1、會(huì)計(jì)學(xué)1二級(jí)績(jī)效管理考題分析二級(jí)績(jī)效管理考題分析2、按照所選擇效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為以、按照所選擇效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有心理下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有心理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和PAQ問(wèn)卷問(wèn)卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、法；行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法，行為定

2、位法，行為觀察法、加主要有關(guān)鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法：綜合型的績(jī)效考評(píng)方、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法：綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。日結(jié)法和目標(biāo)管理法。請(qǐng)指出上述描述中存在的請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。處錯(cuò)誤，并予以改正。(2007/5)答案：答案：（1 1）PAQPAQ問(wèn)卷法不

3、屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法。問(wèn)卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法。 （2 2）強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。）強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。（3 3）直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。）直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。（4 4）評(píng)價(jià)中心法屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。）評(píng)價(jià)中心法屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。（5 5）目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。）目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。第1頁(yè)/共41頁(yè)3、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)分布誤差，包括寬厚誤差

4、，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評(píng)中出現(xiàn)的所謂的。暈輪誤差，是指考評(píng)中出現(xiàn)的所謂的“以時(shí)空代替以時(shí)空代替時(shí)段的現(xiàn)象；個(gè)人偏見(jiàn)，這種誤差總是對(duì)受評(píng)者產(chǎn)生時(shí)段的現(xiàn)象；個(gè)人偏見(jiàn)，這種誤差總是對(duì)受評(píng)者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績(jī)效信息，后面對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為做出總評(píng)價(jià)績(jī)效信息，后面對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為做出總評(píng)價(jià)；近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績(jī)效信息；近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為作出總評(píng)價(jià)；后繼效應(yīng)，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為作出總評(píng)價(jià)；后繼效應(yīng)，是指被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)

5、評(píng)價(jià)結(jié)果，是指被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果， 對(duì)考評(píng)者對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 請(qǐng)指出上述描述中存在的請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并加以改正。處錯(cuò)誤，并加以改正。 (2007/11)答案：答案：（ 1 1 ）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向。趨勢(shì)和中間傾向。 （ 2 2 ）暈輪誤差是指因一個(gè)人格上的特征掩蔽了其）暈輪誤差是指因一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。他人格上的特征。 （ 3 3 ）個(gè)人偏見(jiàn)有時(shí)有利于受評(píng)人，有時(shí)則不利于）個(gè)人偏見(jiàn)有時(shí)有利于受評(píng)人，有

6、時(shí)則不利于受評(píng)人。受評(píng)人。 （ 4 4 ）優(yōu)先是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績(jī)效后面）優(yōu)先是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績(jī)效后面對(duì)主考評(píng)的全部行為做出總評(píng)價(jià)。對(duì)主考評(píng)的全部行為做出總評(píng)價(jià)。 （ 5 5 ）近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績(jī)）近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績(jī)效對(duì)考評(píng)期全部行為作出總評(píng)價(jià)。效對(duì)考評(píng)期全部行為作出總評(píng)價(jià)。第2頁(yè)/共41頁(yè)簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題 1、導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素有哪些？管、導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素有哪些？管理者通過(guò)怎樣的溝通方法能夠緩解員工理者通過(guò)怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？的工作壓力？ 答案：（1）產(chǎn)生工作壓力的因素有：工作負(fù)荷過(guò)重。時(shí)間緊張。管理人員素質(zhì)不

7、高。 制度環(huán)境不清晰。職責(zé)不明。責(zé)權(quán)不清。分工協(xié)作狀態(tài)不良。價(jià)值觀沖突。 （2）溝通的方法： 勸告。安撫、勸慰。鼓勵(lì)溝通。重新定向。第3頁(yè)/共41頁(yè)2、在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，部門經(jīng)理需要與員、在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，部門經(jīng)理需要與員工達(dá)成一致。請(qǐng)問(wèn)部門經(jīng)理在與員工就此進(jìn)行溝工達(dá)成一致。請(qǐng)問(wèn)部門經(jīng)理在與員工就此進(jìn)行溝通時(shí)需要注意哪些事項(xiàng)？通時(shí)需要注意哪些事項(xiàng)？答案：答案：（1 1）向員工概述績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的目的，）向員工概述績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的目的，講明部門和員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)，并講明部門和員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)，并闡明個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)之間的關(guān)系。闡明個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)之間的關(guān)系。（

8、2 2）鼓勵(lì)員工就任務(wù)的內(nèi)容、可測(cè)性及可實(shí)）鼓勵(lì)員工就任務(wù)的內(nèi)容、可測(cè)性及可實(shí)現(xiàn)的程度表達(dá)自己的觀點(diǎn)并提出建議。現(xiàn)的程度表達(dá)自己的觀點(diǎn)并提出建議。 （3 3）和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)及目標(biāo)發(fā)生改）和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)及目標(biāo)發(fā)生改變后的處理模式進(jìn)行討論并達(dá)成一致。變后的處理模式進(jìn)行討論并達(dá)成一致。（4 4）就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟及行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成）就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟及行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。共識(shí)。 （5 5）討論為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和支持。）討論為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和支持。 （6 6）就與目標(biāo)考核相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲方式予以說(shuō)）就與目標(biāo)考核相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲方式予以說(shuō)明。明。 （7 7）對(duì)討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并將所達(dá)成

9、共）對(duì)討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并將所達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容記錄在案，雙方簽字確認(rèn)。識(shí)的內(nèi)容記錄在案，雙方簽字確認(rèn)。第4頁(yè)/共41頁(yè)3、小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，準(zhǔn)備采用行為、小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，準(zhǔn)備采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工考核。請(qǐng)幫助其設(shè)計(jì)具錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工考核。請(qǐng)幫助其設(shè)計(jì)具體的工作步驟。體的工作步驟。(2006/11)答案：答案：（1 1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員做出明確簡(jiǎn)潔的描述。，由主管人員做出明確簡(jiǎn)潔的描述。 （2 2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為）建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-95-9級(jí)，將級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指

10、標(biāo)，并給出確切定關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。義。 （3 3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績(jī)效考評(píng)，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。指標(biāo)體系。 （4 4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。 （5 5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。）建立行為錨定法的

11、考評(píng)體系。第5頁(yè)/共41頁(yè)4、在實(shí)施、在實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問(wèn)題？問(wèn)題？ (2007/5)答案：答案：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360360度考評(píng)的管理人員度考評(píng)的管理人員。實(shí)施實(shí)施360360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。組織面臨度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360360度考評(píng)方法。上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通度考評(píng)方法。上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確保考評(píng)者地意見(jiàn)，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)

12、責(zé)任，確保考評(píng)者地意見(jiàn)真實(shí)可靠。真實(shí)可靠。使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，需量化方法，整理匯總核算多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，需要注意地是：對(duì)不同的被考評(píng)者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)要注意地是：對(duì)不同的被考評(píng)者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。以保證公平。防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。響。對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)進(jìn)行保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)進(jìn)行保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。不

13、同地考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注不同地考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。的事項(xiàng)也有所不同。 第6頁(yè)/共41頁(yè)5、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類紹了四大類 20 多種績(jī)效考評(píng)方法，這些方法各多種績(jī)效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請(qǐng)問(wèn)：在選擇時(shí)可具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請(qǐng)問(wèn)：在選擇時(shí)可以從那些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較以從那些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較 (2007/11)答案：答案：經(jīng)濟(jì)型在制定實(shí)施本方法過(guò)程中所耗費(fèi)的經(jīng)濟(jì)型在制定實(shí)施本方法過(guò)程中所耗費(fèi)的各種成本各種成本 可行性在執(zhí)行本方法過(guò)程中是否容易

14、貫徹可行性在執(zhí)行本方法過(guò)程中是否容易貫徹實(shí)施實(shí)施 準(zhǔn)確性采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差準(zhǔn)確性采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度偏向的程度 功能性本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和功能性本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用人事決策等方面的作用 開(kāi)發(fā)性對(duì)于員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和行為激勵(lì)開(kāi)發(fā)性對(duì)于員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用方面發(fā)揮的作用 有效性大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用有效性大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法、有效的方法第7頁(yè)/共41頁(yè)n突出特點(diǎn)的原則突出特點(diǎn)的原則;(2;(2分分) ) 簡(jiǎn)潔扼要的簡(jiǎn)潔扼要的原則。原則。(2(2分分) ) 第8頁(yè)/共41頁(yè)第9頁(yè)

15、/共41頁(yè)第10頁(yè)/共41頁(yè)圖表分析題圖表分析題 1、請(qǐng)閱讀題目并回答問(wèn)題。、請(qǐng)閱讀題目并回答問(wèn)題。某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)。共同聽(tīng)取其述職報(bào)管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)。共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均

16、得出總分。的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。(2005/11)等級(jí)ABCDB比例 10%30%54%5%1%第11頁(yè)/共41頁(yè)答案：答案：（1）請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。）請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效

17、考評(píng)方法。（2）上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足）上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。提出改進(jìn)建議。（1）使用評(píng)分方法：）使用評(píng)分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度度考評(píng)方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評(píng)分的考評(píng)方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評(píng)分的方法。方法。第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級(jí)，這經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。種方法稱為強(qiáng)制分布法。（2）考

18、評(píng)方法的不足與改進(jìn)建議：）考評(píng)方法的不足與改進(jìn)建議：領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評(píng)，的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評(píng)，必要時(shí)增加外部考評(píng)，提高考評(píng)者的全面性。必要時(shí)增加外部考評(píng)，提高考評(píng)者的全面性。強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級(jí)的比例偏低，而級(jí)的比例偏低，而A級(jí)和級(jí)和B級(jí)的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根級(jí)的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。考評(píng)結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還考評(píng)結(jié)果只應(yīng)用

19、到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)結(jié)果。可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)結(jié)果。第12頁(yè)/共41頁(yè)綜合分析題綜合分析題1、A公司已有公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。度，重新編制了考評(píng)表。2004年起，新的考評(píng)制度開(kāi)始年起，新的考評(píng)制度開(kāi)始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)實(shí)行。公司

20、對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考和人事部門考評(píng)；對(duì)部門的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工。考評(píng)表除了列出本月的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工。考評(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值。考評(píng)項(xiàng)目滿分為

21、含義和分值。考評(píng)項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評(píng)分，月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占普通員工的考評(píng)自評(píng)占30，人事部門評(píng)分占，人事部門評(píng)分占10，部，部門經(jīng)理評(píng)分占門經(jīng)理評(píng)分占60。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占。部門經(jīng)理

22、的考評(píng)自評(píng)占30，下級(jí)，下級(jí)評(píng)分占評(píng)分占20，人事部門評(píng)分占，人事部門評(píng)分占10。考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪。考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題：請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題：1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？2、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。3、請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的、請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。主要步驟。(2006/5)第13頁(yè)/共41頁(yè)答案：答案：（1）內(nèi)容：）內(nèi)容：考評(píng)主體：規(guī)

23、定了考評(píng)者和被考評(píng)者。考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。人事部、下級(jí)等方面。考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。行流程。（2）主要問(wèn)題：）主要問(wèn)題：?jiǎn)T工只參與評(píng)價(jià)，沒(méi)有參與目標(biāo)制定。員工只參與評(píng)價(jià)，沒(méi)有參

24、與目標(biāo)制定。參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自平河下級(jí)評(píng)價(jià)的券參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自平河下級(jí)評(píng)價(jià)的券種不宜過(guò)高，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。種不宜過(guò)高，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。考評(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或考評(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。年度考評(píng)。考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)

25、的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（3）主要步驟：）主要步驟：通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因。分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因。在根據(jù)績(jī)效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。在根據(jù)績(jī)效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。第14頁(yè)/共41頁(yè)2、MBS是一家美國(guó)知名的電腦公司，去年在人員的績(jī)是一家美國(guó)知名的電腦公司，去年在人員

26、的績(jī)第15頁(yè)/共41頁(yè)第16頁(yè)/共41頁(yè)考評(píng)等級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)PBC1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對(duì)公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)。 （2分）PBC2達(dá)到所有要求：?jiǎn)T工完成或部分超過(guò)了承諾的要求。 （2分）PBC3沒(méi)有達(dá)到所有的要求：?jiǎn)T工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原有的結(jié)果； （2分）第17頁(yè)/共41頁(yè)考評(píng)等級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)PBC1PBC2PBC3PBC4第18頁(yè)/共41頁(yè)有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信度和績(jī)效。有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信度和績(jī)效。（2分）分）第19頁(yè)/共41頁(yè)第20頁(yè)/共41頁(yè)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)指指標(biāo)標(biāo)（甲（

27、甲）指標(biāo)指標(biāo)等級(jí)等級(jí)（乙（乙）指標(biāo)等級(jí)定義指標(biāo)等級(jí)定義（丙）（丙）等級(jí)等級(jí)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)（丁（丁）領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)技技能能D級(jí)級(jí) 不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。力的機(jī)會(huì)。1C級(jí)級(jí) 能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問(wèn)題，能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問(wèn)題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。2B級(jí)級(jí) 能夠通過(guò)個(gè)人努力影響下屬員工，能夠通過(guò)個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。力的機(jī)會(huì)。3A級(jí)級(jí)具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力，夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的給

28、員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的機(jī)會(huì)，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4第21頁(yè)/共41頁(yè)：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共第22頁(yè)/共41頁(yè)（2）請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。（10分）（2009/5）第23頁(yè)/共41頁(yè)第24頁(yè)/共41頁(yè)第25頁(yè)/共41頁(yè)1、參考答案：?jiǎn)T工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征，在設(shè)計(jì)和

29、選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法。（2）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘

30、述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（3）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。（4）綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法，主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。第26頁(yè)/共41頁(yè)2、參考答案：表1為等級(jí)量表，表2為名稱量表，表3為等距量表，表4為比率量表。 （1）名稱量表或稱類別量

31、表，它是量表在測(cè)量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。 （2）等級(jí)量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者說(shuō)是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。（3）等距量表除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，換句話說(shuō)，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，這時(shí)量表的各個(gè)部分的單位是相

32、等的，但沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)。（4）比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。為了保證績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性，在使用上述任何一種量表時(shí)，都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇確定適用的測(cè)量量表。 第27頁(yè)/共41頁(yè)參考答案：某公司360度績(jī)效考評(píng)表考評(píng)尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分 優(yōu)秀5分 良好4分 一般3分 較差2分 極差1分考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重（%） 考評(píng)得分上級(jí)考評(píng)（70%）同事考評(píng)（10%）下級(jí)考評(píng)

33、（10%）自我考評(píng)（5%）客戶考評(píng)（5%）本欄得分個(gè)人特征事業(yè)心104545 54.2主動(dòng)性103445 43.35工作行為合作能力104544 54.15服務(wù)水平104445 44.05工作成果合同維持303344 43.2業(yè)務(wù)開(kāi)拓304455 44.15 總分=3.78第28頁(yè)/共41頁(yè)1參考答案：（1）強(qiáng)迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。（2）考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、是低，還是一般。（3）強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。（4）強(qiáng)迫選擇法在使用過(guò)程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。（

34、5）強(qiáng)迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。第29頁(yè)/共41頁(yè)2參考答案：（1）從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的。（2）定性評(píng)價(jià)比重較大，定量評(píng)價(jià)較少。（3）如果使用不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等。（4）采用匿名的評(píng)價(jià)方式，可消除考評(píng)者的顧慮。（5）能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。第30頁(yè)/共41頁(yè)圖表分析題圖表分析題（題目見(jiàn)（題目見(jiàn)P134） 參考答案：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單

35、位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)的有：寬厚誤差、集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評(píng)人員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤；考評(píng)人員B的評(píng)定結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤；考評(píng)人員C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。1寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤

36、差對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織的氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次

37、數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。第31頁(yè)/共41頁(yè)方案設(shè)計(jì)題方案設(shè)計(jì)題（題目見(jiàn)（題目見(jiàn)P135） 參考答案一：1評(píng)價(jià)方法根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。2實(shí)施方案。（1）前期準(zhǔn)備1）編制討論題目首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來(lái)進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。2）設(shè)計(jì)評(píng)分表評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行

38、表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。第32頁(yè)/共41頁(yè)參考答案二： 3）編制計(jì)時(shí)表無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)（人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)的加減）。4）對(duì)考官的培訓(xùn)在評(píng)分前，先應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小

39、組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。5）選定場(chǎng)地?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。座位的安排無(wú)主次之分，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。6）確定討論小組討論小組的人數(shù)一般在6 9人。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。第33頁(yè)/共41頁(yè)參考答案三： (2)具體實(shí)施

40、階段1）宣讀指導(dǎo)語(yǔ)主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。2）討論階段考官宣讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不做任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。討論最后必須達(dá)成一致意見(jiàn)（當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的情況）。評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容,應(yīng)聘者說(shuō)了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn),應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的?發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案

41、例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。 最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)1）在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度。影響力。決策程序。任務(wù)完成情況。團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。2）通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰、完整的評(píng)價(jià)，針對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。然后結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出應(yīng)試者的綜合得分。對(duì)于不同評(píng)分者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對(duì)自己先前的評(píng)分做任何修改，而是通過(guò)討論再次對(duì)每位被測(cè)評(píng)者做出一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，重新計(jì)算得分。3）最后,根據(jù)評(píng)定意見(jiàn)和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果及報(bào)告，說(shuō)明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。第34頁(yè)/共41頁(yè)2、按照所選擇效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為以、按照所選擇效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有心理下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有心理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和PAQ問(wèn)卷問(wèn)卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、法；行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)