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4、論與知識部分答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第18題）1關于會計職業，其職業道德的根本要求是(    )A業務熟練  B舉止得體  C不做假賬  D儀表規范2公司準備招聘職業道德具有規范功能，其作用主要體現在對從業人員開展職業活動(    )。A操作

5、規程和道德底線上  B文明禮貌和職業著裝上C服務態度和職業用語上  D職業良心和開拓創新上3在職業活動中，統領我國社會主義職業道德建設的價值導向是(    )A中國特色社會主義B愛國主義C社會主義榮譽觀  D社會主義核心價值體系4職業活動內在的道德準則是(    )A忠誠、無私、敬業  B忠誠、審慎、勤勉C愛崗、慎獨、勤勉  D愛崗、敬業、審慎5關于職業化、正確的說法是(    

6、;)A職業化是一種以履行職業責任為根本要求的自律性工作態度B職業化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業化技能C職業化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創新的價值取向D職業化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生的人性需求6意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷。”與這一言論符合的中國傳統道德思想是(    )A君子敏于言而慎于行  B才者，德之資也；德者，才之帥也C專心致志，以事其業  D人無禮則不立，事無禮則不成7關于敬業，正確的說法是(    

7、;)A敬業度越高的員工，離開企業獨立創業的愿望越加強烈B美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業度”的感念C在關心工作質量等方面，敬業度高的員工比敬業度低的員工高出幾倍D敬業度需要掌控在一定范圍內，因為高度敬業會降低創新能力8關于優秀員工的執行力，世界500強企業提出了明確的要求，根據世界500強企業的要求，所謂執行力是致員工(    )。A絕不涉足企業規定之外的事物  B對要求之外的事物也要敢于突破C像戰士服從命令一樣令行禁止  D把事情做成，做到他自己認為最好（二）多項選擇題（第9 16題）9、下列做法

8、中，屬于“比爾蓋茨”關于10大優秀員工準則的是(    )A關注市場，對其他公司的產品抱有極大的興趣B以傳教士般熱情執著打動客戶C樂于思考，讓客戶更貼近產品D關注公司的長期目標，把握自己努力的方向10、作為職業道德規范“誠信”的特征包括(   )A通識性  B智慧性C單邊性  D資質11.從業人員踐行職業道德規范“誠信”，其中關于“真誠不欺”的要求是(A誠實勞動，不弄虛作假  B踏實肯干，不搭便車C以誠相待，不欺上瞞下  D寧欺自己，不騙他人12

9、根據禁止商業賄賂行為的暫行規定，下列說法中正確的是(    )A個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處B經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣C中間人接收傭金的，根據情況確定是否入賬D經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現金13.員工踐行職業道德規范“紀律”的要求是(    )A學習崗位規則    B創編操作規程C遵守行業規范    D嚴守法律法規14. -個優秀團隊的表現是(   &

10、#160;)A個人目標與團隊目標一致B員工對團隊不滿，懷有改變現狀的欲求C團隊領袖具有說一不二的權威影響力D團隊成員具有強烈的歸屬感15.職業道德規范“合作”中，關于平等性的要求包括(    )A端正態度，樹立大局意識C律己寬仁，融入團隊中B善于溝通，提高合作能力D倡導民主，消除上下意識16關于奉獻，正確的認識是：  (    )A努力把產品做到最好    B給多少錢辦多少事C比翼追求報酬為最終目的    D具有人人

11、可為性二、職業道德個人表現部分（第1725題）17.春節期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區管理人員，發現有居民未按市政府要求在規定時間和地點燃放鞭炮，你會(    )    A按照規定給予處罰    B勸導    C只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放 D向上級反應18.在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時你會(    ) 

12、   A多接近公司主管，讓他了解自己    B團結那些受冷遇的員工與主管對話    C把這種問題向公司的主要領導反映 D隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動21. 一批新員工，你希望這批員工是(    )。A活潑開朗型的    B埋頭苦干型的C學習磚研型的    D時髦新潮型的22.在職業活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建

13、議會是(    )。A要增強靈活性，別太死較真    B要較真，但較真后更要溝通C是否較真要因人而異          D為了團結，別太較真23.單位經常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時你會(    )。A既然自己對工作滿意，所以就不提

14、加班費的事情B雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出C既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來24.某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會(    )。A會和其他員工一樣多表揚主管    B. 專挑主管的缺點說C少接觸，少說話    D適當時候要表揚一下25.如果你發現某同事因粗心出現紕漏，但在向領導匯報時撒謊

15、敷衍賽責，你會(    )。A對企業要忠誠，向領導說明實情B誰的工作都會出現差錯，故而裝作不知情C自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導承擔責任D責任自負，自己不要越位關心此事第二部分  理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，媒體1分，共60分。）26、短期企業唯一可變的生產要素是（）（A）生產資料    （B）勞動資料 （C）資本投入     （D）勞動投入27、對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現。（A）社

16、會保險     （B）社會保障（C）社會救濟      （D）薪酬福利28、一下不屬于勞動保障法的是（）（A）促進就業法   （B）社會保險法（C）工作時間法   （D）老大福利法29、顧客力量分析室企業特定經營環境分析的重要內容，不包括（）（A）顧客購買動機分析    （B）市場商品消費結構分析（C）顧客消費承受能力分析（D）企業產品消費群體分析30、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他

17、的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于（  ）（A）首因效應    （B）光環效應（C）投射效應    （D）對比效應31、以下不屬于人力資源特點的是（）（A）時間性    （B）主觀能動性（C）消費性    （D）客觀規律性32、（   ）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容（A）管理行為規范    （B）權、責結構（C）組織信息控制    （D）部門劃分

18、的形式和結構33、以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是（）。（A）分公司有自己獨立的名稱（B）總公司對分公司的債務沒有責任（C）分公司受總公司控制但在法律上獨立（D）較多出現在由橫向合并而形成的企業中34、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是（）。（A）直線職能制    （B）常設機構（C）超事業部制    （D）事業部制35、在不同的部門結構模式中，以關系為中心的部門結構通常出現在（）之中。（A）直線職能制    （B）事業部制（C）模擬分權制 

19、;   （D）跨國公司36、企業制定人員今生計劃時，一般不包括（）指標。（A）晉升條件    （B）晉升比例（C）晉升時間   （ D）晉升路徑37. 以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是（ ） A 充分發揮薪酬的激勵功能B 對未來的薪酬總額進行預測C 提高企業在市場上的競爭力D 保證人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系38.以下關于人力資源預測的說法不正確的是（ ）A 不會受預測者知識水平的限制B 要求預測者具有高度的想象力C 有利于提高組織環境適應能力D 能夠引導員工的職業生涯規劃 39. 以下屬于人力資源需

20、求預測的定量方法的是（ ）A 經驗預測法B 描述法C 轉換比率法D 德爾菲法 40. 在人力資源需求預測的定量方法中，（ ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。A 計算機模擬法B 馬爾可夫分析法C 定員定額分析法D 經濟計量模型法 41. 以摸清情況，了解測評對象的優勢和不足為目的的員工素質測評類型是 （ ）A 選拔性測評B 考核性測評C 開發性測評D 診斷性測評 42. （ ）的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了測評對象的實際特征。A 一次量化B 二次量化C 模糊量

21、化D 類別量化 43. 員工素質測評體系的橫向結構不包括（ ）A 結構性要素B 行為環境要素C 測評指標要素D 工作績效要素 44、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（ ）（A ）平均數   （B ）中位數（C）標準誤  （D） 標準差45、面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（）（A）結束階段  （B）導入階段（C）核心階段  （D）確認階段46、面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，折屬于（）。（A）第一印象    （B）對比效應（C）暈輪效應&

22、#160;   （D）錄用壓力47、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（）。（A）壓力性問題   （B）知識性問題（C）思維性問題   （D）經驗性問題48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。（A）決策人員的來源廣泛    （B）提高了決策的主動性（C）決策人員不是唯一的    （D）運用了運籌學的原理 49以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是（ ）A座次安排無主次之分     B考場布置要求

23、莊重，使人產生壓力感C桌子排成圓形或方形     D環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 50培訓要爭取的選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用( )的培訓方式(A)  分散   （B）變實踐邊學習   （C）集中   （D）完全脫產學習 51在制定培訓規劃時，工作崗位說明的目標是（ ）（A）       明確員工現有技能與理想狀態之間的差距（B）     

24、;  收集有關新崗位和現在崗位要求的數據（C）       明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難（D）       選擇測評工具，明確評估指標和標準 52（ ）不屬于培訓課程內容選擇的基本要求（A）       價值性   （B）相關性   （C）有效性  （D）普遍性 53培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )（A）節約培訓成本（B

25、）提高學習效果（C）明確培訓目標 （D）掌握操作規程 54不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（ ）是最重要的（A）       專業技能  （B）理念技能  （C）人文技能  （D）協調技能 55在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是（ ）（A）       行為評估（B）學習評估（C）反應評估（D）結果評估 56、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）(A) 

26、0; 筆試法  （B）心得報告  （C）提問法   （D）行為觀察57、培訓的五大類成果中，（）的評估標準時工作態度、行為方式和對培訓的滿意度。（A）按技能成果    （B）認知成果（C）情感成果      （D）績效成果58、在評估培訓效果時，（ ）更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。（A）訪談法   （B）問卷調查法   （C）觀察法   （D）電話調查法 59:評價中心法屬于（  ）的

27、績效考評方法A：品質導向型  B綜合型   C結果導向型   D行為導向型60：下列關于結構式敘述法說明不正確的是（ ）A：該方法簡便易行  B：無需被考評者的參與  C：工作分析不到位  D：績效考評標準不明確61：績效考評工具失常的主要客觀原因是：（ ）A：績效目標不明確  B：考評指標設計不規范   C工作分析不到位  D績效考評標準不明確62、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（  ）A：工作成果  B：工作過程  C：工作方式&

28、#160; D：工作過程和工作成果63、（  ）是績效考評要素選擇的前提和基礎A：崗位分析  B：工作描述  C：員工面談  D：崗位評價64：沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做剩除運算的績效考評方法的：（）A：比例量表   B：等距量表  C等級量表   D：名稱量表65、與戰略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心 A：目標   B：控制  C：戰略  D：激勵66、在績效評價中最常用的評價方法是：（ ）A：上級評價  B：客戶

29、評價  C：同級評價  D：自我評價67、如果將考評結果用于選拔人才，（ ）這種方式往往較能使眾人信服 A：上級評價  B：客戶評價  C：同級評價  D：自我評價68、可在在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是：（A）企業之間相互調查   （B）問卷調查（C）委托中介調查       （D）訪談調查    69、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可以用（

30、  ）。（A）數據排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析  70、（  ）是崗位橫向分類的最后一步。（A）職級的劃分  （B）職門的劃分（C）職系的劃分  （D）職組的劃分   71、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神的工資制度是（   ）。（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制 72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（    ）。（A）能力工資 

31、0;  （B）績效工資（C）技術工資    （D）崗位工資   73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（   ）。（A）平行團隊     （B）交叉團隊（C）流程團隊     （D）項目團隊 74、（    ）的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。（A）以績效為導向    （B）以行為為導向（C）以工作為導向   

32、; （D）以技能為導向   75、企業進行的工資市場調查就是要保證工作的（    ）。（A）內部競爭性      （B）外部競爭性（C）內部公平性      （D）外部公平性 76、在企業年金繳費中，企業繳費在工資總額（   ）以內的部分，可以從成本中列支。（A）4%    （B）5%（C）6%    （D）7% 77、被派遣勞動者與用工單位的勞動

33、爭議，由（   ）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄（A）勞務派遣單位    （B）被派遣勞動者（C）用工單位        （D）勞動合同約定 78、工資集體協商的內容不包括（）。（A）最低工資標準   （B）工資協議的終止條件與違約責任（C）職工年度平均工資水平及其調整幅度（D）工資分配制度、工資標準和工資分配形式79、工資指導線（）主要適用于經濟效益較差或虧損企業。（A）上線   （B）基準線   （C）下

34、線   （D）標準線80、以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是( )（A）兩次調查時間間隔為兩年（B）主要是通過抽樣調查方法取得（C）調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業（D）調查內容為上一年度企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況81、在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是（）（A）工人    （B）企業法定代表人（C）總工程師  （D）分管安全衛生的負責人82、安全衛生認證制度不包括（）。（A）重大事故隱患認證（B）有關人員資格認證（C）有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證（D）與勞動安

35、全衛生練習特別密切的物質技術產品的質量認證。83、當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于（）（A）個別爭議    （B）集體爭議（C）利益爭議    （D）權利爭議84、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。（A）一次  （B）兩次  （C）三次   （D）多次85、勞動爭議仲裁的原則不包括（）。（A）合議原則   （B）強制原則（C）回避原則  （D）提證原則二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分）86、年失業率取決于（）（A）失業周數

36、0;   （B）失業人數（C）平均是以持續期  （D）就業人數（E）失業人數占社會勞動力的比例87、選擇風險型決策的前提包括（）（A）有一個明確的決策目標（B）存在兩個以上可供選擇的方案（C）可測算出種種自然狀態發生的客觀概率（D）可測算出不同方案在不同自然狀態下的損益值（E）存在著不易決策人一直為轉移的各種自然狀態88、滿足成就需要的行為可以是（）（A）對資源進行控制（B）比競爭更出色（C）發現和使用更好的方法完成工作（D）實現或者超越一個難以達到的目標（E）影響他人并改變他們的態度和行為  89.創新能力的激勵機制包括（ ）（A）團隊激勵機

37、制（B）個人激勵機制（C）市場激勵機制（D）社會激勵機制（E）企業激勵機制 90.在進行組織結構診斷時要分析組織關系，應能清（ ）（A）某個單位應同那些單位和個人發生關系（B）某個單位要求別人給予何種配合和服務（C）某個單位考慮如何才能稱為行業的領頭（D）某個單位應當為別的單位提供那些服務（E）內外環境變化引起企業那些經營戰略改變 91.組織結構變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（ ）（A）改革方式太過于激烈  （B）生產經營情況更加惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感  （D）一部分員工與領導因循守舊（E）改革沖擊他們已習慣的工

38、作方法 92.人力資源規劃的核心內容有（ ）（A）人力資源費用的控制（B）人力資源需求預測（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預測（E）人力資源供需綜合平衡 93、人力資源需求預測時要進行環境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內容是（ ）（A）對顧客群的分析  （B）對新加入競爭者的分析（C）對市場環境的分析（D）對企業優、劣勢的分析（E）對競爭策略的分析 94、以下關于人力資源預方法的說法正確的是（ ）（A）馬爾可夫法可以預測企業的人力資源需求（B）經濟計量模型法其實的一種轉移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預測企業的人力資源供給 D生

39、產模型法是根據企業的需求水平和資本總額來進行預測    E灰色預測模型法的本質是經濟計量模型法95、以下屬于企業人員內部供給預測方法的是（）（A）生產函數模型法（B）經驗推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析發（E）管理人員解體模型96、員工素質測評標準表示的形式包括（）（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設問提示式97、員工素質測評中的能力測評一般包括（）（A）一般能力測評（B）特殊能力測評（C）思維能力測評（D）學習能力測評（E）創造能力測評98、員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有（）（A）要素分析法（B）相

40、關分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）直線分析法99、行為描述面試的假設前提為（）（A）屬于一種特殊的結構化面試（B）面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預示未來行為（D）說和做是截然不同的兩碼事（E）用以識別關鍵性的工作要求100、評價中心技術主要包括（）（A）公文筐測驗（B）案例分析（C）控制力測驗（D）管理游戲（E）無領導小組討論101、無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括（）（A）發言內容（B）發言形式（C）發言情態（D）發言影響（E）發言時間102、在企業員工培訓活動中，教學形式受（）因素的影響。（A）教師（B）教材（C）課程（D）課程（E）教案103、開發企業內部的

41、培訓，其優點包括（）（A）培訓交流暢順（B）培訓更具有針對性（C）培訓易于控制（D）內部開發成本較低（E）易于營造氣氛104、以下關于敏感性訓練的說法正確的是（）（A）強調的是訓練的內容（B）是對感情上的訓練（C）強調訓練的過程（D）是對思想上的訓練（E）直接訓練管理者對他人的敏感性105、培訓中效果評估的作用包括（）（A）保證培訓活動按照計劃去進行（B）有助于科學解釋培訓的實際效果（C）幫助實現培訓資源的合理配置（D）培訓執行情況和培訓調整（E）找出不足，發現新的培訓需求106、培訓效果非正式評估的有點包括（）（A）方便易行（B）幾乎不要耗費額外的時間和資源（C）容易將評估的結論用書面的形式

42、表現出來（D）減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安（E）增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性  107對培訓進行結果評估的具體方法有（ ）。（A）360度評估                    （B）離職率分析（C）電話訪談法             

43、       （D）缺勤率分析（E）成本效益分析 108下列關于合成考評法描述正確的是（ ）（A）考評的側重點具有雙重性        （B）考評的是團隊（C）考評量表采用五級評定等級      （D）重視個人貢獻（E）表格現實簡單便于填寫說明 109勞動定額可以分為（ ）。（A）工時定額         &

44、#160;            （B）產量定額（C）消耗定額                      （D）單項定額（E）看管定額 110造成寬厚誤差的原因主要有（ ）。（A）考評標準和方法主觀性強     

45、0;  （B）評價標準過低（C）壓縮提薪或獎勵人數比例        （D）評價標準過高（E）在考評中曾與被考評者反復進行溝通 111績效考評的標準包括（ ）。（A）分解提問標準                  （B）分解等級標準（C）綜合體溫標準       

46、60;          （D）綜合等級標準（E）結構等級標準 112平衡記分卡從（ ）角度衡量企業的業績（A）內部流程                      （B）財務（C）戰略目標        

47、60;             （D）客戶（E）學習與成長113、在構建企業培訓主管KPI體系時，應分析其主要工作職責，它包括（）（A）幫助員工制定職業生涯的規劃（B）撰寫培訓評估報告（C）制定與實施員工培訓開發計劃（D）指導下屬員工工作（E）收集與提供員工培訓發展方面的信息114、在薪酬調查時，被調查崗位應在（）等方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。（A）工作權限（B）崗位職責（C）勞動強度（D）技術條件（E）工作范圍 115、薪酬調查分析報告的內容包括（）（A

48、）組織實施情況分析（B）政策分析（C）最低工資變動分析（D）趨勢分析（E）寬帶工資實施情況116、年薪制中，基本工資的決定因素有（）（A）市場工資水平（B）員工平均工資水平（C）企業經濟效益（D）員工績效考評結果（E）生產經營規模  117、從性質上看，員工工資結構的類型可以分為（ ）（A）高彈性類   （B）低彈性類   （C）高風險類  （D）高穩定性  （E）折中類118、工資調整的具體類型包括（ ） （A）物價性調整（B）工齡性調整（C）定期性調整（D）效益性調整（E）考核性調整119、制定薪酬計劃應了解企

49、業的財務狀況，具體包括（ ）（A）新招聘員工的工資總額  （B）企業薪酬支付能力  （C）企業預計的效益狀況（D）股東要求的回報率    （E）企業上一年度經濟效益狀況120、下列不屬于勞務派遣現象的術語表述的是（ ）（A）人才租賃  （B）勞動力派遣  （C）勞動租賃  （D）勞動者派遣  （E）勞動輸出121、政府在工資宏觀調控方面的總原則包括（ ）（A）平均工資的增長低于勞動生產率的增長（B）平均工資的增長高于勞動生產率的增長（C）企業工資總額的增長低于經濟效益的增長（D）在工資的調控上由水平控制向

50、重點控制轉變（E）在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變122、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（ ）的關系 （A）“兩低于”原則   （B）年工資收入  （C）企業經濟效益  （D）月工資收入（E）企業短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報告和處理制度的內容包括（）（A）傷亡事故報告（B）企業職工傷亡事故分類（C）傷亡事故調查（D）傷亡事故賠償支付標準（E）傷亡事故處理124、以下屬于勞動安全衛生保護費用的是（）（A）教育培訓費（B）勞動安全衛生保護設施建設費用（C）工傷保險費（D）有毒有害作業場所定期檢測費用（E）人工成本

51、費125、勞動爭議仲裁申訴應當載明的內容有（）（A）仲裁請求及是適合理由（B）委托的律師及相關資料（C）證據、證人的姓名、住址（D）員工當事人的姓名、職業、住址、和工作單位（E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務。理論知識答案26【答案】D【解析】短期的生產，產量取決于可變要素的投入。可變要素投入發生變化，產量相應地發生變化。短期企業唯一可變的生產要素是勞動投入    27.    【答案】A【解析】物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的

52、基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現。    28.    【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能結構分為：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監督檢查法。其中，勞動保障法包括促進就業法、職業培訓法、社會保險法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動標準法。    29.    【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業特定經營環境分析的重要內容。它包括企業產品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。 

53、;   30.    【答案】D【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。    31.    【答案】D【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數量和質量的總和。與自然界

54、的其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性；消費性；創造性；主觀能動性。    32.     【答案】C【解析】組織設計理論可分為靜態的組織設計理論和動態的組織設計理論，靜態的組織設計理論主要研究組織的體制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式和結構）和規章（管理行為規范）。而動態的組織設計理論除了包含上述基本內容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。    33.

55、0;   【答案】D    【解析】分公司與總公司結構模式較多地現在由橫向合并而形成的企業中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產是總公司資產的一部分。如果發生資不抵債的情況，總公司必須以其資產對分公司的債務負責。    34.    【答案】B【解析】部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業部制

56、、超事業部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務為中心、以成果為中心和以關系為中心等組織結構設計原則。    35.    【答案】D【解析】以關系為中心設計的部門內部結構通常出現在一些特別巨大的企業或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩定性，實用性較差。36.    【答案】D    【解析】人員晉升計劃是企業根據企業目標、人員需要和內部人員分布狀況，制定的員工職

57、務提升方案。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。企業的晉升計劃是分類制定的，每一個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表示。    37.    【答案】C    【解析】薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。企業通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。 &

58、#160;  38.    【答案】A    【解析】人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計和職業生涯發展，對調動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平的限制，因為人力資源預測與規劃都是相當復雜的工作，它要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創性，不斷提高其預測能力。    39.    【答案】C    【解析】經驗預測法、描述法和德爾

59、菲法均屬于人力資源需求預測的定性方法，轉換比率法屬于定量方法。    40.    【答案】D    【解析】經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求；A項，計算機模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數學模式對在各種情況下企業組織人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年

60、企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業的人力資源需求，也可以預測企業內部的人員供給情況；C項，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。    41.    【答案】C    【解析】開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發依據。A項，選拔性測評是

61、指以選拔優秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經常穿插在選拔性測評中； D項，診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。    42.    【答案】A    【解析】一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數、出勤頻數、身高、體重、產品數量等。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實

62、質量化。B項，二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數字。    43.    【答案】C    【解析】員工的素質是由多種要素耦合而成的。在員工素質測評體系的橫向結構中，可以概括為結構性要素、行為環境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態和動態的

63、角度，比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式。    44.    【答案】D    【解析】在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差；最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。    45.    【答案】B    【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導入階段，面試考官應提問一些應聘

64、者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。46.    【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應聘者作出評價；對比效應即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向；暈輪效應就是“以點帶面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。錄用壓力即當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度

65、，急于求成。47. 【答案】A【解析】壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。48.    【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策

66、法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。49.    【答案】B【解析】無領導小組討論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產生壓力感。考桌一般排成圓形或方形，被測評者之間的距離應適合從事所欲完成的工作任務，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標明1、2、3-，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。50.    【答案】A【解析】培訓方式方法是實現員工培訓規劃各項目標的重要保障，它所要解決

67、的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。    51.    【答案】B【解析】培訓規劃的設計是一項既復雜又細致的工作。制定培訓規劃的步驟中，工作崗位說明的目標是收集有關新崗位和現在崗位要求的數據。方法是觀察查閱有關報告文獻。    52.   &

68、#160;  【答案】D    【解析】培訓課程內容選擇的基本要求包括：相關性。培訓課程內容要與企業生產經營實踐活動結合在一起，自覺地去反映企業生產經營實踐的要求，主動適應企業生產經營發展的趨勢。有效性。它是判斷培訓水平高低的一個重要標準。價值性。培訓課程的內容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內容就是有價值的。    53.    【答案】B【解析】崗位指南在培訓中具有以下作用：迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步

69、明確培訓的目標；有助于記憶在培訓中學到的操作規程，也便于在以后工作中隨時查閱；有時可以代替培訓或減少培訓時間，節約成本。    54.    【答案】C【解析】專業技能是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構成的42.4%。55.    【答案】A【解析】在培訓效果評估的層

70、次體系中，反應評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結果評估是第四級評估。56.【答案】D57.【答案】C58.    【答案】B【解析】問卷調查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調查法更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查；訪談法更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問卷調杳法、訪談法相似的方法還有電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。    59.    【答案】B

71、【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。    60.    【答案】B【解析】結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。    61.   &#

72、160;【答案】D【解析】工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。    62.    【答案】D【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業內更多的、更常見的還是對個人的考評。    63.    

73、0;【答案】A【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。采用績效要素圖示法時，首先，應根據工作崗位分析所提供資料，將各個相關要素和指標一一列出，經過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。    64.     【答案】B【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數屬于等距量表。   

74、60;65.    【答案】B【解析】戰略導向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰略目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。    66.    【答案】A【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。  67.    【答案】C【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。