1、人才地圖的繪制與應人才地圖的繪制與應用用1理解戰略地圖、組織能力地圖3實施人才盤點4繪制人才地圖5人才地圖應用項目評估與優化62定義、識別關鍵崗位人才地圖構建方法論與流程1 戰略與組織能力地圖企業發展方向和戰略定 位出發，建設實現組織 戰略目標的組織能力， 通過人才管理體系，使 人才不斷涌現，滿足企 業未來發展的需求。人才盤點的起點是對于組織的盤點，組織要設立未來3-5年甚至更 長的戰略目標，并確立與之匹配的組織架構，設計工作崗位和分配 崗位職責，實現組織與業務戰略的匹配性。明確企業中長期戰略目標，深 刻理解戰略規劃并逐項分解定位支撐各項關鍵組織能力實施所 涉及到的關鍵崗位/人才，即定義 關鍵

2、人才組織能力分析實現目標所需要的關鍵 組織能力戰略規劃2 定義關鍵崗位“ 二八定律” 在企業中同樣適用， 即20% 的核心人才創造了80% 的企業財富。因此，在對人才結構進行盤點時，重點應該放在核心人才上，從價值和稀缺性定義關鍵崗位與關鍵人才。人才地圖繪制需要以人才盤點為依據，不僅需要從崗位出發，識別 和定義組織的關鍵崗位，同時也需要跳出崗位，從人的角度看是否 有足夠的高潛人才形成繼任梯隊。核心技術或業 務骨干中長期項目 主要負責人核心的管理層培養難度大， 市場人才稀缺關鍵業務環 節主導者長期目標人才梯隊建設，關鍵崗位人 才繼任計劃、儲備與培養中期目標構建組織關鍵人才庫，形成組織人 才九宮格，

3、鎖定重點關注人才短期目標 人才可視化，內部人才調配與決策3 實施人才盤點人才盤點是評估組織內 部人才的數量和質量、 并促進組織擁有足夠數量和高質量人才的一組業務流程。人才盤點作為人才培養的發動機，能夠幫助企業識別出最優質的人 才資產，成功的人才盤點可以助力人力資源決策，確保人力資源工 作的產出和成果，使企業成為人才驅動型組織。人才盤點內容包括確定員工任職水平、識別人崗差距、發掘員工潛 能、明確新的崗位需求和變化，將人才盤點的結果作為人力資源配 置和發展的重要參考依據，并由此進行針對性調整和規劃。基于人才標準，如何科學、客觀識 別、發掘組織中的優秀人才？Q2Q1Q3人才盤點需解決三個問題組織中優

4、秀人才梯隊如何培養、發展與保留？人才標準是什么？即哪些人可稱之為人才？3 實施人才盤點人才盤點是評估組織內 部人才的數量和質量、 并促進組織擁有足夠數 量和高質量人才的一組 業務流程。人才標準的界定，需構建適應企業發展的能力素質模型，可分職族（如管理類、技術類、操作類）、崗位序列（如營銷類、人力資源 類）等分層構建。 專業顧問 高管 HR 績優人員 關鍵任務 面臨挑戰 需要的能力 關鍵組織能力 崗位主要職責 高績效標準 高績效行為表現 未來所需能力 至關重要 重要 比較重要 一般組建小組模型回顧確定核心能力選擇關鍵行為定義剖象3 實施人才盤點人才盤點是評估組織內部人才的數量和質量、 并促進組織

5、擁有足夠數 量和高質量人才的一組 業務流程。能力素質模型的構建，是人才評估的基礎。因此，標準的構建需清晰定義指標內容，關鍵行為點、所達標準等級和相關行為描述。人際影響戰略思維客戶導向協同合作，能力 指標指標 定義關鍵行為點等 級行為描述戰略 思維清 晰 公 司 發 展 戰 略統 籌 全 局 把 握 關 鍵確 定 戰 略 實 現 路 徑 和策略，優 秀始終圍繞公司利益開展工作 對戰略背景、原則和重點理 解透徹大局觀戰略承接 勇于擔當勝 任意識到自身工作是服務于公 司整體，從全局視角看待工 作的重點；能3 實施人才盤點人才盤點是評估組織內 部人才的數量和質量、 并促進組織擁有足夠數 量和高質量人才

6、的一組業務流程。第一是審視人，第二是審視崗位。審視人指審視各級崗位的任職人 員對本崗位的勝任能力和未來的成長潛質；審視崗位則是把人的因 素拋開只看崗位，考察該崗位目前任職人員以及繼任梯隊情況。0102人才質量盤點 基于人才角度，對關鍵人才勝任能力與發展潛 質進行評估。人才數量盤點基于崗位角度，盤點該崗位任職人員與繼任梯隊發 展狀況，組織中長期人才梯隊是否滿足發展要求。3 實施人才盤點人才盤點是評估組織內部人才的數量和質量、并促進組織擁有足夠數 量和高質量人才的一組 業務流程。人才質量盤點，首先是考察員工擔任本崗位所表現出來的工作績效、 能力，也就是崗位的勝任度，第二是看員工未來發展的成長潛質。

7、01 本崗位勝任度人才質量盤點人才質量盤點02 發展潛質業績 能力 績效職業興趣潛力離職風險公文筐情景挑戰決策模擬無領導小組討論FBEI多對一面談人才盤點會/人才校準會知識技能 經驗 行為表現驅動力 性格 學習力大五職業性格測評職業驅動力測評管理風格測評商業推理能力測評3 實施人才盤點人才盤點是評估組織內 部人才的數量和質量、 并促進組織擁有足夠數 量和高質量人才的一組 業務流程。通過能力*潛力，或者業績*潛力的二維評估，可以將關鍵崗位上的關鍵人才繪制成人才九宮格，透視人才所處的位置，制定針對性的培養計劃。增長型價值觀業 績GE “Session C”潛 力能力Adidas3 實施人才盤點人才

8、盤點是評估組織內 部人才的數量和質量、 并促進組織擁有足夠數 量和高質量人才的一組 業務流程。是否有 合格繼任人基本條件能力盤點繼任人 成熟度已符合崗位要求 需培養1-2年基于組織穩定的角度，先考察擔任本崗位職位的人的勝任度和穩定性，看是否有風險，然后透視企業內部是否有成熟的繼任梯隊。專業能力考核工作績效目標崗位發展潛質有條件成熟的繼任者有1-2年的高潛質繼任梯隊3 實施人才盤點人才盤點是評估組織內 部人才的數量和質量、 并促進組織擁有足夠數 量和高質量人才的一組 業務流程。通過人才盤點，繪制組織人才地圖，透視組織人才發展現狀和人才 差距，可通過外部招聘、內部調配、繼任計劃等方式，形成組織人

9、才管理梯隊。4 繪制人才地圖人才地圖是對組織人才 結構的一種透視與規劃， 為組織描繪當前與未來 人才儲備與人才差距。當前任 職者崗位名稱任職者姓名崗位名稱任職者姓名崗位名稱任職者姓名現在可 以接替 者需1年的 培養需2-3年的培 養空缺姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力空缺姓名（內部調配）成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力關鍵崗位重點培養高潛人才姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力外部招聘姓名（內部調配）成熟度丨勝任力通過人才地圖繪制，尋找人才差距，根據評估結果，實施針對性的 關鍵人才培養、激勵、保留計劃，建立繼任梯隊，打造人才良性流 動機制，塑造企業人才管理體系，提升人才產出率。5 人才地圖應用人才地圖應用方向非常 廣泛，繪制人才地圖， 透視組織人才結構，最 根本的在于尋找企業人 才差距，并通過人才管 理體系彌補人才差距， 使組織發展每個階段都 有合適的人才支撐。06內部人才 流動平臺02關鍵人才 培養04關鍵人才 繼任梯隊05關鍵人才 保留03關鍵人才 職業發展01關鍵人才庫人才地圖關鍵人才檔案關鍵人才跟蹤關鍵人才規劃工作與發展計劃跨業務輪換體驗式培訓定制課程全面薪酬福利激勵計劃關鍵人才晉