1、2016年5月人力資源二級考試-【理論部分】      第一部分，1 25  小題，為職業道德試題；      第二部分，26125 小題，為理論知識試題。       第一部分職業道德（第125題，共25道題）一、職業道德基礎理論與知識部分（一）單項選擇題（第18題）1、在職業活動中，“選擇最佳手段以實現職責最優結果，努力規避風險”，這一做法體現的職業活動內在的道德準則是（ B  ）。(A)謹慎(B)審慎(C)慎微(D)慎獨2、關于現代職業觀，正確的說法

2、是（C）。(A)按照人的個性和需求，自由地選擇職業，即為現代職業觀(B)每個人都有自己的職業觀，不可能形成共同的現代職業觀(C)尊重自己所從事的職業并愿意努力付出，是現代職業觀的基本價值尺度(D)一切按法律要求辦事是現代職業觀的核心3、敬業的特征是（A）。(A)主動、務實、持久(B)遵約、守紀、愛崗(C)加班、奉獻、忠誠(D)細致、耐心、少言4、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（C）。(A)深藏不露(B)始終言語謹慎(C)講究方式策略(D)注重運用先進科技手段5、違反了國家“反不正當競爭法”規定的是（A）。(A)趙某以虧本的價格銷售鮮活商品(B)錢某以較低的價格處理了積壓的商品(

3、C)孫某為了占有更多市場份額，開展了季節性降價(D)李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利6、根據國家“節約能源管理暫行條例”，下列說法中正確的是（D）。(A)企業把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工(B)國家鼓勵大力使用柴油發電機組發電，并優先保證其用油供應充足(C)引進國外工藝和設備時，節能效果好的優先引進，能耗高的減少引進(D)企業節能機構的管理人員和有關操作工人，應有計劃地接受節能培訓7、我國社會主義職業道德的核心是（A）。(A)為人民服務(B)效率優先，兼顧公平(C)誠實守信(D)集體主義8、加強職業道德修養的正確方法是（D）。(A)在學習上，看別人怎樣做，自己就怎樣做(B)

4、在處理同事關系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無(C)在對外交往中堅持重大義、不計小利(D)對自己的言行，堅持“吾日三省吾身”（二）多項選擇題（第9-16題）9、下列屬于世界500強企業關于優秀員工核心標準的是（BC）。(A)始終按照上司指示工作(B)注重細節，追求完美(C)不找任何借口(D)具有鮮明的個性10、職業活動中，踐行“信譽至上”的主要要求包括（BD）。(A)充分信任，無需條件(B)積淀個人信譽(C)分別對待，因人制宜(D)維護職業集體的榮譽11、關于集體主義，正確的理解是（AB）。(A)一切從集體利益出發，把集體利益放在個人利益之上(B)集體要尊重個人利益，幫助實現個人利益(C

5、)個人利益在集體利益面前微不足道(D)集體利益與個人利益之間在本質上是一種博弈關系12、職業技能的特點是（ABCD）。(A)推陳出新的時代性(B)崗位職責的專業性(C)工種級別的層次性(D)履職過程的綜合性13、對從業人員堅守工作崗位的具體要求是（BCD）。(A)從一而終(B)臨危不退(C)履行職責(D)遵守規定14、企業上司對下屬信任的正確做法包括（ABCD）。(A)不強制下屬工作(B)下屬出現差錯時，不一味處罰下屬(C)關懷下屬的成功(D)遵守與下屬約定的事項15、企業上司在堅持“公道”規范時，要做到（BC）。(A)以其人之道，還治其人之身(B)堅持制度，把握策略(C)堅持在制度、規則和紀

6、律面前人人平等的原則(D)扶弱抑強，促進和諧16、愛因斯坦說：“一個人的價值，應當看他貢獻什么，而不應當看他取得什么。”關于這句話，正確的理解是（CD）。(A)評價一個人，要看他是否樂于貢獻，而不是能不能貢獻(B)評價一個人，要堅持貢獻第一，反對回報(C)一個人能夠取得偉大成就是與其所具有的奉獻精神密切相關的(D)責任和人類的利益高于一切二、職業道德個人表現部分（第1725題）本部分題目無正確答案，以自己實際情況做答。答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、如果你在工作中連續遭遇上司誤解

7、，你最可能采取的行動是（）。(A)調換一份新工作(B)找好朋友傾訴(C)反思原因(D)感到壓抑，但會默默忍受18、假如長期以來，你的工作狀態始終是又忙又累，你會（）。(A)只要身體吃得消，就會堅持到底(B)考慮調換工作崗位(C)調整自己，不要求自己過分要強(D)把標準調低一些19、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去，家人并未說清到底發生了什么，等你把電話打回去時，已經無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會（）。(A)立刻趕往家中處理事情(B)打電話向單位上司請假，同意后回家處理(C)趕緊聯系其他人幫助自己處理家里的事情(D)邊趕往單位，邊想解決問題的辦法

8、20、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工他自主性、獨立性很強，不愿受人管束，偶爾會頂撞上司，但他對工作認真負責，對承諾的工作總能完成的很好。對這樣的員工，你會（）。(A)給他更高難度的工作，讓他感受挑戰性(B)盡量回避與他接觸，以免發生沖突(C)維持目前的工作狀態(D)為他設置一個特殊的工作崗位21、上司安排給你一項任務，你對完成這項任務沒有任何把握，覺得遠遠超出自己的能力范圍，但你覺得這是上司對自己的信任，你最終會（）。(A)感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務(B)求助于同事，請求他們幫助自己完成任務(C)自己先干起來，實在完不成任務時再說(D)覺得上司是在為難自己22、單位里新來一

9、位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。(A)這位員工很能干(B)肯定是有靠山(C)可能是公司處于啟用年輕干部的緣故(D)自己應該多向他學習23、你因慮事不周，給工作造成損失，你會（）。(A)后悔當初太粗心，設想要是當時采取其他措施就好了(B)找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰(C)找人幫忙，盡量減輕工作上的損失(D)考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重24、由于經營不景氣，公司員工正處于放假狀態，你計劃陪伴家人外出小住幾天，正準備起程時，公司接到一批訂單，要求一線員工立即返崗恢復生產，這對處境艱難的公司來說十分重要，而你只是一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個消息，

10、你會（）。(A)取消外出計劃，到公司上班(B)繼續外出，但縮短外出時間(C)取消外出計劃，隨時服從安排(D)按休假期限，繼續外出25、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態度發生了很大改變，你會（）。(A)主動找上司進行解釋(B)找打小報告的同事說理(C)找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法(D)反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”第二部分   理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母

11、涂黑）26、在生產要素市場，（   ）是生產要素的供給者。A 基礎（A）居民戶     （B）市場（C）政府       （D）企業 27、（   ）是勞動權的核心 B（A）擇業權和勞動報酬權       （B）平等就業權和自由擇業權（C）休息休假權和勞動保護權   （D）勞動保護權和職業培訓權 28、研究經營微觀環境中現有競爭對手的情況

12、，不包括對（   ）的分析。C（A）競爭對手的數目        （B）競爭對手的產品差異化（C）競爭對手的變動成本    （D）競爭對手的經營戰略29、組織市場的類型不包括（   ） A基礎（A）勞動力市場   （B）產業市場（C）轉賣者市場   （D）政府市場 30、個體的溝通風格不包括（   ） A基礎（A）自我中心型    （B）

13、自我保護型（C）自我暴露型    （D）自我實現型 31、關于人力資本投資的說法，不正確的是（）D基礎（A）人力資本投資并不是越多越好（B）人力資本投資存在最優投資規模（C）人力資本投資存在最優投資結構（D）人力資本投資存在收益遞增規律32、靜態組織設計理論研究的內容不包括（   ）C  P2（A）管理行為規范    （B）組織的權、責結構（C）組織信息控制    （D）部門劃分形式和結構33、模擬分權組織結構模式的主要缺點不包括（   

14、0;）。B  P8（A）企業內部的價格體系不容易完全理順（B）企業內部信息溝通較差，組織內縱向協調難度大（C）各專業分公司生產經營計劃目標和任務難以確定（D）各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜34、企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，與項目中心的經營活動相適應的是（  ）組織結構。C  P24（A）事業部制     （B）直線職能制（C）矩陣制       （D）多維立體式35、企業組織結構整合的過程分為四個階段：規劃階段，互動階段，控制階段，擬定目標階段

15、。排序正確的是（  ）。B  P29（A）   (B) （C）  （D）36、從企業整個生產過程來看，工作崗位設計無須滿足（   ）。C  P36（A）企業勞動分工與協作的需要（B）企業不斷提高生產效率，增加產出的需要（C）企業員工職業素質和技能不斷提高的需要（D）員工在安全健康舒適環境中從事勞動的心理需要37、影響企業人力資源活動的法律因素不包括（  ）A  P48（A）考核制度  （B）政府有關勞動保護的規定（C）戶籍制度  （D）政府有關安

16、全生產的規定 38、企業人力資源需求預測系統不包括（  ）B  P58（A）企業總體經濟發展預測系統（B）企業人力資源預測數據處理系統（C）企業人力資源預測模型與評估系統（D）企業人力資源總量與結構預測系統  39、（   ）首先建立企業員工需求量與影響需求量主要因素之間的數學模型，然后依據此模型來預測企業的員工需求。D  P69（A）計算機模型法    （B）馬爾可夫模型法（C）定員定額分析法  （D）經濟計量模型法40、關于制度化管理的表述，不正確的是

17、（  ）。B  P96（A）也被稱作“官僚制”         （B）也被稱作“泰勒制”（C）主張所有權與管理權相分離   （D）也被稱作“科層制” 41、銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要求執行者細致周到，這體現了員工素質測評（  ）原理。B  P109（A）個體差異    （B）工作差異（C）結構差異     (D)人崗匹配42、素質測評標準體系的（

18、   ）是指其內在規定性，常常表現為各種素質的規范化行為征或表征的描述與規定。C  P113（A）標度    （B）標記（C）標準    （D）準則43、員工素質測評標準體系的縱向結構要素不包括（  ）A  P115（A）工作績效      （B）測評目標（C）測評指標      （D）測評內容 44、（    ）的對象一般具有

19、明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征。A  P121（A）一次量化    （B）二次量化（C）類別量化    （D）模糊量化45、（  ）是指測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征，而作出片面的判斷。A  P131（A）暈輪效應   （B）第一印象（C）近因效應   （D）首因效應46、關于筆試客觀題的表述，不正確的是（   ）D  P149 (A)hg題目干擾項不能對

20、答案有指向性或明顯可辨別性（B）題目中容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案（C）組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間（D）客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式47、面試考官在面試前，根據簡歷信息對應聘者做出主觀評價，這屬于（   ）。A  P159（A）第一印象    （B）對比效應（C）暈輪效應    （D）錄用壓力48、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”屬于（   ）面試問題。A  P164（A）壓力性    

21、（B）知識性（C）思維性    （D）經驗性49、關于無領導小組討論的表述，不正確的是（   ）D  P179（A）題目設計的質量影響測評的質量（B）對評價者和測評標準的要求較高（C）應聘者的表現易受同組成員影響（D）被評價者的行為沒有偽裝的可能50、被培訓者受訓期間的工資福利（   ）。C  P214（A）屬于直接培訓成本   （B屬于企業固定成本（C）屬于間接培訓成本    (D)不屬于培訓成本51、培訓管理工作的第一個環節是（ &

22、#160;）A  P216（A）培訓需求分析   （B）明確培訓目標（C）制定培訓規劃   （D）培訓評估分析52、培訓的（   ）主要是負責協調企業整體培訓工作。D  P233（A）資源管理    （B）行政管理（C）需求管理    （D）組織管理53、技能培訓的主要任務是解決參訓者（  ）的問題。B  P245（A）“知”    （B）“會”（C）“創”  

23、60; （D）“適”54、企業內部開發的培訓師與外部培訓師相比，其優勢在于（   ）。A  P258（A）對企業情況比較了解    （B）內部可選擇的范圍大（C）易于在學員中樹立威望  （D）可帶來許多全新理念55、管理人員心智能力培訓開發的內容不包括（   ）D  P270（A）心理素質    （B）思維方式（C）價值觀      （D）工藝流程和操作技能  56、

24、領導人的勝任計劃側重于（  ）D  P278（A）考察繼任者的管理效果（B）對勝任者進行招募、選拔和培養（C）考核繼任者的績效、技能和能力（D）考察繼任者的戰略意識、影響力和價值觀57、（   ）貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵作用。B  P282（A）培訓需求分析   （B）培訓評估（C）培訓課程設計   （D）培訓規劃58、某企業通過開展培訓， 降低了生產事故發生率，降低了生產成本，這種培訓成果屬于（   ）。D  P297（A）認知成

25、果     （B）技能成果（C）情感成果     （D）績效成果59、用于獎勵的考評應重點考評（   ）。C  P320（A）工作過程    （B）工作效率（C）工作成果    （D）工作態度60、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的原則不包括（   ）D  P328（A）鼓勵別人改進想法       （B）強調提出

26、想法的數量（C）思想愈激進愈開放愈好   （D）強調提出想法的質量61、考評指標標準的系數評分法，包括（   ）C  P335（A）自然數法和相乘法    （B）常數法和相乘法（C）自然數法和常數法    （D）函數法和常數法62、獲取企業產品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質量性指標數據的渠道，不包括（  ）。C  P343（A）生產記錄     （B）客戶反饋（C）財務報表   

27、  （D）上級評估63、（    ）是績效管理的核心  C  P350（A）績效考評     （B）績效輔導（C）績效溝通     （D）績效監控64、績效考評方法按照效標的不同，可分為多種不同類型，但不包括（   ）考評方法D  P359（A）行為導向型   （B）結果導向型（C）品質導向型   （D）知識導向型 65、糾正績效考評中的

28、暈輪誤差，可采用的方法不包括（   ）。B  P363（A）建立精確的考評標準體系   （B）建立完善的數據處理系統（C）對考評者進行適當的培訓   （D）建立嚴謹的工作記錄制度66、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式是（  ）B  P371（A）上級考評     （B）360度考評（C）下級考評     （D）外部考評67、企業（   ），不宜采用360度考評。C

29、0; P375（A）氛圍積極向上，處理初創期   （B）處于平穩發展期（C）面臨士氣問題，處于過渡期   （D）處于高速發展期68、間接薪酬不包括（   ）A  P394（A）年終獎金   （B）股票期權（C）社會保險   （D）員工福利69、薪酬調查數據的統計分析方法，不包括（   ）。B  P412-415（A）數據排列法    （B）計量模型法（C）頻數分析法   

30、60;（D）離散分析法70、薪酬滿意度調查的步驟包括：設計并發放調查表；回收并處理調查表； 確定調查方式； 確定調查對象；反饋調查結果；確定調查內容。排序正確的是（   ）。A  P422（A）     （B）（C）     （D）71、工作崗位橫向分類的步驟包括：職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分，排序正確的是（   ）。D  P433(A)      (B)  （C） &#

31、160;    (D) 72、（    ）將報酬直接與企業效益和員工的工作業績相聯系。B  P445（A）一崗一薪制    （B）薪點制（C）一崗多薪制    （D）提成制73、銷售提成制屬于（   ）B  P448（A）能力薪酬制    （B）績效薪酬制（C）技術薪酬制    （D）崗位薪酬制74、以（    ）的薪酬結構會使員工只重視

32、眼前效益，忽視未來的長期發展。A  P457（A）績效為導向     （B）行為為導向（C）工作為導向     （D）技能為導向75、（     ）的薪酬結構具有高彈性。A  P461（A）以績效為導向   （B）以行為為導向（C）以工作為導向   （D）組合薪酬結構76、運用（    ）制定薪酬計劃的優點是實際、靈活，且可行性較高。A  P490

33、（A）從下而上法   （B）從上而下法（C）由內到外法   （D）由外到內法77、（    ）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險費。D  P508（A）形式上的雇主    （B）勞務用工單位（C）勞動行政部門    （D）勞務派遣單位78、關于被派遣勞動者管理，不正確的表述是（）。A  P511（A）被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同（B）被派遣勞動者的派遣期限應當在勞動合同中載明（C）被派遣勞動者與正式雇員享有平等

34、的法定勞動權力（D）同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬79、政府在工資宏觀調控方面的總原則不包括（   ）。B  P523（A）平均工資的增長低于勞動生產率的增長（B）平均工資的增長低于人均GDP的增長（C）在工資調控上有總量控制向水平控制轉變（D）在企業工資總額的增長低于經濟效益的增長80、工資集體協商代表應依照法定程序產生，各方代表人數對等，每方（  ）B  P526（A）最多3名    （B）至少3名（C）最多5名    （D）至少5名81、關于工資

35、指導價位和最低工資標準的說法不正確的是（   ）。D  P531（A）最低工資標準按照一定的法定程序制定（B）工資指導價位的低位數不同于最低工資標準（C）工資指導價位的低位數是市場自然生成（D）同一地區同一時間內只能有一個工資指導價位  82勞動爭議申請仲裁的時效期為（  ）。C  P567（A）3個月      （B）6個月（C）1年      （D）3年83、按照勞動爭議的（  ）劃分，可將勞動爭議分為

36、權利爭議和利益爭議。B  P541（A）主體    （B性質（C）客體    (D)標的84、關于勞動爭議仲裁的說法不正確的是（   ）。B  P546-550（A）仲裁庭裁決勞動爭議實行少數服從多數的原則（B）需勞動爭雙方申請調解，仲裁委員會才可受理（C）仲裁庭對勞動爭議調解不成時可直接行使裁決權（D）反映平等主體關系的勞動爭議遵循“誰主張誰舉證”原則85、與一般勞動爭議相比，團體爭議的特點不包括（   ）。D  P554(

37、A)爭議主體的團體性      （B）影響的廣泛性（C）爭議內容的特定性    （D）裁決程序的獨特性二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）86、勞動力市場均衡的意義在于（   ）。ADE  基礎（A）實現充分就業（B）體現工資差異（C）增大工資總額（D）實現同質勞動力獲得同樣工資（E）勞動力資源獲得最優配置  87、勞動權包括平等的（    ）AB

38、CD  基礎（A）職業培訓權   （B）勞動報酬權（C）休息休假權   （D）勞動保護權（E）地區流動權  88、評價企業戰略的定量標準可以選取（   ）AE  基礎（A）資金利用率    （B）戰略與環境的一致性（C）存在的風險   （D）戰略與企業的協調性（E）勞動生產率  89、享利明茨伯格認為管理者的決策類角色主要包括（   ）ACE   基礎（A）

39、企業家    （B）發言人（C）談判者     (D)聯絡員（E）資源分配者  90、有效管理幅度不是一個固定值，它受（   ）等因素的影響。ABCDE  P3（A）職務性質    （B）人員素質（C）管理風格    （D）管理模式（E）職能機構健全程度91、美國洛克希德公司認為，影響管理幅度的變量包括（   ）ABE  P16（A）職能的相似性  

40、0; （B）指導與控制（C）地區的臨近性    （D）協調和計劃性（E）職能的復雜性92、企業組織結構內部的不協調主要表現在（   ）ADE  P28（A）存在過多的委員會（B）生產經營的情況惡化（C）要求離職的人員增多（D）部門間經常出現沖突（E）組織結構的沖突全靠某個權威來協調93、企業制定晉升計劃時應全面衡量（   ）。ABC  P47（A）晉升時間    （B）晉升比率（C）晉升條件    （D）晉升成本（E

41、）晉升意向94、（    ）是影響人力資源需求預測的因素。ABCDE  P57（A）市場需求的變化    （B）企業總產值（C）勞動力成本趨勢    （D）追加培訓的需求（E）生產率變化趨勢95、企業內部人力資源供給預測必須考慮因素包括（   ）BCD  P88（A）薪酬        （B）自然流失（C）跑槽      

42、60; （D）內部流動（E）福利96、人崗匹配包括（   ）ABCD  P110（A）各類崗位與崗位之間相匹配（B）各類員工與員工之間相匹配（C）工作報酬與員工貢獻相匹配（D）工作要求與員工素質相匹配（E）工作報酬與員工學歷相匹配97、員工測評標準體系的工作績效要素包括（  ）ABDE  P116（A）工作數量（B）工作質量（C）工作職責（D）工作成果（E）工作效率  98.測評指導語的內容主要包括(  )。BCDE  P130（A）強調測評與測驗考試的共

43、同點（B）員工素質測評的目的（C）填表前準備工作與填表要求（D）舉例說明填寫的要求（E）測評結果保密、處理及反饋99、知識測驗中的主觀題，其主要缺點有（  ）ACDE   P149（A）測試內容范圍有局限性，分數占的比重大（B）不利于檢測應聘者深層次的認知思維能力（C）考生一道題目的得失對考試結果的影響偏大（D）容易受到批閱人和評判標準等主客觀因素的影響（E）閱卷主要靠人工來完成，不能用現代化的評分手段100、關于行為描述面試的表述，正確的有（  ）。ABCDE  P165（A）其實質是識別關鍵性工作要求（B）是一種特殊結構

44、化面試（C）用過去的行為預測未來的行為（D）其實質是探測行為樣本（E）用個人的行為預測集體的行為101、關于無領導小組討論評分表的表述，正確的有（  ）ABDE   P180（A）測評指標應當具有針對性（B）評價指標應控制在10個以內（C）以品德測評指標為側重點（D）應從崗位分析中提取評價指標（E）對每一測評指標制定量化標準102、制定培訓總體目標的主要依據有（  ）ABE  P221（A）企業的總體戰略目標  （B）企業培訓需求分析（C）企業的組織結構分析  （D）企業宏觀環境分析（E）企業人力資源的總

45、體規劃  103、從培訓的方式來看，企業員工培訓包括（   ）BDE   P227（A）知識培訓   （B）職內培訓（C）技能培訓   （D）職外培訓（E）自我開發  104、對培訓計劃實施全過程評估與管理，可以（）。ABD   P234（A）使培訓需求分析更加準確（B）使培訓計劃更加符合實際（C）使培訓目標任務更明確（D）使培訓資源分配更加合理（E）使培訓效果評估更容易  105、培訓課程計劃的內容包括（ 

46、0; ）。BCE   P248（A）培訓方式方法（B）培訓范圍的確定（C）受訓人員的確定（D）培訓目標任務設定（E）課程開發時間的估算 106、培訓前期評估包括（   ）BD  P288（A）培訓目標達成情況評估（B）培訓方案設計評估（C）培訓效果效益綜合評估（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估107、培訓中的評估包括（   ）ABCE  P288（A）培訓活動參與狀況的評估（B）培訓內容的評估（C）培訓進度與中間效果的評估（D）培訓可行性評估（E）培訓

47、機構和培訓人員的評估 108、工作結果型的績效考評指標包括（  ）BCD   P323（A）專業知識面（B）客戶投訴率（C）產品合格率（D）產品銷售量（E）事業進取心109、戰略導向KPI體系的意義體現在（   ）ABCDE  P336-337（A）具有戰略導向的牽引作用（B）是企業實施戰略規劃的重要工具（C）能夠量大限度地激發員工的斗志（D）是激勵和約束企業員工的新型機制（E）能夠調動全員的積極性、主動性和創造性110、績效監控的有效性主要取決于（   ）ABCE 

48、0;P348-349（A）管理者績效輔導的水平（B）管理者領導風格的選擇（C）績效考評信息的有效性（D）績效考評標準的有效性（E）管理者與下屬之間績效溝通的有效性111、綜合型績效考評方法包括（   ）。AE   P360（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結法（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法112.考評過程中，考評者自我中心效應的表現形式不包括(   )DE  P364（A）優先效應（B）近期效應（C）后繼效應（D）對比偏差（E）相似偏差113、對單向勸導式績效面談的表述，正確的

49、有(   )BCDE    P381（A）對于哪些參與意識不強的下屬，效果不佳（B）它對于改進員工行為和表現，效果十分突出（C）屬于單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通（D）容易堵塞上下級交流渠道，難以給下屬申訴的機會（E）要求主管具有較強的說服力，能運用各種方法激勵下屬114、對企業而言，薪酬的功能包括（   ）。ABCE   P395-397（A）改善經營績效    （B）支持企業改革（C）建造企業文化    （D）保障員工生活（E）控制企業成本115、市場薪酬調查常用的方式，包括（   ）。