1、第一節 人本管理思想的產生和發展一、人本管理思想的產生和發展 20世紀30年代人際關系學派代表人物梅奧提出了“社會人”的概念，企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求的合理滿足。 1960年，麥格雷戈的人性假設與管理管理方式理論，提出了“Y”理論。二、人本管理思想的發展 近代企業管理思想的發展變革以機器為本以技術為本以資為本以人為本人的要素越重要，就越應當樹立人本管理的理念點亮人性的光輝回歸生命的價值共創繁榮和幸福人本管理理念的產生，是現代人類文明發展的趨勢和歷史的必然。它不僅是現代成功企業管理發展的一種趨勢

2、，而且這種趨勢在知識創新型的醫院中顯得更為突出。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在于那些管理管理者的人。第二節 人本管理的本質和特征一、人本管理的本質 人本管理是把把“人人”作為管理活動的核作為管理活動的核心和組織最重要的資源心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著怎樣充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而一并實現組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。二、人本管理的特征把人定位于組織中最核心的資源管理的主體是組織的全體員工實現醫院的目標必須充分盤活人力資源管理的服務對象是所有利益相關者管理成功的標志是醫院的目標與員工的目標“雙贏

3、”人力資源戰略的決定因素宗旨戰略組織結構人事管理政治因素經濟因素文化因素人本管理的層次自我管理集體管理健康的自我管理工作的自我管理 人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總合，包括數量和質量兩個指標。什么是人力資源管理？ 人力資源管理是指圍繞人力資源的開發而進行的一系列的管理活動，包括選人、育人、用人和留人。人力資源管理的5個主要特點 以人為本也就是把人當成組織中最具有活力、能動性、創造性的要素； 把人力當成是資本而不是成本及負擔； 將人力資源的開發放在首位，把開發人的潛能、不斷提高員工的素質貫穿于整個人力資源管理中； 人力資源管理是一種組織戰略，不僅有戰略

4、目標，還得不斷變革和創新； 人力資源部門是生產和效益部門，通過對人力要素的加工、改造和利用，使其變成對社會有效的財富。人力資源管理與人力資源部門的對比分析對比分析人力資源管理人力資源部門焦點人力資源工具和做法的實施與應用人力資源工具和做法的開發所有者各級負責管理人力資源部門領導成果通過有效的能力管理創造價值有效人力資源管理的實踐第三節 以人為本是科學的發展觀 堅持以人為本突出了發展的科學性、整體性和系統性； 堅持以人為本旨在推動經濟和社會的全面發展； 堅持以人為本就是讓一切創造社會財富的源泉充分涌流；人事制度的改革 人員任用由以委任為主委任為主轉為以聘任為主； 組織結構由強調縱向層級到重視橫向

5、聯系； 工資制度由依據職級到依據績效； 人事運作由重規則與過程到重結果，由強調服從到突出自主創新； 人才培養由階段性教育到終身教育； 人事部門由人事經理到企業管理者； 營造發揮人才資源的良好環境；第四節 從人力資源到人力資本一、人力資源的新概念：資本 20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾首先創立了比較完整的人力資本理論。 理論核心點：在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用；人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。 人力資本是指存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力（健康狀況）等質量因素之和。二、人的能力是創造社會價值的動力 以市場為導向的人力資源管理

6、系統； 西門子的人力資源管理西門子的人力資源管理 做業務部門的合作伙伴 肥水先流自家田 臺階而上的發展思路 員工是企業內的企業家 推行上下級定期談話制度 薪酬不是最重要的第五節 醫院文化對人力資源管理的導向作用 醫院價值觀念的導向； 醫院文化培訓的導向； 培養員工的主人翁精神；第六節 樹立人力資本管理的新理念一、人事共贏的理念 人與事良性互動； 事業發展與醫院管理； 事業發展與規劃管理；事業 事業是指一個人一生連續從事的職業、擔任的職務及職位發展的途徑等。事業發展與規劃管理的激勵效應 雙向交流 滿足人的各種層次需求 做喜歡做和擅長做的事情 培養下屬事業發展方面需具體的能力 將員工的績效與對組織

7、的貢獻聯系起來 滿足下屬提高生活質量方面的要求 員工事業發展途徑多元化 雙方討論的問題應該是未來導向型問題二、注重配置的理念 西游記給我們的新啟示 醫院人力資源配置的3個層次醫院人力資源配置的3個層次 人與事的配置 人才結構的配置 人才隊伍的配置三、適時開發的理念 充分認識人力資源開發的戰略意義； 加緊人力資源能力的開發建設； 不斷提高人力資源開發和管理工作的水平；我國醫療衛生行業的人力資源現狀 人才總量不足，結構不合理，高、精、尖、復合型優秀人才優秀； 人才布局不合理； 人力資源開發利用的體制和文化環境存在缺陷； 我國的人力資源的潛在優勢還沒有轉變為現實的人才優勢； 在全球性激烈的人才競爭中

8、，還處于明顯的劣勢。人力資源開發建設的新觀念 人力資源是第一資源，是最寶貴、最重要的資源； 人才培養的投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入、收益最大的投入； 人力資源的浪費是最短視的行為、是最大的浪費；四、優勝劣汰的理念 通過競爭來引導開發； 要通過競爭來解決難點問題； 注重對人品的考察；五、承擔風險的理念 超越自我； 勇于定奪； 敢馭良才；第七節 建立人力資本管理的新機制一、建立適應優秀人才特點的評價指標機制二、建立使優秀人才有進有出、不斷更新的動態管理機制 加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制； 建立定期考核制度； 對于公立醫院，做好干部“三下”如何做好干部“三下” 觀念的

9、更新引導干部“下”； 科學的考核評定干部的“下”； 健全的制度保證干部的“下”三、建立激發優秀人才的持續創造潛能的機制 人力資源管理系統 人力資源管理循環系統人力資源管理系統人力資源管理人力資源計劃招聘與選擇人力資源開發報酬與福利安全與健康人力資源研究溝通與關系人力資源管理循環系統選材績效評估獎勵培養四、建立充分發揮優秀人才的牽引機制五、建立優秀和戰略性人才保障與安全機制 樹立現代的人力資源觀念資源觀、戰略觀、全局觀； 解決的方案 著重做好幾個方面的工作 除了觀念改變，管理者應加強幾個方面的工作； 對于決議要走的優秀人才也要進行調查分析； 建立戰略性人才保障與安全機制解決的方案 導入人力資源管

10、理培訓，以提升全體管理人員的觀念和技能； 成立人力資源部，加大人力資本的管理力度，充分發揮人力資源部的作用； 建立以崗位分析為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結果的人力資源管理體系；著重做好幾個方面的工作 加強醫院內部溝通機制； 改善激勵機制； 注重員工的職業生涯規劃； 加強對員工的培訓除了觀念改變，管理者應加強工作的方面 將員工的個人進步融入醫院的長遠規劃之中； 在公平、合理的激勵機制下，建立薪酬體系、晉升制度； 營造一個和諧的工作環境和人際關系氛圍；對于決議要走的優秀人才進行調查分析 你決定離開本醫院的因素為何？ 那一項因素的改變可能會讓你改變想法，愿意再留下來？ 你認為醫院在哪些措施方面可以改善，可能會產生哪些不一樣的結果呢？ 你需要本醫院為你提供什么樣的成長機會？ 六、建立科學的選人用人機制 區別人在才能上的差異； 認識到人的性格、思