1、門店標準化薪酬方案指導投資者的核心工作在于用人，而薪資體系對于一個團隊的穩定性，凝聚力，以及戰斗力起到至關重要的作用，古語有云“財散人聚，財聚人散”，創業者一生所做的事情無非是分錢、分權、分名，早分好早成功，財物起與眾，分于者眾必勝，厚斂必亡。沒有完美的薪資體系，但有最合適，本文關于薪資設計予以的指導原則和方法，并予以部分案例共參考。人生的薪資分三份，第一份用來解決生活的溫飽，第二份來自于自我的價值創造，第三份則是組織予以的認可和尊重。薪資分類：基本工資、補貼、提成、獎金、PK、分紅與股份，根據不同的實際環境進行不同的組合運用。一、基本工資1、參照本地行業平均薪資水平，略高于 20%左右，最基

2、本的薪資競爭力是招聘優秀員工的基本保障；2、要設置試用期工資，13 個月，開單即轉正，采用師徒制，3 個月的帶教期，帶教期內所成交業績的 30%歸屬師傅所有，直至出徒；3、浮動底薪，將薪資分級，基本工資上再增加初中高三級，所對應的是月度完成的任務量，基礎任務，挑戰任務，沖刺任務，月度達成那個任務線即對應相應的底薪。二、補貼工資1、工齡補貼，老員工是非常寶貴的財富，工齡工資也是對員工忠誠的認可，在前一年基本薪資的基礎上增加 5%10%；2、交通補貼，員工外出辦事的交通費用企業是要承擔，不然會減少員工對于外出辦事的主動性，根據城市的交通標準設計，可每月一次性予以補貼，也可根據月外出次數進行補貼，抑

3、或每周的是實報實銷。三、提成工資1、關于“合提”與“單提”，合提有利于店面團結，單提有利于對個人積極性的刺激，所以要靈活加以運用，小團隊適合合提，大團隊適合單提，最好團隊中個人收入與個人業績和團隊業績掛鉤，及保證個人的積極性，又能積極合作配合達成共同目標。2、階梯式提成能有效激發員工對業績的沖刺，常規階梯式提成有兩種方式：1）固定提成 Y × 目標達成率系數 K，系數 K 例：目標完成率100%120%120%140%140%160%160%以上提成系數 K1.11.21.32.02）根據回款額制定浮動提成，例：個人完成率5w 以下5w10W10w15W15W 以上提成比例1.0%1

4、.25%1.5%1.75%3）根據不同單值提成不同，次提成方式比較適用于設計師，往往設計師引導決定單值大小，例：客單值1W 以下1W2W2W3W3W 以上提成比例1.0%1.5%2.0%2.5%4）團隊整體業績達成提成獎勵，總額平均分配，店長是個人的 1.52 倍，例：銷售任務標準目標沖刺目標挑戰目標任務設定基礎任務×135%基礎任務×150%基礎任務×175%團隊獎金總銷售額 0.5%總銷售額 1%總銷售額 1.5%3、關于提成階段任務的設計要合理，不宜太高，也不宜太低，設計時參考本地提成標準，產品毛利，以及門店費用開銷收支平衡點，新的提成標準設定，一定要試運行

5、三個月，出現問題及時調整，調整時任務宜降不宜升，提成點數宜升不易降。四、獎金工資獎金的設置在激勵中具有非常重要的意義，可以彌補常規薪資所不能體現的一些激勵作用，比如沖刺努力所帶來的物質受益，對個人創造的認可，企業所倡導的一些項目等；1、大單獎例如，對于單筆單值銷售額超過 30000 元的單值予以提成以外的額外獎勵，每日晨會時發放，30000 獎 100，40000 獎勵 150 等以此類推；2、月度冠軍獎月度達成基礎任務指標，并且本月回款最多的員工獎勵 300 元，現金激勵之外更多的是讓員工在工作中享受榮譽，激發成就感；3、季度達標獎本季度內連續三個月完成挑戰任務獎勵 500 元，完成沖刺任務

6、獎勵 1000 元，鼓勵員工持續保持月度指標達成；4、單品銷售獎例如，專賣店更新樣品，定制產品一旦換樣放進倉庫幾乎就是廢品，打折清理，予以員工額外的現金獎勵，即時性的公布清理區域及獎勵金額，最好不超過清理樣品的 10%；此外公司推出新品，形象產品或配套性產品如床墊等產品可予以一次性現金獎勵；5、月度首單獎萬事開頭難，對于月初回款第一單，予以 100 元的現金獎勵，次單 50 元獎勵，讓整個團隊在月初之時就積極訂單，形成良好的氛圍與示范效應；五、PK 與對賭團隊中一旦建立起 PK 文化，可以激發員工潛能，成長的不僅僅是一個員工，而是一個團隊，PK 與對賭可以形成良好的競爭意識，打造狼性的業務團隊

7、；PK 規則1、明確 PK 對象，如導購對導購，設計師對設計師，業務員對業務員；2、確定 PK 指標，如，銷售額，訂單數，平均客單值等；3、確立 PK 規則，每人至少 PK 兩個人以上，業績低的 PK 業績高的，被 PK 者必須接受，業績高的 PK 業績低，輸了要兩倍以上的罰金，場外買碼只能買業績低的；4、PK 金 3001000 不等，提前繳納，輸了的失去 PK 金給贏的乙方5、PK 懲罰可以多樣性，制作 PK 合約，簽字畫押；對賭原則員工可與公司對賭，如對賭銷售額，賭金 1001000，若完成沖刺任務公司 1賠 3，如員工下注 1000，如月度銷售完成，公司支付 3000 元賭金，若員工未

8、完成沖刺任務，但完成挑戰任務，賭金退還，若未完成挑戰任務，賭金則作為團隊的活動經費充公。六、分紅與股份員工參股或利潤分紅設計，是留住核心員工，增強員工對企業忠誠度的最佳方式，也是做大做強企業的必經之路，股權換人心，也顯示出老板的魄力和格局，專賣店多為小型經營個體，不宜將企業股份復雜化，股份進出容易，計算簡單，企業股份分紅有兩種形式，一為財股（員工注資），二為身故（員工不注資）；1、財股案例員工入股 10%，企業占股 90%，分紅時員工分得經營利潤的 20%，企業分得紅利 80%，如虧損員工承擔 10%的虧損風險，平時正常享受標準工資體系；分紅計算：1）、年底進行利潤核算，公司預留 30%的利潤

9、作為次年的經營預備金，余下分紅；2）、年度利潤的核算方式為：年度銷售額-提貨額-資產折舊-管理費用=年度利潤；其中資產折舊部分，含裝修，樣品費用均攤，按 36 個月計算，電腦，貨車等固定資產按 48 個月計算；其中管理費用部分，含租金水電，物流倉儲，辦公費用，管理稅費，人員工資，銷售費用（促銷，廣告，培訓等）例：銷售額 1000w-提貨額 600w-資產折舊 80w-管理費用 150w=利潤 170w；合伙人分紅為：（利潤 170w-預備金 30%×170w 預備金）×20%=23.8W；3）、如員工退出經營，則退還 10%的注資；4）、分紅時間必須為年底，如員工中途退資則

10、等同于放棄分紅權；2、身股對于不具備投資能力的核心員工可考慮予以身股，（也稱干股份），分紅方式有兩種：1）第一種與上述分紅相同，配屬股份不超過 10%，只參與分紅，無退出機制；2）第二種為，雙方約定達成多少銷售額，超出銷售額部分，20%50%的純利用以個人或團隊分紅，如團隊分紅則店長二成，導購分得四成，設計師四成，員工部分根據個人對企業貢獻的銷售額占比獲得相應比例，例：超出銷售額部分為200 萬，純利 20%，團隊分紅 50%，200w×20%×50%=20w，分配如下：店員銷售額銷售額占比股份收益店長總額 1000w20w×20%=4w導購 1600w60%20

11、w×40%×60%=4.8w導購 2400w40%20w×40%×40%=3.2w設計師 1800w80%20w×40%×80%=6.4w設計師 2200w20%20w×40%×20%=1.6w專賣店薪酬體系案例說明一、家居顧問薪資標準1、無責任底薪標準：基本工資（基礎+補貼（全勤獎+電話費+飯貼）+考核）+提成（銷售額）例：1800 元（1000+100+100+100+500）+1%（交錢為準）2、有任務底薪標準：基本工資+任務銷量（月任務）+提成（銷售額）方案一：例：2500 元（1200+100+100+100+500）+500 元（任務：5 萬/月）+（梯級提成）交錢下單為準。方案二：例：3000 元（1200+100+100+100+500）+1000 元（任務：10 萬/月）+（梯級提成）交錢為準為準。3、提成分級管理標準（月度）：提成方案：銷售額 1% 、銷售額 1.5% 、銷售額 2% 、銷售額 2.5% 、銷售額 3% 。銷售額5