1、電大組織行為學歷屆試題匯編中央廣播電視大學 2007 2008 學年度第二學期 “開放本科 ”期末考試2008 年 7 月一、判斷對錯題 (每小題 1分，共 6分。對題中的說法做出是 “正確”或還是 “錯誤”的判斷，并將判斷的 結果寫在答題紙上 )1 組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。Y2 感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等 )的反映。 X3根據(jù)波特 勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。 Y 4隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的 社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系

2、的影響不斷擴大。 X 5領導連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領導應根據(jù)具體情況， 考慮各種因素選擇某種領導行為。 Y6 集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結關系。 X二、單項選擇題 (每小題 2分，共 12 分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號寫在答題紙 上)7談話法屬于組織行為學的哪種研究方法?( B )A.觀察法 B .調查法 C.實驗法D .測驗法8具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于( C)A.能力低下B 一般能力C.天才 D 才能9. 當一個人在愛情問題上受到挫折后

3、并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。 這種行為反應是 ( B )A .堅持原有目標的行為反應B.升華的行為反應C. 反向的行為反應D .放棄的行為反應10. 當群體目標和組織目標協(xié)調一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關系( C)A .高凝聚力高生產(chǎn)率B .高凝聚力低生產(chǎn)率C低凝聚力高生產(chǎn)率D 低凝聚力低生產(chǎn)率11. 領導的連續(xù)流理論是 ( B )提出的。A .勒溫B.坦南鮑母和施密特C.利克特D.豪斯和沙特爾12. 某公司為了更好地開展業(yè)務， 制定了重組計劃， 該計劃準備在全國六大地區(qū)設立經(jīng)銷辦事處 (營業(yè)所 )，所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)。這意味著該公司今后

4、朝什么方向發(fā)展?( B)A.集權化B.分權化 C.部門化D .矩陣化三、多項選擇題 (每小題 3分，共 18 分。在備選答案中選擇 2個或 2 個以上正確答案，并將正確的答案題 號寫在答題紙上 )13. 組織行為學的兩重性來自于 ()A.管理的兩重性 B .人的兩重性 C.組織的兩重性D .多學科性 E.多層次性14. 人的行為特征有 ()A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D .持久性的 E.可改變的15. 以下做法中，屬于自然消退強化方法的有( )A .員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分B .對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C. 員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金 D .對請客

5、送禮者，拒之門外E .對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待16. 人際關系的發(fā)展趨勢是 ()A .社會性增強，自然性減弱B .自主性增強，依附性減弱C.平等性增強，等級性減弱 D .開放性增強，封閉性減弱E.合作性增強，分散性減弱17 鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是 ( )A 合作精神B.決策能力 C.領導能力 D 敢于創(chuàng)新E.尊重他人18 某酒店的組織結構呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層 ( )A.其管理難度越小B .其管理難度越大C.其管理幅度越小D 其管理幅度越大E.與管理難度和幅度無關四、案例選擇題 (每個小題 4 分，共 16 分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題 中具體要求

6、選出一個正確答案并寫在答題紙上 )愛通公司里的員工關系19 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是(C )A 明娟瞧不起人B 阿蘇瞧不起人C. 由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾D 阿蘇把馬德給安全地踢走了20 .愛通公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得?( D )A .明娟 B .阿蘇 C.威恩 D .馬德21 公司領導者采用了什么樣的解決矛盾的方法 ?( A )A 轉移目標的策略B 委任態(tài)度開明的管理者C.鼓勵競爭D.重新編組22根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善明娟和阿蘇的人際關系 ?( B )A 平等的原則B 競爭的原則 C.互利的原則D 相容的原則五、簡答題 (每小題答全要點者得

7、9 分，共 36 分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得 分比例來扣分 )23科學的研究方法應遵循哪些原則?科學的研究方法應遵循的一般原則有：研究程序的公開性； 收集資料的客觀性； 觀察與實驗條件的可控性；分析方法的系統(tǒng)性；所得結論的再現(xiàn)性； 對未來的預見性。24 有效激勵應遵循什么原則 ?按需激勵原則； 組織目標與個人目標相結合原則； 獎懲相結合原則； 物質激勵與精神激勵相結合原則； 內(nèi)在激勵與外在激勵相結合原則； 嚴格管理與思想工作相結合原則。25 人際交往應考慮哪些基本原則 ?平等原則； 互利原則 信用原則；相容原則。26組織變革的基本動因是什么 ?引起組織變革的基本動因可

8、分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方面。(1 )組織變革的內(nèi)在基本動因；組織目標的選擇與修正；組織結構的改變；組織職能的轉變。(2)組織變革的外部驅動因素科學技術的不斷進步；組織環(huán)境的變動；管理現(xiàn)代化的需要。六、案例分析 楊利平糯米美食廠問題：電大組織行為學歷屆試題匯編27 根據(jù)組織結構理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結構?它有何優(yōu)缺點 ?答：根據(jù)組織結構理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制 )組織結構。它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術和經(jīng)濟活動進行有效的組織和指揮， 以適應現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責和權

9、限難以明確劃分，許多問 題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結構比較適合 于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。28 根據(jù)案例請指出表哥湯正龍建議的工廠結構是種什么類型的組織結構?這種組織結構有何優(yōu)缺點 ?答：表哥湯正龍認為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應不失時機地抓住市場需求，擴大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該 廠結構，在總廠的領導下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨立經(jīng)營和核算的部門。湯正龍建議的產(chǎn)品型結 構其實質是一種事業(yè)部制組織結構。他建議的這種事業(yè)部制組織結構的優(yōu)點是便于組織專業(yè)化和實現(xiàn)組織 內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務，成為堅強有力的決策機構，同時各事業(yè)部

10、自成系統(tǒng)、 獨立經(jīng)營、獨立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進事業(yè)的發(fā)展； 生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關系可以很快得到反饋；公司把各個事業(yè)部作為自治單位，使各個部的經(jīng) 理能從整體觀點來組織這一部門的各項業(yè)務，受到全面的考驗，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和 訓練管理人才較好的組織模式。缺點是：機構重復，容易造成管理人員浪費；由于各個事業(yè)部獨立經(jīng)營，使各事業(yè)部之間人員互換困 難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個企業(yè)的整體利益。試卷代號： 1070中央廣播電視大學 20082009 學年度第二學期“開放本科”期末考試組織行為學 試題20

11、09 年 7 月一、判斷對錯題 (每小題 1分，共 6分。對題中的說法做出是 “正確”或還是 “錯誤”的判斷，并將判斷的 結果寫在答題紙上 )1 中國行為科學學會是 1985 年 1 月在北京成立的，會長是當時的機械工業(yè)部副部長孫友余先生。 Y2 黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質氣質。X3 保健因素同工作內(nèi)容有關，激勵因素與王作環(huán)境有關。X4 如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。X5四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織 ”之間的關系成反比，而與 “關心人 ”的關系成正比。 X6 勒溫的凍結強化方式是團隊強化方

12、式和個體強化方式。X二、單項選擇題 (每小題 2分，共 12 分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號寫在答題紙上)1 企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應該是( C )A. 設法消除 B.嚴加管制 C.善加引導D .積極鼓勵2 將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設( A )A. 經(jīng)濟人 B 社會人C.自我實現(xiàn)人D .復雜人3 .如果職工A認為自己同職工 B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。根據(jù)公平理論， A 會采取以下哪種行為 ( B )A .增加自己的投入B .減少自己的投入 C.努力增加B的報酬 D .使B減少投入4完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工

13、作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，( B )將會達到最高的工作績效。A.同質群體 B.異質群體 C.混合群體D .簡單群體5對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設置目標、改進和檢查工作，這種領導風格屬 于什么類型 ( D )A.專權獨裁式B.溫和獨裁式 C.協(xié)商式 D .參與式6如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動的權力( B )A. 參謀人員B 直線人員C.咨詢?nèi)藛TD 一線員工三、多項選擇題 (每小題 3 分，共 18 分。在備選答案中選擇 2 個或 2 個以上正確答案，并將正確的答 案題號寫在答題紙上 )D .集體 E .環(huán)境1 .組織行為學研究的層次有 (A.

14、個體 B. 群體 C. 組織2 .希波克拉底劃分的氣質類型有A.多血質 B,粘液質 C.膽汁質D .黑膽汁 E .抑郁質)D.月度獎E .年終分紅D 完成任務的需要3 .下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有 (A計件工資B.計時工資 C.計件超產(chǎn)獎4. 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有 ()A. 安全需要 B .情感需要 C. 尊重和認同需要E.實現(xiàn)組織目標的需要5 .領導規(guī)范模式 (領導參與理論 )提出了選擇領導方式的原則是 ()A信息的原則B.不接受型原則 C沖突的原則D 合理的原則E.目標合適的原則6.矩陣制組織也稱為 “非長期固定性組織 ”，它的組織結構的缺點是 ()A. 加強了橫

15、向聯(lián)系，專業(yè)設備和人員得到了充分利用B .具有較大的機動性C. 成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強D 促進各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰E.人員受雙重領導，有時不易分清責任四、案例選擇題 (每個小題 4 分，共 16 分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題， 按題中具體要求選出一個正確答案并寫在答題紙上 ) 北京雪蓮羊絨有限公司的先進人物1. 苗曉光認為 “人一輩子要能干出點貢獻 ”，根據(jù)馬斯洛的理論，從北京雪蓮羊絨有限公司的先進人 物中可以看出，他在哪方面的需要更強烈一些 ( D )A生理需要 B.安全需要 C.社交需要D 自我實現(xiàn)需要2. 麥克利蘭認為希望

16、干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人( B )A.生理需要 B.成就需要C .歸屬需要D .權力需要3. 赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于( C )A. 提供給員工更高的工作報酬 B. 加強對員工的監(jiān)督和控制C. 設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務D .創(chuàng)造良好的工作條件4. 根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對小苗的科研成功設置的效價是什么( C )A .讓小苗掌握一 95的工藝技術B .加快小苗取得突破性科研成果的進展C .精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質獎勵D. 了解分梳技術的重要性、取得科研效果五、簡答題 (每小題答全要點者得 12 分，共

17、36 分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題 中的得分比例來扣分 )1 能力差異的應用原則是什么 ? 能力概念在組織活動中的應用，主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源 管理的基本原則。具體在應用中，可以考慮以下幾個原則：(1) 能力閾限原則；(2) 能力合理安排原則；(3)能力互補原則。2 對弱勢群體的保護與管理有什么措施 ? 弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱 勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：(1) 社會的公正、公平和正義的問題； (2)社會保障制度；(

18、3) 建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。3如何理解決策民主化 ? 目前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯，經(jīng)濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復雜。 任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來越轉向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群 策群力，使決策的質量和實施速度得到改善。六、案例分析 (每小問 6 分，共 12 分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結合案例提供的具體 情況進行適當分析、 解釋和說明。 對理論依據(jù)正確， 問題分析清楚者， 可給滿分， 評卷者可參考標準答案， 酌情給分 ) 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設1大連三洋制

19、冷公司的企業(yè)文化是怎樣構成的? 它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用 ?答：組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀 念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從 物質層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、 組織情感等要素很好地結合起來， 構成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化， 并使其具有導向功能、 規(guī)范功能、 凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設，使質量管理體系得到有效運行。在 整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓，提

20、高了員工的素質，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以 人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們了什么 ? 答：大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們，做好組織文化的建設工作，是組織可持續(xù)發(fā)展 的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂；有了組織文化，員工就 可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值；把 個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融人到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結合起來。要搞好 企業(yè)文化建設必須做到以下幾點：領導者重視、調節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建

21、設 視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎建設來抓。領導者對重大事件和企業(yè)危機的反應。領導者進行詳細的 角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。 合理制定與實施分配報酬和提升的標準。科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。 大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也 是最有效的方法。 試卷代號 : 1070中央廣播電視大學 2009-2010 學年度第一學期 " 開放本科 "期末考試組織行為學 試題2010 年 1 月一、判斷對錯題 (每小題 l 分，共 6分。對題中的說

22、法做出是 "正確"或還是 "錯誤"的判斷，并將判斷的結 果寫在答題紙上 )1、中國行為科學學會是 1985 年 1 月在北京成立的，會長是當時的機械工業(yè)部副部長孫友余先生。 Y2、血液占優(yōu)勢的屬于粘液質氣質。 X3、保健因素同工作內(nèi)容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。X4、如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會 抑制作用。 Y5、菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn) :關心任務的領導者在 "不利的 "或"有利的 "情況下，將是最有效的領導者。 Y6、勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體

23、強化方式。X二、單項選擇題 (每小題 2分，共 12 分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號寫在答題紙上)1. 帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的 ? ( A )A. 社會功能B. 成員受益程度C. 對成員的控制方式 D. 成員人數(shù)2. 將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設 ? ( A )A. 經(jīng)濟人 B. 社會人C. 自我實現(xiàn)人 D. 復雜人3. 如果職工A認為自己同職工 B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。根據(jù)公平理論， A會采取以下哪種行為(B)A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報酬D.使B減少投入4. 當群體目標和組織目

24、標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關系就會出現(xiàn)( C)A. 高生產(chǎn)率低凝聚力B. 低生產(chǎn)率高凝聚力C. 高生產(chǎn)率高凝聚力D. 低生產(chǎn)率低凝聚力5. 對下屬采取信任的態(tài)度，井與他們共同制定計劃、設置目標、改進和檢查工作，這種領導風格屬于什么類型? (D )A. 專權獨裁式B. 溫和獨裁式c.協(xié)商式D.參與式6. 如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動的權力? (B)A. 參謀人員B. 直線人員c. 咨詢?nèi)藛TD. 一線員工三、多項選擇題 (每小題 3分，共 18分。在備選答案中選擇 2個或 2 個以上正確答案，并將正確的答案題 號寫在答題紙上 )1. 組織行為學的研究方法包括 ()A. 調查法B

25、. 面試法D .個案研究法c. 實驗法E. 觀察法)B.粘液質D. 黑膽計2. 希披克拉底劃分的氣質類型有： (A. 多血質c. 膽汁質E. 抑郁質3. 下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有 ( ) A. 計件工資B. 計時工資c. 計件超產(chǎn)獎D. 月度獎E. 年終分紅4. 人際關系的功能有 ( )A. 產(chǎn)生合力B. 形成互補 c. 激勵功能D. 聯(lián)絡感情E. 交流信息5. 領導規(guī)范模式 (領導參與理論 ) 提出了選擇領導方式的原則是 ( )A. 信息的原則B. 不接受型原則c. 沖突的原則D. 合理的原則E. 目標合適的原則6. 矩陣制組織也稱為”非長期固定性組織”，它的組織結構的缺點是

26、: ( )A. 加強了橫向聯(lián)系，專業(yè)設備和人員得到了充分利用B. 具有較大的機動性c. 成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強D. 促進各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰E. 人員受雙重領導，有時不易分清責任四、案例選擇題 (每個小題 4 分，共 16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題 中具體要求選出一個正確答案并寫在答題紙上 )賈廠長的故事 賈炳燦同志是 1 9 84 年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連 獲"行業(yè)排頭兵 "與"優(yōu)秀企業(yè) " 稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他

27、主動向局里請求，調到這問題 較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引 起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金 1 元。他覺得這規(guī)定 貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里4 00 來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市

28、各地，遠的 途中要換乘一兩趟車 ; 還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞豐停搜，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早 出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷 s 要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所 有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。 有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾 ; 又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣 10 元，而且是累進式罰款，第二次罰 20元，三次罰 30元。我廠才扣 1 元，算個啥 ? 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極 性。于是在 3月末召開的全廠職工會上

29、，他正式宣布，從4月 1 日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道 " 遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重 罰; 所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金 !" 這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得 這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有 7 名女工提前 2 分鐘至 3分鐘不等去洗操。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到 "照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。" 于是處分的告示貼了出來。次日中

30、午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道 " 罰了你，服氣不 ?"小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻 悻然扭頭道 " 有什么服不服 ?還不是你廠長說了算！ "她一邊離去一邊喃喃地說 "你廠長大人可曾上女澡堂去 看過那像啥樣子 ?" 賈廠長默然。他想“我是男的，怎么會去過女澡堂?”但當天下午趁澡堂還沒開放，眼總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這操堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12 個淋浴噴頭，其中還有 3 個不太好使。賈廠長想，全廠 1 94 名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次陷要排多久隊?下了

31、小夜班洗完澡，到家該幾點了 ?明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠 規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了 下一步怎么辦 ?處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成 ?廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消；或更改，不就 等于廠長公開認錯，以后還有啥威信 ?私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行 不? 賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇 :1. 如果賈廠長認定要用經(jīng)濟杠桿來管理員工，你認為他應該怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領導威信又使員工心服口服 ? (D )A. 退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B.

32、恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C. 執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領導威信D. 徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙2. 請運用利克特的領導行為理論來判斷賈廠長的領導方式屬于哪種類型 ? ( B )A. 壓榨和權威式B. 開明和權威式c. 協(xié)商式D. 集體參與式3. 利克特的領導行為理論被稱為 ( C)A.連續(xù)流理論B. 管理方格圖D.四分圖理論c. 管理系統(tǒng)理論4. 案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣 做出的決定屬于哪種個體決策因素 ? (B)A. 原型啟發(fā)B. 克服心理定式D. 發(fā)散思維c. 克服功能固著五、簡答題 (每小題

33、 12 分，共 36 分。根據(jù)所學組織行為學理論簡明扼要地回答題中所提問題，并寫在答 題紙上 )1、能力差異的應用原則是什么?答：能力橄念在組織活動中的應用，主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源 管理的基本原則。具體在應用中，可以考慮以下幾個原則 :(1) 能力闊限原則(2) 能力合理安排原則(3) 能力互補原則2、 對弱勢群體的保護與管理有什么措施?答：弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱 勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題(1) 社會的公正、公平和正義的問題 :(2

34、) 社會保障制度 ;(3) 建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。3、 組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些?答：為實現(xiàn)組織發(fā)展的目標，可采取以下戰(zhàn)略措施 : 激發(fā)組織的創(chuàng)新 發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展 危機管理與風險管理 知識管理 工作生活質量 創(chuàng)建學習型組織六、案例分析 (每小問 6分，共 12 分。根據(jù)題后指定的組織行為學理論來對案例中出現(xiàn)的問題進行分析， 并寫在答題紙上 )案例: 小白為何跳槽 ? 白泰銘在讀大學時成績不算突出，老師和同學都沒認為他是很有自信和抱負的學生，以為他今后無多大作 用。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作

35、，因為工資高，還是 固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。可是隨著他對業(yè)務和他與客戶們的關 系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭 20 名了。 下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓 勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己 - 定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定 額比前年提高了 25%，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售

36、經(jīng)理召他去匯報工作。昕完他用日語做的匯報后，日方經(jīng)理對他格外客氣，祝賀他已 取得的成績。在他要走時，那經(jīng)理對他說“咱公司要再有幾個象你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微 一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占螯頭么。今年， 公司又把他的定額提高了 25%，盡管 - 開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗 估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。可是他覺得自己的心情并不舒暢 o 最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。 他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最 佳推

37、銷員到大酒店吃一頓飯 ; 而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還 表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。不 僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日 本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕 了他的建議。昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題:(l) 小白為何不滿意中日

38、合資公司的薪酬制度而跳槽呢？試用亞當斯的公平論來解釋。答： (1) 亞當斯公平理論認為 :一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷 史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否 則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻 報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。(2) 小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。 答：麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點:第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任 ;第二，善于在工作進

39、程中調整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足 F 第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此 可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不 斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干 了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。試卷代號： 1070電大組織行為學歷屆試題匯編中央廣播電視大學 2009-2010 學年度第二學期 " 開放本科 "期末考試組織行為學試題2010 年 7 月一、判斷對錯題

40、 (每小題 1分，共 6 分。對題中的說法做出是“正確”或還是“錯誤”的判斷，并將判斷 的結果寫在答題紙上 )1. 工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式 組織。 X2. 性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特 征。 Y3. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。 X4. 群體規(guī)模越大，工作績效越小。 X5. 領導活動古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的 變遷和發(fā)展，對領導者的素質也會提出新的要求。 Y6. 組織結構的調整

41、與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。 X二、單項選擇題 (每小題 2分，共 12 分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號寫在答題紙上)1. 艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的 ? ( C )A. 社會功能B.成員受益程度c. 對成員的控制方式D. 成員人數(shù)2. 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于( B) 。A. 知覺防御B. 暈輪效應c. 首因效應D. 定型效應3. 根據(jù)弗洛姆的期望理論，某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會( C ) 。A. 很高B. 很低C. 可能高也可能低D. 不高也不低4. 當群體目標

42、和組織目標協(xié)調一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關系 ( A ) 。A. 高凝聚力高生產(chǎn)率B. 高凝聚力低生產(chǎn)率c. 低凝聚力高生產(chǎn)率D. 低凝聚力低生產(chǎn)率電大組織行為學歷屆試題匯編5. 某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊伍人數(shù)也從 3 個人增加到近 100 人。最近，公司 發(fā)現(xiàn)營銷人同似乎有點散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度看，你 認為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于 : ( B )A. 營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況B. 總經(jīng)理投入的管理時間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法C. 總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊伍實行有效的管理D.

43、營銷隊伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法與營銷人員實現(xiàn)有效的溝通6. 某組織中設有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管 理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是 : (C )A. 組織設計沒有考慮命令統(tǒng)一的原則B. 組織設計沒有考慮例外原則c. 組織設計忽視了對于干部的特點與能力要求D.組織設計沒有考慮到責權對應的原則2 個或 2 個以上正確答案，并將正確的答案題三、多項選擇題 (每小題 3 分，共 18分。在備選答案中選擇 號寫在答題紙上 )1. 組織行為學的研究方法包括 ()A. 調查法B. 面試法c. 實驗法D. 個案研究法E. 觀察法2.

44、希波克拉底劃分的氣質類型有： ()A. 多血質B. 粘液質c. 膽汁質D. 黑膽汁E. 抑郁質3. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有A. 工作本身的特點B. 責任感C. 提升和發(fā)展D. 工作的物理條件E. 公司的長期方針政策4. 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有 ()A. 安全需要B. 情感需要c. 尊重和認同需要D. 完成任務的需要E. 實現(xiàn)組織目標的需要5. 領導規(guī)范模式 (領導參與理論 ) 提出了選擇領導方式的原則是 ()A. 信息的原則B. 不接受型原則c. 沖突的原則D. 合理的原則E. 目標合適的原則6. 中華商務中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè)務。目前

45、寫字樓租戶272 家，公寓租戶 426 家，商場租戶 106 家。公司在總經(jīng)理下設有物業(yè)部、市場部、財務部、人事部、公交部、業(yè)務發(fā)展部等部門。物 業(yè)部門設置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。試問，其整個公司和物業(yè)部內(nèi) 部的組織結構設計分別采取了何種部門化或部門劃分形式 ? ()A. 職能部門化B. 顧客部門化c. 均為職能部門化D. 均為顧客部門化四、案例選擇題 (每個小題 4 分，共 16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)窯，對題后所列的每道選擇題，按題 中具體要求選出一個正確答案并寫在答題紙上)愛通公司里的員工關系明娟不再和阿蘇說話了。 自從明娟第一天到愛通公司上班， 她就注

46、意到了阿蘇， 阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。 開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明 娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至 還同他的兒子保持聯(lián)絡。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結束了。明娟一直盯著這個職位，并認為自己有很大的 可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒 有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她 的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信

47、，若阿蘇好好推薦的話，她 能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的 竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為 : “討慶先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德 的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測一阿蘇 對決策的作出施加了重大影響一之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們之間 開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司戚恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把 他們兩人召集

48、到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我 要知道你們究竟有什么別扭。”明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只 得說道 : “阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威 恩告訴明娟 : “部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全地踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。 但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中 西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù) 很出色的話，

49、你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方。” 明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道: “你想不想來點咖啡 ?”在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了 她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏 : 他看到她的優(yōu)秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到 她了。第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了: 明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇 :1. 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是

50、( C )A. 明娟瞧不起人 B. 阿蘇瞧不起人c. 由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾D.阿蘇把馬德給安全地踢走了2. 愛通公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得? ( D )A. 明娟B. 阿蘇c. 威恩D. 馬德3. 公司領導者采用了什么樣的解決矛盾的方法? (A )A. 轉移目標的策略B. 委任態(tài)度開明的管理者c. 鼓勵競爭D. 重新編組4. 根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善明娟和阿蘇的人際關系? (B )A. 平等的原則B. 競爭的原則c. 互利的原則D. 相容的原則五、簡答題 (每小題 12 分，共 36 分。根據(jù)所學組織行為學理論簡明扼要地回答題中所提問題，并寫在答 題

51、紙上 )1. 我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型 ?答：我國學術界按組織的性質分類，把一般組織分為 五種類型。: 經(jīng)濟組織 ; 政治組織 ; 文化組織 ; 群眾組織 ; 宗教組織2. 為了提高領導的有效性，組織對領導工作有哪些要求 答：為了提高領導的有效性，組織對領導工作的要求是 : 要求領導者及時為組織成員指明目標，并使個人目標與組織目標取得協(xié)調一致。 要求領導者在領導過程中所發(fā)布的命令要一致，即實行統(tǒng)一指揮。 要求領導者加強直接管理。 要求領導者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡，保證溝通渠道的暢通。 要求領導者掌握激勵理論，運用適宜的激勵措施和方法，調動群眾的積極性。 要求領導者不斷地改進

52、和完善自己的領導方法。3. 組織變革的基本動因是什么 ?答：引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方面。(1) 組織變革的內(nèi)在基本動因 組織目標的選擇與修正 組織結構的改變 組織職能的轉變(2) 組織變革的外部驅動因素 科學技術的不斷進步 組織環(huán)境的變動 管理現(xiàn)代化的需要六、案例分析(每小問 6 分，共 12分。根據(jù)題后指定的組織行為學理論來對案例中出現(xiàn)的問題進行分析， 并寫在答題紙上 )如何看待評先進工作者 高山是在某部委行政機關工作的一位公務人員，負責行政事務管理工作。去年他是全單位的先進工作者。 他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的工作他完成得相當出色; 還經(jīng)

53、常承擔起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今 年單位來了一批年輕的碩士、博士生，改變了員工隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識面 廣、尤其外語好，但并不象高山那樣認真細致踏實地工作。他們中最出色的是楊海，剛滿33 歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月，就在有關專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機關組織的一次征文 活動中獲得了一等獎，得到主任會上會下多次表揚。事后他還隨主任出了一次國，據(jù)說是當翻譯。后來有 人傳說單位為了提高知名度，加強同外系統(tǒng)的交流與合作，將調整先進工作者的標準，要十分重視研究成 果和著述。對這種說法高

54、山并不相信，只認為“行政機關工作人員主要是做好崗位工作”。可在今年年底 評比時，楊海被評為先進工作者，并獲獎金 5000 元，而高山卻沒被評上，盡管他至今還想不通，但他并 未溢于言表。問題:1. 高山為何想不通 ?請用公平理論來分析。答：通過案例可以看出，一方面高山對先進工作者的認知觀念，沒有隨該單位對評先進工作者標準的改變 而改變，從而他產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值 與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然高山認為自己認真扎實地工作， 勞動投入大，就應該評上先進，結果卻未被評上；而楊海只是會寫文章，并沒有像他那樣認真地

55、工作，勞動投入不大，卻評上了先進。他覺得兩個人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。2. 主任應怎樣才能做好高山的思想工作？請用認知不協(xié)調理論來分析。答：高山的領導要想做好他的思想工作，就要協(xié)調高山的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。 根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調理論，主任需要幫助高山重新認識先進工作者的評選標準；或是幫助高山在繼 續(xù)搞好行政工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既 要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量。下面是三個勵志小故事，不需要的朋友可以下 載后編輯刪除!謝謝！你可以哭泣，但不要忘了奔跑2012年

56、，我背著大包小包踏上了去往北京的火車，開啟了北漂生涯。彼時，天氣陰沉，不知何時會掉 下雨滴，就像我未知的前方一樣，讓人擔憂。去北京的決定是突然而果決的，我在宿舍糾結了一天，然后在太陽逃離窗口的時候打電話告訴父母， 我要到首都闖一闖。消息發(fā)出去之后，并沒有預料之中的強烈反對，父親只給我回了一個字：好。就這樣看似毫無憂慮的我，欣喜地踏上了北上的路。有些事情只有真正邁出第一步的時候，才會迎來 恐懼。當我踏上北上的列車時，才驚覺對于北京，除了天安門、央視大樓這些著名建筑，我知之甚少。俗 話說無知者無畏，可于我而言，這句話并不適用，因為在坐上火車那一刻，我就開始對未來膽戰(zhàn)心驚，毫 無底氣。火車開動之后，我的心情變得更加復雜而緊張，甚至一度心生退意。人類果然是一個無解的方程式， 看似無畏的勇氣背后不知藏下了多少怯懦和猶豫。旁座的姐姐見我一人，開始和我有一搭沒一搭地聊起了天。幾分鐘后，我們竟如同許久未見的好友一 般，開始聊起了各自的生活。我說出了自己的恐懼與未見，期冀從她那里得到些許安慰和鼓勵。出乎意料地，她并沒有說一些心靈 雞湯般的哲理語句，反而給我講了一個故事，一個讓我在很長一段時間都印象深刻，每次想起便會荷爾蒙 再度