1、管理學原理論述題參考答案 這是整理的管理學原理論述題參考答案，判斷和名詞解釋可以按照提綱復習。論述題1. 請談談你對企業管理的理解和體會。 答：企業管理就是為實現企業的經營目標而對企業的資源進行有效合理配置的手段.只要能保證經營目標的實現,就是最好的管理，企業管理是個很概括的概念! 簡單的說就是能讓企業 ,以正常的 模式運行 !實現企業利潤， 如何運用人才和宏觀調控市場經濟開展戰略，讓公司所有職工團結一致，互助友愛，積極向上，把公司的 事當自己的事來做。愛崗敬業，盡職盡責。采納一切對公司有利益的建議和批評，讓公司在短期內成為規 模。并不斷的開展和完善，其實企業管理 ,既是一門科學 ,又是一門藝

2、術 .作為企業管理者 ,如何用好自己手中 的權利 ,對公司的開展至關重要 .在現代社會 ,企業管理是一門學科 .說穿了 ,企業管理就是用一種合理的方法 , 使職工即聽從你的 ,而又對你沒有反感 ,這其中的方法就是藝術 . 企業管理是一個很籠統的概念 ,它的領域很廣 泛,包括幾個分支 . 如人力資源管理、財務管理、質量管理等等。企業管理是先有了理，再有管。理即制度， 管即措施。要想管理好企業，應先制定出合理的制度，然后再制定出措施，如職工違反的哪一條制度該怎 么辦，如何處置；企業管理目的就是以最小的本錢獲取最大的利潤的同時 使的顧客到達最高的滿意度，就 是 通過合理組織協調機制 ,科學的管理機構

3、和嚴密的規章制度 ,對于一個企業的人 .財.物進行合理 ,科學 ,嚴密 的生產經營活動 ,從而實現企業的經濟利益 ,以及企業所需要到達的目的，2. 企業的目的是什么？談談你對企業宗旨的理解。P81-82答，企業的目的是創造利潤，并且尋求生存和開展的空間；企業的宗旨是關于企業存在的目的或對社會發 展的某一方面應做出的奉獻的陳述，有時也稱為企業使命，企業宗旨不僅陳述了企業未來的任務，而且要 說明為什么要完成這個任務以及完成任務的行為標準是什么。一個良好的宗旨陳述應包括五方面的內容：1 應該明確企業是什么和希望成為什么；2 在戰略上允許企業創造性地開展，而在戰術上限制企業進 行一些冒險行為；3 使本

4、企業或機構有別于其他同類型的企業或機構；4應指出作為評價企業現在和 未來活動的框架；5 陳述應該準確明白，易于被整個企業或機構所理解。概括起來說，宗旨陳述應包括 以下九個方面的內容：顧客，產品效勞，市場，技術，關注生存、增長和盈利，哲學，自我意識，對公 共事業的關注和對企業內部職工的考慮。3. 管理者的工作與角色有哪些？ P5， 11答：管理者工作在不同的崗位上如監工、領班、部門負責人、行政官員、副總裁等，他們動用人員和資源來完成組織及其下屬部門的工作任務。無論是在領班一級還是在高層經理一級，當我們討論管理者時， 總是集中于探討共同的管理職責確保通過許多人的努力，以實現較高的工作績效。工作績效

5、的實現正 是通過管理方案、組織、領導以及控制資源的使用，以實現工作目標的過程。從這個意義上來說，正 如管理學家亨利 .明茨伯格所說的，當一位管理者是最重要的工作： “沒有什么工作會比管理者的工作對我們 的社會更為重要的了。正是管理者決定我們的社會機構能否為我們提供有效的效勞，或者他們是否浪費我 們的才能和資源。 管理者必須準備承當的角色包括 3 個類型。管理者的人際關系方面的角色包括與工作單位內部和外部人員 的交往。信息方面的角色包括傳播、接收和分析信息。決策方面的角色包括利用信息來進行決策、解決問 題，或者把握機遇。4. 企業為什么要研究非正式組織？你怎么看待組織中的小團體，小宗派P112-

6、113每一種正式結構的背后都存在一種非正式結構。這是一種“影子組織，由組織成員之間非正式的但往往 是很重要的相互關系組成。由于組織的復雜本質和對績效要求的持續變化，非正式組織在完成必要工作方面很有幫助。通過非正式結 構自然而然地自發聯系，人們得以進入情感支持和產生友誼的人際關系網，以滿足重要的社會需要。他們 也從與其他能幫助他們更好地完成工作和任務的人的接觸中獲益。通過人們在工作日和各種非結構環境中 的非正式接觸，就可以進行有價值的學習和知識共享。當然，非正式結構也有潛在的弱點。它們可能容易受到謠言的影響，傳遞不確切的信息，產生對變革的抵 抗，甚至轉移重要目標的工作努力。那些感覺被排除在非正式

7、群體之外的人會滋生不滿情緒。5. 簡述扁平化組織結構的特征。 P120-123 答:現代的企業大都傾向于采用扁平組織結構1. 扁平結構的主要優點 .(1) 節省管理費用開支 .(2)高層領導可以較容易了解基層情況.(3)有利于促進基層管理人員的成長 .(4) 有利于提高決策的民主化程度 .(5) 縱向溝通聯系渠道縮短 ,可以加快信息傳遞速度和減少信息失真.2. 扁平型組織主要的缺乏之處 .(1) 各級管理人職工作負荷重 ,精力分散 .(2)對各級管理人員的素質要求相對較高.(3)下屬人員需要自動 .自發 .自律 .否那么容易出現失控的危險 .(4)扁平結構雖然有利于上下級之間的溝通與聯絡,但管

8、理幅度的加大會使同級間的溝通聯絡產生新的困難 .總之 ,直式結構與扁平結構都是相對的.在適宜的環境下 ,都可能成為有效的結構形態 .6. 學習“管理的目的與任務 有何重要意義。 答：管理的目的是更有效地實現組織的目的，管理是人類一種有意識、有目的的活動，具有明顯的目的性， 任何管理都具有一定的目的，沒有目的的 行為或活動是不能稱之為管理的，目的性是管理區別于其他行為 或活動的特性；管理者通常的任務是為自己企業或部門制訂目標，組織資源和人力實施達成目標所必須的 措施，以及及時果斷地做出必要的決策。但管理者還有兩個同樣重要，卻為大局部管理者所無視的任務：對自己的企業或部門進行有效的監控及培 育人才

9、。7. 簡述馬斯洛需求層次理論及其重要性。 P171 答：馬斯洛需求層次理論的要點： 1人類是有需求的動物，只有未被滿足的需求，才是行為的動機或動力。 2人類的需求是有上下層次之分的當較低層次的需求根本得到滿足之后又會追求更高層次的需求。 內容：1生理需要。食物、水、所、性的滿足以及其他方面的生理需要。 2平安需要。保護自己免受身體和情感傷害的需要。3社會需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納的需要。 4尊重需要。內部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認可和關注。5自我實現需要。成長與開展、發揮自身潛能、實現理想的需要。 馬斯洛的理論使管理者認識到，阻礙需要的滿足或不能滿足需要會

10、對職工的工作態度和工作行為產生負面 的影響。換句話說，提供滿足需要的時機可以產生積極的鼓勵作用。8. 何謂“赫茲伯格雙因素理論 ，談談其重要性。 P171答：弗雷德里克 .赫茲伯格雙因素理論為理解工作中的激勵情況提供了另一種分析模式。當問到什么使他們 積極 時，人們趨向于將其歸結為工作自身的性質。 赫茨伯格把這些因素稱為激勵因素。當問到什么使他們 消極 時，人們趨向于將其歸結為工作環境。赫茨伯格把這些因素稱為保健因素。雙因素理論把保健因素或 者令工作工滿意的因素與工作環境相聯系。也就是說，不滿意更多的是工作環境造成的，而不是工作自身 的性質。保健因素包括工作條件、人際關系、組織政策和管理、監管

11、的技朮質量、根本工資等。赫茨伯格 的雙因素認為，提高保健因素，可以使員工減少對工方面的不滿，但是這些因素不能使員工增加滿意感。 為了提高激勵效果，赫茨伯格認為，通過滿足員工在工作中的要求，員工的工作滿意度和業績都會提高。 主要的激勵因素包括成就感、認可度、責任感、晉升的機會和個人成長。雙因素理論指出了所有工作都具有的兩個重要方面：工作內容-員工按照職責要做什么；工作環境-員工的工作條件或環境。因此，赫茨伯格給管理者的建議仍然是合理的：(1)改善不好的工作環境可以消除員工們實際的或潛在的不滿意 (2)在工作內容中融入激勵因素，以最大可能地提高員工工作的滿意程度。9. 請談談管理原那么的重要性，其

12、內容有哪些。答: 任何有效的管理都是因時、因地、因人而異的。在企業不同開展時期、不同社會文化領域、不同人群之 中形成的企業管理內容和方法各不相同，這就像在所有的樹上都找不到完全相同的兩片樹葉一樣。但所有 的樹葉都有葉柄、葉脈和樹葉的正、反兩面，這就是企業管理的原那么；管理原那么共有以下十四條原那么 :1 勞 動分工 2.職權與職責 3.紀律 4.統一指揮 5.統一領導 6.個人利益服從整體利益 7.薪酬 8.集權與分權 9.等鏈 1 0.秩序 11.公平 12.人員穩定 13.首創精神 14 .團隊精神10. 何謂鼓勵，聯系實際談談鼓勵的重要性。 P169-170 鼓勵是用來描述影響職工工作努

13、力的程度、目標和持久力的因素。 鼓勵是人類活動的一種內心狀態，是一種心理上的驅動力，人類的一切行為都是受到鼓勵而產生，人們做 什么事情都有其理由，這就是動機，就是說人類的一切行為都是有目標和目的。 鼓勵從字面上看是激發和鼓勵的意思 .在管理工作中 ,可把鼓勵定義為調動人們積極性的過程 .如果講得再全 面一點 ,可以解釋為 : 為了特定目的而去影響人們的內在需要或動機,從而強化 ,引導或改變人們行為的反復過程.鼓勵在管理活動中起著重要的作用 ,任何組織都是由人創立 , 由人來管理的 .因此人是決定組織成敗的最關 鍵因素 .組織中人的積極性的上下 ,直接影響工作的績效 ;而提高人的工作積極性 ,就

14、離不開鼓勵 .和其他管理 活動不一樣 .鼓勵可能不直接對組織的利益有所奉獻 ,但它卻是組織目標能夠得以實現的最可靠保障.11. 某企業為了鼓勵職工出勤，設置了全勤獎，實施后并未到達預期效果，請解釋為什么？p171-172答：首先在理論層次：期望理論認為，只有當個體預期到某一行為能給自己帶來既定結果，并且這一結果 對自己有吸引力時，才會采取這一特定行為。它包括三項變量或三種聯系： 1努力 -績效的聯系：個體感覺到通過一定程度的努力而到達工作績效的可能性。 2績效 -獎賞：個體對于到達一定工作績效后即可獲 得理想的獎賞結果的信任程度。 3吸引力：如果工作完成，個體所獲得的潛在結果或獎賞對個體的重要

15、 性程度，與個人目標和需要有關。職工是否愿意從事某種工作，取決于個體的具體目標以及職工對工作績 效能否實現這一目標的認識。其次結合實際分析原因：鼓勵的總體績效取決于期望理論的三種聯系的綜合效果。職工要想拿到全勤 獎，必須出勤率到達百分之百。這對于一名職工來說很難到達。所以職工根據自己的過去經驗便會認為這 種全勤的可能性很小；即使職工認為能到達全勤的結果，那么企業能否按照實際承諾給予獎賞呢？如果職 工對企業沒有足夠的信任程度，那么在這個環節上也會失去鼓勵效果；最后我們還得考慮企業承諾的全勤 獎是否是職工感興趣的東西。對于一個高薪職工來說，少量的全勤獎金額對其的吸引力是很小的。當然對 于企業的一個

16、清潔員來說就不一定了。再次提出簡單建議：所以，組織所提供的獎賞應該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點應放在對職工 有吸引力的行為上；增加企業在職工心中的信任度；還的明白期望來自職工的知覺，而不一定是實際情況 本身。12. 簡述霍桑實驗取得的主要研究成果。 P237 答：霍桑實驗具有科學管理的特點，打算確定經濟刺激和工作場所的物質條件是怎樣影響工人的產出的， 霍桑實驗幫助管理者和管理學研究人員將注意力從關注技術和結構的古典理論，轉向關注社會因素和人的 因素等生產力的關鍵因素，霍桑實驗的結論是：群體的社會準那么或標準是決定工人個人行為的關鍵要素。 行為和情緒是密切相關的；群體對個人的行為有巨大影響；

17、群體工作標準規定了單個工人的產量；在決定 產量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和平安感的作用要小。這些結論導致在組織如何發揮功能和獲 取目標方面對人的因素的新的重視。13. 描述領導者的職責。 答：在帶著和指導群眾為實現共同目標而努力的過程中，領導者要發揮指導、協調和鼓勵的職責作用。1 指導作用：在人們集體活動中，需要有頭腦清晰、胸懷全局、能高瞻遠矚的領導者來幫助人們 認清所處的環境，明確活動的目標和實現目標的途徑。因此，領導者有責任指導組織各項活動的開展。2 協調作用：領導者需要化解人們的分歧，協調人們之間的關系，把大家團結起來，朝著共同的 目標前進。3 鼓勵作用：領導要通情達理、關心群眾

18、，為人們排憂解難，以高超的領導藝術誘發下屬的事業 心、忠誠感和獻身精神，充實和加強他們積極進取的動力。由此可見，領導的職責是幫助下屬盡其所能以到達目標。領導不是在群眾的后面推動或鞭策，而是在 群眾的前面引導、鼓勵群眾實現共同的目標。14. 列舉管理思想開展史上的主要管理理論學派，簡述其根本觀點？ p233-240 答：當今的管理理論是一個不斷地開展、檢驗、修正、再檢驗的結果。20世紀前，在管理方面的主要奉獻包括埃及金字塔的建設，亞當斯密關于勞動分工的著作以及產業革命。埃及金字塔的修建是一項浩大的工程，它要求協調成千上萬的人工作，顯然，這需要管理技能。斯密關于制造針的著作生動地描繪了勞動分工可能

19、產生的巨大經濟性。產業革命在工廠制造商品成為更經濟 的生產活動，從而極大地增加了在生產作業中應用管理技術的需求。20 世紀前半期是一個管理思想多樣化的時期。科學管理通過尋求從事每項工作的最正確方法 追求更高的生產效率；一般行政管理理論家們尋求應用于整體組織的管理原那么；人力資源方法集中于人的管理；定量化方法采用數學和統計技術改進資源分配的決策。弗雷德里克泰勒提出了四項管理原那么：1為一項工作的每一項要素開展一種科學方法； 2科學地挑選和培訓工人； 3與工人合作； 4在管理當局和 工人之間合理地分配職責。 科學管理使生產率提高 300%甚至更高成為可能， 應用科學管理原那么使管理從一 種憑感覺的

20、活動，開展成為一門系列化的和科學性的學科。亨利法約爾是第一個將管理定義為一組普遍職能的人，這些普遍性的職能包括：方案、組織 、指揮、協調和控制。他認為管理是一種涉及所有有關人的 協調和控制的共性活動。馬克斯 韋伯將理想的官僚行政組織定義為實行勞動分工、明確規定等級、訂有詳 細的規那么和制度，以及具有非人格化關系的組織。霍桑研究引起了對組織職能中人的因素的新的重視，并 提出了有關群體的標準和行為的新見解。管理開始積極地尋求提高雇員的工作滿意度和士氣的途徑。人際 關系倡導者對工作中人抱著強烈的信心，他們相信人的能力并認為管理實踐應當提高雇員的滿意度。與此 形成對照，行為科學理論家對組織中人的行為進

21、行客觀的研究，他們小心地試圖使他們的科學研究不攙雜 進其個人的信念。像大多數研究領域一樣，管理學在進入成熟階段后也在趨向一體化。管理學的統一框架 最早是在 20 世紀 60 年代初期提出來的。一共有四種方式被用來綜合多樣化理論觀點。按照過程方法，管 理者從事方案、組織、領導和控制工作；系統方法認識到組織內部活動之間，以及組織與外部環境之間的 相互依賴；權變方法別離出影響組織行動和組織績效的情境變量。15，簡述管理中效率和效能效益之間的區別和聯系。P3-4答：效率是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產出。效率通常指的是正確的做事，即不浪費資源。但僅 僅有效率事不夠的，管理當局還應該關注效果。也就是

22、完成活動以便到達組織的目標。效果通常通常是指 做正確的事情，即所從事的工作和活動有助于組織到達其目標。可見效率是關于做事的方式，而效果涉及 結果，或者說到達組織的目標。因此管理當局不能只是關注到達和實現組織目標，也就是關注效果，還應 該盡可能有效率地完成組織工作。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的，而不良的管理通常即是 低效率的也是低效果的，或者雖然有效果但卻是低效率的。附錄& 網絡營銷是一種市場營銷的全新方式，特別是網絡發帖推廣，他們整合網站上的各種資源，進行總 結性的，帶有廣告性質的發帖，比擬好的現在發帖的像地藏發帖，他們都是專業的發帖隊伍，能在短時間 內聚集起來，做得較專業的有地藏

23、發貼機構，具體可以去搜索引擎搜索下該機構。16，目標在管理中都起到了哪些作用？ P174/106 答：目標管理這套設定組織目標的系統是由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標 的進展情況，而獎勵那么是根據目標的完成情況來確定。 MBO 不是用目標來控制，而是用它來鼓勵下級。作用： MBO 的吸引力在于提供了一種將組織的整體目標轉換為組織單位和每個成員目標的有效方式。MBO 的目標轉化過程既是 自上而下 的，又是 自下而上 的。最終結果是一個目標的層級結構，在此結構 中，某一層的目標與下一層的目標連接在一起，而且對每一位雇員，MBO 都提供了具體的個人績效目標。因此，每個人對他所

24、在單位成果的奉獻都很明確，如果所有的人都實現了他們各自的目標，那么他們所在單 位的目標也將到達，而組織整體目標的實現也將成為現實。17簡述公平理論的根本內容？ p172答：公平理論的實質是，感覺到的公平是一種鼓勵狀態，也就是說根據這一理論，當人們與他人比擬后相 信自己得到公平的對待，就會消除不滿的情緒，并且感到環境是公平的。當管理者分配非固定的報酬時， 特別是貨幣刺激或津貼增加時，職工都會進行比擬。當人們覺得自己的工作報酬與他人的工作報酬相比不 平衡時，他們就會認為受到了不公平對待，這種比擬可以是在身邊的同事之間，也可以是組織中的任何一 個人甚至是其他組織中的人。18簡述泰勒 或譯為 泰羅 的

25、科學管理思想的核心內容。 P233-234 答：泰勒運用“時間研究的概念來分析任何工作中所需要的動作和任務，開展了最有效的方式來進行操 作。他將工作要求與對工人的培訓和系統的管理方法聯系起來，監工據以進行適當的指導、支持和金錢刺 激。泰勒的科學管理的四原那么是： 1，為每一種工作開發一種包括動作規那么、標準化的工作程序以及適當的 工作條件在內的 “科學 。2，仔細挑選具備工作所需要的適當能力的工人。3，為做好工作而認真培訓工人，給他們適當的鼓勵以遵守工作的 “科學 。4，以仔細的方案和創造順利的工作條件支持工人。泰勒的第一條 原理提到了動作研究，他將是工作或任務減少到其最根本的身體動作的科學的

26、方法。19.舉例說明組織目標及其在組織管理中的重要性。 答：目標是指期望的成果，這些成果可能是個人的、小組的或整個組織努力的結果。目標為所有的管理決 策指明了方向，并且作為標準可用來衡量實際的績效。比方某白酒制造廠的目標是在三年內成為國內銷量 最大的白酒制造商。組織目標具有如下特點： 1多重性：實際目標不會是單一的。組織會有真實目標與 宣稱目標，組織對外宣稱的目標往往取決于聽眾想聽什么。比方上面提到目標，對內可能稱獲利最大的白 酒制造商。2差異性：組織目標是組織在未來一段時間內要實現的目的，不同的組織具有不同的組織目 標。上面提到的目標就限定了時間三年。 3層次性：組織目標往往按其重要性或所涉及的范圍大小分等 分層。一般地組織目標可按重要性分為總目標、戰略目標、行動目標三個層次。例子中的目標應該是一個 三年期的總目標，還可分解為許多行動目標，如先成為浙江市場的龍頭老大。 4時間性：按照時間跨度的不同， 組織目標可分為長期目標可分為長遠目標、中期目標和近期目標。 舉的例子應該是一個中期目標。管理表現為有效實現目標的過程，組織目標是管理者和組織中一切成員的行動指南。目標規定了每個 人在特定時期內要完成的具體任務，從而使整個組織的工