1、企業遠景企業遠景核心價值觀核心價值觀企業戰略目標企業戰略目標人力資源戰略人力資源戰略組織結構組織結構/ /部門職責部門職責工作分析工作分析/ /工作設計工作設計崗位崗位/ /技能技能/ /能力評價能力評價人力資源招聘人力資源招聘人力資源規劃人力資源規劃部門績效目標部門績效目標員工績效目標員工績效目標績效監督績效監督/ /評價評價/ /反饋反饋薪酬設計與管理薪酬設計與管理培訓開發培訓開發/ /職業規劃職業規劃/ /晉升晉升/ /流動流動/ /解雇解雇經營宗旨或使命經營宗旨或使命人力資源管理各職能之間的關系人力資源管理各職能之間的關系人生的三大匹配人生的三大匹配 人生的匹配過程包含了人生重要 的三

2、大選擇： 擇偶、擇業、擇友擇偶、擇業、擇友 你選擇了一個與你最相投、最相宜、最相知的伴侶伴侶，他（她）會支持你的事業，幫助你事業獲得成功； 你選擇了一個最適合你的職業職業，就能充分地發揮自己的才干、知識、智慧，充分展示才華和開發潛力， 獲得個人職業的成功，也為祖國作出力所能及的最大的貢獻； 你選擇了一個最理解你、最能鼓舞你、最有上進心的好朋好朋友友，就能充分地吸納他（她）的優點，仿佛武俠小說中的“北冥神功”一樣，吸納他的才氣和智慧，尤其是好的朋友能鼓舞你不斷上進、永不懈怠。 因此，匹配的選擇不僅對于企業的成功至關重要，匹配的選擇不僅對于企業的成功至關重要，對人生的成功也至關重要。對人生的成功也

3、至關重要。招聘的宗旨招聘的宗旨 “ “在合適的時候將合適的人員安置到合在合適的時候將合適的人員安置到合適的崗位適的崗位” ” 。（人崗匹配）。（人崗匹配） 第二篇第二篇 招聘與配置招聘與配置 第一章第一章 招聘簡介招聘簡介第二章第二章 招聘過程管理招聘過程管理第三章第三章 面試的實施與技巧面試的實施與技巧第四章第四章 員工信息管理員工信息管理 第一章第一章 招聘簡介招聘簡介 概念介紹概念介紹人員招聘人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人

4、員，并從中選出適宜人員予以錄用的過本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。程。1、招聘目標、招聘目標及時滿足企業發展的需要，彌補崗位及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。2、招聘的前提、招聘的前提人力資源規劃和工作分析人力資源規劃和工作分析3、招聘的過程、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。募、選擇、錄用、評估等一系列環節。一、招聘的原則一、招聘的原則 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、

5、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則： 1、效率優先原則、效率優先原則。 它是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。（1）依靠證書進行篩選（2）利用內部晉升制度2、雙向選擇的原則、雙向選擇的原則 市場上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則、公平公正的原則4、確保質量的原則、確保質量的原則 招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。5、準確的原則、準確的原則6、認同的原則、認同的原則二、人員錄用的原則二、人員錄用的原則 1、因事擇人的原則、因事擇人的原則 2、任人唯賢的原則、任人唯賢的原則 3、用人不疑的原則

6、、用人不疑的原則 4、嚴愛相濟的原則、嚴愛相濟的原則三、人員配置的主要原理三、人員配置的主要原理1、要素有用原理。、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。2、能位對應原理。、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。 3、互補增值原理、互補增值原理 要求112 4、動態適應原理、動態適應原理 指的是人與事的不適應是絕

7、對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。 5、彈性冗余原理、彈性冗余原理 要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 招聘兩個基本前提招聘兩個基本前提 兩個基本前提：兩個基本前提：人力資源規劃人力資源規劃提供人力需求信息提供人力需求信息 工作分析工作分析 職務描述、工作規范提供錄用信息職務描述、工作規范提供錄用信息人力資源管理

8、職務描述職務描述社會環境工作條件和物理環境工作活動和工作程序聘用條件職務名稱 【相關知識】工作分析【相關知識】工作分析 人力資源管理工作分析的工具工作分析的工具職務描述職務描述基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數；（8）工作性質。職務/工作描述n 工作概要n 工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等n 工作職責n 工作結果n 工作關系：受誰監督；監督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯系。n 工作人員運用設備和信息說明工作規范工作規范心理要求生理要求一般要求工作分析的成果工作分析的成果

9、 職務描述、工作規范職務描述、工作規范任職資格說明n 最低學歷；n 所需培訓的時間和科目；n 從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。n 一般能力n 興趣愛好n 個性特征n 性別、年齡特征。n 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環境n 工作場所 n 工作環境的危險性n 職業病 n 工作時間特征n 工作的均衡性 n 工作環境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具工作規范工作規范職務說明書職務說明書示例示例第二章第二章 招聘過程管理招聘過程管理 招聘準備招聘準備 招聘實施招聘實施 招聘評估招聘評估環境分析招聘需求分析招聘程序招聘程序招聘準備招聘實

10、施招聘實施招聘評估人力資源配置狀況分析工作分析和任職資格的建立制定招聘計劃制定招聘計劃和招聘策略和招聘策略時間策略地點策略人員策略招聘渠道分析招募階段人員甄選錄用階段甄選方法分析第一節第一節 招聘準備招聘準備 招聘準備招聘準備 招聘廣告的編寫與應聘申請表設計招聘廣告的編寫與應聘申請表設計 員工招聘的一般程序員工招聘的一般程序一、招聘準備一、招聘準備 1、招聘需求分析、招聘需求分析 環境分析環境分析 內容包括內容包括國家和地區的勞動力市場分析國家和地區的勞動力市場分析 、國家有關人員國家有關人員工資、錄用的法律、法規及政策等。工資、錄用的法律、法規及政策等。 組織人力資源配置狀況分析組織人力資源

11、配置狀況分析 內容包括組織現有職位和員工的情況分析、內容包括組織現有職位和員工的情況分析、組織目標和組組織目標和組織計劃的分析、織計劃的分析、職務分析和任職資格職務分析和任職資格2、制定招聘計劃、制定招聘計劃 招聘計劃招聘計劃 它它是根據組織人力資源規劃，在進行工作分析是根據組織人力資源規劃，在進行工作分析的基礎上，通過分析與預測組織內崗位空缺及的基礎上，通過分析與預測組織內崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制定的關于實現員工合格員工獲得的可能性，制定的關于實現員工補充的一系列工作安排。補充的一系列工作安排。 內容主要包括：招聘人數、招聘標準、招聘對內容主要包括：招聘人數、招聘標準、招聘對象、招

12、聘時間和招聘預算等內容。象、招聘時間和招聘預算等內容。3、確定招聘策略、確定招聘策略 招聘策略招聘策略是為了實現招聘計劃而采取的具體手是為了實現招聘計劃而采取的具體手段和措施。段和措施。 內容：內容： 包括招聘人員、招聘地點、招聘時間、招聘渠包括招聘人員、招聘地點、招聘時間、招聘渠道以及招聘的宣傳策略等道以及招聘的宣傳策略等 。 二、招聘廣告的編寫二、招聘廣告的編寫 與應聘申請表設計與應聘申請表設計 1、招聘廣告編寫、招聘廣告編寫 （1） 編寫原則編寫原則 真實、合法、簡潔、準確真實、合法、簡潔、準確 （2）廣告內容廣告內容 主要包括：主要包括： 廣告題目、公司簡介、廣告題目、公司簡介、 審批

13、機關、審批機關、 招聘崗位信息、招聘崗位信息、 人事政策、應聘者需要提供的信息人事政策、應聘者需要提供的信息 和聯系方式等和聯系方式等 （3）招聘廣告的設計原則）招聘廣告的設計原則 AIDAM原則原則 AAttention 引起注意引起注意 IInterest 產生興趣產生興趣 DDesire 激發愿望激發愿望 AAction 采取行動采取行動 MMemory 留下記憶留下記憶 （4）發布招聘信息媒體的選）發布招聘信息媒體的選擇擇 A、根據各種媒體的特點進行選擇。 B、根據媒體的受眾特點進行選擇。 C、根據媒體的廣告定位進行選擇。 （5）發布信息媒體的特點和適用范圍）發布信息媒體的特點和適用范

14、圍 報紙報紙 優點：發行量大，信息傳達快；廣告大小可以靈活選擇 缺點：閱讀對象復雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時間短； 紙質和印刷質量會對廣告設計造成限制 適用范圍：適合在特定地區招聘；適合候選人數量大的崗位； 適合流失率較高的行業或職業 雜志雜志 優點：接觸目標群體概率比較大；便于保存；紙質和印刷質量相對報紙好； 有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象；易引起求職者關注，宣傳企業形象 缺點：廣告預約時間長；申請崗位的期限也比較長；發行的地域可能較為分散； 廣告時間短，不便保留；費用昂貴 適用范圍：適用招聘大量人員，尋找的崗位候選人相對集中在某個專業領域； 適合空缺崗位并非迫切需要補充

15、、且地區分布較廣情況 廣播電視、網絡廣播電視、網絡 優點：信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯系快捷方便；不受時間、地域的限制 缺點：信息過多，容易被忽視；有些人不具備上網條件或沒有使用計算機的能力 適用范圍：適合大型、合資、高新技術企業和通信領域中高級人才的招聘 2、招聘申請表設計、招聘申請表設計（1）特點特點招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規范所需的條件相當的候選人， 并從合格的應聘者中選出參加后續選拔的人員。（2）優點優點 節省時間； 準確了解； 提供后續選擇的參考。 2、招聘申請表的設計申請表的

16、設計 （3）內容）內容一般包括以下部分（可注明請按您的真實情況填寫） 個人基本情況 求職崗位情況 工作經歷和經驗 教育與培訓情況 生活和家庭情況 其他：獲獎情況、能力證明等。 三、員工招聘的一般程序三、員工招聘的一般程序用人單位申請用人單位申請尋找人選尋找人選預選預選上崗上崗同意接收同意接收面試面試向應聘者建議向應聘者建議其它機會或取其它機會或取消消拒絕拒絕第二節第二節 招聘實施招聘實施 招募階段招募階段 員工甄選員工甄選 錄用階段錄用階段一、招募階段一、招募階段 招聘渠道分析與選擇招聘渠道分析與選擇 1. 1. 外部招聘外部招聘 （1 1）傳統媒體；）傳統媒體； （2 2）招聘會；）招聘會；

17、 （3 3）職業中介機構；）職業中介機構； （4 4）互聯網互聯網/ /招聘網站招聘網站； （5 5）熟人介紹）熟人介紹/ /自薦；自薦； （6 6）上門招聘上門招聘; ; (7) (7) 獵頭公司。獵頭公司。 互聯網互聯網/ /招聘網站招聘網站互聯網互聯網/ /招聘網站招聘網站熟人推薦法熟人推薦法 員工、客戶、合作伙伴員工、客戶、合作伙伴 優點：對候選人了解比較準確優點：對候選人了解比較準確 招聘成本低招聘成本低 缺點：可能在內部形成小團體缺點：可能在內部形成小團體校園招聘校園招聘 供需雙方直接見面，雙向選擇供需雙方直接見面，雙向選擇 形式：招聘張貼、招聘講座、就業辦公室形式：招聘張貼、招聘

18、講座、就業辦公室推薦推薦 一般用于招聘初級水平的專業技術人員一般用于招聘初級水平的專業技術人員北汽福田校園招聘流行開“小灶”校園招聘應注意的問題校園招聘應注意的問題 了解國家對大學生就業的相關政策了解國家對大學生就業的相關政策 謹防大學生在就業中腳踩兩只或幾只船謹防大學生在就業中腳踩兩只或幾只船的現象的現象 缺乏正確的自我評價缺乏正確的自我評價 對學生感興趣的問題做好準備對學生感興趣的問題做好準備 2. 2. 內部招聘內部招聘（1）內部招聘對象的主要來源）內部招聘對象的主要來源 a. 提升；提升； b. 調用；調用； c. 內部公開招聘；內部公開招聘； d. 內部人員重新聘用。內部人員重新聘用

19、。（2）內部招聘的主要方法）內部招聘的主要方法 a.推薦法；推薦法； b.布告法；布告法； c. 檔案法。檔案法。 注意：已在企業任職的雇員作為一個注意：已在企業任職的雇員作為一個非常重要的招聘來源往往被人忽視。非常重要的招聘來源往往被人忽視。內部招募的主要方法內部招募的主要方法 1、推薦法。、推薦法。可用于內部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本可用于內部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。2、布告法。、布告法。布告法的目的在于企

20、業中的全體員工都了解到哪些布告法的目的在于企業中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。3、檔案法。、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的

21、人員補充職位空缺。職位空缺。-新鮮的血液帶來新的新鮮的血液帶來新的 觀點觀點-不需要進行專業性培不需要進行專業性培 訓，比較便宜與快捷訓，比較便宜與快捷-不存在政治幫派不存在政治幫派-可能會帶來行業可能會帶來行業 的內部情況的內部情況-可能選擇不到最適可能選擇不到最適 合工作或組織的人合工作或組織的人-對內部候選人可能對內部候選人可能 造成士氣問題造成士氣問題-“-“適應適應”或崗前培或崗前培 訓的時間較長訓的時間較長優點缺 點從公司外部挑選人員從公司外部挑選人員3 3、兩種來源的評價、兩種來源的評價-外部來源的優點與缺點外部來源的優點與缺點3 3、兩種來源的評價兩種來源的評價-內部來源的優點

22、與缺點內部來源的優點與缺點優優 點點缺缺 點點從公司內部挑選人員從公司內部挑選人員-提高士氣提高士氣-更容易進行能力評估更容易進行能力評估-有些工作費用較低有些工作費用較低-很好地激勵工作績效很好地激勵工作績效-使員工的晉升具有連續使員工的晉升具有連續性性-不得不在基層聘用不得不在基層聘用-近親繁殖近親繁殖-對沒有獲得提升的員工有可對沒有獲得提升的員工有可能產生士氣問題能產生士氣問題-可能為了晉升出現可能為了晉升出現“政治性政治性的的”爭斗爭斗-需要進行管理能力開發活動需要進行管理能力開發活動各種招聘渠道的優缺點比較各種招聘渠道的優缺點比較招聘形式招聘形式優優 點點缺缺 點點內部招聘內部招聘花

23、費少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業情況供給有限；會產生新的職業空缺；近親繁殖，缺乏創新意識自薦自薦節省招聘費用應聘人員雖不是都不合格，但其素質一般不很高廣告網絡廣告網絡覆蓋面廣；有利于提高企業的知名度會吸引許多不合格的申請者；對應聘者了解差；招聘壓力大熟人推薦熟人推薦對應聘者較了解；成功率較大；應聘者就職后穩定容易摻雜人情關系：錄用后難以辭退職業中介職業中介花費比較合理；有時還能免費對應聘者了解少；成功率低；難以招到優秀人才獵頭公司獵頭公司對“獵取”高級和臨時人才特別有費用高；容易上當受騙校園招聘校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應聘者缺乏實際操作能力；可能有比較高的流失率

24、（二）選擇招聘渠道的主要步驟二）選擇招聘渠道的主要步驟 1、分析單位的招聘要求。分析單位的招聘要求。 2、分析招聘人員特點。、分析招聘人員特點。 3、確定適合的招聘來源。、確定適合的招聘來源。 4、選擇適合的招聘方法。、選擇適合的招聘方法。（三）參加招聘會的主要程序（三）參加招聘會的主要程序 1、準備展位。、準備展位。 2、準備資料和設備。、準備資料和設備。 3、招聘人員的準備。、招聘人員的準備。 最好有人力資源部的人員，也要有用人部門最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。 4、與有關的協作方溝通聯系。、與有關的協

25、作方溝通聯系。 5、招聘會的宣傳工作。、招聘會的宣傳工作。 6、招聘會后的工作。、招聘會后的工作。 要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。判斷是否參加招聘會應注意的問題判斷是否參加招聘會應注意的問題 了解招聘會的檔次了解招聘會的檔次 了解招聘會面對的對象了解招聘會面對的對象 注意招聘會的組織者注意招聘會的組織者 注意招聘會的信息宣傳注意招聘會的信息宣傳二、二、 員工甄選員工甄選 （一）員工甄選（一）員工甄選 它是一個在資格審查、初選、面試、考試、它是一個在資格審查、初選、面試、考試、心理測驗、體檢等不同環節、不斷淘汰不心理測驗、體檢等不同環節、不斷淘汰不符

26、合要求者，最后確定最合適人選的復雜符合要求者，最后確定最合適人選的復雜過程。過程。 篩選申請材料安排面試侯選人預備性面試職業心理測試將侯選人推薦給部門經理考官培訓結構化面試（情境評價）錄用決策（含身體檢查）簽訂協議與勞動合同試用觀察正式錄用筆試n甄選的實施過程甄選的實施過程（二）初步篩選技巧（二）初步篩選技巧 1、工作程序和方法、工作程序和方法 初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。 2、篩選簡歷的方法、篩選簡歷的方法（1）分析簡歷結構。）分析簡歷結構。 可以采取從現在到過去的時間排列方式。可以采取從現在到過去的時間排列方式。（2）重點看客觀內容。）重點看客觀內容。 分析是

27、顧客有虛假信息。分析是顧客有虛假信息。（3）判斷是否符合職位技術和經驗要求。）判斷是否符合職位技術和經驗要求。（4）審查簡歷中的邏輯性。）審查簡歷中的邏輯性。 反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，反應一個人的水平，是否有矛盾的地方， 找出問題。找出問題。（5）對簡歷的整體印象。）對簡歷的整體印象。3、篩選申請表的方法、篩選申請表的方法 申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下： （1）判斷應聘者的態度。）判斷應聘者的態度。 （2）關注與職業相關的問題。）關注與職業相關的問題。 （3）注明可疑之處。）注明可疑之處。 （三）（三） 員工甄選的方法員工甄選的方法（1）知識測試；

28、）知識測試；（2）面試；）面試；（3）情景模擬；）情景模擬；（4）心理測試）心理測試（1）知識測試（筆試）知識測試（筆試） 知識測試了解應聘者是否了解應知識測試了解應聘者是否了解應聘崗位所需要的一定的知識與技能。聘崗位所需要的一定的知識與技能。有三種類型：有三種類型： a. 綜合知識測試；綜合知識測試； b. 專業知識測試；專業知識測試； c. 輔助技能測試。輔助技能測試。 (2) 面試面試 所謂所謂面試面試，是指一種經過精心設，是指一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里測評應試者與觀察為手段，由表及里測評應試者有關素質的方式。有關

29、素質的方式。 面試是一種運用范圍廣泛、方法面試是一種運用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人員素質測評技術。很強的人員素質測評技術。（3）情景模擬）情景模擬 情景模擬就是讓應聘者情景模擬就是讓應聘者模擬承擔所要應聘的職位，模擬承擔所要應聘的職位，在模擬的工作情境中處理與在模擬的工作情境中處理與該職位相關的各種問題。該職位相關的各種問題。 源自國外的角色扮演。其源自國外的角色扮演。其常用方法有：常用方法有： 1、公文處理模擬法；、公文處理模擬法； 2、無領導小組討論法。、無領導小組討論法。（4）心理測試）心理測試 心理測試是用心理學的方法來測量應

30、心理測試是用心理學的方法來測量應聘者的智力水平和個性差異的一種方法。聘者的智力水平和個性差異的一種方法。心理測試主要有：心理測試主要有： 1、能力測試、能力測試 （1）普通能力傾向測試。 （2）特殊職業能力測試。 （3）心理運動機能測試。 包括：一是心理運動能力；二是身體能力。2、人格測試、人格測試 所謂人格，由多種人格特質組成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。3、興趣測試、興趣測試 其他選拔方法其他選拔方法 情景模擬測試法情景模擬測試法特點：可以從多角度全面觀察、分析、特點：可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；可直接上崗或需判斷、評價應聘者；可直接上

31、崗或需有針對性培訓即可上崗有針對性培訓即可上崗 心理測試法心理測試法特點：規范化；難度大；要求高特點：規范化；難度大；要求高情景模擬測試法情景模擬測試法1 1、公文處理模擬法（公文筐法）、公文處理模擬法（公文筐法） 向被測評者發一套文件向被測評者發一套文件 向被測評者介紹有關背景向被測評者介紹有關背景 處理結果交測評組處理結果交測評組2 2、無領導小組討論法、無領導小組討論法 小組由小組由4-64-6人組成人組成 無領導無領導 發給一個簡短案例進行討論發給一個簡短案例進行討論 觀察者評分觀察者評分心理測試法心理測試法1 1、能力測試、能力測試 普通能力傾向測試普通能力傾向測試 特殊職業能力測試

32、特殊職業能力測試 心理運動技能測試心理運動技能測試2 2、人格測試：人格、氣質、能力、動機等、人格測試：人格、氣質、能力、動機等3 3、興趣測試：想做什么和喜歡做什么、興趣測試：想做什么和喜歡做什么心理測試時應注意的問題 對應聘者的隱私加以保護對應聘者的隱私加以保護 要有嚴格的程序要有嚴格的程序 心理測試的結果不能作為唯一評定依據心理測試的結果不能作為唯一評定依據（四）員工甄選時應注意的問題（四）員工甄選時應注意的問題 1、 簡歷并不能代表本人 2、 工作經歷比學歷重要 3、 不要忽視求職者的個性特征 4、 讓應聘者更多地了解組織 5、 給應聘者更多的表現機會 6、 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘

33、者 7、 關注特殊人員（職業經歷坎坷或能力超強者：慎用） 8、 慎重做出決定 9、 考官要注重自身的形象 三、錄用階段三、錄用階段 員工甄選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用錄用就是最終決定雇傭的應聘者，及分配給他們崗位的過程。人員錄用的決策人員錄用的決策 （一）人員錄用的主要策略有（一）人員錄用的主要策略有 1、多重淘汰式、多重淘汰式 2、補償式、補償式 3、結合式、結合式（二）人員錄用的標準有（二）人員錄用的標準有 1、以人為標準、以人為標準 2、以職位為標準、以職位為標準 3、以雙向選擇為標準、以雙向選擇為標準 錄用通知書錄用通知書 先生/女士： 在

34、上周五與您的會面是很愉快的。我們現在很高興地通知您，我們企業向您提供 崗位。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會為您提供較好的發展機會、良好的工作環境和優厚的報酬。 報到須知報到須知：請持以下資料來報到 1、錄用通知書 2、照片一寸2張，學歷證、學位、身份證原件及復印件各兩份； 3、指定醫院體檢表 4、原單位離職證明 我們很希望您能在 月 日之前答復我們。如果您還有什么疑問，請盡快與XXX聯系，聯系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復。人力資源部經理人力資源部經理xxx辭謝通知書辭謝通知書尊敬的 先生/女士： 十分感謝您對我們企業的 崗位的興趣。您對我們企業的支持，我們不勝感激。您

35、在申請與應聘該崗位時的良好表現，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經將您的有關資料存檔，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優先考慮您。 感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。 對您熱誠應聘我們的企業，再次表示感謝！人力資源部經理人力資源部經理 （三）入職培訓制度（三）入職培訓制度 此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區 （部門經理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準 （內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。 第三節第三節 招聘評估招

36、聘評估 成本效益評估成本效益評估 數量與質量評估數量與質量評估 信度與效度評估信度與效度評估（一）成本效益評估（一）成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。 1、招聘成本。、招聘成本。 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 2、成本效用評估、成本效用評估 成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是： 總成本效用=錄用人數/招聘總成本 招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 選拔成本效用=被選

37、中人數/選擇期間的費用 錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用 3、招聘收益成本比、招聘收益成本比 此比越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益成本比招聘收益成本比所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本 （二）數量與質量評估（二）數量與質量評估 錄用比=錄用人數/應聘人數100% 招聘完成比招聘完成比= 錄用人數錄用人數/計劃招聘人數計劃招聘人數100% 應聘比= 應聘人數/計劃招聘人數100% （三）信度與效度評估（三）信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。 1、信度評估、信度評估 主要是指測試結果的可靠性或一致性。

38、 2、效度評估、效度評估 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。 第三章第三章 面試的實施與技巧面試的實施與技巧 面試簡介面試簡介 面試準備面試準備 面試實施與技巧面試實施與技巧一、面試簡介一、面試簡介 （一）概念（一）概念 所謂所謂面試面試，是指一種經過精心，是指一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里測評交談與觀察為手段，由表及里測評應試者有關素質的方式。應試者有關素質的方式。 面試是一種運用范圍廣泛、方面試是一種運用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性

39、很強的人員素質測評技術。巧性很強的人員素質測評技術。（二）面試的種類（二）面試的種類根據面試的結構：根據面試的結構：結構性面試和非結構性面試；根據面試的內容：根據面試的內容：壓力式面試、一般性面試根據面試的目的：根據面試的目的：情景化面試、崗位追溯面試、行為式面試和心理面試根據面試進行的方式：根據面試進行的方式： 一對一面試、小組面試、順序面試、全體一次面試、計算機化的以及個人化的面試（三）面試測試的內容（三）面試測試的內容 1、儀表風度、儀表風度 2、專業知識、專業知識 3、工作實踐經驗、工作實踐經驗 4、口頭表達能力、口頭表達能力 5、綜合分析能力、綜合分析能力 6、反應能力與應變能力、反

40、應能力與應變能力 7、人際交往能力、人際交往能力 8、自我控制能力與情緒穩定性、自我控制能力與情緒穩定性 9、工作態度、工作態度 10、上進心、進取心、上進心、進取心、 11、求職動機、求職動機 12、業余興趣與愛好、業余興趣與愛好 （三）面試的目標（三）面試的目標 1、考官的目標、考官的目標 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： （1）創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平； （2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； （3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非

41、智力素質； （4）決定應聘者是否通過本次面試等。 2、應聘者的目標、應聘者的目標 對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標：（1）創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平； （2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等。（四）面試的設計（四）面試的設計面試方案的設計面試方案的設計：面試者應該根據職位說明書和申請表上的內在次序，設計面試的過程、提綱和問題。面試問題的設計：面試問題的設計：要有利于緩和氣氛、調動情緒，使被面試者盡可能地充分表現自己；在提

42、問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。面試環境的設計：面試環境的設計：面試環境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。面試問題設計面試問題設計 面試問題的來源面試問題的來源 這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。 面試問題技巧面試問題技巧 面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經驗的積累。在面試中，“問”、“聽”、“觀”、“評”是幾項重要而關鍵的基本功。主要提問技巧有： 1、開放式提問； 2、封閉式提問; 3、清單式提問； 4、假設式提問； 5、重復式提問； 6、確認式提問； 7、舉例式提問。

43、（五）結構化面試（五）結構化面試 1、定義、定義 結構化面試：結構化面試：根據特定職位的勝任特征要求，根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者的勝對面的言語交流等方式，評價應考者的勝任素質的人才測評過程和方法。任素質的人才測評過程和方法。 是在面試之前，已經有是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有按照設計好的

44、問題和有關細節逐一發問，嚴格關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。聘者分別作相同的提問。談話方式過于談話方式過于程式化，難以程式化，難以隨機應變，所隨機應變，所收集的信息范收集的信息范圍受到限制。圍受到限制。標準統一，可以提標準統一，可以提供結構與形式相同供結構與形式相同的信息，便于分析、的信息，便于分析、比較，減少主觀性，比較，減少主觀性，同時有利于提高面同時有利于提高面試的效率，且對考試的效率，且對考官的要求較少官的要求較少 2.2.結構化面試的優缺點結構化面試的優缺點3.3.結構化面試的技巧結構化面試的技巧 事先制訂面試計劃與組織指南事先制訂面

45、試計劃與組織指南 提前設計面試的問題提前設計面試的問題 編制完整的評估方式編制完整的評估方式 對面試者進行相關的培訓對面試者進行相關的培訓 注意：不但強調面試過程是規范的，而且注意：不但強調面試過程是規范的，而且面試內容和評審方法也都是規范的面試內容和評審方法也都是規范的。4.4.結構化面試的試題結構化面試的試題 智能型：智能型： 情境型：情境型： 行為型：行為型： 投射型：投射型：結構化面試試題結構化面試試題多為熱點問題，測試多為熱點問題，測試應試者的分析、綜合應試者的分析、綜合和判斷等思維能力。和判斷等思維能力。評價者主要關注的不評價者主要關注的不是講述的內容是否和是講述的內容是否和考官的

46、想法相一致，考官的想法相一致，關鍵是看他（她）的關鍵是看他（她）的表述是否自成邏輯，表述是否自成邏輯，表現出較高的邏輯思表現出較高的邏輯思維能力。維能力。 1.1.智能型智能型2. 情境型情境型3. 行為型行為型4. 投射型投射型 結構化面試試題結構化面試試題 “在激烈的市場競爭中，為了適應不斷在激烈的市場競爭中，為了適應不斷變化的需求，你所在的部門與另一個相變化的需求，你所在的部門與另一個相關的部門已決定合并成一個部門，領導關的部門已決定合并成一個部門，領導要求你負責兩個部門的合并事宜，這時要求你負責兩個部門的合并事宜，這時你會怎么辦？請詳細說明你的實際步驟你會怎么辦？請詳細說明你的實際步驟

47、和方法。和方法。”1.1.智能型智能型2. 情境型情境型3. 行為型行為型4. 投射型投射型 通過問題設置某種情境和通過問題設置某種情境和人物，以考察應試者是否人物，以考察應試者是否具備對應的具備對應的 素質。素質。關鍵在關鍵在于設置的問題情境要符合于設置的問題情境要符合招聘職位的實際情況和要招聘職位的實際情況和要求，面試中應盡可能的使求，面試中應盡可能的使考生進入這個情境去投射考生進入這個情境去投射自己的真實想法。自己的真實想法。 結構化面試試題結構化面試試題通過問題、插話和追問等方通過問題、插話和追問等方式，了解應試者是否真正的式，了解應試者是否真正的行為反應，驗證其能力素質。行為反應，驗

48、證其能力素質。具體的插話和追問模式可參具體的插話和追問模式可參考考STAR模式：模式： ”1.1.智能型智能型2. 情境型情境型3. 行為型行為型4. 投射型投射型 行為型題目舉例行為型題目舉例-你怎樣處理對員工的紀律沒有任何規定與指南的情境？-你為什么采用那種方法？-作為主管你是怎樣進行反應的？-問題最后是怎樣解決的？二、面試準備二、面試準備 面試前的準備階段面試前的準備階段 面試的開始階段面試的開始階段 正式面試階段正式面試階段 結束面試階段結束面試階段 面試評價階段面試評價階段 1、面試的基本步驟（、面試的基本步驟（5步）步） 面試的基本步驟（面試的基本步驟（5步）步） 1、面試前的準備

49、階段。、面試前的準備階段。 包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。 2、面試開始階段。、面試開始階段。3、正式面試階段。、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。一步觀察和了解應聘者。4、結束面試階段。、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。否有問題要問。5、面試評價階段。、面試評價階段。根據面試記錄對應聘人員進

50、評估，可用評語式評根據面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。方面進行比較。 面試的基本步驟（面試的基本步驟（5步）步） 2. 面試前的相關準備面試前的相關準備 確認工作描述與工作說明書的內容、澄清不明確認工作描述與工作說明書的內容、澄清不明確的地方；確的地方； 確定面試的目的、時間和地點；確定面試的目的、時間和地點； 認真閱讀應聘者

51、的所有背景材料；認真閱讀應聘者的所有背景材料； 列出面試中所需了解的問題和所需確定的問題列出面試中所需了解的問題和所需確定的問題設計問題的提問方法并考慮免談中可能遇到的問設計問題的提問方法并考慮免談中可能遇到的問題；題；準備需要提供給應聘者的資料；準備需要提供給應聘者的資料；制定面試所需要的各種表格制定面試所需要的各種表格。 3. 考官的面試技巧考官的面試技巧 充分的面試準備；充分的面試準備； 問題設計和發問的技巧；問題設計和發問的技巧； 溝通技巧；溝通技巧； 把握面試過程的技巧；把握面試過程的技巧； 結束面試的技巧。結束面試的技巧。三、面試的實施與技巧三、面試的實施與技巧 面試的基本步驟 面

52、試的提問技巧面試問題的設計與準備面試問題的設計與準備 面試問題的設計技巧面試問題的設計技巧 面試問題舉例面試問題舉例 3、在面試中可能問到的問題、在面試中可能問到的問題工作經歷方面問題工作經歷方面問題 請描述一下您現在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認為現在或從前的工作中的基本成績是什么？與工作經歷無關的問題與工作經歷無關的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的？您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發揮作用？您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？優點優點您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的幫助和指導？您的主管領導在哪些方面稱贊過您？動力動力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長