1、游戲規則游戲規則n培訓是機會培訓是機會, ,培訓是工作培訓是工作, , 培訓是責任培訓是責任n開放的心態開放的心態, ,主動的態度主動的態度, ,積極發言積極發言, ,全心投入全心投入n跟上思路跟上思路, , 用心感悟用心感悟, ,不鼓勵記太多筆記不鼓勵記太多筆記n隨時歡迎提問題隨時歡迎提問題n定時休息定時休息, , 不要隨便進出走動不要隨便進出走動n排除干擾排除干擾, , 請將手機、請將手機、BPBP轉為按摩器轉為按摩器n隨手清潔，保持職業品質隨手清潔，保持職業品質學習方法與信息吸收學習方法與信息吸收n學習方法學習方法 三個月后信息吸收量三個月后信息吸收量n讀讀 書書 10% 10%n聽聽

2、課課 30% 30%n參與操作參與操作 60% 60%n小組練習、研討小組練習、研討 90% 90%n“我聽過，我忘記；我聽過，我忘記；n我看過，我記得；我看過，我記得；n我做過，我學會；我做過，我學會；n我思考我思考, 我超越我超越 ”學習的過程學習的過程n 初學三年，天下無敵；再學三年，寸步難行；再學三年，初學三年，天下無敵；再學三年，寸步難行；再學三年，游刃有余。游刃有余。n 非專業語言解釋非專業現象；專業語言解釋非專業現象；非專業語言解釋非專業現象；專業語言解釋非專業現象；專業語言解釋專業現象；非專業語言解釋專業現象。專業語言解釋專業現象；非專業語言解釋專業現象。n 不懂，能否聽明白；

3、懂了，能否說明白；說明白，能否寫不懂，能否聽明白；懂了，能否說明白；說明白，能否寫出來；寫出來，能否用起來；用起來，能否熟練并形成自出來；寫出來，能否用起來；用起來，能否熟練并形成自己的行動模式己的行動模式n 做個小游戲：共享做個小游戲：共享 講個小故事：知識與智慧講個小故事：知識與智慧自自 我我 介介 紹紹n熱心、勤快熱心、勤快n為大家解決學習、生活困難為大家解決學習、生活困難n積極上進帶領組員參與活動積極上進帶領組員參與活動選選 組組 長長請小組討論自己在培訓請小組討論自己在培訓工作中遇到的最大問題工作中遇到的最大問題，以及本次培訓最希望，以及本次培訓最希望解決的問題！解決的問題！問問 題

4、題 研研 討討n觀念（思想）決定態度，態度決定行為，行為決定習慣，觀念（思想）決定態度，態度決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。習慣決定命運。n每個人都是先有想法，再由這種想法產生一種沖動，有每個人都是先有想法，再由這種想法產生一種沖動，有了沖動之后變成一種行為，這種行為久了就會變成一種了沖動之后變成一種行為，這種行為久了就會變成一種習慣，習慣天長日久了，就形成了一種文化。有句名言習慣，習慣天長日久了，就形成了一種文化。有句名言說：說：“許多許多的歷史才可以培養一點點傳統，許多許許多許多的歷史才可以培養一點點傳統，許多許多的傳統才可以培養一點點文化。多的傳統才可以培養一點點文化。”n觀念運用

5、重于業務運營觀念運用重于業務運營為什么要改變觀念為什么要改變觀念為什么越來越多的企業關注培訓為什么越來越多的企業關注培訓隨著一些地位穩固企業的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要 企業競爭的本質是人的競爭：據調查82%企業總經理認為企業員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業司空見怪的管理人員“高級保姆”現象，多數也由于技能錯位造成不斷變化的環境：對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍競爭的壓力

6、：l 未來的競爭，未來的競爭， 不是一個團隊與另一個團隊學歷的競爭，不是一個團隊與另一個團隊學歷的競爭， 而是一個團隊與另一個團隊學習力的競爭而是一個團隊與另一個團隊學習力的競爭l 未來的競爭，未來的競爭， 不是一個人與另一個人的競爭不是一個人與另一個人的競爭 而是一個團隊與另一個團隊的競爭而是一個團隊與另一個團隊的競爭未來，唯一持久的競爭力學習力學習力學習力學習力培訓培訓競爭力競爭力競爭力培 訓學習型與表現型組織學習型與表現型組織以表現為基礎的組織表現與學習的差別學習型組織表現時間n如果說教育（學校教育）是勞動者成為人力資源的基礎條如果說教育（學校教育）是勞動者成為人力資源的基礎條件，那么培

7、訓（職業培訓）無疑是勞動者把所學的件，那么培訓（職業培訓）無疑是勞動者把所學的“軟性軟性”知識硬化為市場能力的關鍵。企業培訓師是知識硬化為市場能力的關鍵。企業培訓師是“布道師布道師”兼兼學習組織者，通過培訓使勞動者成為一個能夠不斷適應環學習組織者，通過培訓使勞動者成為一個能夠不斷適應環境變化的高素質人才，優秀的培訓師就是能夠善于發現、境變化的高素質人才，優秀的培訓師就是能夠善于發現、挖掘勞動者的潛能，加強、固化勞動者技能，提升、激勵挖掘勞動者的潛能，加強、固化勞動者技能，提升、激勵勞動者的創造能力。勞動者的創造能力。n培訓雖不能保證每個員工都能成為經理，但它卻能使每個培訓雖不能保證每個員工都能

8、成為經理，但它卻能使每個人的潛能得到發揮，價值得以提升。人的潛能得到發揮，價值得以提升。n通過院校教育煉出一塊好鋼，通過職業培訓磨出一把好刀。通過院校教育煉出一塊好鋼，通過職業培訓磨出一把好刀。美國管理大師彼得美國管理大師彼得德魯克提出過一個響亮的口號：德魯克提出過一個響亮的口號：“培訓，培訓，培訓，再培訓。培訓，再培訓?！甭殬I培訓職業培訓企業競爭力與人才培訓的關系企業競爭力與人才培訓的關系人才培訓人才培訓核心核心技術技術核心核心人才人才核心核心才能才能企業競爭力企業競爭力Core TechnologyCore PeopleCore Competency從經營者立場看人才培訓要求（從經營者立場

9、看人才培訓要求（1）創新創新改善改善維持維持 KAIZENKAIZEN 解決問題解決問題 提升效率提升效率 團隊合作團隊合作 品質改善品質改善 INNOVATIONINNOVATION 產品創新產品創新 激發創意激發創意 突破瓶頸突破瓶頸 勇于冒險勇于冒險 MAINTENANCEMAINTENANCE 專業知識專業知識 企業文化企業文化 品質水準品質水準 激勵士氣激勵士氣企業內培訓的目的企業內培訓的目的組織面組織面提高生產力，降低成本提高生產力，降低成本提升品質提升品質有效解決問題有效解決問題貫徹紀律，溝通共識貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能增進團隊合作效能個人面個人面增進員工適應能力與信心

10、增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰能力使員工發揮立即作戰能力工作安全工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率增進向心力，降低流動率與缺勤率培養員工核心專長培養員工核心專長30%20%50%創新改善維持培訓的目的與作用培訓的目的與作用長期目的：滿足企業戰略發展的需要長期目的：滿足企業戰略發展的需要短期目的：滿足企業年度計劃的需要短期目的：滿足企業年度計劃的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要個人目的：滿足員工職業生涯發展的需要個人目的：滿足員工職業生涯發展的需要培訓的目的和作用培訓的目的和作用u傳遞公司文化和企業價值觀傳遞公司文化和企業價值觀u溝通公司新的戰略

11、目標溝通公司新的戰略目標u在變革期改變員工觀念在變革期改變員工觀念u協助新項目推廣、解決眼前問題協助新項目推廣、解決眼前問題u提高員工崗位工作技能提高員工崗位工作技能u推廣新的觀念、知識和技能推廣新的觀念、知識和技能u提高團隊整體素質水平提高團隊整體素質水平u個人職業生涯發展個人職業生涯發展從經營者立場看人才培訓要求（從經營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業能力增進人才的專業能力 知識知識（Knowledge)Knowledge) 技能技能（Skill)Skill) 態度態度（Attitude)Attitude)強化組織的核心能力強化組織的核心能力 團隊合作團隊合作（Teamwork)T

12、eamwork) 企業文化企業文化（Corporate Culture)Corporate Culture)公司三大開發系統公司三大開發系統人才開發系統人才開發系統產品開發系統產品開發系統事業開發系統事業開發系統Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development為什么需要培訓？為什么需要培訓？有勇無謀型有勇無謀型不該錄用型不該錄用型需要激勵型需要激勵型積極進取型積極進取型低低低低高高高高能力能力意愿意愿培訓是要提煉出人財培訓是要提煉出人財人裁人裁人材人材人財人財人才人才低低高高低低高高能力能力意愿意愿/態度態度惠普惠普：員工培訓是

13、投入產出比最高的投資?；萜展驹趩T工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機：員工培訓是投入產出比最高的投資?；萜展驹趩T工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構構ASTDASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平調查數以千計美國公司得到的平均水平( (每人每年每人每年10001000美元美元) )。在惠普公司的理念中，員工。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。其培訓過程由培訓被認為是投入產出比最高的投資。其培訓過程由“硬硬”到到“軟軟”，不斷深化：從，不斷深化：從“技術業務技術業務知識知識”到到“溝通技巧溝通技巧”再到再到“文化、思維文化、思維”，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理

14、，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理在需要在需要的時候提供必要的培訓。的時候提供必要的培訓。海爾海爾：貫穿：貫穿“以人為本以人為本”、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力。海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領制，最大限度地激發每個人的活力。海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，提供充分的培導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，提供充分的培訓機會，

15、并實行培訓與上崗資格相結合。海爾培訓原則是訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。海爾培訓原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影先學，立竿見影”。 麥當勞麥當勞：“要使人才培訓后不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人職業生涯發展計劃融為要使人才培訓后不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人職業生涯發展計劃融為一體。一體?！丙湲攧谡J為：要使人才培訓后不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。麥當勞認為：要使人才培訓后不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。要計劃一下未來一二年內可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有

16、多少人、有要計劃一下未來一二年內可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。 聯想聯想：“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業文化這，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業文化這只只“看不見的手看不見的手”挽留住受訓人才，方為上策。在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業挽留住受訓人才，方為上策。在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。人才培訓與企業

17、發展戰略緊密相聯。在聯想，培訓人才和留住人才相文化的培訓始終貫穿其中。人才培訓與企業發展戰略緊密相聯。在聯想，培訓人才和留住人才相輔相成：輔相成：“留住人才的關鍵在于它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感留住人才的關鍵在于它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式。受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式?！?” 摩托羅拉摩托羅拉：百年大計培訓為本：百年大計培訓為本 IBM IBM之所以能成為擁有之所以能成為擁有4040多萬職工、多萬職工、500500多億美元

18、資產、多億美元資產、500500多億美元年銷售額的首屈一指的國際多億美元年銷售額的首屈一指的國際著名大企業，對人才的不斷培訓、不斷教育是它在行業中領先的一大法寶。其公司總部就有一塊著名大企業，對人才的不斷培訓、不斷教育是它在行業中領先的一大法寶。其公司總部就有一塊“學學無止境無止境”銘牌，提醒員工不斷加強學習。銘牌，提醒員工不斷加強學習。IBMIBM在員工培訓上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓的在員工培訓上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓的費用相當總營業額的費用相當總營業額的2 2。他們對員工有非常詳細的培訓計劃，從新人到經理，從剛進公司的新員工到。他們對員工有非常詳細的培訓計劃，從新

19、人到經理，從剛進公司的新員工到為公司服務十幾年的老員工，每年都會被安排一定時間的培訓。為公司服務十幾年的老員工，每年都會被安排一定時間的培訓。IBMIBM的業務與技術人員的教育可以長達的業務與技術人員的教育可以長達2020年，他們將年，他們將IBMIBM的理念融合在各種教育培訓中，將的理念融合在各種教育培訓中，將IBMIBM真正打造成為學習型組織。真正打造成為學習型組織。 曾有人戲稱曾有人戲稱IBMIBM是是“魔鬼訓練營魔鬼訓練營”，因為他們的培訓過程相當艱苦。除了行政管理人員只有兩周，因為他們的培訓過程相當艱苦。除了行政管理人員只有兩周的培訓外，的培訓外，IBMIBM所有市場部門和服務部門的

20、員工都要接受為期所有市場部門和服務部門的員工都要接受為期3 3個月的個月的“魔鬼式魔鬼式”訓練，其中包括：了訓練，其中包括：了解解IBMIBM內部工作方式，了解自己部門職能，了解內部工作方式，了解自己部門職能，了解IBMIBM的產品和服務，專注于銷售和市場，用模擬法學習的產品和服務，專注于銷售和市場，用模擬法學習怎樣做生意，學習團隊工作和溝通技能、表達技藝等。在此期間，員工像跑障礙賽一樣，要不斷地跨怎樣做生意，學習團隊工作和溝通技能、表達技藝等。在此期間，員工像跑障礙賽一樣，要不斷地跨越高欄，才能取得最后勝利。越高欄，才能取得最后勝利。IBMIBM有十幾種考試，包括演講、筆試產品性能、角色扮演

21、銷售人員和客戶有十幾種考試，包括演講、筆試產品性能、角色扮演銷售人員和客戶等。如果在等。如果在IBMIBM做銷售人員，就還要接受進一步的為期做銷售人員，就還要接受進一步的為期1212個月的初步培訓。他們會將個月的初步培訓。他們會將7575的時間分配的時間分配在工作里，在工作里，2525的時間分配在公司教育中心學習。擔任授課的教師全部由公司第一線有突出銷售業績的時間分配在公司教育中心學習。擔任授課的教師全部由公司第一線有突出銷售業績的一流人才擔任，考試全部合格后，學員獲得正式職稱，從此成為的一流人才擔任，考試全部合格后，學員獲得正式職稱，從此成為IBMIBM的新員工。在正式接受自己的職的新員工。

22、在正式接受自己的職責后。這些員工還要繼續接受責后。這些員工還要繼續接受6 69 9個月的業務學習。在這之后，千萬不要以為培訓就此結束了，因為個月的業務學習。在這之后，千萬不要以為培訓就此結束了，因為IBMIBM的培訓是從來都不會停止的，新員工要培訓，等新員工成為了經理依然還要經歷大量的培訓。從進的培訓是從來都不會停止的，新員工要培訓，等新員工成為了經理依然還要經歷大量的培訓。從進IBMIBM的那一天起，公司就為每一個員工都設計好了遠景藍圖。鼓勵員工學習，是的那一天起，公司就為每一個員工都設計好了遠景藍圖。鼓勵員工學習，是IBMIBM培訓理念的精髓。培訓理念的精髓。IBMIBM里盛傳著一句話：里

23、盛傳著一句話：“如果你要提薪，如果你要提薪，IBMIBM可能會猶豫：如果你要學習，可能會猶豫：如果你要學習，IBMIBM肯定歡迎?？隙g迎。” ” IBMIBM設置了設置了“師傅師傅”和培訓經理兩個角色，將素質教育日?；?，每一個新員工都會找到一個專門和培訓經理兩個角色，將素質教育日常化，每一個新員工都會找到一個專門教自己的教自己的“師傅師傅”。而培訓經理是。而培訓經理是IBMIBM專門為照顧新員工，提高培訓效率而設計的一個特殊職位。專門為照顧新員工，提高培訓效率而設計的一個特殊職位。 英特爾公司對于人才培養的獨到之處并不亞于他們制造的芯片。他們為了保持公司文英特爾公司對于人才培養的獨到之處并不

24、亞于他們制造的芯片。他們為了保持公司文化和輝煌成就的延續，采用了化和輝煌成就的延續，采用了“一帶一一帶一”手法去培養經理人。如果兩個人擁有同樣的頭銜手法去培養經理人。如果兩個人擁有同樣的頭銜并管理同一部門，那么就讓一個人帶另一個，這種手法收效的最有力證明就是英特爾并管理同一部門，那么就讓一個人帶另一個，這種手法收效的最有力證明就是英特爾4 4位位赫赫有名的總裁都出自公司內部。公司赫赫有名的總裁都出自公司內部。公司CEOCEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩過渡，即當鋪路者仍然工作的作就是為繼任者

25、鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩過渡，即當鋪路者仍然工作的時候能對其繼任者起推動作用。英特爾公司對人才的最高要求并不是經驗，而是學習的能時候能對其繼任者起推動作用。英特爾公司對人才的最高要求并不是經驗，而是學習的能力。力。 英特爾的經理人通常會經過英特爾的經理人通常會經過3 3個階段的培訓：第一階段是經理在公司做事的一些流程和個階段的培訓：第一階段是經理在公司做事的一些流程和制度，讓經理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管制度，讓經理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管理業務技能的訓練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理

26、的培訓，這一階段會理業務技能的訓練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理的培訓，這一階段會主要練就溝通技能和發展員工的能力。主要練就溝通技能和發展員工的能力。 英特爾公司對專門進行人員管理的經理人還有英特爾公司對專門進行人員管理的經理人還有5 5個環節的培訓，第一步是制定工作目標；個環節的培訓，第一步是制定工作目標；第二步是完成計劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實施管理：第二步是完成計劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實施管理：第五步是對業績好的員工如何表揚和激勵。經過培訓，英特爾公司培養出了無數優秀的人第五步是對業績好的員工如何表揚和激勵。

27、經過培訓，英特爾公司培養出了無數優秀的人員管理方面的經理。員管理方面的經理。 除一般經理培訓，英特爾公司還專門對高級經理進行培訓。這種培訓則主要是針對未除一般經理培訓，英特爾公司還專門對高級經理進行培訓。這種培訓則主要是針對未來領導者的，所以稱之為經理加速項目，這也是英特爾公司培養下一代領導人所做的特殊來領導者的，所以稱之為經理加速項目，這也是英特爾公司培養下一代領導人所做的特殊培訓。有參加培訓資格的只有培訓。有參加培訓資格的只有6 68 8名杰出的經理人。名杰出的經理人。 摩托羅拉非常重視員工培訓工作及其系統建立，并將其作為企業發展戰略中重要的一部分。摩摩托羅拉非常重視員工培訓工作及其系統建

28、立，并將其作為企業發展戰略中重要的一部分。摩托羅拉一貫認為，人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發揮托羅拉一貫認為，人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業務需求。為此公司每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規定每范圍內日益增長的業務需求。為此公司每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規定每年每位員工至少要接受年每位員工至少要接受

29、4040小時與工作有關的學習。學習內容主要包括新員工人職培訓、企業文化培小時與工作有關的學習。學習內容主要包括新員工人職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等。摩托羅拉還積極推廣電子學習（訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等。摩托羅拉還積極推廣電子學習（e-e-learninglearning），），公司要求到公司要求到20012001年每個員工每年要通過電子學習自學年每個員工每年要通過電子學習自學8 8個小時。個小時。 摩托羅拉大學（摩托羅拉大學（MUMUMotorola UniversityMotorola University）是一所摩托羅拉

30、內部專門設置的、為摩托羅拉各事是一所摩托羅拉內部專門設置的、為摩托羅拉各事業部、客戶、員工及合作伙伴設立的教育培訓機構?；诠镜陌l展要求，摩托羅拉大學提出了為業部、客戶、員工及合作伙伴設立的教育培訓機構?；诠镜陌l展要求，摩托羅拉大學提出了為公司發展和員工成長提供公司發展和員工成長提供“及時而準確的知識及時而準確的知識”的學習方案，通過長期實踐和探索，公司建立了一的學習方案，通過長期實踐和探索，公司建立了一套完整、先進的員工培訓與培養系統。摩托羅拉的教育培訓系統主要由四部分組成，即培訓需求分套完整、先進的員工培訓與培養系統。摩托羅拉的教育培訓系統主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與

31、采購、實行培訓和培訓評估四部分。相應地，摩托羅拉大學設置了四個職能部門：析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估四部分。相應地，摩托羅拉大學設置了四個職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。這四個部門承擔著這個系統的運行，客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。這四個部門承擔著這個系統的運行，源源不斷地為公司各事業部提供著一流的培訓課程。下面我們簡要介紹一下這套教育培訓系統是如源源不斷地為公司各事業部提供著一流的培訓課程。下面我們簡要介紹一下這套教育培訓系統是如何運作的。何運作的。 培訓需求分析：理想狀態與實際的情況差距培訓需求分析：理想狀態與實際的情況差距

32、 現在，摩托羅拉大學正致力于成為摩托羅拉全球培訓教育服務的供應商。與事業部經營原則一現在，摩托羅拉大學正致力于成為摩托羅拉全球培訓教育服務的供應商。與事業部經營原則一樣客戶是第一位的。長期以來，摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養系統，并通過這樣客戶是第一位的。長期以來，摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養系統，并通過這套系統，基于公司各事業部的業務發展戰略方針，不斷加強與各事業部的伙伴合作關系，并努力致套系統，基于公司各事業部的業務發展戰略方針，不斷加強與各事業部的伙伴合作關系，并努力致力于更好地解決公司各事業部業務及培訓發展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養的熱土。力于更

33、好地解決公司各事業部業務及培訓發展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養的熱土。 著名公司培訓費占工資總額比例（著名公司培訓費占工資總額比例（20032003） 通用電氣通用電氣-5.2%-5.2% 惠普惠普-4.8%-4.8% 摩托羅拉摩托羅拉-5.0%-5.0% WHBRADY-4.4%WHBRADY-4.4% 德州儀器德州儀器-3.0%-3.0% 海爾海爾-2.4%-2.4% 平安保險平安保險-3.2-3.2，2 2年之內要達到年之內要達到6.56.5出發點出發點人力資源開發職能了解顧客傳統培訓與客戶導向培訓的對比傳統培訓與客戶導向培訓的對比特特 征征傳統方法傳統方法顧客導向方法顧客導向方

34、法中中 心心開發方法開發方法人力資源開發的目人力資源開發的目標標組織目標組織目標收收 入入計劃跨度計劃跨度運運 行行現有的項目和服務出售：你得到我能提供的參加的人數，課程門數，預算的增加技能的提高根據課程的數量或參加者的人天數短期讓員工和管理人員接受提供給他們的東西顧客的問題顧客導向的活動：顧客化的項目和服務顧客滿意顧客目標的實現顧客根據與其需求的適應程度和對培訓的滿意程度提供長期了解顧客的需求并滿足這些需求 培訓政策案例培訓政策案例一、未經培訓，不許上崗；一、未經培訓，不許上崗；二、未經輪崗培訓，不得提拔；二、未經輪崗培訓，不得提拔； 三、老員工和經理，必須參加新開發的基礎培訓課程；三、老員

35、工和經理，必須參加新開發的基礎培訓課程；四、每人每年參加培訓不少于四十小時；四、每人每年參加培訓不少于四十小時；五、培訓是責任，培訓是工作；五、培訓是責任，培訓是工作；六、每一個管理者（或員工）都必須成為培訓師六、每一個管理者（或員工）都必須成為培訓師 觀念篇總結觀念篇總結朋友們：朋友們：此時此刻，您是怎樣理解培訓的重要性的？此時此刻，您是怎樣理解培訓的重要性的？您的培訓觀念有所創新嗎？您的觀念將如何指導您的行動？您的培訓觀念有所創新嗎？您的觀念將如何指導您的行動？如果我們達成共識，我們將繼續下面的學習。如果我們達成共識，我們將繼續下面的學習。n流行什么就培訓什么流行什么就培訓什么 n培訓是一

36、種成本培訓是一種成本 n企業效益好時，不需培訓企業效益好時，不需培訓 n企業效益差時，無錢培訓企業效益差時，無錢培訓 n高層管理人員不需要培訓高層管理人員不需要培訓 n培訓是靈丹妙藥培訓是靈丹妙藥 n培訓工作流于形式培訓工作流于形式 n培訓后員工流失不合算培訓后員工流失不合算企業培訓管理現狀企業培訓管理現狀重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善重課程選擇，忽視課程體系建設重課程選擇，忽視課程體系建設重專業技能，忽視通用技能培訓重專業技能，忽視通用技能培訓重員工個體技能提高，忽視企業組織能力提升重員工個體技能提高，忽視企業組織能力提升重短期目標，忽視長期目標

37、重短期目標，忽視長期目標重視投入，忽視產出重視投入，忽視產出培訓工作層次低，深入推進困難培訓工作層次低，深入推進困難 G 培訓觀念落后，培訓意識缺乏培訓觀念落后，培訓意識缺乏G 培訓責任不清，培訓組織建設滯后培訓責任不清，培訓組織建設滯后G 缺乏有效的培訓資源缺乏有效的培訓資源G 缺乏有效的培訓工作流程、標準及管理制度缺乏有效的培訓工作流程、標準及管理制度G 培訓管理干部專業能力缺乏培訓管理干部專業能力缺乏培訓管理問題分析培訓管理問題分析診斷與思考診斷與思考為什么企業培訓成果轉化率低？為什么企業培訓成果轉化率低？1、以往培訓模式的終結2、目標牽引缺乏與企業發展目標并業務的密切切合3、氛圍營造缺

38、乏良性的內部學習環境4、培訓實踐培訓設計與執行不到位5、成果轉化不重視培訓后成果轉化推動以往培訓模式的終結以往培訓模式的終結n以往培訓 現代培訓n培訓 學習n直接組織培訓 提供學習指導n教室 任何工作場所n教師主導 學員中心n教育訓導 輔導教練n學習與工作分開 學習成為工作重要組成部分n強調個體的技能發展 組織的學習強調：強調：培訓內容規劃培訓內容規劃培訓組織工作培訓組織工作強調：強調：培訓與發展平臺培訓與發展平臺組織學習內升組織學習內升2、缺乏與企業發展目標并業務的密切切合、缺乏與企業發展目標并業務的密切切合n系統培訓目標缺乏對戰略目標支持n階段目標或項目目標缺乏相互的連貫性與一致性n缺乏有

39、效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想象與設計n培訓與具體業務“斷路”，同時也割斷了培訓與實踐力的轉化直接性 比如：拓展訓練3、缺乏良性的學習環境、缺乏良性的學習環境根據調查，比例不少的企業，員工的培訓成為領導者的事情，所以，我們經常看到的培訓通知是：根據調查，比例不少的企業，員工的培訓成為領導者的事情，所以，我們經?？吹降呐嘤柾ㄖ牵骸? # # # 時間，在時間，在 # # # # 地點，舉辦地點，舉辦 # # # #內容的培訓，請涉及對象務必準時參加內容的培訓，請涉及對象務必準時參加特殊情況不能參加，必須向：特殊情況不能參加，必須向：（冒號）請假，否則按曠工處理（冒號）請假，否則按曠工處理

40、員工需要明白為什么學習：培訓目標、結果與工作、任用、發展？員工需要將自己的經驗作為學習的基礎：需要將培訓與當前工作經驗與工作任務結合員工需要獲得實際演練機會：不僅告訴怎樣做，應該有機會練習或嘗試實踐做員工需要反饋：行動表現是否達到預期績效準確性等員工需要標桿學習和實踐輔導學習環境4、培訓設計與執行不到位、培訓設計與執行不到位全員化系統化個性化形式多樣化全程化力度化5、培訓成果轉化不力、培訓成果轉化不力n培訓目標設計與業務發展能力的連接 前面已進行了分析n內部強化 運用培訓所學習知識、技能得到獎勵n限制懲罰 運用培訓內容失敗時免除責備n反饋結果 對培訓所學知識/技能運用正確與否給予指導有效培訓的

41、系統性思考有效培訓的系統性思考n培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰略/目標緊密聯系才能持久推進改善績效與發展企業競爭力作用（培訓的雙面性、過與投入不足）n培訓只有與人力資源結構、政策密切統一才能發揮其效力并保持正常推進步驟（考核與任用）n培訓只有在員工職業發展管理中發揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從布使員工的培訓由被動轉化為主動n培訓推進應充分平衡企業的資源與外部資源（有多少資源辦多少事，一般資源投入原則）n兼顧現實與未來，保持培訓的持續性與繼承性（現實績效提高與未來競爭力需要研究競爭者，內容進階）使培訓真正有效的一體化設計模式使培訓真正有效的一體化設計模式w由管理者的意識轉化為員工

42、的自覺行為w促進人力資源競爭力的實現并推動戰略w使企業成為學習型組織企業戰略目標/文化學習型組織培訓需求高績效素質模型任職資格標準任職資格評價與管理員工生涯管理員工職業生涯規劃組織與環境變化員工績效表現人員管理業務管理個人管理培訓管理培訓需求評估培訓需求評估目標確立目標確立培訓內容與方法培訓內容與方法設計設計實施培訓實施培訓制定標準制定標準對參訓者預先測驗對參訓者預先測驗培訓監控培訓監控培訓評價培訓評價后果評價后果評價反饋反饋需求分析階段需求分析階段 設計與實施階段設計與實施階段評估階段評估階段如何進行培訓如何進行培訓培訓的過程培訓的過程企業培訓管理發展的四個階段企業培訓管理發展的四個階段了解

43、學習了解學習引入課程引入課程資源建設資源建設精細發展精細發展第一階段：了解學習階段第一階段：了解學習階段企業管理企業管理 - - 創業期或整和初期創業期或整和初期 - - 管理不規范管理不規范 - - 以生存為重點以生存為重點培訓特點培訓特點 - - 業務和銷售培訓為重點業務和銷售培訓為重點 - - 內部培訓為主內部培訓為主- - 負責人以兼職為主負責人以兼職為主存在問題存在問題- - 憑領導感覺做決定憑領導感覺做決定 - - 無明確的經費預算無明確的經費預算- - 效果無法評估效果無法評估了解學習期了解學習期第二階段：引入課程階段第二階段：引入課程階段企業管理企業管理 - - 整和期或規范初

44、期整和期或規范初期 - - 初步開始規范管理初步開始規范管理- - 規?？焖贁U張規?？焖贁U張培訓特點培訓特點 - - 管理和全員培訓為重點管理和全員培訓為重點 - - 外部培訓為主外部培訓為主- - 有專職培訓負責人有專職培訓負責人存在問題存在問題- - 以補課和應急為主以補課和應急為主 - - 培訓評估難以推行培訓評估難以推行- - 專業水平較低專業水平較低引入課程期引入課程期第三階段：資源建設階段第三階段：資源建設階段企業管理企業管理 - - 整和后期或規范期整和后期或規范期 - - 管理基本實現規范化管理基本實現規范化 - - 持續穩定成長為重點持續穩定成長為重點培訓特點培訓特點 - -

45、 培訓體系建立為重點培訓體系建立為重點 - - 內部為主、外部為輔內部為主、外部為輔- - 管理機構完整管理機構完整- - 計劃性強計劃性強存在問題存在問題- - 重點不明確重點不明確 - - 沒有有效推動組織變革沒有有效推動組織變革- - 其他干部缺乏有效配合其他干部缺乏有效配合資源建設期資源建設期第四階段：精細發展階段第四階段：精細發展階段企業管理企業管理 - - 規范后期和精細期規范后期和精細期- - 管理體系完善管理體系完善 - - 提高核心競爭力提高核心競爭力培訓特點培訓特點 - - 培訓體系完善培訓體系完善 - - 整體協調，效果明顯整體協調，效果明顯- - 專業化分工專業化分工存

46、在問題存在問題- - 增加創造性增加創造性 - - 人員綜合能力需提高人員綜合能力需提高精細發展期精細發展期高效能高效能訓練訓練(IMPACT)I IM MP PA AC CT TInteractiveInteractiveMotivationalMotivationalPracticePracticeApplicationApplicationCreativeCreativeTouch(EQ)Touch(EQ)互動互動的的激勵激勵的的多多練習練習能能應用應用有有創意創意受受感動感動衡量培訓效果的幾個標準衡量培訓效果的幾個標準培訓結束的感受培訓結束的感受個人良好工作習慣的養成個人良好工作習慣的

47、養成良好組織工作習慣的養成良好組織工作習慣的養成企業核心能力培養企業核心能力培養經濟效益提高經濟效益提高培訓評估培訓評估Level 1 Level 5Level 1Level 1反應反應ReactionReactionLevel 2Level 2學習學習LearningLearningLevel 3Level 3行為行為BehaviorBehaviorLevel 4Level 4成果成果ResultResult學習過程學習過程應用過程應用過程訓練之運作訓練之運作訓練之轉化訓練之轉化Level 5 Level 5 投資報酬率（投資報酬率（ROIROI）Level 1. 反應評估反應評估(Reac

48、tion) 目的目的 了解受訓者對于訓練之滿意程度了解受訓者對于訓練之滿意程度 衡量對象衡量對象 課課程主題及目標課課程主題及目標 時間安排時間安排 講師表達及教學技巧講師表達及教學技巧 課程內容及教材品質課程內容及教材品質 場地設備及服務品質場地設備及服務品質 方式方式 使用問卷、口頭詢問、座談使用問卷、口頭詢問、座談Level 2. 學習評估學習評估(Learning) 目的目的 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況 衡量對象衡量對象 與課程相關之知識與課程相關之知識( (Knowledge)Knowledge) 與課

49、程相關之技能與課程相關之技能( (Skill)Skill) 與課程相關之態度與課程相關之態度( (Attitude)Attitude) 方式方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討Level 3. 行為評估行為評估(Behavior) 目的目的 了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況 衡量對象衡量對象 學習的新行為是否在工作上出現學習的新行為是否在工作上出現 方式方式 現場評價、現場評價、Focus GroupFocus Group、行動計畫、行動計畫、IDP(IDP(個人發展計個人發展計劃劃) )、36036

50、0度回饋度回饋Level 4. 成果評估成果評估(Result) 目的目的 測量訓練后對組織產生之最終成果測量訓練后對組織產生之最終成果 衡量對象衡量對象 數量數量( (生產力生產力) ) 安全安全 成本成本 方式方式 控制組控制組vs.vs.實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、專家評估、當事人預估、主管預估專家評估、當事人預估、主管預估對學習成果評估對學習成果評估對公司整體贏利能力的影響對公司整體贏利能力的影響對公司整體競爭力的影響對公司整體競爭力的影響對公司產品對公司產品/ /服務的影響服務的影響對管理層管理水平的促進對管理層管理水平的促進對員工離職率有

51、無降低對員工離職率有無降低對員工工作滿意度有無提高對員工工作滿意度有無提高對員工工作技能的提高對員工工作技能的提高Level 5. 投資報酬率評估投資報酬率評估(ROI) 目的目的 了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬及投資報酬 衡量對象衡量對象 投入成本投入成本 vs. vs. 產生效益產生效益 創造價值創造價值 vs. vs. 競爭優勢競爭優勢 方式方式 收集收集Hard DataHard Data及及Soft DataSoft Data職業技能管理：培訓管理的基礎職業技能管理：培訓管理的基礎 一、技能標準一、技能標準二、技能類別二、技

52、能類別三、技能標準層次設計三、技能標準層次設計四、技能管理過程四、技能管理過程人力資源發展與職業生涯規劃體系人力資源發展與職業生涯規劃體系總裁總裁人力資源副總裁人力資源副總裁營銷副總裁營銷副總裁財務副總裁財務副總裁薪酬經理薪酬經理培訓經理培訓經理大區經理大區經理銷售主管銷售主管銷售代表銷售代表培訓主管培訓主管培訓培訓崗位要求崗位要求人力資源培養計劃人力資源培養計劃不同對象的技能提升不同對象的技能提升判斷能力，領導能力協調能力，溝通能力專業能力中層管理者中層管理者洞察能力，決策能力創造能力，統籌能力批斷能力高層管理者高層管理者專業能力，計劃能力指導能力，溝通能力基層管理者基層管理者設立培訓中心設

53、立培訓中心員工潛能開發持續不斷的創新永無止境的學習實效因素的掌握建立學習型建立學習型組織組織大培訓體系建立大培訓體系建立學習型組織建立資源庫管理培訓戰略規劃課程效果年度計劃技能提升在職教育內訓師培養設備管理社會資源學院建設管理制度院校合作院校生培養組織學習體系組織學習體系企業內訓企業內訓工作輔導工作輔導選派外訓選派外訓學歷教育學歷教育公司會議公司會議在崗培訓在崗培訓讀書小組讀書小組資格認證資格認證海外培訓海外培訓員工自修員工自修e-Learninge-Learning參觀考察參觀考察 4 45 5人小組人小組 50 50本書中每人每月選本書中每人每月選2 2本本 為其他成員講解為其他成員講解

54、公司規章制度公司規章制度 知識類，如計算機、知識類，如計算機、外語、財務、外語、財務、PM4PM4 內部培訓師內部培訓師 會計師、會計師、PMPPMP、技術技術類（如類（如Cisco)Cisco)等等 專升本、雙學位專升本、雙學位 MBAMBA、EMBAEMBA、MPAMPA等等培訓需求調查體系培訓需求調查體系戰略戰略目標目標文化文化公司公司業績業績問題問題工作工作主管主管發展發展困難困難興趣興趣學員學員需求調查需求調查p 參加公司會議參加公司會議p 與高層經理直接面談與高層經理直接面談p 研究會議紀要和通訊研究會議紀要和通訊p 問卷調查問卷調查p 小組訪談小組訪談p 工作跟蹤工作跟蹤p 直接

55、面談直接面談p 問卷調查問卷調查p 績效考評績效考評培訓課程設計、開發與管理體系培訓課程設計、開發與管理體系培訓課程庫建立培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、程介紹、PPTPPT文件、教師手冊、學員手冊、培文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。事、視頻資料等進行整理入庫。培訓

56、課程開發培訓課程開發依企業自身案例為素材，自主開發課程（如依企業自身案例為素材，自主開發課程（如核心能力課程和新員工入職培訓。核心能力課程和新員工入職培訓。種種 類類培訓對象或簡要內容培訓對象或簡要內容職前培訓職前培訓新員工培訓和新招人員培訓新員工培訓和新招人員培訓專 業 技 能專 業 技 能培訓培訓生產、制造、技術、研發、營銷、財務會計、行政秘書等技生產、制造、技術、研發、營銷、財務會計、行政秘書等技能性培訓能性培訓管 理 能 力管 理 能 力培訓培訓針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的的培訓的培訓自我培訓自我培訓強調自我學

57、習、自工發展；以個人規劃和自我控制為主強調自我學習、自工發展；以個人規劃和自我控制為主常用企業培訓課程體系常用企業培訓課程體系培訓課程三明治體系設計培訓課程三明治體系設計核心能力課程核心能力課程新員工入職培訓新員工入職培訓銷銷售售管管理理系系列列市市場場營營銷銷系系列列財財務務管管理理系系列列人人力力資資源源系系列列客客戶戶服服務務系系列列行行政政管管理理系系列列技技術術開開發發系系列列生生產產作作業業管管理理物物流流管管理理系系列列中、高級經理者培訓中、高級經理者培訓初級經理人培訓初級經理人培訓決策者與領導者課程決策者與領導者課程管理技能管理技能基本技能基本技能崗位技能崗位技能企業培訓：誰的

58、責任？企業培訓：誰的責任？培培訓訓監監督督實實施施負負責責人人質質量量保保證證實實施施監監督督董事會董事會/ /經理辦公會經理辦公會總經理總經理/ /分管副總分管副總HRHR部主管部主管HRHR部部/ /培訓主管培訓主管各部門各部門/ /單位主管單位主管各部門全體員工各部門全體員工質量保證監督質量保證監督培訓工作的決策機構培訓工作的決策機構培訓工作總負責人培訓工作總負責人培訓組織工作負責人培訓組織工作負責人培訓組織工作實施負責人培訓組織工作實施負責人部門培訓工作負責人部門培訓工作負責人被培訓者被培訓者培訓效果評估負責人培訓效果評估負責人銷售系列課程銷售系列課程對象對象初級銷售代表初級銷售代表中

59、級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表高級銷售代表/ /銷售主管銷售主管培訓培訓課程課程工作流程與工作標準工作流程與工作標準S01S01銷售人員自我管理銷售人員自我管理S09S09從銷售到管理從銷售到管理S17S17客戶檔案與客戶維護客戶檔案與客戶維護S02S02顧問式大客戶銷售訓練顧問式大客戶銷售訓練S10S10區域管理技巧區域管理技巧S18S18專業銷售程序與技巧專業銷售程序與技巧S03S03專業談判技巧專業談判技巧S11S11專業輔導技巧專業輔導技巧M02M02銷售演說技巧銷售演說技巧S04S04大客戶管理技巧大客戶管理技巧S12S12銷售過程管理銷售過程管理S19S19專業銷售員的素質要求

60、專業銷售員的素質要求S05S05微觀市場分析與市場計劃微觀市場分析與市場計劃S13S13主持銷售會議主持銷售會議S20S20團隊合作團隊合作B01B01消費者行為與銷售心理消費者行為與銷售心理S14S14銷售隊伍管理銷售隊伍管理S21S21異議處理與成交技巧異議處理與成交技巧S06S06產品策劃與市場推廣產品策劃與市場推廣S15S15市場營銷管理市場營銷管理S22S22競爭銷售競爭銷售S07S07品牌定位與廣告原理品牌定位與廣告原理S16S16渠道與經銷商管理渠道與經銷商管理S23S23目標與計劃管理目標與計劃管理S08S08專業解決問題技巧專業解決問題技巧B04B04協同拜訪技巧協同拜訪技巧