1、精品文檔 你我共享1、 簡述工作崗位分析的作用。答：（1）崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據。（3）崗位分析是企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。（4）崗位分析是企業制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。（5）崗位分析是崗位評價的基礎，崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2、 簡述工作擴大化與工作豐富化的區別。答：工作擴大化與工作豐富化雖然 都屬于改進工作崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異，工作擴大化是通過增加任務，改變崗位任務結構，使完成任務的

2、形式、手段發生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。3、簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題 。答：（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握基本數據和資料。（2）設計崗位的調查方案，明確崗位調查的目的，確定調查的對象和單位，確定調查項目，確定調查表格和填寫說明，明確調查的時間、地點和方法。（3）做好員工的思想工作，說明該工作方位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的思想準備。（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環

3、節，以便逐漸完成。（5）組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法，必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。4、簡述企業定員管理的作用。答：（1）合理的勞動定員是企業用人的科學標準。（2）合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。（3）科學合理的定員是企業內部各類員工調配的主要依據。（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。5、簡述企業定員的原則。答：（1）定員必須以企業生產經營目標為依據。（2）定員必須以精簡、高效、節約為目標。（3）各類人員的比例關系要協調。（4）要做到人盡其才、人事相宜。（5）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。（

4、6）定員標準時適時修訂。6、什么叫做公文筐測試？這種測試方法在操作上應該注意什么問題？答：公文筐測試也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進行。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發生的或者是經常發生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、統計部門的協助請求、外部供應商提供產品信息等。提供給應試者的公文有：下級的請示、工作聯系單、備忘錄、電話錄音等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假象

5、自己正處于某個情境常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評價小組。7、簡述分析培訓需求時應注意哪些問題。答：（1）受訓員工的現狀，即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。（2）受訓員工存在的問題。 （3）受訓員工的期望和真實想法。（4）分析收集到的調查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普通需求之間

6、的關系。8、簡述培訓服務協議條款要明確哪些內容。答：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償； （7）部門經理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署。9、簡述績效面談按照具體內容可以劃分為哪幾類。答：（1）績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。（2）績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思

7、想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。（3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。（4）績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創作條件的面談。10、簡述目標管理法的基本步驟。答：（1）戰略目標設定。由組織的最高層領導指定總體戰略規劃，明確總體發展方向，提出企業發展的中長期戰略目標、短期工作計劃。（2）組織規劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目

8、標通常成為對被考評者進行評價的根據和標準。（3）實施控制。管理者提供客觀反饋，監控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據完成程度指導員工，必要時修正目標。11、工資獎金調整方案測算的具體步驟有哪些？答：（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價、能力評價或績效考核結果給員工入級。（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按照調整后的確定。（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬

9、水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。12、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？答：影響員工個人薪酬水平的因素有：（1）勞動績效 （2）職務（或崗位） （3）綜合素質與技能（4）工作條件 （5）年齡與工齡影響企業整體薪酬水平的因素有：（1）生活費用與物價水平 （2）企業工資支付能力 （3）地區和行業的工資水平（4）勞動力市場供求情況 （5）產品的需求彈性 （6）工會的力量 （7）企業的薪酬策略13、什么是集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？答：指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休

10、息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。區別：（1）主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。 （2）內容不同。集體合同以全體勞動者共同的權力和義務為內容；而勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權力義務。 （3）功能不同。 協商、簽訂集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準；勞動合同的目的則是確立勞動者和企業的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，集體合同的法律效力高于勞動和同。14、工資支付應遵循哪些規則？答

11、：（1）貨幣支付 （2）直接支付 （3）按時支付 （4）全額支付15、進行員工滿意度調查時應關注哪些方面？答：（1）薪酬 （2）工作（工作的多樣化和職業培訓） （3）晉升 （4）管理 （5）環境15、在進行工作崗位分析時，應掌握工作崗位的哪些基本特點。答：（1）崗位的名稱是什么？誰從事此工作？ （2）崗位的基本任務是什么？（3）如何完成這些任務？使用什么設備？ （4）此任務的目的是什么？此崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么？（5）操作者對班組和設備的責任是什么？（6）工作條件（工作時間、噪音、溫濕度、光線等）如何？16、簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。答：（1）明確崗位調查的目的 （2

12、）確定調查的對象和單位 （3）確定調查項目（4）確定調查表格和填寫說明 （5）確定調查的時間、地點和方法17、簡述人力資源規劃的類別和含義。答：廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略計劃和戰術計劃的統一。狹義的人力資源規劃是指運用科學的方法，對企業人力資源的需要和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。類別：從規劃的期限上看，可分為長期規劃、中期計劃和短期計劃。（五年）18、試舉例說明企業制定人力資源規劃應該包括哪些步驟？答：人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預

13、測、人力資源供給預測以及供需綜合平衡三項工作。人力資源規劃的步驟是：（1）調查、收集和整理涉及企業挑戰戰略決策和經營環境的各種信息；（2）根據企業人力資源部門實際情況確定其人力資源規劃的期限；（3）分析人力資源供需的影響因素，對企業未來人力資源供求進行預測；（4）制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整的政策措施；（5）對人力資源規劃的過程以及結果進行監督、評估，不斷調整規劃使之更切合實際。19、崗位規范的定義和主要內容。答：定義：崗位規范亦稱勞動規范，崗位規則和崗位標準，它是對組織中某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求所做的規定。 內容：（1）崗位勞動規

14、則：時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、行為規則。 （2）定員定額標準 （3）崗位培訓規范 （4）崗位員工規范20、簡述關鍵世間法的定義及優缺點。答：定義：關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務的過程中有效和無效的工作行為導致成功或失敗不同的結果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為他們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發生的具體情境，這樣在評價一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為衡量的尺度。 優點：（1）關鍵事件對事不對人，讓事實說話。 （2）考評者不僅注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境。 缺點：（1）關鍵事件的記錄

15、和觀察費時費力 （2）只能做定性分析，不能做定量分析 （3）不能區分員工工作行為的重要程度 （4）很難使用該方法比較員工在績效上的差異21、考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作？答：（1）考評的準確性（2）考評的公正性。為了保障考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統，即：a、公司員工績效評審系統 b公司員工申訴系統（3）考評結果的反饋方式。績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。（4）考評使用表格的再檢驗。一般來說要進行以下檢驗：a考評指標相關性檢驗 b考評標準準確性檢驗 c考評表格的復雜簡易程度檢驗。（5）考評方法的再審核22、請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應

16、如何化解這些矛盾沖突？答：由于考評者和被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能存在的三種矛盾：（1）員工自我矛盾 （2）主管自我矛盾 （3）組織目標矛盾化解矛盾的措施：（1）在績效面談中，做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。（2）在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期績效考核的目標與遠期開發目標嚴格區分開，采用具體問題具體分析解決的策略。（3）簡化程序，適當下放權限，鼓勵下屬參與。23、企業在對銷售人員進行考評時，應該注意哪些問題？答：（1）對銷售人員的考評要以業績考評

17、為主，以態度考評、能力考評為輔（2）根據考評內容的不同，制定科學合理的考評指標體系，明確指標的定義、比重。（3）在為銷售人員制定績效目標時，要考慮銷售人員的實際情況，要科學、客觀，使被考評的銷售人員能夠接受。（4）在考評過程中，將多種考評方式相結合，即采用360度考評，從多個角度對銷售人員進行考評。（5）重視績效面談的作用，要通過績效面談解決考評者和被考評者在考評工作中出現的分歧。（6）考評結果要與銷售人員的工資調整和降級分配相聯系，加強績效考評的激勵功能。24、 試說明企業對管理人員進行考評的步驟和方法。答：由于管理人的工作周期長，工作結果不宜測量，所以對管理人員的考評宜采用以行為為主導，以

18、成果為輔的考評方式。對其進行考評可以按照以下的步驟：（1）科學地確定考評的基礎：a確定工作要項b確定績效標準（2）將管理人員的工作實際情況與考評標準逐一對照，進行考評。（3）就考評工作中的一些問題與被考評人員進行進行面談。（4）就考評的實際情況與面談結果幫助被考評人員制定切實可行的績效改進計劃（5）在改進績效的過程中，對其進行必要的指導。 對管理人員的考評應該使用以行為為對象的考評方法或以工作成果為對象的考評方法，具體可以選擇：關鍵事件法和目標管理法相結合的方法。25、說明績效面談的種類。答：按具體內容可分為：（1）績效計劃面談：初期，讓其了解考評內容。（2）績效指導面談：中期，指出問題和缺點

19、并指導其改正。（3）績效考評面談：末期，告知優缺點使其正確認識自己。（4）績效總結面談：束后，結果反饋給員工并提供申訴機會，同時為制定新的績效管理制度提供依據26、勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定？答：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用 （2）社會平均工資水平（3）勞動生產率 （4）就業情況 （5）地區之間經濟發展水平的差異27、簡要說明可以采取哪些方式來調整勞動關系？答：依據調節手段的不同，主要分為七種，即通過：（1）勞動法律、法規對勞動關系的調整 （2）勞動合同規范的調整（3）集體合同規范的調整 （4）勞動監督檢查制度的調整（5）民主管理制度（職工代

20、表大會、職工大會）的調整（6）企業內部勞動規則（規章制度）的調整 （7）勞動爭議處理制度的調整28、簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。答：（1）確定調查對象 （2）確定滿意度調查指向 （3）確定調查方法（4）確定調查組織 （5）調查結果分析29、簡要說明簽訂集體合同的程序。答：（1）確定集體合同的主體 （2）協商集體合同 （3）政府勞動行政部門審核（4）經過審核，集體合同生效 （5）公布集體合同30、企業培訓制度的基本內容。答：一項具有良好適用性、實用性、和可行性的企業培訓制度應包括：（1）制定企業員工培訓制度的依據（2）實施企業員工培訓的目的或宗旨（3）企業員工培訓制度實施辦法（4）企業培訓制度的核準和施行（5）企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定31、工作崗位分析信息的主要來源。答：1 書面資料 2任職者的報告 3同事的報告 4直接的觀察32工作說明書的內容： 答：1、基本資料 2、崗位職責 3、監督與崗位關系 4、工作內容和要求 5、工作權限 6、勞動條件和環境 7、工作時間 8、資歷 9、身體條件 10、心理品質要求 11、專業知識和技能