1、                       績效考核在傳統(tǒng)零售業(yè)行政管理中的運用目錄摘要1一、績效考核在傳統(tǒng)零售企業(yè)人事管理中應(yīng)用的意義2（一）提高員工的聘用質(zhì)量2（二）推動零售企業(yè)內(nèi)部的公平競爭2（三）激發(fā)員工的工作熱情2二、績效考核在傳統(tǒng)零售企業(yè)人事管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀3三、績效考核在零售企業(yè)實施中存在的問題3（一）考核指標(biāo)太籠統(tǒng)3（二）績效考核缺乏量化3四、績效考

2、核在傳統(tǒng)零售企業(yè)人事管理中的應(yīng)用對策4（一）明確考核指標(biāo),多給員工一些激勵 4（二）量化績效考核內(nèi)容，建立明確的評估體系4結(jié)語4參考文獻(xiàn)6 3摘要在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)經(jīng)營面臨著更多的挑戰(zhàn)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，零售業(yè)的發(fā)展也異常迅猛，規(guī)模越來越大，業(yè)態(tài)也趨于多元化，這對零售業(yè)的經(jīng)營管理提出了更高的要求，最根本的是要搞好人力資源管理，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，零售業(yè)的人事管理問題沒有得到很好的解決。人事管理關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。我國傳統(tǒng)零售企業(yè)人事管理中存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足以及人力資源管理制度不健全和企業(yè)文化建設(shè)滯后等問題。企業(yè)要想在日益激烈的市

3、場競爭中立足，就必須建立起以績效考核為向?qū)У娜肆Y源管理。有效的績效考核制度能極大的提高零售企業(yè)員工的工作積極性，為員工在今后的發(fā)展提供平臺，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效的支持。本文著重介紹績效考核制度在我國零售企業(yè)人事管理中起到的作用和意義，重點介紹績效考核中存在的問題和解決問題的方法。關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源 統(tǒng)零售企 一、績效考核在傳統(tǒng)零售企業(yè)人事管理中應(yīng)用的意義 （一）提高員工的聘用質(zhì)量 傳統(tǒng)零售業(yè)都希望招聘品學(xué)兼優(yōu)的員工，主要的用人原則是取人之長、不人之短的原則。然而企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分的去了解員工，包括個人素質(zhì)和優(yōu)缺點狀況，從而更好的因人而異，去安排合適的工作崗位，這個過程需要經(jīng)過績效考核來

4、充分實現(xiàn)。績效考核全面系統(tǒng)地對人的政治素養(yǎng)、思想覺悟、知識水平、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、做事風(fēng)格與崗位工作適應(yīng)能力等各種狀況進(jìn)行相應(yīng)的評價，同時應(yīng)當(dāng)在這基礎(chǔ)上對企業(yè)員工的個人能力和其他的個人狀況進(jìn)行充分評價。在現(xiàn)實狀況中，企業(yè)員工能力層次不齊，存在著很大的差異，需要從側(cè)面去了解員工到底適合現(xiàn)有的工作崗位嗎，是否可以在別的崗位上發(fā)揮自己的長處來實現(xiàn)自己的價值，以及在現(xiàn)實的工作過程中是否已經(jīng)具備勝任新工作崗位所要求的業(yè)務(wù)水平，這些方面都是需要通過企業(yè)員工的績效考核機(jī)制來測定的。（二）推動零售企業(yè)內(nèi)部的公平競爭在零售企業(yè)的日常管理過程中，可能會產(chǎn)生在職崗位不能體現(xiàn)個人價值的現(xiàn)象。同事在相同的部門內(nèi)部各個

5、員工也會有剛發(fā)面的差別，尤其是在企業(yè)比較重要崗位的工作人員，比如管理崗位和技術(shù)崗位，有著比較明顯的差距。為了確保每一位員工都在比較公平的環(huán)境中競爭，提升零售企業(yè)內(nèi)部人事管理的流動與分配形式，所以零售企業(yè)首先要建立健全比較有效的績效考核制度，只有實現(xiàn)公平、公正的績效考核制度，才能更有效的實現(xiàn)零售企業(yè)員工有正常的競爭環(huán)境，才能有效的去實現(xiàn)員工的職業(yè)價值才能更好的發(fā)展企業(yè)的業(yè)務(wù)，從而實現(xiàn)共贏。（三）激發(fā)員工的工作熱情績效考核能激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，達(dá)到改善公司績效的效果。績效考核是對員工在一定時間內(nèi)，工作表現(xiàn)的一種反饋，能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中的問題并加以改正，并明確今后努力的方向

6、。基層員工績效考核中存在的考核主體和內(nèi)容單一，時限較長等問題。在考核指標(biāo)的制定方面，人力資源部可充分利用勝任力模型，結(jié)合管理實踐，制定各個崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)。將定期考核和不定期考核相結(jié)合；采用多個考評主體，綜合運用主管考評、自我考評、下屬考評、顧客滿意度考評的方式；改進(jìn)考核內(nèi)容，盡量使用量化考核指標(biāo)；健全考核指標(biāo)體系，從多方面考核員工貢獻(xiàn)；并做好溝通和反饋工作，幫助員工進(jìn)行績效改進(jìn)工作。二、績效考核在傳統(tǒng)零售企業(yè)人事管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀績效考核在人事管理中的運用主要體現(xiàn)在管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，以長期、培育的觀點對待員工，也期望員工能對組織忠誠，傾向于從內(nèi)部渠道招聘員工，并為員工提供完善的培訓(xùn)和工作

7、保障。但管理實踐中，人力資源工作在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)還存在一些不足之處。對于人力資源管理模式而言，主要圍繞著“人”開展各項工作，企業(yè)所處地區(qū)的社會文化背景，員工的特性都會對其產(chǎn)生影響。人事管理模式并不是一成不變或是某一個固化的模式，而是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)、外部影響因素不斷調(diào)整的動態(tài)模式。現(xiàn)代零售企業(yè)的高速的發(fā)展使得人力資源規(guī)劃落后于其發(fā)展現(xiàn)狀，高素質(zhì)人才不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)人才招聘的差異分為管理層和非管理層招聘。在對應(yīng)聘者的資格要求上強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識、工作技能、工作經(jīng)驗、穩(wěn)定性等，考核的目的是做到人崗匹配，忽視對人與組織匹配的考察。三、績效考核在零售企業(yè)實施中存在的問題（一）考核指標(biāo)太籠統(tǒng)

8、績效考核是零售企業(yè)對在職員工職業(yè)水平和個人能力做出評估考核的一中有效的手段，績效考核是一個比較繁瑣的過程，完全客觀精確的績效考核是不可能的。目前企業(yè)績效考核普遍存在著考核指標(biāo)太籠統(tǒng)、考核過程形式化、考核角度單一等問題，考核的崗位職責(zé)不分，缺乏績效反饋與溝通，績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系不科學(xué)。（二）績效考核缺乏量化考核缺乏量化或細(xì)化，內(nèi)容含糊不清，許多零售企業(yè)單位在定義績效考核指標(biāo)時，僅僅停留在考核工作標(biāo)準(zhǔn)、工作能力、出勤率、工作業(yè)績或者一些其他比較籠統(tǒng)的概念上，使得績效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化，有的考核原則甚至混亂或自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性"隨意

9、性突出，且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性，以致考核結(jié)果不敢公開，更談不績效面談和反饋"因此很難取得員工的信服。四、績效考核在傳統(tǒng)零售企業(yè)人事管理中的應(yīng)用對策（一）明確考核指標(biāo),多給員工一些激勵 激勵簡而言之就是激發(fā)人的動機(jī)，使人有一種內(nèi)在的動力，朝所期望的目標(biāo)努力的心里活動過程，既可以調(diào)動人的積極性又可以提高工作效率。激勵原則是思想政治教育的基本原則之一。多給員工一些激勵，明確考核指標(biāo)，讓員工體會到獎罰分明。制定明確的薪酬制度，它的最基本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的一種有效的措施。對優(yōu)秀的骨干人才

10、在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營責(zé)任制、對員工工作能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評給予必要的薪酬，對員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定，依靠員工對個人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，降低成本提高勞動生產(chǎn)率。（二）量化績效考核內(nèi)容，建立明確的評估體系參與激烈市場競爭的企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到科學(xué)評估對員工在公司表現(xiàn)的極端重要性。但隨著績效評估工作在越來越多企業(yè)的推廣、應(yīng)用，人們還充分體會到績效評估是一項具有高難度的人力資源管理工作，它很容

11、易使人產(chǎn)生失敗感和挫折感!由于這種原因，開發(fā)一套高效率的績效評估體系已經(jīng)成為，并且必將永遠(yuǎn)成為人事管理中需要優(yōu)先發(fā)展的重要課題，所以為了使這一管理過程得以成功運作，人力資源專業(yè)人士一定要在開發(fā)與調(diào)整評估系統(tǒng)中發(fā)揮重要的作用，最主要的是管理者，他們必須要在這一評估系統(tǒng)中擔(dān)任著關(guān)鍵性的角色。結(jié)語 企業(yè)將人事管理列為企業(yè)最重要的管理工作之一，隨著傳統(tǒng)零售業(yè)的不斷發(fā)展，零售業(yè)對人才的需求量較大，對人才素質(zhì)的要求也較高。高效且完善的人力資源管理模式，能夠幫助企業(yè)提高管理效率和效果。績效考核是人事管理的基礎(chǔ)性工作,企業(yè)管理者越來越認(rèn)識到績效考核的重要性。如何建立科學(xué)、適用的員工績效考核體系,讓績效考核真正

12、發(fā)揮作用,是擺在每個企業(yè)管理者面前的一項重要課題。績效考核制度能夠讓企業(yè)清楚地認(rèn)識到企業(yè)員工的能力、素質(zhì)與態(tài)度，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供各種有力條件。參考文獻(xiàn)1冉斌.如何進(jìn)行三層績效管理.J深圳:海天出版社,2014.2顏春杰.新編人力資源開發(fā)與管理.J社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2014.3付亞和,許玉林.績效考核與績效管理.J北京:電子工業(yè)出版社,20134彭劍鋒.戰(zhàn)略性人力資源管理.J企業(yè)管理，20135程建君.基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究.J武漢理工大學(xué)， 2009. 6邱燕玲.企業(yè)人力資源績效考核及其運用研究.J中國集體經(jīng)濟(jì)2012. 7樊友平，張才明.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響.J企業(yè)經(jīng)濟(jì)