1、2007年11月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試真題理論部分默認(rèn)分類 2009-10-14 11:11:27 閱讀244 評(píng)論0 字號(hào)：大中小 第一部分、職業(yè)道德(第125題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分(一)單項(xiàng)選擇題(第18題)l、關(guān)于道德的說法中，正確的是()。(A) 道德是處理人與人、人與社會(huì)、人與自然關(guān)系的特殊行為規(guī)范(B) 道德是一種理想化的、難以落到實(shí)處的行為規(guī)范(C) 道德是一種人人能夠認(rèn)同但人人又不藤意身體力行的行為規(guī)范(D) 道德是一個(gè)缺乏共同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范2、社會(huì)主義榮辱觀的主要內(nèi)容是()。(A) 謙虛謹(jǐn)慎戒驕戒躁，脫離低級(jí)趣味 (B) 樹立正確的權(quán)力觀、地位

2、觀、利益觀(C) 牢記“兩務(wù)務(wù)必” (D) “八榮八恥”3、建設(shè)節(jié)約型社會(huì)很重要的一十方面是要求從業(yè)人員樹立強(qiáng)烈的()。(A) 改革創(chuàng)新觀念(B) 節(jié)能減捧意識(shí)(C) 團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)(D) 求真務(wù)實(shí)精神4、古人所謂“慎獨(dú)”的意思是()。(A) 人是合群的社會(huì)性動(dòng)物，要加強(qiáng)合作和諧不能搞單打一(B) 人的心靈需要慰籍要防止出現(xiàn)曲高和寡的狀況(C) 人在獨(dú)處時(shí)，要謹(jǐn)防發(fā)生違背道德要求的意念和行為(D) 要樹立獨(dú)立人格意識(shí)，防止發(fā)生侵犯獨(dú)立人格的現(xiàn)象5、我國社會(huì)主義道德建設(shè)的基本原則是()。(A) 集體主義(B) 合理利己主義(C) 社會(huì)主義(D) 溫和功利主義6、企業(yè)文化的自律功能是指()。（A)

3、不斷強(qiáng)化從業(yè)人員追求利益最大化的動(dòng)機(jī) (B) 嚴(yán)格按照法律矯正員工的動(dòng)機(jī)和行為(C) 加強(qiáng)制度建設(shè)通過制度建設(shè)推動(dòng)企業(yè)行為規(guī)范化(D) 開展職業(yè)紀(jì)律教育，增強(qiáng)從業(yè)人員豹紀(jì)律意識(shí)7、某公司奉行“不惜一切為顧客服務(wù)”的理念，正確理解的是()。(A) 要不計(jì)成本地滿足顧客的要求(B) 無條件地滿足顧客提出的任何要求(C) 一切都是顧客說了算 (D) 顧客的滿意程度決定企業(yè)的命運(yùn)8、關(guān)于打造品牌正確的說法是()。(A) 只要掌握了高新技術(shù)就能打遺品牌(B) 打造品牌棱心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等嶷體宣傳工作的力度(C) 員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量(D) 質(zhì)優(yōu)價(jià)高才能打造品牌（二）

4、多項(xiàng)選擇題(第916題)9、企業(yè)文化的功能包括()。(A) 體閑功能(B) 導(dǎo)向功能(C) 整合功能(D) 健身功能10、關(guān)于職業(yè)活動(dòng)，正確的看法是()。(A) 職業(yè)活動(dòng)與杜會(huì)分工密切相關(guān)(B) 職業(yè)活動(dòng)當(dāng)中的物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)是人類生存的第一個(gè)前提(C) 職業(yè)活動(dòng)包含著高尚的內(nèi)涵，它絕不能作為人謀生的手段(D) 職業(yè)活動(dòng)限制了人的自由與發(fā)展11、公民道德建設(shè)實(shí)實(shí)綱要指出的職業(yè)道德規(guī)范包括()。(A) 愛崗敬業(yè)(B) 服務(wù)群眾(C) 開拓創(chuàng)新(D) 艱苦奮斗12、下列說法中屬于職業(yè)禁語的是()。(A) “問剮人去”(B) “不知道(C) “我有什么辦法。又不是我讓它壞的。(D) “后邊等著擊”13、

5、文明禮貌的具體要求是()。(A) 儀表堂堂(B) 語言規(guī)范(C) 舉止優(yōu)雅(D) 待人熱情14、符合愛崗敬業(yè)要求的是()。(A) 慎重選擇職業(yè)，一旦選擇了萊種職業(yè)就要踏踏實(shí)實(shí)干一輩子(B) 強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任嚴(yán)格履行職業(yè)責(zé)任的規(guī)定，不管成文與否(C) 提離職業(yè)技能，不斷學(xué)習(xí)理論知識(shí)。提高業(yè)務(wù)能力(D) 加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)，不斷錘煉自己的職業(yè)意志15、下列做法中違背誠實(shí)守信要求的是()。(A) 甲與乙簽訂供貨臺(tái)同，后來原料漲價(jià)，甲要求提價(jià)沒有得到同意便中斷供貨(B) 張某答應(yīng)事某“擺平”趙某后來張某意識(shí)別問題的錯(cuò)誤便借故不干了(C) X廠發(fā)貨到Y(jié)廠，不知何故Y廠遲遲投有收到貨物x廠依合同進(jìn)行賠償(D)

6、某女結(jié)識(shí)某男后該女發(fā)現(xiàn)該男不誠實(shí)，于是她采取多種方式愚弄對(duì)方16、下列做法中，符臺(tái)團(tuán)結(jié)互助要求的是()。(A) 工作中相互取長樸短(B) 互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對(duì)方能否幫助自己為前提(C) 以自己的興趣愛好為標(biāo)準(zhǔn)要求他人向自己看齊(D) 做事情多從善良、積極的角度思考問題樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第1725題)17、你和某同事同住一室，這天，你回寢室時(shí)發(fā)現(xiàn)同事的家人來了，你會(huì)()。(A) 說明自己只是偶爾回來，借口自己忙，便匆匆離開寢室(B) 問候同事的家人，早早離開寢室(C) 和同事的家人聊聊天，簡短介紹自己和同時(shí)相處的情況(D) 把同事拉到一邊，詢問有什么需要自己做

7、的事情18、你在上班趕路，遇到一位外地游客向你問路你解釋了半天，對(duì)方還是不清楚怎么走，這時(shí)你會(huì)()。(A) 畫個(gè)圖紙給游客(B) 建議他坐出租車(C) 讓他去找警察幫助(D) 說聲對(duì)不起告訴對(duì)方，自己再耽誤時(shí)問就會(huì)上班遲到了19、同事們?cè)谧h論領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)，你會(huì)()。(A) 不參與議論(B) 勸阻同事不要背后議論(C) 向領(lǐng)導(dǎo)委婉轉(zhuǎn)運(yùn)建議(D) 參與議論20、如果你的某十同事“十一”要結(jié)婚，給你發(fā)來了請(qǐng)柬。但這位同事與你平日里根少有交往，你會(huì)()。(A) 不送任何禮物(B) 主動(dòng)表示祝賀并且送上自己的禮物(C) 說自己假日早就預(yù)定回家發(fā)送手機(jī)短信向他祝賀(D) 仿照別人送他一份扎物21、自己五音不

8、全，一次單位搞聯(lián)歡幾個(gè)同事起哄拉你唱歌，你會(huì)()。(A) 為了不使自己出丑，趕緊離開現(xiàn)場(chǎng)(B) 反復(fù)說明自己不會(huì)唱歌，勸大家不要使自己難堪(C) 橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧(D) 事先說明情況請(qǐng)要大家將就著聽22、天氣預(yù)報(bào)說“明天白天，晴，風(fēng)力一、二級(jí)”，幾位朋友邀你第二天臺(tái)家外出游覽，當(dāng)大家正興致勃勃地玩耍時(shí)，突然天降大雨。你會(huì)()。(A) 譴責(zé)天氣預(yù)報(bào)不準(zhǔn)確(B) 詛咒天公捉弄人(C) 責(zé)備自己決策錯(cuò)誤(D) 覺得雨中游歷別有情趣23、你剮剛來到某個(gè)新單位上班。聽某同事講，這個(gè)單位的一把手本事不大，但脾氣不小，大家都不服他。你會(huì)()。(A) 感到有點(diǎn)沮喪(B) 覺得這個(gè)同事挺關(guān)心自己

9、，告訴了自己很重要的信息(C) 問問同事，為什么這位領(lǐng)導(dǎo)還不下臺(tái)呢(D) 只昕，但并不發(fā)表看法24、某同事愛搞惡作劇，雖然沒有出格的事情，但也時(shí)常令人感到不自在，假如這樣的事情發(fā)生在你的身上。你一般會(huì)()。(A) 不理睬對(duì)方(B) 向?qū)Ψ桨l(fā)出警告(C) 一笑了之(D) 也拿對(duì)方搞點(diǎn)惡作劇25、秋天雖然陽光依然充足但爸爸種在院子里的花卻有些桔黃了只有在花莖上長得的幾粒果實(shí)在微風(fēng)中瑟瑟抖動(dòng)。爸爸凝視了許久，說：“天涼了冬天不遠(yuǎn)了。”你要對(duì)爸爸說的是()。(A) “是呀，爸爸天涼了，冬天不遠(yuǎn)了”(B) “天涼了，爸爸，你要注意換衣服保暖，保重身體”(C) “季節(jié)變換，報(bào)正常把那些枯萎的花拔掉了吧，爸

10、爸”(D) “爸爸，你看，花莖上結(jié)了許多果實(shí)，明年可以多種一些”第二部分理論知識(shí)(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(2685題，每題1分蓑60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策(A) 財(cái)政政策(B) 收入政策(C) 金融政策(D) 貨幣政策27、()是勞動(dòng)權(quán)的核心。(A) 擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)(B) 就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)(C) 休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)(D) 勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)28、()不具有法律效力。(A) 立法解釋(B) 任意解釋(C)

11、 司法解釋(D) 行政解釋29、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有()的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢(shì)。(A) 絕對(duì)性和時(shí)間性(B) 相對(duì)性和時(shí)間性(C) 絕對(duì)性和暫時(shí)性(D) 相對(duì)性和持續(xù)性30、()與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)(A) 組織效率(B) 組織承諾(C) 工作績效(D) 工作分析3l、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括()。(A) 定編定崗定員定額(B) 員工的績效管理(C) 員工的引進(jìn)與培養(yǎng)(D) 員工的技能開發(fā)32、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位(A) 靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(B) 動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(C) 古典組織設(shè)計(jì)理論(D) 近代組織設(shè)計(jì)理論33、()將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事

12、業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。(A) 模擬分權(quán)組織(B) 分公司與總公司(C) 多維立體組織(D) 子公司與母公司34、在行業(yè)增長階段后期為減少競(jìng)爭壓力企業(yè)會(huì)采取()。(A) 增大數(shù)量戰(zhàn)略(B) 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略(C) 縱向整合戰(zhàn)略(D) 多種經(jīng)營戰(zhàn)略35、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。(A) 改良式變革(B) 爆破式變革(C) 組織結(jié)構(gòu)整臺(tái)(D) 突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括控制階段；互動(dòng)階殷；擬定目標(biāo)階段；規(guī)劃階段。排序正確的是()。(A) (B) (C) (D) 37、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。(A) 晉升意向(B) 晉升比率(C) 晉升條件(D) 晉升時(shí)間38、編制

13、人力資源規(guī)劃的核心與前提是()。(A) 人力資源的需求預(yù)測(cè)(B) 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(C) 人力資源的供給預(yù)測(cè)(D) 人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不包括()。(A) 工作定齲分析法(B) 比例定員法(C) 勞動(dòng)效率定員法(D) 人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括()。(A) 人力資源信息庫(B) 馬爾可夫模型(C) 管理人員接替模型(D) 回歸分析模型4l、銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)遵，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到這體現(xiàn)了()原理(A) 個(gè)體差異(B) 工作差異(C) 人崗匹配(D) 環(huán)境差異42、某一涮量坷眷中有一道“你對(duì)Java語言的掌握程度如何?”的題，選項(xiàng)為

14、“A精通；B善于；C尚可”。在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指()。(A) 標(biāo)度(B) 指標(biāo)(C) 標(biāo)記(D) 標(biāo)準(zhǔn)43、美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是()。(A) 理解(B) 應(yīng)用(C) 評(píng)價(jià)(D) 分析44、某主管總是給自己的得力助手打高分給其他下屬打低分這體現(xiàn)了()。(A) 暈輪效應(yīng)(B) 感情效應(yīng)(C) 近因散應(yīng)(D) 首因效應(yīng)45、關(guān)于面試說法錯(cuò)誤的是()。(A) 面試具有明確的目的性 (B) 面試以談話和觀察為主要方式(C) 面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行(D) 面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等46、若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要

15、素完全一致，這說明()。(A) 面試目的不明確(B) 面試缺乏系統(tǒng)性(C) 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體(D) 問題設(shè)計(jì)不合理47、“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的()。(A) 經(jīng)驗(yàn)性閫題(B) 情景性問題(C) 壓力性問題(D) 背景性問題48、在一次面試中，考官提問“如果公司要你出差，而這時(shí)你妻子病重你會(huì)怎么處理？”，這是一個(gè)()問題。(A) 經(jīng)驗(yàn)性面試(B) 投射性面試(C) 描述性面試(D) 情景性面試49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)?”，這是一個(gè)()。(A) 兩難式題目(B) 資源爭奪型題目(C) 開放式題目(D) 捧序選擇型題目50、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提

16、是()。(A) 工作崗位說明(B) 培訓(xùn)需求分析(C) 工作任務(wù)分析(D) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容5l、課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是()。(A) 課程內(nèi)容制作(B) 譚程內(nèi)容安排(C) 課程內(nèi)容選擇(D) 課程內(nèi)容試驗(yàn)52、企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高()管理人員的管理能力，使之適應(yīng)企業(yè)的要求。(A) 高層(B) 中層(C) 直線(D) 基層53、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括()。(A) 教師水平較高(B) 培訓(xùn)成本較低(C) 教師與學(xué)員易于變流(D) 培訓(xùn)易于控制54、“解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為()。(A) 決策競(jìng)賽(B) 輪流任職計(jì)劃(C) 角色扮演(D) 決策模擬訓(xùn)練55、()是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判

17、斷而不是用事實(shí)和數(shù)宇加以證明。(A) 正式評(píng)估(B) 非正式評(píng)估(C) 建設(shè)性評(píng)估(D) 總結(jié)性評(píng)估56、()是第二級(jí)評(píng)估用于評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的收獲。(A) 反應(yīng)評(píng)估(B) 學(xué)習(xí)評(píng)估(C) 行為評(píng)估(D) 螭果評(píng)估57、()是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度(A) 信度(B) 區(qū)分度(C) 相關(guān)度(D) 可行性58、()可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征(A) 情感成果(B) 認(rèn)知成果(C) 技能成果(D) 績效成果59、()更適于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位。(A) 行為性效標(biāo)(B) 結(jié)果性效標(biāo)(C) 特征性效標(biāo)(D) 綜合性效標(biāo)60

18、、()不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。(A) 成績記錄法(B) 排列法(C) 勞動(dòng)定額法(D) 短文法61、克服績效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是()。(A) 簡單排列法(B) 強(qiáng)迫分布法(C) 成績記錄法(D) 成對(duì)比較法62、()是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。(A) 工作崗位分析(B) 工作崗位評(píng)價(jià)(C) 企業(yè)績效考核(D) 員工薪酬設(shè)計(jì)63、一般情況下，應(yīng)以()能達(dá)到的水平作為績效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。(A) 全體員工(B) 多數(shù)員工(C) 少數(shù)員工(D) 個(gè)別員工64、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括()。(A) 問卷調(diào)查法(B) 目標(biāo)分解法(C) 關(guān)鍵分析法(D) 標(biāo)桿基準(zhǔn)法65、采

19、用()所獲得的考評(píng)結(jié)果可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇-(A) 先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)(B) 平均標(biāo)準(zhǔn)(C) 基本標(biāo)準(zhǔn)(D) 落后標(biāo)準(zhǔn)66、當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措旆是()。(A) 縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間(B) 增加人力、物力的投入(C) 設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo) (D) Bhm蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)67、360度考評(píng)法是基于()的一種考評(píng)方法·(A) 性格特征(B) 勝任特征(C) 外貌特征(D) 品質(zhì)特征68、具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是()。(A) 企業(yè)之間相互調(diào)查(B) 問卷調(diào)查(C) 采集社會(huì)公開信息(D) 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查69、百分位法

20、將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為()組。(A) 2(B) 5(C) 10(D) 2070、()是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類。(A) 職組(B) 職等(C) 崗級(jí)(D) 崗等7l、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對(duì)象；反饋調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。(A) (B) (C) (D) 72、()是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。(A) 崗位評(píng)價(jià)(B) 崗位調(diào)查(C) 崗位分類(D) 崗位分析73、崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括()。(A) 共通性(B) 顯著性(C) 可觀察性(D) 可

21、衡量性74、()將工資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。(A) 年薪制(B) 技能工資制(C) 績效工資制(D) 崗位工資制75、員工的()應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。(A) 浮動(dòng)工資(B) 固定工資(C) 基本工資(D) 崗位工資76、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。(A) 企業(yè)公積金(B) 企業(yè)年薪(C) 企業(yè)附加福利(D) 企業(yè)年金77、()是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。(A) 工資指導(dǎo)線(B) 工資協(xié)議(C) 工資集體協(xié)商(D) 工資集體協(xié)商制度78、工資集體協(xié)商時(shí)，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)

22、于()內(nèi)予以答復(fù)。(A) 15日(B) 20日(C) 30日(D) 60日79、()是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。(A) 以人為本(B) 獎(jiǎng)懲分明(C) 安全第一(D) 預(yù)防為主80、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括()。(A) 年工資收入和月工資收入(B) 月工資收入和周工資收(C) 日工資收和小時(shí)工資收入(D) 年工資收入和日工資收入81、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)及時(shí)()。(A) 轉(zhuǎn)崗(B) 解聘(C) 治療(D) 上報(bào)82、按照()劃分，可以將勞動(dòng)爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。(A) 勞動(dòng)爭議的主體(B) 勞動(dòng)爭議的性質(zhì)(C) 勞動(dòng)爭議的客體(D) 勞動(dòng)爭議的標(biāo)的

23、83、關(guān)予勞動(dòng)爭議仲裁說法錯(cuò)誤的是()。(A) 仲裁主體具有特定性(B) 仲裁程序具有特定性(C) 仲裁對(duì)象具有特定性(D) 仲裁實(shí)行強(qiáng)制的原則84、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，即()。(A) 強(qiáng)制原則(B) 一次裁決原則(C) 臺(tái)議原則(D) 區(qū)分舉證責(zé)任原則85、勞動(dòng)爭議鐘載委員會(huì)的組成不包括()。(A) 工會(huì)代表(B) 用人單位代表(C) 職工代表(D) 勞動(dòng)行政部門代表二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)()之間的動(dòng)態(tài)平衡。(A) 外部環(huán)境(B) 內(nèi)

24、部環(huán)境(C) 企業(yè)實(shí)力(D) 戰(zhàn)略目標(biāo)(E) 長近發(fā)展87、影響工作滿意度的因素包括()。(A) 富有挑戰(zhàn)性的工作(B) 公早的報(bào)酬(C) 支持性的工作環(huán)境(D) 融治的人際關(guān)系(E) 個(gè)人特征與工作的匹配88、群體決策的優(yōu)點(diǎn)有()。(A) 能比個(gè)體需要的時(shí)間少(B) 能增加決策的可接受性(C) 能增加決策過程的民主性(D) 能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息(E) 能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案89、現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)包括()。(A) 工作崗位研究(B) KPI技術(shù)(C) 關(guān)鍵事件訪談(D) BSC技術(shù)(E) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)90、()是新型組織結(jié)構(gòu)模式。(A) 多維立體組織結(jié)構(gòu)(B

25、) 子公司與母公司(C) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(D) 分公司與總公司(E) 企業(yè)集團(tuán)91、以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括()。(A) 矩陣結(jié)構(gòu)(B) 直線制(C) 事業(yè)部制(D) 分權(quán)制(E) 直線職能制92、()環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(A) 組織(B) 科技(C) 人口(D) 經(jīng)濟(jì)(E) 法律93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原施I包括()。(A) 確保人力資源需求的原則(B) 保持穩(wěn)定性的原則(C) 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則(D) 保持適度流動(dòng)性的原則(E) 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則94、()是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素(A) 顧客需求的變化(B) 生產(chǎn)需求變化(C) 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)

26、(D) 追加培訓(xùn)需求(E) 生產(chǎn)率變化趨勢(shì)95、人力赍源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括()。(A) 轉(zhuǎn)換比率法(B) 描述法(C) 回歸分析法(D) 德爾菲法(E) 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法96、人崗匹配包括()相匹配(A) 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)(B) 不同崗位之間(C) 工作要求與員工素質(zhì)(D) 不同員工之間(E) 工作權(quán)限與員工愿望97、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化中()可以被看作二次量化(A) 類別量化(B) 順序量化(C) 實(shí)質(zhì)量化(D) 等距量化(E) 模糊量化98、關(guān)于行為描述面試說法正確的是()。(A) 其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求(B) 簡稱BD面試(C) 用過去的行為預(yù)涮未來的行為(D) 其實(shí)質(zhì)是探測(cè)行為樣本(

27、E) 用個(gè)人的行為預(yù)測(cè)集體的行為99、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括()。(A) 測(cè)評(píng)目的(B) 舉例說明填寫要求(C) 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同(D) 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求(E) 測(cè)評(píng)結(jié)果的保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋100、美國教育學(xué)家布魯姆提出了“教育認(rèn)知耳標(biāo)分類學(xué)”，將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干個(gè)層次，其中包括()。(A) 理解(B) 應(yīng)用(C) 分析(D) 綜合(E) 評(píng)價(jià)101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)包括()。(A) 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量(B) 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高(C) 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響(D) 被評(píng)價(jià)者行為沒有偽裝的可能(E) 被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝的可能102

28、、()屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容(A) 培訓(xùn)目的(B) 培訓(xùn)規(guī)模(C) 培訓(xùn)目標(biāo)(D) 培訓(xùn)時(shí)間(E) 培訓(xùn)對(duì)象103、設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃應(yīng)遵循的原則包括()。(A) 普遍性原則(B) 最優(yōu)化原則(C) 刨新性原則(D) 針對(duì)性原則(E) 適應(yīng)性原則104、國外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括()。(A) 肯昔的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(B) 羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(C) 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(D) 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(E) 加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序105、培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集()的意見。(A) 客戶(B) 學(xué)員(C) 上司(D) 同事(E) 專家106、開發(fā)培訓(xùn)教

29、材的方法有()。(A) 向政府購買(B) 瓷料包的使用(C) 開發(fā)可利用的信息資豫(D) 設(shè)計(jì)視聽資料(E) 利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材107、在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的()。(A) 相關(guān)性(B) 可靠性(C) 區(qū)分度(D) 可行性(E) 動(dòng)態(tài)性108、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法包括()。(A) 目標(biāo)管理法(B) 績效標(biāo)準(zhǔn)法(C) 勞動(dòng)定額法(D) 成績記錄法(E) 合成考評(píng)法109、績教考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從()等方面進(jìn)行。(A) 經(jīng)濟(jì)性(B) 可行性(C) 規(guī)范性(D) 功能性(E) 有效性110、平衡記分卡()。(A) 是先進(jìn)的績效衡量工具(B) 適用于政府部門

30、(C) 是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具(D) 不適用于傳統(tǒng)行業(yè)(E) 是理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”111、設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則包括()。(A) 突出特點(diǎn)的原則(B) 公平民主的原則(C) 先進(jìn)合理的服則(D) 簡潔扼要的原則(E) 定量準(zhǔn)確的原則112、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括()。(A) 整體性(B) 增值性(C) 可測(cè)性(D) 可控性(E) 關(guān)聯(lián)性113、關(guān)于360度考評(píng)，以下說法正確的是()。(A) 客戶評(píng)價(jià)最重要(B) 強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工(C) 上級(jí)評(píng)價(jià)比下級(jí)評(píng)價(jià)更重要(D) 強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)(E) 如果沒有反饋難以達(dá)到提高績效的目的114、從薪酬調(diào)查的()來看薪酬調(diào)

31、查可以分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查(A) 對(duì)象(B) 作用(C) 組織者(D) 方式(E) 具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定()。(A) 被調(diào)查的崗位(B) 調(diào)查的目的(C) 調(diào)查的時(shí)間段(D) 調(diào)查的步驟(E) 被謂查的企業(yè)116、關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是()。(A) 把相關(guān)的問題分散開來(B) 語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確(C) 充分考慮信息處理的簡便性和正確性(D) 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的(E) 先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表117、()屬于績效工資制。(A) 銷售提成工資制(B) 計(jì)件工資制(C) 崗位技能工資制(D) 計(jì)時(shí)工資制(E) 傭

32、金制118、()工資制度屬于團(tuán)隊(duì)工資制。(A) 核心團(tuán)隊(duì)(B) 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(C) 平行團(tuán)隊(duì)(D) 流程團(tuán)隊(duì)(E) 虛擬團(tuán)隊(duì)119、工資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括()。(A) 個(gè)人業(yè)績考評(píng)(B) 工資的市場(chǎng)調(diào)查(C) 確定工資原則與策略(D) 工資制度的調(diào)整(E) 工作崗位分析與評(píng)價(jià)120、營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動(dòng)安全衛(wèi)生的()。(A) 制度環(huán)境(B) 思想環(huán)境(C) 物質(zhì)環(huán)境(D) 觀念環(huán)境(E) 技術(shù)環(huán)境12l、勞動(dòng)組織的優(yōu)化包括()。(A) 不同工種，工藝階段合理組織(B) 作業(yè)班組合理組織(C) 工作場(chǎng)所供應(yīng)和服務(wù)合理組織(D) 工作時(shí)間合理組織(E) 準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組

33、織122、()是工資集體協(xié)商的內(nèi)容(A) 工資標(biāo)準(zhǔn)(B) 工資分配制度(C) 工資分配形式(D) 工資支付辦法(E) 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等的分配辦法123、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)()。(A) 堅(jiān)持市場(chǎng)取向(B) 優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者(C) 定期公開發(fā)布(D) 優(yōu)先考慮企業(yè)利益(E) 堅(jiān)持實(shí)事求是124，關(guān)于勞動(dòng)爭議說法正確的是()。(A) 勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的(B) 勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的(C)勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式(D) 勞動(dòng)爭議影響范圍局限在爭議主體之間(E) 勞動(dòng)爭議的內(nèi)容只能以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的125、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成包括()。(A) 職工代表(B) 基層法院代表(C)

34、 工會(huì)代表(D) 勞動(dòng)行政部門代表(E) 用人單位代表2007年11月份企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試真題【專業(yè)技能】默認(rèn)分類 2009-10-14 11:12:10 閱讀200 評(píng)論0 字號(hào)：大中小 一、判斷改錯(cuò)題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 1 、績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評(píng)中出現(xiàn)的所謂的“以時(shí)空代替時(shí)段的現(xiàn)象；個(gè)人偏見，這種誤差總是對(duì)受評(píng)者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績效信息，后面對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為做出總評(píng)價(jià)；近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績效信息，對(duì)其考評(píng)期

35、內(nèi)的全部行為作出總評(píng)價(jià)；后繼效應(yīng)，是指被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并加以改正。（ 5 分） 2 、勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)責(zé)任的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，勞動(dòng)爭議具有以下特征：勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動(dòng)合同的當(dāng)事人；勞動(dòng)爭議的形式是特定的，凡是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)爭議具有特定的影響范圍，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體

36、勞動(dòng)爭議，團(tuán)體勞動(dòng)爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并加以改正。（ 5 分） 二、解答題（本題共3題，每小題10分，共30分) 1、簡述培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟 （每項(xiàng)2分，最高10分） 2 、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請(qǐng)問：在選擇時(shí)可以從那些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較 3、 請(qǐng)簡要說明勞動(dòng)爭議伸載的基本原則三、綜合題 1 、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試

37、面試 2 部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù) 英語 道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2 次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級(jí)酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程費(fèi)用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長在 50 多分鐘。 在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如 、請(qǐng)問你在那些單位實(shí)習(xí)過？ 、你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做？ 、請(qǐng)你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。 問題：

38、 （ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)？ （ 2 ）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個(gè)問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點(diǎn)？ 2 、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失） （ 1 ）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) 管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處 （ 2 ）工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共 48 級(jí)，級(jí)差為 50 元 （ 3 ）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以 問： （ 1 ） 該公司工資體制存在那些問題？ （ 2 ）如果該公司計(jì)劃引入款待式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？

39、3 、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu) . 該圖表明 , 總經(jīng)理對(duì)公司的財(cái)務(wù)和人事全權(quán)負(fù)責(zé) , 并直接管理家電產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機(jī)械產(chǎn)品車間 3 個(gè)生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理 2 名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作；另一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場(chǎng)信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場(chǎng)反饋信。 （ 1 ） 該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？ （ 2 ）該公司的組

40、織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計(jì)出新的組織結(jié)構(gòu)圖。 （ 3 ）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？2007年11月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試真題參考答案默認(rèn)分類 2009-10-15 08:53:59 閱讀412 評(píng)論0 字號(hào)：大中小 第一部分職業(yè)道德 一、 職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（一）單項(xiàng)選擇題1A 2D 3B 4C 5A6C 7D 8C（二）多項(xiàng)選擇題9BC 10AB 11AB 12ABCD 13BD14BCD 15AD 16AD第二部分理論知識(shí) （一）單項(xiàng)選擇題26D 27B 28B 29B 30B31C 32A 33C 34C 35A36D 37A 38A 39D 40D41

41、B 42A 43C 44B 45D46C 47D 48D 49C 50B51C 52B 53A 54D 55B56B 57B 58A 59A 60B61B 62A 63B 64A 65C66D 67B 68D 69C 70A71A 72C 73B 74B 75A76D 77B 78B 79C 80A81C 82B 83D 84C 85C（二）多項(xiàng)選擇題86ACD 87ABCDE 88BCDE 89AE 90 ABCDE91ABE 92BCDE 93ACDE 94ABCDE 95 BDE96ABCD 97ABDE 98ABCD 99ABCDE 100 ABCDE101ABCE 102ABCDE

42、103BCDE 104ACD 105 BDE106BCDE 107ABCD 108ABCD 109ABDE 110 ABCE111ACDE 112CDE 113BCDE 114E 115 ACE116BCDE 117ABE 118ACE 119BCE 120 ADE121ABDE 122BCDE 123ACE 124ABCE 125 CDE專業(yè)技能：一、判斷改錯(cuò)題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分）1 、答：（ 1 ）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向。(1分)（ 2 ）暈輪誤差是指因一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。(1分)（ 3 ）個(gè)人偏見有時(shí)有利于受評(píng)

43、人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。(1分)（ 4 ）優(yōu)先是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績效后面對(duì)主考評(píng)的全部行為做出總評(píng)價(jià)。(1分)（ 5 ）近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績效對(duì)考評(píng)期全部行為作出總評(píng)價(jià)。(1分)2 、答：（ 1 ）勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。(1分)（ 2 ）勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的。(1分)（ 3 ）勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人。(1分)（ 4 ）勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議。(1分)（ 5 ）勞動(dòng)爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動(dòng)爭議，團(tuán)體勞動(dòng)爭議涉及面廣 影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響