1、15秋學期人員素質測評理論與方法一、單選題（共 20 道試題，共 40 分。）1. 所謂數量式標度是指直接以來揭示測評標志水平變化的一種刻度。A. 約談B. 測評C. 績效D. 分數 滿分：2 分2. 面試時，在交流中保持積極傾聽是很（ ）的，但又是很有效果的一件事情。A. 容易B. 困難C. 重要D. 必要 滿分：2 分3. 分析練習要求參與者現把握一定量的口頭或數字形式的信息，然后得出符合（ ）結論。A. 邏輯的B. 實際情況的C. 客觀條件的D. 真實情況的 滿分：2 分4. 所謂數量式標度是指直接以()來揭示測評標志水平變化的一種刻度。A. 約談B. 測評C. 績效D. 分數 滿分：2

2、 分5. 能否制定出合適的測評方案是測評工作能否成功的()條件。A. 必要B. 首要C. 需要D. 重要 滿分：2 分6. 無論對于什么組織，有效的()系統都能夠盡可能地對績效標準的達成水平進行衡量。A. 績效管理B. 績效評估C. 業績考核D. 員工評議 滿分：2 分7. 心理測驗應用于人事測評可以增進人事測評的科學性和公正性，提高測評的()。A. 效率B. 準確性C. 效果D. 合理性 滿分：2 分8. 確定人事測評指標就是確定測評的（ ）和用來衡量這些維度的“尺子”。A. 維度B. 內容C. 范圍D. 效果 滿分：2 分9. 面試是人力資源開發和管理中的一個重要環節，是人力資源獲取的()

3、和一個必不可少的環節。A. 基本手段B. 基本程序C. 基本方法D. 基本過程 滿分：2 分10. 人事測評就是對人與事之間的適應關系進行()相結合的測量和評價。A. 數字和邏輯B. 試驗和分析C. 定量和定性D. 試驗和調查 滿分：2 分11. 人事測評指標是關于()特征的標準，而各類測評對象具有各自不同的特點。A. 心理測試B. 評價方法C. 測評對象D. 績效考核 滿分：2 分12. 從戰略人力資源管理的角度看，()應該是人力資源管理工作的戰略管理基礎。A. 公文筐測試B. 評價中心方法C. 人格測試方法D. 績效考核方法 滿分：2 分13. 在人事測評前做充分的準備工作，可以減少實施過

4、程中()的產生。A. 誤差B. 失誤C. 錯誤D. 誤判 滿分：2 分14. 智力測驗是通過測驗來衡量人的（ ）的一種科學方法。A. 技能水平B. 知識能力C. 理解能力D. 智力水平 滿分：2 分15. 構思效度是與一定的()的有效性有關的。A. 調查結論B. 理論基礎C. 邏輯推理D. 數據分析 滿分：2 分16. 在評價中心的報告撰寫過程中，要知道反饋時要注意具體而不流于寬泛，同時要聚焦于行為，而不是()。A. 推理分析B. 客觀評價C. 主觀評價D. 面談或指教 滿分：2 分17. 所謂測評要素是指測評內容的()，確定出測評的內容到底有哪些。A. 績效統計B. 細化條目C. 數量分析D

5、. 結果描述 滿分：2 分18. “人事”的廣義理解就是社會生產過程中所呈現出來的“人”與“事”之間的關系，因而“人事”一詞的核心就是()。A. “人性”B. “關系”C. “生產力”D. “管理” 滿分：2 分19. 職位調動主要包括升職、降職和（ ）調動三種。A. 平級B. 破格C. 車間D. 內部 滿分：2 分20. 人事測評的另一類常用方法是()，即設計各種形式的測驗來研究人事管理領域里的問題。A. 評測法B. 測驗法C. 定量法D. 試驗法 滿分：2 分二、多選題（共 10 道試題，共 20 分。）1. 企業文化主要是指企業的知道自相和經營哲學，包括企業的()行動準則等。A. 價值標

6、準B. 共同思想C. 獎懲標準D. 道德規范E. 晉升準則 滿分：2 分2. 結構化面試是指依照預先確定的()分值結構進行的面試形式。A. 體系B. 方法C. 過程D. 內容E. 程序 滿分：2 分3. 企業文化主要是指企業的指導思想和經營哲學，包括企業的（ ）、（ ）、（ ）、行動準則等。A. 價值標準B. 共同思想C. 獎懲標準D. 道德規范E. 晉升準則 滿分：2 分4. 艾森克個性測驗通過數理統計和行為方面的分析，得出了影響和決定人格的3個基本因素：即（ ）、（ ）和（ ）。A. 行為傾向B. 幻想傾向C. 內外傾向D. 情緒性E. 心理變態傾向 滿分：2 分5. 測評標度是指描述測評

7、要素或要素標志的（ ）與（ ）的順序和度量 。A. 個性差異B. 程度差異C. 性格特征D. 智力差異E. 狀態水平 滿分：2 分6. 除一般性勝任力模型外，還有針()的勝任力模型。A. 干部B. 行業C. 層級D. 職員E. 職能 滿分：2 分7. 現行的測評標度的形式大致有等級式、()、()、()、圖表式和綜合式等幾種。A. 測定式B. 數量式C. 刻度式D. 符號式E. 數軸式 滿分：2 分8. 艾森克個性測驗通過數理統計和行為方面的分析，得出了影響和決定人格的3個基本因素：即()和()。A. 行為傾向B. 幻想傾向C. 內外傾向D. 情緒性E. 心理變態傾向 滿分：2 分9. 暗示是一

8、種特殊的心理現象，是人們通過()或()來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應。A. 語言B. 動作C. 指令D. 行為E. 某種事物 滿分：2 分10. 工作說明書中應該能夠反映出受試者的()、()、()和其他素質。A. 知識B. 經驗C. 技能D. 績效E. 能力 滿分：2 分三、判斷題（共 20 道試題，共 40 分。）1. 非言語行為指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。應聘者的非言語行為是很重要的。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分2. 表格表述法是一種通過數據統計表格來表述人事測評結果的方法。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分3. 面試過程是一個主試者與應試者之

9、間的人際互動過程，由于面試現場的不確定性，所以不會導致誤差產生。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分4. 評價組織者要以有價值的結果作為參考來對績效進行界定。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分5. 心理測驗和人事測評要保證達到一定的社會效應，必須在編制上注意尊重和保護個人隱私的原則。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分6. 面試不是閑談，它是基于標準的。有關問題應該是基于職位而收集事實、行為或感覺信息。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分7. 在實施心理測量時，測驗的選擇、施測、計分和解釋都必須由受過專門訓練的專業人士來進行。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分8. 面試一般是作為筆試的補充工具，其目

10、的在于更多地了解應試者的內在特點，和其他方法相比，面試是一種完美無缺的方法。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分9. 作業標準法是指評估時，在對員工的業績做出評價過程中，視評價進展情況再確定的標準或期望產出水平。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分10. 盡管對于多數管理或其他職業的工作來說，獨特的知識具有重要的地位，但并不是職業成功的決定性指標。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分11. 測評的形式在人事測評中占有相當重要的地位，它對測評目的的達成以及誤差的產生具有間接的影響。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分12. 測驗焦慮是指應試者因接受測驗而產生的一種緊張的、不愉快的情緒，它會直接影響應試者

11、水平的發揮。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分13. 確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分14. 每個人事測評都應該有統一的測評指標，因為只有通過它才能把測評客體、測評對象、測評主體、測評方法和測評結果貫穿為一體。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分15. 封閉式問題往往給出如“是”、“否”的選擇，這類問題限制了應聘者回答的可能性，這類問題在深入的面試中可用于界定某一觀點，它讓應聘者必須做出選擇。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分16. 人事測評既是物理測量，又是數理測量。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分17. 因素分析是驗證構思效度的一種非常好的方法。它是一種多變量統計分析方法。A. 錯誤B. 正確 滿分：2 分18. 心理測驗和智力測驗一直是人事評價中的兩種主要方法隨著研究和應用的深入發展，人們發現