1、XX公司人才培養和儲備計劃一、人才發展現狀及問題（一）公司員工現狀1.員工總體結構截止2014年12月3日，在冊在崗用工人員計 464人（勞動 關系員工 327人、占70%,勞務派遣關系員工137人、占30%）,另失蹤1人（黃菁華）。人員總體規模呈減縮態勢，較 2013年底同期凈減少11人，減幅達%，如下表/圖所示：圖一：2010-2014年人員總量增長圖2.崗位類別構成圖二：14年人力資源結構圖年度勞動合同關系用工勞務派遣關系用工合計2010 年280 (66%)143 (34%)4232011 年349 (%)147 (%)4962012 年377 (72%148 (28%5252013

2、年338 (71%137 (29%4752014 年327 (70%137 (30%464公司管理人員34人占7%職能人員49人占10%研究開發人員40人占9%,市場開發人員 22人占5%工程管理與技術人 員126人占27%,生產工人193人占42%。具體如下表/圖所管理人一7%A生產人口貝42%區能支 持人員.10%研究人U貝4%工程管理/技術人員27%檢測人員5%L市場開發/銷售人員5%圖四：14年人力資源崗位構成圖年份管理人員職能支持 人員研究人員檢測人員市場開發 /銷售人 員工程管理 /技術人 員生產人員總人數2011415016291914519649620124950152619：

3、1701965252013355817251913418747520143449172322126193464備注“管理人員”指經理助理以上人員；“職能支持人員”指職能部門一般員工及分公司文員；“工程管理/技術人員” 一線施工管理技術人員；“市場開發/銷售人員”指材料銷售人員及招投標人員；“研究開發”人員指從事研究開發人員；“檢測人員”指從事試驗檢測人員；“生產人員”指生產操作人員及其它。3 .人員職務構成中級專業人員及以上人員占30% 一般人員比例為70% （備注：高級或中級專業人員指按多軌制職業通道設立，享受經理或主管待遇的高、中級研究開發人員；高、中級工程人員；高、中級市場開發人員等）。

4、具體如下表 /圖所示:年份經理級人 員高級專業 人員主管/科 長級中級專業 人員一M員工總人數2011417422638049620124454329404525201335144151334475201434124647325464圖五：11-14年人力資源職務構成對照圖圖六 14年人力資源職務構成圖4 .學歷構成37%大專以上學歷占 57%員工普遍學歷較高，本科以上占 具體如下表/圖所示：年份博士（含在讀）研究生本科中專及以下總人數201162413811321549620126231511262195252013620145106198475201472513994199464圖七：11

5、-14年人力資源學歷構成對照圖5.專業技術職稱/技能構成圖八：14年人力資源學歷構成圖截止2014年底，公司有職稱的工程管理、技術人員和經濟管理人員的人數為188人，占應持證人員比例為 66%;中級以上職 稱人員112人，占總職稱比重 59%;副高級以上職稱 24人，占總職稱比重13%,較2013年度提升2%;具體如下表/圖所示：圖九：12-14年人力資源職稱構成圖圖十：XX14年人力資源職稱構成圖公司有職稱的工程管理、技術人員和經濟管理人員分布圖年份高級中級初級無職稱人員應持證人員合計20122287101100310201324909583292201424867897285高級職稱專業分

6、布如下表/圖:道橋工程16化工/建筑材料5經濟/會計3經濟/ 開十 化 1/ 12% I建筑村 k 料21%道桿工程67%中級職稱專業分布如下表/圖:總人數89人道橋工程57概預算1化工/建筑材料10機械/機電7經濟/會計14在建造師資質方面，目前公司具建造師資質人員41人（級21人/二級20人）。2014年度公司人員新考取一級公路建造 師資質1人，公路二級建造師 6人。公司執業資質構成情況一級建造師二級建造 師檢測工程 師檢測員注冊安全 工程造價工程 師造價員21231518323其中建造師具體構成一級建造師二級建造師公路專業市政專業機電專業公路專業市政專業市政增項公司人員外聘人員公司人員1

7、17321713目前，公司自有人員職稱及建造師資質滿足市政總承包一級和公路總承包二級資質要求。但對于公路總承包一級資質要求，中級職稱人員、公路專業中級職稱人員、公路專業高級職稱人員達標；一級建造師資質方面，具備公路專業一級11人，目前另外聘通過外聘7人達標。整體職稱人員數量達標率為%較公路總承包一級資質職稱數量要求尚存一定差距（具體如下表所示）。要求資質公路總承 包2012年持有2013年持有2014年持有壹級數量數量數量數量工程技術和管理人員300214209187中級人員80859089公路工程中級人員50545857公路工程高級人員15151615一級公路建造師1516 （含7名外 聘）

8、18 （含7名外 聘）21 （含7名外聘）要求資質公路總承包2012年持有2013年持有2014年持有壹級數量數量數量數量工程技術和管理人員300214209187中級人員80859089公路工程中級人員50545857公路工程高級人員15151615級公路建造師1516 （含7名外聘）18 （含7名外聘）21 （含7名外聘）6.年齡構成 40歲以下占65%,公司員工普遍較年輕并有活力，人員隊伍也逐漸走向成熟和穩定，并基本形成一支以老中青結合，以中青 年為主的人力資源隊伍。具體如下表 /圖所示:年份55歲以上5054歲4049歲3039歲29歲以 下總人數2011201912114619049

9、6201223161231622015252013182112015216447520142020127146151464圖H一：11-14年公司員工年齡結構對照圖7.工作年限構成圖十二：14年公司員工年齡結構圖入司三年以上員工占 77%,五年以上占51%,八年以上占32%,員工隊伍更趨穩定，絕大部分員工對公司的企業文化與理念 有較高的認同感。具體如下表 /圖所示：年份3年以下3年至5 年5年至8 年8年至10 年10年以上總人數201123676882769496201223665104447652520131707610344824752014109119894998464fflH彈旗下*

10、三5至&三5三至8三e手至1也辛 1011201120122M32U14圖十三：XX11-14年人力資源司齡構成對照圖圖十四：XX14年人力資源司齡構成圖（二）核心骨干員工現狀1.總體構成公司核心骨干員工，包括主管級以上管理人員、工程技術人員、研發人員262,占總人數的,具體如下表/圖所示:ooooooOOOO 987654321口 Y%?fz-_關至pistes類 別經理 級人 員主管 級人 員工程技術人員研發人員市場經營人員高級項 目經理中級工程 技術人員初級工程 技術人員高級研 發人員中級研 發人員初級 研發 人員中級市 場經營 人員初級市 場經營 人員人數344610348221424

11、412經理級主管級工專技術人員肝發人員市場經營人員人員人員圖十五：XX14年核心骨干員工現狀級程術;%初工技465初級酰jJ_X I 口友人K60%_發人員5%中級研發人員35%圖十七：XX14年研發人員結構XX14年工程技術人員結構圖十八：XX14年市場經營人員結構2.學歷構成公司骨干員工中，整體學歷較高，本科與大專學歷占比較 大。博士、研究生等高學歷人員主要集中在經理級、高級項目經 理、中高級研究員中。具體如下表 /圖所示：10。/ L-U-0 xlAj7睇 50%50% 用口空30%2LTci1 0% 0%二 Ys$ ,生藥號一一 m-吉秦一_中專殳以下大專本科冊究生博士類別博士（含在讀

12、）研究 生本科中專及以下經理級人員472210主管級人員03r 24163工程技 術人員高級項目經理11710中級工程技術人員0016113初級工程技術人員00:333513研發人 員高級研發人員01100中級研發人員24621初級研發人員03r 442合計7191137022工程技術人員圖十九：XX14年骨干員工學歷構成3.年齡構成公司骨干員工中，青壯年占比較高，整體富有活力。年齡結構有層次，在主管級、中級工程技術人員、中級研發人員層次上能夠很好的為高層次崗位提供人員支撐。具體如下表/圖所示:玲6666咕白 臺 0987654321類別55歲以 上50 54歲40 49 歲30 39歲29歲

13、以下經理級人員0311191主管級人員0111259工程高級項目經理10360中級工程技術人員007212人員初級工程技術人員20101158研發高級研發人員01100人員中級研發人員020112初級研發人員00265合計37459975 40 豈 50T4 歲 55歲以上經理級人員主管蝮人員研發人員圖二十：XX14年骨干員工年齡構成4.職稱構成公司骨干員工中，經理級、高級項目經理、高級研發人員中 高級職稱占比較高；主管級、中級工程技術人員、中級研發人員高級職稱占比較低，中級職稱占比較高，有待于進一步開發這部 分人員高級職稱。具體如下表 /圖所示：類別高級中級初級無職稱人員經理級人員15170

14、2主管級人員0241012工程技 術人員高級項目經理4600中級工程技術人員020100初級工程技術人員033840研發人 員高級研發人員2000中級研發人員1914初級研發人員0481合計22836759無職稱人員明級中跳高耒SY5KS親二U Y 高=,一案三一WY%三案IWY生三或一單%!%1% WOOOOOOOOO O 09876 5 4321圖二十一：XX14年骨干員工職稱構成4.工程技術人員執業資格構成工程技術人員中，總體持有建造師比例過低。高級項目經理，持有一級建造師建造師比例僅占到60%,中級工程技術人員無人持有一級建造師證書，二級建造師持有比例僅占到33%,初級工程技術人員有

15、93%的無執業資格證書。公司人員持有執業資格證書的人員比例有待于進一步開發提高，具體如下表/圖所示：圖二十二：XX14年工程技術人員執業證書構成（三）存在的問題1 .人才隊伍的整體素質不高，無職稱和無上崗資格證書的人 員比例較高，高中及以下人員仍占較大比例，難以滿足公司長遠 發展。員工雖然數量在不斷增加，但高素質、經驗豐富的項目管理人才和高層次的領軍人才依然十分缺乏。主要表現在：職工文 化層次偏低，專業技術水平有待提升，企業認同感不足等。2 .核心骨干員工中，中級核心骨干員工高學歷（碩士及以 上）比例較低，僅占 6%;高級職稱比例較低，僅占 ;近兩年在 引進中級、高級核心骨干上的力度不夠，人員

16、結構存在部分斷 層。3 .人才結構和布局不盡合理。我公司現在項目專業技術人員 方面人才匱乏，部分層次人員由現斷層現象。不利于公司現有項 目化轉型發展。4 .人才引不進、養不成、留不住、用不活的現象在一定范圍 內存在。人才培養、評價、使用、流動、激勵等機制體系尚不完 善，人才流失現象普遍存在。在留存人才方面，我單位在績效、 福利、員工生活環境等方面上的實施力度不足。盤活現有人才方 面，尚未真正做到憑能力、業績定職務，員工獎懲和晉、降級機 制、人才測評等工作尚待完善。（三）人才發展面臨的形勢今后三年，是我公司崛起與騰飛的關鍵時期，人才發展面臨 重大的機遇和挑戰。從機遇看，鋼橋面鋪裝行業現處于迅速發

17、展 階段，我公司是目前國內領先的集鋼橋面鋪裝工程的科研設計、 材料加工、施工成套技術為特色的高新技術企業，前景比較可 觀。公司的經濟發展面臨新的機遇，也為人才發展提供了廣闊的 舞臺。從挑戰來看，外部-路面鋪裝行業的競爭日益激烈；內部 -我 公司目前任處于改革轉型的初期，條件差、底子薄、員工的意識 不夠，基礎不夠不完，莫種程度上對我公司引進人才帶來了巨大 的壓力，對人才特別是高層次人才的吸引力不夠。面對新形式， 我們必須增強危機意識，以高度的責任感和使命感，更好的加快 人才培養和儲備計劃，科學規劃人才發展的目標和任務，抓住機 遇，努力實現人才發展新的突破。二、人才培養和儲備的基本原則（一）人才優

18、先不斷強化人才在企業發展中的作用，確立人才優先發展的戰 略地位，把人才優先發展思想體現到我單位生產發展規劃和各項 工作部署中，努力做到人才資本優先積累、人才結構優先調整、 人才投入優先保證，以人才優先發展促進企業又好又快發展。（二）服務發展把服務公司發展作為人才工作的根本由發點和落腳點，人才 發展的目標任務圍繞項目實施的整體部署來確立，人才發展的成 果通過企業發展的成效來檢驗，使人才總量、素質和結構與公司 發展、產業結構優化升級、發展方式轉變相適應。（三）使用為本將使用為本貫穿到人才工作的各個方面、各個環節，為使用 而培養、為使用而引進，在使用中培養、在使用中激勵。建立健 全有利于人才充分發揮

19、作用的機制體系，最大限度地激發各類人才的創造活力和創新智慧，著力提升人才使用效能，引導人才更 好地為公司發展服務。（四）統籌協調著力抓好人才引進、培養和使用三個關鍵環節，促進規模擴 大、素質提高和結構改善相協調，推進實力增強與效能提升相統 一。全面加強各類人才隊伍建設，統籌協調人才隊伍的當前發展 和可持續發展。三、三年人才培養和儲備的目標和任務（2015-2017）（一）人才發展總體目標根據公司總體發展目標要求，結合我公司人才發展的現實基 礎，2015-2017年我公司人才發展的總體目標是：人才實力提升與 公司建設發展相適應，人才體制創新與人才事業發展相協調，人 才環境建設與人才隊伍發展相同步

20、，基本確立區域內的人才競爭 優勢。公司規模不斷擴大，人員需求量不斷增加。根據公司歷年 人員結構情況、年度總產值情況，經回歸分析預測，公司未來三 年人力資源需求計劃總體如下表所示：年度人員凈需求預測（2015-2017 ）年度年度總產值（萬元）年度人員需求總數 （人）離職人員（11% （人）年度凈需求人員 （人）2014 年51000464-2015 年66000535591302016 年7000056762942017 年8000064871152(二)核心骨干人才建設的具體目標1 .項目管理人員目標。組建一支大局觀念強，項目責任意識強、項目管理技術過 硬，有創新能力，適應安全、穩定、持續發

21、展的高水平項目管理 人才隊伍。未來三年項目管理、技術人員建設目標如下：2 .科研人員目標完善科研結構體系及學術梯隊建設、科研人員薪酬及激勵制 度。加快綜合型人才引進或培養，特別是具有交際能力創新型人 才、具有豐富經驗的經營管理人才，加快學科帶頭人培養及國際 交流，提升行業影響力，培養一支數量充足、素質優良、結構合 理，具有較高專業水平和較強創新能力，適應公司發展要求和產 業結構調整需要的專業科研人才隊伍，穩步輸由人才，支持公司 持續發展。3 .企業經營人員目標。完善公司人員梯隊建設和激勵機制，加強員工團隊建設，增 強部門凝聚力，加強經營、管理員工培養，提升團隊決策能力、 戰略開拓能力和現代經營

22、管理能力，打造一支經營管理水平高、 市場駕馭能力強，能夠提升企業競爭力，適應新興市場發展需要 的專業化、市場化的企業經營管理人才隊伍。4 .各類人員未來3年預計需求計劃如下表所示：(1) 2015年人才計劃如下圖表所示：類別崗位2015 年實際人數需求人數離職人員年度凈需求 人員（人）工程技術 人員高級項目經理1036127中級安全技術人員41017中級材料技術人員2817中級道路技術人員182327中級機電設備技術人員5814中級計量內業技術人員1818中級綜合類人員4916中級工程技術人員合計3466739初級安全技術人員111324初級材料技術人員81013初級道路技術人員4054721

23、初級機電設備技術人員8912初級計量內業技術人員10910初級綜合類人員5410初級工程技術人員合計82991330研究開發 人員高級研究人員科研2301檢測0101中級研究人員科研7812檢測7812初級研究人員科研8912檢測161712市場經營 人員中級4602初級121323合2) 2016年人才計劃如下圖表所示:類別崗位2016 年實際人數需求人數離職人員年度凈需 求人員 (人)工程技術 人員高級項目經理363914中級安全技術人員101112中級材料技術人員8811中級道路技術人員232423中級機電設備技術人員8811中級計量內業技術人員8811中級綜合

24、類人員91012中級工程技術人員合計6669710初級安全技術人員131423初級材料技術人員101112初級道路技術人員5458711初級機電設備技術人員91012初級計量內業技術人員91012初級綜合類人員4411初級工程技術人員合計991071321研究開發 人員高級研究 人員科研3401檢測1201中級研究 人員科研8912檢測8912初級研究 人員科研91012檢測171812市場經營 人員中級6813初級131423合計2662892851(3) 2017年人才計劃如下圖表所示:類別崗位207年實際人數需求人數離職人員年度凈需求 人員(人)工程技術 人員高級項目經理394416中級

25、安全技術人員111212中級材料技術人員81013中級道路技術人員242826中級機電設備技術人員81013中級計量內業技術人員81013中級綜合類人員101112中級工程技術人員合計6981719初級安全技術人員141624初級材料技術人員111313初級道路技術人員5866715初級機電設備技術人員101213初級計量內業技術人員101213初級綜合類人員4512初級工程技術人員合計1071241330研究開發 人員高級研究人 員科研4501檢測2301中級研究人 員科研91113檢測91113初級研究人 員科研101213檢測182013市場經營 人員中級81013初級141534合計2

26、893362976140至統工一二位連中鐮工程技術人身 初繼工程技術人員土袋檢消 中桀科研 中維心列 初級科后 初級瞼勤 寓級市場詈廠紙市場笠言圖二十三：XX14年未來三年人才發展趨勢（三）人才發展的主要任務1 .以盤活現有人才資源為根本，提升人才整體素質。圍繞公 司項目建設的需要，認真分析現有人才資源的特點，按照優化知 識結構、提升人才質量的基本要求，采取崗位學習與培訓交流相 結合，崗位鍛煉與交流鍛煉相結合的方式，每年選派一批優秀人 才接受外派培訓，推進專業技術人員培訓。在抓好專業技術人員 知識更新的同時，著力提升他們的專業知識、創新能力。2 .人才招募要兼顧高層次緊缺人才和基層人才，為公司

27、發展 提供支撐。要加大對高層次緊缺人才和基層人才培養與開發的投 資比例，健全人才招聘、培養、使用機制，力爭幾年之內打造一 支適應公司發展的精英團隊。根據項目發展和結構對人才的需 求，努力完善人才機制，盡快高層次和緊缺人才的引進方案，通 過有競爭力的人才培養機制，吸引公司發展的急需人才。3 .以調整人才結構為推手，形成合理的人才布局。優化人才 的結構層次，保持人才結構層次間的基本平衡，在保障重要項目 管理人才的同時，重點發展稀缺人才，兼顧其它層次人才發展需 要，制定各類人才開發規劃，形成較為合理的人才布局。以項目 建設為基礎，推動人才隊伍建設。注重項目管理人才的培養，努 力建設一支職業素養好、項

28、目管理經驗足、安全責任意識強、技 術水平高、大局觀念強的項目管理人才隊伍。四、人才發展的主要措施（一）人才招募1 .外部招聘人力資源部及有關職能部門要制定引進外部人才的具體方 案，創新引才、聚才的良好環境，暢通人才引進的“綠色通 道”。采用網上招聘、現場招聘、獵頭中介和報紙媒體等相結合 招聘方式，積極為公司發展提供人才保障。盡快完備信息化網 絡，建立與人才市場、院校之間的信息聯網，整合人才信息資 源，形成多層次、多元化的人才資源配置體系。2 .內部選拔通過多種方式開展內部競聘與選拔，優先從公司內部選拔合 適的員工，盤活現有人才資源，為人才充分發揮作用創造良好的 環境，積極為吸引人才、激勵人才提

29、供制度支撐。（二）人才培養1 .建立人才教育培訓考核和激勵新機制，激發廣大人才參加 教育培訓的積極性。積極豉勵員工參加組織的各種對口培訓，同 時聯系外部培訓機構，提供優惠措施，大力加強員工培訓力度； 分層次分類別確立人才教育培訓重點，保證培訓資金、培訓力量 向重點領域、關鍵部位和緊缺人才培訓傾斜。2 .構建人才教育培訓體系。搞好專業技術培訓，抓好公司各 項培訓，經常開展崗位技能和提升執行力培訓，支持個人提高， 實現重點培養、專業培訓、崗位提高和自學成才多種方式。3 .充分發揮老帶新、技術骨干的傳、幫、帶作用。人才培養 上，高度重視老帶新的幫帶作用，可通過一帶一、一帶二、簽訂 師徒協議等方式逐步完善幫帶機制，做好人才銜接工作，盡快培 養生一大批年輕接班人才。（三）人才激勵1 .加大人才資源開發的投入。樹立人才投入是效益最大投入 和人才投入優先的觀念，逐步完善人才經費投入機制，設立高層 次人才和緊缺急需人才引進、開發和使用專項資金。積極拓寬人 才投入渠道，豉勵各種形式的人才開發項目。2 .完善人才獎勵制度。豉勵廣大專業技術人才充分發揮工作