工資構造中崗位工資或才能工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或者才能工資2， 根據企業戰略等確定崗位工資或才能工資的分配原那么3， 崗位分析與評價或對員工進展才能評價4， 根據崗位評價結果確定工資等級數量以及劃分等級5， 工資調查與結果分析6， 理解企業財務支付才能7， 根據

5、企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準8， 確定每個工資等級之間的工資差距9， 確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低功能最標準只見那的幅度10， 確定工資等級之間的重疊部分大小11， 確定詳細計算方法十一、獎金制度的制定程序1， 按照企業經營方案的實際完成情況確定獎金總額2， 根據企業戰略，企業文化等確定獎金分配原那么3， 確定獎金發放對象及范圍4， 確定個人獎金計算方法十二、工資獎金調整的幾種方式1， 獎勵性調整2， 生活指數調整3， 工齡工資調整4， 特殊調整十三、工資獎金調整方案

6、的設計方法1， 根據員工定級，入級規定，根據工作崗位評價結果，才能評價結果或績效考核結果給員工入級2， 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資，才能工資獎金3， 假如出現某員工薪酬等級降低，原來的工資程度高于調整后的工資方案，根據過渡方法中的有關規定，一般是本著維持工資程度不下降的原那么，維持原有的工資程度，但薪酬等級按調整后的方案確定4， 假如出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬程度比原有的低，那么應分析原因，以便重新調整方案5， 整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進展完善一、 工作崗位評價的概念：在工作崗位分析的根底上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難以程度

7、，責任權限大小，所需的資格條件以及勞動環境等方面進展的測量，評定二、 工作崗位評價的特點1， 工作崗位評價的中心是客觀存在的事或物2， 工作崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進展衡量的過程3， 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企業事業單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了根底3、工作崗位評價的原那么：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原那么。4、崗位評價的功能：1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供根據。2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的根底上進展定量測

8、評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的根底上進展橫向縱向比較，并詳細說明其在企業單位中處的地位和作用。4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了根底。5、崗位評價的步驟：1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。2、搜集有關崗位的信息。3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。4、制定工作崗位評價的總體方案，并提出詳細的行動方案或施行細那么。5、找出與崗位有直接聯絡、親密相關的主要因素及其指標，列出細目清單。6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。7、先對重要崗位進展試點，以便總結經歷，發

9、現問題，及時糾正。8、全面落實評價方案，逐步施行。9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。10、對工作崗位評價工作進展全面總結，汲取經歷和教訓。6、工作崗位的評價要素的分類：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、極次要因素。7、工作崗位評價指標的構成：1、勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動環境要素；5、社會心理要素。8、工作崗位評價要素和指標的根本原那么：1、少而精的原那么；2、界限明晰便于測量的原那么；3、綜合性原那么；4、可比性原那么。9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：1勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責

10、任指標、產量責任指標、看管責任指標、平安責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經歷要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。2勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：1單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。2多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。11、工作

11、崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。12、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素構造和積壓工程指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。13、崗位測評信度和效度檢查：1信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。2效度的檢查。1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測

12、評結果的效度。14、各種排列法的步驟：1定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。2成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。15、分類法的步驟：1確定崗位類別的數目；2對崗位類別的各個級別進展明確定義；3將被評價崗位與所設定的等級標準進展比較，將它們定位在適宜的崗位類別中的適宜的級別上；4當崗位評價完成以后，就可以以此為根底設定薪酬等級了。16、因素比較法的步驟；1獲取崗位信息；2確定薪酬要素；3選擇關鍵基準崗位；4根據薪酬要素將關鍵崗位排序；5根據薪酬要素確定各崗位的工資率；6根據工資率將關鍵崗位排序；7根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位

13、；8確定崗位薪酬等級；9使用崗位比較等級。17、評分法的步驟：1、確定工作崗位評價的主要影響因素。2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的詳細工程。3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以進步評價的準確程度。4、將全部評價工程合并為一個總體，根據各個工程在總體中的地位和重要性，分別給定權數。5、為了將企事業單位一樣性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為假設干級別。18、人工本錢企業人工本錢，也稱用人費，是指企業在消費經營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工本錢的構成：從業人員的勞動報酬含不在崗員工生活費、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費

14、和其別人工本錢。人工本錢的影響因素：企業的支付才能、員工的標準生計費用和工資的市場行情。19、人工本錢核算的意義：通過人工本錢核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以理解產品本錢和人工本錢的主要支出方向，可以及時、有效地監視、控制消費經營過程中的費用支出，改善費用支出構造，節約本錢，降低產品價格，進步市場競爭力。20、人工本錢核算的程序和方法：一核算人工本錢的根本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入營業收入、企業增加值純收入、企業利潤總額、企業本錢費用總額、企業人工本錢總額等。企業從業人員人均工作時數=企業年制度工時+年加班工時-損耗工時/企業從

15、業人員年平均人數純收入1消費法：增加值=總產出-中間投入 2收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+消費稅凈額+營業盈余人工本錢=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其別人工本錢二核算人工本錢投入產出指標1、銷售收入營業收入與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入營業收入 =人員費用/員工總數量/銷售收入營業收入/員工人數 =薪酬程度 / 單位員工銷售收入營業收入2、勞動分配率勞動分配率=人工費用 / 增加值純收入21、企業如何確定合理的人工本錢？1、勞動分配率基準法勞動分配率是指企業人工本錢占企業附加價值的比率計算附加價值扣除法：附

16、加價值=銷貨消費凈額-外購部分 =銷貨凈額-當期進貨本錢直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料相加法：附加價值=利潤+人工本錢+其他形附加價值的各項費用 =利潤+人工本錢+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額 =凈產值 / 銷貨額X人工費用 / 凈產值 =目的附加價值率X目的勞動分配率1用目的人工費用也稱方案人工費用和目的凈產值率也稱方案凈產值率及目的勞動分配率也稱方案勞動分配率三項指標計算目的銷售額也稱方案銷售額。目的銷售額=目的人工費用 / 人工費用率 =目的人工費用 /目的凈產值率X目的勞動分配率2運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。詳細方法：在計算上

17、年度和確定本年度目的勞動分配率的根底上，根據本年的目的銷售額計算出本年目的人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目的勞動分配率=目的人工費用率 / 目的凈產值2、銷售凈額基準法根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目的薪酬增長率，求出本年的目的銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額目的人工本錢=本年方案平均人數X上年平均薪酬X1+方案平均薪酬增長率目的銷售額=目的人工本錢 / 人工費用率A.利用人工費用率人工費用/銷售額還可以計算銷售人員每人的目的銷售額。步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目的。銷售人員年度銷售目的

18、=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目的銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目的銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率3、損益分歧點基準法即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說到達這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造本錢+銷售及管理費用假如將制造本錢和銷售本錢及管理費用劃分為固定費用也稱固定本錢、是指不隨消費量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等和變動費用也稱變動本錢，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等。銷售收入=固定本錢+變動本錢為便于表達，上式各因式可用符號表示。P單位產品售價；V單位產品變動本錢；F固定本錢；X產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要到達的銷售量為：X=