1、績績 效效 管管 理理培訓師培訓師 朱金樹朱金樹 手機：手機：1353872415913538724159 Q Q Q Q： 10502925591050292559 課程大綱第一部分：第一部分：8590后員工管理難題后員工管理難題第二部分：績效、績效考核、績效管理第二部分：績效、績效考核、績效管理第三部分：為什么要做績效管理？第三部分：為什么要做績效管理？第四部分：如何做績效管理？第四部分：如何做績效管理？第五部分：如何快速、精確提練績效指第五部分：如何快速、精確提練績效指 標標第六部分：如何應用績效考核結果？第六部分：如何應用績效考核結果？課程收益一、讓企業所有不懂績效的人都懂績一、讓企業

2、所有不懂績效的人都懂績效，學會做績效；效，學會做績效；二、激勵二、激勵90%以上的員工，特別是以上的員工，特別是8590后員工積極上進；后員工積極上進；三、實現企業能者上、平者讓、平庸三、實現企業能者上、平者讓、平庸者下的用人機制者下的用人機制第一部分第一部分 85908590后員工管理難題后員工管理難題包包阿紫：賤女孩VS趙傳宇舍己救人不留名8590后員工管理 一家公司規定上班不許遲到，遲到一次扣50塊。結果有一次扣到一個20出頭的女孩，她當時就給公司領導一百，說不用找了。那個老大氣的，問怎么回事兒，扣50你給100?她說我覺得這周還會遲到的，所以不用找了。天津一家公司的總經理秘書，上班四個

3、月的時候，在老板的報告中的關鍵部分寫了幾個錯別字。老板是50多歲男的，就訓她干什么吃的，這女孩就覺得不爽了，然后寫了辭職信扔老板臉上。8590后員工管理“85，90后” 特點：個性張揚、敢于表達；充滿朝氣、理解能力極強漠視責任、蔑視義務、完全的自我、不知感恩8590后員工管理85、90后員工正在成為企業的主要部分和生力軍。企業必須面對這樣的事實，探尋8590后員工管理良方。在談到8590后員工管理時，管理界比較一到處的看法是：實行柔性管理、情感管理為主，以情動人、以心交心，成為朋友、伙伴，多指導，少批評，多引導，少訓斥，多關心，少挖苦等。但同時，也要給予目標，以目標來激勵他們上進。也就是說，情

4、感情感+目標目標雙管齊下。這個目標，就是我們今天要探討的績效管理。第二部分第二部分績效績效績效考核績效考核績效管理績效管理定義一：績效是員工所做的工作中對企業的目標達到具有效益、具有貢獻的部份。以性質來分：量化和不可量化以效益來分：即期和遠期以形態來分：有行和無形一、什么是績效？一、什么是績效？定義三：定義三：一套與組織或個體所工作一套與組織或個體所工作的組織單位之目標相關的行為的組織單位之目標相關的行為定義二：定義二：績效是在特定的時間內，由特定的績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄工作職能或活動產生的產出記錄定義四：定義四：績效是員工在實現組織或部門目標績效是員工在實

5、現組織或部門目標的過程中，對于組織和部門的貢獻度，的過程中，對于組織和部門的貢獻度，以及過程中表現出來的行為以及過程中表現出來的行為概括來說，企業對績效有如下幾種理解：概括來說，企業對績效有如下幾種理解：績效績效 完成工作任務完成工作任務績效績效 “結果結果”或或“產出產出”績效結果過程（行為）績效結果過程（行為） 做了什么做了什么 如何做的如何做的績效績效 結果結果 素質或能力素質或能力 做了什么（實際收益）能做什么（預做了什么（實際收益）能做什么（預 期收益）期收益）一、什么是績效？ 二、什么是績效考核？二、什么是績效考核？績效考核績效考核（performance appraisal），也

6、稱績效評估、），也稱績效評估、績效評價、人事考評、員工考核等，績效評價、人事考評、員工考核等，是考評主體對照績效標準和工作目標，是考評主體對照績效標準和工作目標，采取科學的考評方法，對其組成單位采取科學的考評方法，對其組成單位和員工某一時期的工作產出及工作和員工某一時期的工作產出及工作表現所作的系統評價?？冃Э己吮憩F所作的系統評價?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環節。是績效管理的一個環節。績效考核的目的：績效考核的目的： 1、為了改善和提高績效，支為了改善和提高績效，支持和保障各級目標的達成。持和保障各級目標的達成。 2、為了激勵盡可能多地員工為了激勵盡可能多地員工自我管理、自發工作。自我管理、自發

7、工作。 3、作為人事決策重要依據。作為人事決策重要依據。 薪酬增減、獎懲、晉升、崗位調整等人事決策，都建立在一定的基礎和依據之上，績效考核的結果就可以作為重要的客觀依據。二、什二、什么是績么是績效考核？效考核？ 績效考核不是：績效考核不是： 1、不是為了考核而考核；、不是為了考核而考核； 2、不是為了發獎金而考核；、不是為了發獎金而考核； 3、不是為了評價員工而考核；、不是為了評價員工而考核； 4、更不是為了秋后算賬。、更不是為了秋后算賬。什什么么是是績績效效考考核核？1、概念：、概念： 績效管理是為有效評價和管理績效管理是為有效評價和管理企業各部門和員工業績，從而提企業各部門和員工業績，從而

8、提升企業業績水平，并提升企業管升企業業績水平，并提升企業管理水平和運作效率，而依據一定理水平和運作效率，而依據一定的程序和方法設計的，對各部門的程序和方法設計的，對各部門和員工的業績與貢獻，進行的制和員工的業績與貢獻，進行的制度性的系統管理機制。度性的系統管理機制。 三、什三、什么是績么是績效管理？效管理？ 績效管理包括以下環節：績效計劃、績效輔導、績效考核、考核結果應用等環節。結果應用績效考核績效輔導績效計劃循環三、什么是績效管理？三、什么是績效管理？2、績效管理過程、績效管理過程績績效效計計劃劃確立績效指標確立績效指標績績效效輔輔導導績績效效評評估估結結果果運運用用績效計劃實施績效計劃實施

9、績效考核及反饋績效考核及反饋薪酬福利核算、薪酬福利核算、調整，調整， 培訓，培訓，績效改進等績效改進等有的要加上數據提供、考核主體等。有的要加上數據提供、考核主體等。1、績效指標、績效指標權重權重指標名稱指標名稱目標值目標值指標定義指標定義評價評價/計計分方式分方式指標名稱指標名稱定義定義目標目標值值評價評價/ /計分方式計分方式權重權重招聘及時招聘及時率率=考核期內按考核期內按時完成的招聘時完成的招聘人數人數/計劃招計劃招聘人數聘人數*100%85%90%90%及以上，及以上， 得分系數得分系數1.21.285(85(不含不含)-90%,)-90%,得分系數得分系數1.11.180(80(不

10、含不含)-85%,)-85%,得分系數得分系數1.01.075(75(不含不含)-80%,)-80%,得分系數得分系數0.80.865(65(不含不含)-75%,)-75%,得分系數得分系數0.60.665%65%及以下及以下, , 得分系數得分系數0 025%績效指標例表績效指標例表2、績效輔導、績效輔導績效輔導績效輔導目的：目的：加強過程管理；加強過程管理；提供必要的支持；提供必要的支持；協調所需資源。協調所需資源。是支持，而不是是支持，而不是懲戒，是解決問懲戒，是解決問題而不是挑毛病！題而不是挑毛??！輔導輔導方法：方法： 日常工作溝通；日常工作溝通； 定期書面總結：定期書面總結：月度工作

11、報告、季度工作月度工作報告、季度工作報告、項目報告、報告、項目報告、 各專各專項報告（銷售周報、回款項報告（銷售周報、回款月報等、月報等、 客戶拜訪報告等）客戶拜訪報告等）會議：會議：工作例會、專項會議工作例會、專項會議 績效輔導要制度化和體系化：要有績效輔導要制度化和體系化：要有良好的溝通氛圍、規范的報告制度、良好的溝通氛圍、規范的報告制度、各業務單位要開發業務管理的工具各業務單位要開發業務管理的工具（表格、模版）（表格、模版） 重要性：重要性： 績效反饋是績效管績效反饋是績效管理中真正可以實現理中真正可以實現“增增值值”的環節；的環節； 是實現績效管理根是實現績效管理根本目的的必要保證。本

12、目的的必要保證。績效反饋3、績效考核、績效考核原則：原則：建立并維護彼此的信賴建立并維護彼此的信賴 ；鼓勵下屬講話鼓勵下屬講話 注意全身心的傾聽注意全身心的傾聽 集中在工作和績效上，不要涉及不相關的事項集中在工作和績效上，不要涉及不相關的事項 （包括人（包括人格等）格等）聚焦在未來，而非過去聚焦在未來，而非過去 強調以事實為依據，不要采用道聽途說的信強調以事實為依據，不要采用道聽途說的信 息息 ，不主觀，不主觀推斷推斷避免沖突與對抗避免沖突與對抗 找出雙方待改進的地方，制定具體的改進措施。找出雙方待改進的地方，制定具體的改進措施。是幫助提高，不是批評。是幫助提高，不是批評。技巧：時間、技巧：時

13、間、 地點、時機、方式等地點、時機、方式等1 1、工作績效評價標準不明確、工作績效評價標準不明確2 2、光環化傾向（暈輪效應）、光環化傾向（暈輪效應）3 3、寬容化傾向、寬容化傾向4 4、完美傾向、完美傾向5 5、中間化傾向、中間化傾向6 6、好惡傾向、好惡傾向7 7、邏輯推斷傾向、邏輯推斷傾向9 9、輪流坐樁傾向、輪流坐樁傾向1010、人際關系化傾向、人際關系化傾向1111、近因效應、近因效應1212、感情效應、感情效應績效考核中的誤區績效考核中的誤區3、 績績 效效 考考 核核4、結果運用、結果運用薪資福利管理薪資福利管理培訓開發管理培訓開發管理績效改進，等績效改進，等第三部分 為什么要做

14、績效管理？開展績效管理有以下四個方面作用：開展績效管理有以下四個方面作用：1、對企業，能促進企業戰略目標實現，提高企對企業，能促進企業戰略目標實現，提高企 業競爭能力業競爭能力2、對管理者，能提升管理效率和管理平、對管理者，能提升管理效率和管理平 “管理管理 者不做績效管理，還能做什么？！者不做績效管理，還能做什么？！”。 3、對員工，可以增強工作目標性，實現自我管理、對員工，可以增強工作目標性，實現自我管理4、為企業的價值評價和價值分配提供重要的依據、為企業的價值評價和價值分配提供重要的依據 ， 實現實現“能者上，平者讓，庸者讓的管理機制能者上，平者讓，庸者讓的管理機制 總之，績效管理不僅能

15、幫助企業實總之，績效管理不僅能幫助企業實現戰略目標，同時，還能有效激勵員工?，F戰略目標，同時，還能有效激勵員工。 基于價值鏈的人力資源管理基于價值鏈的人力資源管理 人才招聘 培訓開發 績效管理 組織發展 職位評估勞動態度評定績效改進考核任職資格考評 價值創造價值創造價值分配價值分配價值評價價值評價機會、職權工資、獎金養老、醫療等保險股票權期、 榮譽4、為企業的價值評價和價值分配提供重要的依據人力資源管理四大功能第四部分 如何做績效管理？ 一、建立科學的績效管理體系一、建立科學的績效管理體系如何做績效管理？總的如何做績效管理？總的原則是，建立科學的績原則是，建立科學的績 效管理體系，并持續不斷效

16、管理體系，并持續不斷改進，才可能取得成功。改進，才可能取得成功。建立起了基于建立起了基于 公司戰略的組織目標責任體系。公司戰略的組織目標責任體系。（一）（一） 建立嚴謹建立嚴謹的績效指標體系的績效指標體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設計科學的績效管理制度（四）有效的績效責任體系體系建設的四個環節體系建設的四個環節（一） 建立嚴謹的績效指標體系（二）推進有效（二）推進有效的績效管理過程的績效管理過程（三）設計科學的績效管理制度（四）有效的績效責任體系 績效管理過程又叫績效管績效管理過程又叫績效管理程序、績效管理循環，它包括理程序、績效管理循環，它包括四個環節。四個環節?？冃в媱澘冃в媱澘冃?/p>

17、輔導績效輔導評價反饋評價反饋結果運用結果運用（一） 建立嚴謹的績效指標體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設計科學（三）設計科學的績效管理制度的績效管理制度（四）有效的績效責任體系 通過績效管理制度，通過績效管理制度，牽引和約束管理者和員牽引和約束管理者和員工的行為工的行為，使對員工的，使對員工的評價更具公正性和合理評價更具公正性和合理性，確保部門和公司目性，確保部門和公司目標的達成標的達成 。 沒有一個強有力的組織沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效落實。浮在上面，難以有效落實。也就是說，各相關部門、也就是說，各相關部門、管理人員都要參與，承擔

18、管理人員都要參與，承擔起相應的考核職責。起相應的考核職責。（一） 建立嚴謹的績效指標體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設計科學的績效管理制度（四）有效的績（四）有效的績效責任體系效責任體系幾種主要的考核模式幾種主要的考核模式1、KPI模式：模式： （1）以目標管理為導）以目標管理為導 向的向的KPI模式；模式； （2）以）以BSC為導向的為導向的 KPI模式；模式；2、360度考評模式；度考評模式； 一般情況下，說建立績效指標體系，就是建立KPI體系或KPI考核體系。這是由KPI本身的特征決定的。KPI的概念的概念KPI ( Key Performance Indicator )是衡量企業

19、戰略實施效果的關鍵指標，取得高效益。其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力?！澳悴荒芏攘克?，就不能管理它?！薄耙裁?，考什么”二、怎么建立二、怎么建立KPI考核體系考核體系（一）（一）KPI的概念的概念（三）建立（三）建立KPI的原則：的原則：SMART原則原則S（Specific）明確性明確性M（Measurable）衡量性衡量性A（Acceptable）可接受性可接受性R（Realistic）實際性實際性T（Timed）時限性時限性職位說明書中的重要職位說明書中的重要/主要職責的提煉主要職責的提煉上期未完成的工作任務上期未完成的工作任務上司臨時分派

20、的任務上司臨時分派的任務內、外部客戶的要求內、外部客戶的要求三、考核指標的來源三、考核指標的來源將工作任務、工作項目直接轉化為考核將工作任務、工作項目直接轉化為考核指標（適用于每月主要工作內容不固定指標（適用于每月主要工作內容不固定的辦公室崗位）的辦公室崗位）四、建立績效指標體系的主要模式四、建立績效指標體系的主要模式1、KPI模式模式2、工作任務指標化、工作任務指標化3、工作規范指標化：、工作規范指標化： （適用于主管、經理及以上層級，以及銷售（適用于主管、經理及以上層級，以及銷售 等崗位）等崗位） 將工作規范、工作要求直接轉化為考核指將工作規范、工作要求直接轉化為考核指標（適用于保安、清潔

21、等基層崗位）標（適用于保安、清潔等基層崗位）指標如能夠固定盡量固定不變，重要、常指標如能夠固定盡量固定不變，重要、常規工作要盡時固定，且最好規工作要盡時固定，且最好KPI化?；３杀境杀究蛻羯霞壙蛻羯霞墲M意度滿意度如果一個角度不能有效考核到如果一個角度不能有效考核到一個指標，可以從多個角度來一個指標，可以從多個角度來考核，但一般不會超過考核，但一般不會超過3-4個角個角度度五、考核績效指標的五、考核績效指標的5個角度個角度質量質量數量數量時間時間如何考核一個如何考核一個績效指標？績效指標？第五部分第五部分提煉績效指標提煉績效指標第一節第一節 績效指標的基本常識績效指標的基本常識第二節第二節 指

22、標提煉的技巧指標提煉的技巧第三節第三節 科學評價績效指標科學評價績效指標不知如何不知如何找找準指標準指標不知如何不知如何定義定義指標指標不知如何不知如何考核考核指標指標指標提煉指標提煉“難難”在何處在何處一、績效指標的概念一、績效指標的概念 績效考核指標又稱為績效考核因績效考核指標又稱為績效考核因素或績效考核項目，是指在績效考核素或績效考核項目，是指在績效考核過程中，被考核對象的各個方面或各過程中，被考核對象的各個方面或各個要素具體為個要素具體為可以測量可以測量的考核因素，的考核因素，這種考核因素就是績效考核指標?？冞@種考核因素就是績效考核指標?？冃Э己酥笜耸菍Ρ豢己藢ο蟮谋碚餍涡Э己酥笜耸菍?/p>

23、被考核對象的表征形式，只有設定了考核指標，績效考核式，只有設定了考核指標，績效考核工作才具有了操作的可能性。工作才具有了操作的可能性。第一節第一節 績效指標的基本常識績效指標的基本常識二、績效指標的構成二、績效指標的構成五個構成要素1、指標名稱2、指標定義3、績效目標（或預期效果）4、評價方式（或評價標準）5、指標權重第一節績效考核指標構成要素績效考核指標構成要素 指標名稱 定義 目標值 評價方式 權重 招聘及時率 =考核期內按時完成的招聘人數/計劃招聘人數*100% 85% 90%及以上，得分系數1.2；85(不含)-90%，得分系數1.1；80(不含)-85%，得分系數1.0；75(不含)

24、-80%，得分系數0.8；65(不含)-75%，得分系數0.6；65及以下，得分系數025% 第一節三、績效指標的基本要求三、績效指標的基本要求1、格式規范 2、用詞明確 3、內涵明確 4、具針對性 5、具操作性 6、其它第一節針針對對性性原原則則績效指標體系構建的原則績效指標體系構建的原則合合理理性性原原則則明明確確性性原原則則其其它它原原則則第一節4、全全面面關關注注原原則則3、關關注注相相關關原原則則 2、關關注注量量化化原原則則1、關關注注重重點點原原則則指指標標提提煉煉的的原原則則第二節第二節 指標提煉的技巧指標提煉的技巧第二節原則原則第二節（一）四角度提煉法（一）四角度提煉法（二）

25、四維度提煉法（二）四維度提煉法（三）業務流程提煉法（三）業務流程提煉法（四）標桿提煉法（四）標桿提煉法二、指標提煉方法二、指標提煉方法第二節從從“成本成本”角度提煉指標角度提煉指標從從“時間時間”角度提煉指標角度提煉指標 從從“質量質量”角度提煉指標角度提煉指標 從從“數量數量”角度提煉指標角度提煉指標（一）四角度提煉法（一）四角度提煉法CTQA練習：請以“四角度提煉法”提煉出各自部門的KPI指標 第二節這一方法源于平衡計分這一方法源于平衡計分卡，是從財務、內部運卡，是從財務、內部運營、客戶、學習與發展營、客戶、學習與發展四個維度來提煉指標四個維度來提煉指標（二）四維度提煉法（二）四維度提煉法

26、練習：請以“四維度提煉法”提煉出各自部門的KPI指標常見營銷常見營銷KPIKPI銷售額（單位：元）、銷量（單位：臺或件）、銷售增長率、某產品/服務的銷售額/銷量、應收款回款及時率、銷售成本、毛利、凈利、合同執行率、銷售計劃準確率、鋪市率、陳列標準、拜訪頻率、市場份額、市場份額增長、客戶滿意度、知名度、美譽度、市場排名、新增客戶數/率、客戶維持率、投訴率、客戶檔案完整率、推廣費用產出效率、常見制造常見制造KPIKPI產量、準時交貨率/生產計劃按時達成率、產能利用率、單臺人工、單臺物料損耗、轉線損耗、人工占產值比率、人均小時產能、作業不良率、作業不良返工批次率、生產異常及時關閉率、在制品周轉天數、

27、產品合格率、制程直通率、顧客投訴、一次合格率、標準工時、半成品庫存周轉率、設備使用率、非計劃停機、衛生、生產記錄、安全（惡性事故、工傷時間、污水處理、噪音、）、環境達標率、5S、健康（職業病數量、職業病級別）、SOP不符合數率常見供應鏈常見供應鏈/ /物流物流KPIKPI采購計劃完成率、供應商交貨一次合格率、采購合同完備率、采購成本控制、物料齊套率、成品訂單響應周期、原材料及在制品存貨周轉、產品庫齡、生產計劃準確率、運輸成本、備貨時間、貨損率、新材料供應時間、訂單處理準確率、庫存報告準確率、常見研發常見研發KPIKPI新產品（新材料/新包裝/新服務）數量、上市新產品數量、研發時間、面世時間（T

28、TM）、新產品服務銷售額、新產品服務銷售額比例、研發成本、節約的成本、投資回報率（ROI）申請立項通過率、項目及時完成率、專利數、專業質量標準（CMM）、內部測試通過率、外部驗收標準、BUG數、新產品缺陷不良率、宕機數、研發流程符合度、（特殊情況）響應時間、（特殊情況）解決問題時間、產品領先程度（與國際行業比）、產品生命周期、技術標準化率常見客服常見客服KPIKPI客戶滿意度、投訴率、響應時間、投訴回復及時率、重大投訴解決率、服務費用控制率、服務水平、服務成本、客戶服務覆蓋率、新增客戶數/率、客戶維持率、客戶檔案完整率、客戶服務成本、客戶培訓滿意度（分類）常見人事常見人事KPIKPI招聘：招聘

29、及時率、轉正率、招聘成本、編制計劃準確率(全年編制/年初計劃)培訓：培訓：需求針對性、計劃達成率、培訓滿意度學習（考試）合格/通過率、行為改變、結果（銷售額、產量、離職率前后對比）、培訓成本、流程符合度、人均受訓時間、培訓檔案完整率、課程數量薪酬管理：薪酬管理：市場數據準確性/分析建議滿意度、績酬匹配率、人工成本控制、工資發放正確率、違法數量（福利、稅、加班）、報表及時準確率、流程符合度績效管理：績效管理：結果分布程度、KPI數量和質量、績效改善完成率、表格按時上繳率、員工/主管（對制度和流程）滿意度/投訴數HRHR總監：總監：員工滿意度、員工流失率（一般員工、關鍵崗位員工）、制度流程數量/時

30、間、勞動糾紛數量/勝率、勞動生產率（人均銷售、人均利潤）、部門成本常見財務常見財務KPIKPI資金充足率、資金成本、預算時間、預算監控、預算達成、財務分析滿意度、應收帳、應付帳、會計審核差錯率、開票時間/差錯率、納稅申報時間/差錯率、財務檔案完整率、產品成本測算準確率、固定資產盤點頻率和準確性、報表時間、報表差錯數、內部制度不符合數率、財務法規符合數 科學評價績效指標，包括兩個方面：科學評價績效指標，包括兩個方面： 一是科學定義指標，這是科學評一是科學定義指標，這是科學評價指標的基礎；價指標的基礎； 二是選取適當的評價方法和標準二是選取適當的評價方法和標準來評價指標，給指標的完成結果合理來評價

31、指標，給指標的完成結果合理打分和評級。打分和評級。第三節第三節第三節 科學評價績效指標科學評價績效指標 常用績效指標定義方法常用績效指標定義方法數學公式法數學公式法 例：子凈資產收益率例：子凈資產收益率=凈利凈利潤潤/凈資產直接描述法凈資產直接描述法 例：工作認真負責，所管轄例：工作認真負責，所管轄工作正常運作，無出現造成工作正常運作，無出現造成后果的差錯后果的差錯 第三節二、績效指標評價方法二、績效指標評價方法1、直接相乘法、直接相乘法2、直接減分法、直接減分法3、等級評分法、等級評分法4、綜合評分法、綜合評分法5、非此即彼法非此即彼法 直接相乘法示例直接相乘法示例 指標名稱 定義 目標值

32、零點值 計分方法 權重（%） 實際值 得分 生產計劃達成率 生產計劃達成率生產完成數量/生產計劃總量 90% 80% 得分=實際值/目標值*權重*100 25 85% =85%/90%*25%*100=23.61 在制品周轉天數 在制品周轉天數=30/（當月入庫成本/周平均在制品成本） 3天 6.5天 得分=（1-實際值/目標值）*權重*100 15 3.5 第三節1、 直接相乘法直接相乘法 表表6-10 直接減分法示例直接減分法示例指標名稱 定義 目標值 計分方法 權重（%） 實際值 得分 招聘計劃完成率 招聘完成率=考核期內按時完成的招聘人數/計劃招聘人數*100% 85% 每低于目標值1

33、%，扣1分 20 80% 15 第三節2、 直接減分法直接減分法 表表 6-11 等級評分法對定性指標的評價示例等級評分法對定性指標的評價示例工作項目描述 預期達成效果 預期完成期限 評價標準 權重（%） 三級服務商的運作監控及業務支持 確保三級服務商正常運作 按規定時間完成 S：卓越100； A：優秀80； B：良好70； C：及格60%； D：欠佳1 1-（基準考核分-考核得分）*2% 考核得分低于基準考核分 1 1-（基準考核分-考核得分）*1% 第二節表表8-1 基準分法確定績效工資系數應用舉例基準分法確定績效工資系數應用舉例備注：基準分一般設為備注：基準分一般設為80分分還有兩個方面

34、必須引起注意：還有兩個方面必須引起注意： 1、必須防止人為拔高現象，、必須防止人為拔高現象，加大企業人工成本。加大企業人工成本。 2、必須設立系數上限上限，、必須設立系數上限上限，防止出現過高過低。防止出現過高過低。 第二節就是將績效考核得分劃分為幾個就是將績效考核得分劃分為幾個分數段，每個分數段對應相應的分數段，每個分數段對應相應的績效工資系數，根據被考核人的績效工資系數，根據被考核人的考核得分對應的分數段，來確定考核得分對應的分數段，來確定績效工資系數?？冃ЧべY系數。二、等級分段法二、等級分段法 第二節績效考核得分績效考核得分 績效工資系數績效工資系數 備注備注 95分以上 1.3 85（

35、含）-95分 1.1 75（含）-85分 1.0 60（含）-75分 0.8 60分以下 0.6 表表8-2 等級分段法確定績效工資系數應用舉例等級分段法確定績效工資系數應用舉例第二節某公司績效考核結果應用舉例某公司績效考核結果應用舉例考核分數考核分數101分分以上以上96101分分91-95分分86-90分分8185分分76-80分分71-75分分66-70分分65分分以下以下考核級別考核級別A+ABCDEFGH績效系數績效系數1.21.151.11.0510.80.50.303.13.1基本工資為現行工資總額的70%。3.23.2標準績效工資為現行月工資總額的30%。實發績效工資=標準績效

36、工資績效系數。績效系數的確定具體見下表：完成比例完成比例提成比例提成比例100%及以上及以上0.5%91-99%0.3%81-90%0.1%80%以下以下無提成無提成3.3 3.3 獎金：獎金：3.3.1產品開發、生產等一線部門獎金與本部門銷售業績完成情況掛鉤，按比例提成。具體如下：提成獎金=本產品線當季實現的銷售額提成比例提成等級銷售額為扣除打折、禮品卡及退貨后的銷售額，包括為消化庫存而生產銷售額。提成比例如下：某公司績效考核結果應用舉例某公司績效考核結果應用舉例提成等級根據考核得分確定，具體見下表：考核得分考核得分提成等級提成等級季度考核得分季度考核得分96分以上分以上105%105%季度

37、考核得分季度考核得分9195分分100%100%季度考核得分季度考核得分8690分分95%95%季度考核得分季度考核得分8185分分85%85%季度考核得分季度考核得分80分以下分以下0 0某公司績效考核結果應用舉例某公司績效考核結果應用舉例獎金分級獎金分級獎金額度獎金額度獎勵條件獎勵條件A A部門工資總額的部門工資總額的20% 季度考核得分季度考核得分96分以上分以上B B部門工資總額的部門工資總額的15% 季度考核得分季度考核得分9195分分C C部門工資總額的部門工資總額的10% 季度考核得分季度考核得分8690分分D D部門工資總額的部門工資總額的5%季度考核得分季度考核得分8185分

38、分E E部門工資總額的部門工資總額的0%季度考核得分季度考核得分80分以下分以下3.3.2 其它部門獎金為部門工資總額的020%， 具體根據部門整體考核業績而定。 獎金獎勵等級按下表： 如果公司當季銷售目標完成率低于80%，則各部門總獎金減半發放。完成率超過100%，則每超出10%，部門總獎金增加1%，增加最多不超5%。某公司績效考核結果某公司績效考核結果應用舉例應用舉例3.3.3獎金分配原則，30%人員分配50%部門獎金，60%人員分配50%部門獎金，10%人員無獎金。具體分配名額根據考核得分排名確定。例：部門有10人，月度工資總額為80000元，部門當月獎金為12000元。應有3人合計得獎金6000元，6人可得獎金6000元，1人無獎金。某公司績