1、提升管理者人才洞察力培訓課件常見的說法：我們需要什么樣的人才？ 常用的詞匯都是正確的，但是其內涵太豐 富，缺乏操作性定義； 我們需要搭建一套可操作性的評判標準體系。第一部分第一部分 洞察人才從標準入手洞察人才從標準入手-學歷專業 -上進心強-經驗 -有責任感-能力強 -人品好-能吃苦 -性格好 會用人，才更會看人； 有用人的心胸，才更會選人； 看人既看全面，也看關鍵。 企業用人講究的是實現績效，要從實現績效的角度洞察人才，而不是被一個人突出的特質打動，從個人的喜好來看人。一一 、企業需要實現績效的人才、企業需要實現績效的人才企業需要實現績效的人才人崗匹配人和組織發展匹配人崗匹配企業文化團隊結構

2、上 司組織角色穩 定成 長崗位工作二、二、實現績效的含義是實現三個匹配實現績效的含義是實現三個匹配人和組織 匹配評判標準評判標準 什么樣的人是我們需要的人才？ -能夠實現績效的人。 什么樣的人能夠實現績效？ -實現三個匹配的人: 1.能夠達到崗位的工作要求； 2.能夠和組織形成合力； 3.能夠在組織中穩定和成長的人。 實現人崗匹配 選不選做好這份工作 能不能做好這份工作三、三、什么樣的人能實現人崗匹配什么樣的人能實現人崗匹配什么樣的人能夠實現人崗匹配？評判標準評判標準 看選不選動機 看能不能實力+資源條件主要的動因是趨利避害選不選選不選 利益和價值評估； 苦難和風險評估。選擇性，共性和個性問題

3、，也包括演變規律。 對于選擇性，一般采用推理的方式，一種工作，如果不是能不能的問題，就是想不想的問題，先判斷其能不能，再推斷其想不想。 評判標準評判標準能不能能不能實力 資源條件 機遇 實力和資源條件，好像武林人士的功夫與 兵器，是人才的兩大要素。 資源條件：主要是氣質長相、人脈資源、 信息資源、外在光環、相關支持等。本課程重點講解如何判斷一個人能不能一個人能不能實現人崗匹配，主要看三個方面：評判標準評判標準實力 資源條件 機遇實力：企業需要的不是做了工作的人，而是把工作做好的人。 做好工作的標準是什么？以銷售經理為例以銷售經理為例復雜的說法：簡單的說法： 定策略 搭班子 帶隊伍 確定部門工作

4、目標 進行任務細分，合理分工 做出年度和月度計劃 指導并監控下屬工作 進行客戶談判四、評估實力先定做好工作的標準四、評估實力先定做好工作的標準做好工作的標準：要把握三個方面：一把脈，二把度，三把空間和時間。評判標準評判標準 把握橫豎三條脈：工作層次和工作單元。 把握程度差異 把握在什么條件下什么時間內實現程度差異。 1.把握橫脈-工作層次創造構想型改進組織型技術操作型（一）把脈（一）把脈 -把握工作的橫豎三條脈把握工作的橫豎三條脈工作層次工作層次創造構想型： 特點：特點：出謀劃策。確定方向、目標和標準。通常是在未知、不確定狀態下理順思路、搭建解決問題的框架、提出新思路、新概念。一般在經常解決新

5、問題，又缺乏可以直接參照的模式、缺乏強有力的指導的情況下，這種創造/構想型的工作具有非常重要的價值。改進組織型： 特點：特點：協調組織。當有了目標的時候，協調人、財、物的資源，保證通暢，提高效率，防范風險，主要工作在各個環節的溝通協調、落實監控、各類資源的有效利用、時間的管理等方面。這類工作有一定的靈活度，但是有很強的規范性。一般在目標清晰，領導指揮有利的環境中開展管理工作，這種工作類型很有價值。技術操作型： 特點：特點：落實到點。這種工作比較具體和細致，實現明確的結果。通常有很強的技術性，強調執行。比如，在明確了銷售方法后的具體的銷售；問題清晰的技術工作；常規文檔撰寫等等。這種類型的工作在具

6、體明確的環境中是經常出現的。評判標準評判標準 評判人才需要把握工作的脈絡。人才的優劣首先需要在一個方向上進行評估。確定工作層次的方法：1.什么發展階段；2.什么樣的團隊（上司同事下屬）；3.有什么樣的資源條件。創造構想型創造構想型改進組織型改進組織型技術操作型技術操作型2.把握豎脈-工作單元指導指導 溝通溝通運作運作構想構想 策劃策劃 決策決策溝通溝通組織協調組織協調分析分析 判斷判斷 溝通溝通執行執行調查調查 思考思考人人事事信息信息（二）把度（二）把度 - - 把握程度差異把握程度差異1. 把工作做好，需要達到相應的標準，對于一個人工作的效果可以用程度差異來界；2. 三個層次工作的程度差異

7、將會落實到工作單元的程度差異。 做事方向清晰程度做事方向清晰程度 確定方向和標準確定方向和標準 做事符合要求程度做事符合要求程度 目標管理和確認標準目標管理和確認標準 做事資源使用效率做事資源使用效率 資源分配資源分配 做事有序準時程度做事有序準時程度計劃（任務分解、計劃（任務分解、 時間安排）時間安排） 做事的嚴謹無差錯程度做事的嚴謹無差錯程度-監控、應變監控、應變 技術操作型技術操作型改進組織型改進組織型創造構想型創造構想型準準省省快快細細活活和事打交道和事打交道：評判標準評判標準評判人需要把握程度差異的標準。和人打交道：和人打交道：和信息打交道：和信息打交道： 速度（快速影響） 適度（得

8、體表現） 長度（維持時間） 深度（關系親密程度）速度、準確、全面（多角度）、創新、嚴謹、深度、務實、宏觀 、具體 評判人需要把握程度差異的標準。評判標準評判標準在特定環境條件下和時間范圍內實現程度差異的人（時空）（三）把時間和空間（三）把時間和空間 在一年的時間內 在十年的時間內 在客戶非常難說服的情況下 激勵政策不公平的情況下 工作任務超負荷的情況下 壓力情況下時間：時間：條件（銷售）：條件（銷售）：評判標準評判標準 評判人是需要考慮特定的條件和特定的時間范圍的。 實力：在特定條件和時間范圍內，做相應層次、相應工作單元并實現程度差異的能力。 對這些能力可以做一個概括： 專業能力+可轉換能力五

9、、如何準確判斷實力五、如何準確判斷實力評判標準評判標準什么樣的人有實力？專業能力和可轉換能力強的人。1.1.專業能力專業能力定義：是和具體工作緊密相連的能力。例如：計算機編程能力、網絡維護能力、 財務分析能力、采購能力等評判標準評判標準 評判專業能力：特定領域的知識、操作流程、速度度和準確度。2.2.可轉換能力可轉換能力定義：是在一種工作中用得上，在另外一種工作 中同樣用得上的能力。例如： 思維能力、溝通能力、問題解決能力、管理能 力、團隊合作能力、壓力承受能力等 基礎能力基礎能力自我指揮能力自我指揮能力再循環能力再循環能力誘誘惑惑 壓壓力力困困難難挫挫折折 時時間間 環環境境 做做事事 可轉

10、換能力能力強，人才可以做不同的事情，適應不同的環境，持續時間較長。可轉換能力是長期養成的，不太容易快速轉變。評判標準評判標準 評判可轉換能力； 在正常條件下的表現； 在特定環境和條件下的表現； 在特定時間范圍內的表現。 潛力是和實力有一定距離的。 首先要看距離遠近，其次要看縮短距離的能力。 距離遠近，和現階段的“神”“形”有關。 縮短距離，和特定條件和時間內的學習成長能 力有關。六、如何準確判斷潛力六、如何準確判斷潛力評判標準評判標準當一個人不具備實力的時候，要評估其潛力。 評判的依據是： 和實力的距離遠近。 在特定條件和時間范圍內是否可以 持續學習成長。 形似而且神似的人在特定的領域內，特定

11、的條件和時間內做：一、工作層次相近；二、工作單元相當；三、 工作單元程度差異相仿。 神似的人在不同的領域內，特定的條件和時間內做一、工作層次相近；二、工作單元相當；三、工作單元程度差異相仿。 形似的人在特定的領域。不同條件或者不同層次、不同工作單元、程度差異不同。和實力的距離遠近和實力的距離遠近評判一個人的潛力首先可以評估其： 認識面 認識水平 心力狀態。評判標準評判標準能不能能不能體體力力心心力力 認識認識懂不懂懂不懂評判標準評判標準 認識面、認識水平高低是潛力的基礎。 心力的合力模式以及穩定狀態和開放狀態 是一個人潛力的核心。認識面：認識面： 1.對于不同學科的認識。2.對于不同環境和規則

12、以及潛規則的認識，對于自我和環境的關系的認識。3.3.對于自我平衡、自我成長、自我超越的認識，對 于自我發展的規劃等。評判標準評判標準 評判一個人的認識面，結果需要的認識面和過程需要的認識面都需要考察。1.知道是什么2.知道怎么做3.知道怎么做是成功的而且可行的4.知道自己怎么做可以保證成功認識水平：認識水平： 評判一個人的認識水平，主要看其“做”的認識水平。有成功經驗的人是很可貴的。評判標準評判標準評估一個人的心力評估一個人的心力責任心責任心需要最直接的動力興趣愛好持久的力量性格習慣的力量，摩擦力價值觀深層的力量理想信念持久的力量潛意識看不見的力量心力的合力模式是影響最后的結果的。評判標準評

13、判標準 評判一個人的心力水平，主要看其合力模式。并用行為套路法，精準洞察一個人的心力水平。行為套路法：行為套路法：1.評估心力先要知道行為套路； 2.在一個無法依靠資源、無法依靠經驗的情況 3. 下，根據行為的優劣來推理心力的優劣。4.3.從言行一致性看其心力的力量，從行為的穩定5. 性上看其心力的成熟度，從行為突破性看其力6. 量的開放度。 縮短和實力的距離：在特定條件和時間范圍內是否可以持續學習成長。評估一個人的學習效果，常常需要評估以下能力：1. 有講解情況下的記憶力和理解能力；2. 自主學習能力；3. 邏輯思維能力4. 聽從指揮的能力；5. 未知狀態下的壓力承受能力；6.不被認可狀態下的壓力承受力；7. 確定自我發展目標的能力（眼里有活）8. 反思能力9. 自我激勵能力 持續學習成長的能力：主要是信息獲取和分析能力；自我指揮能力；再循