1、.人力資源管理練習題與參考答案一、 名詞解釋1、人力資源2、人力資源管理3、職務分析4、心理測驗5.招聘6.工作績效7. 績效考核相對標準8.薪酬9.職業生涯10.培訓二、 選擇題（請將正確答案的序號填在括號內）1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（ ）A成年人口觀 B在崗人員觀 C人員素質觀2、人力資源與人力資本在（ ）這一點上有相似之處A品性 B態度 C經驗 D能力3、具有內耗性特征的資源是（ ）A自然資源 B人力資源 C礦產資源4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于（ ）A過程揭示論 B目的揭示論 C現

2、象揭示論 D綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（ ）A內容上 B觀念上 C工作程序上6、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（ ） A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（ ） A.泰勒的科學管理原理 B. 梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗8、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（ ） A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論9、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這

3、筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（ ） A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本10、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（ ） A體質 B智力 C思想 D技能11、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（ ） A資源 B成本 C工具 D物體12、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（ ） A對企業決策層 B對人力資源管理部門 C對一般管理者 D對一個普通員工13、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（ ） A“經濟人”假設 B“社會人”假設 C“自我實現的人”假

4、設 D“復雜人”假設14、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（ ） A人的管理第一 B以激勵為主要方式 C積極開發人力資源 D培育和發揮團隊精神15、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（ ）A內容性激勵理論 B過程性激勵理論C強化性激勵理論 D歸因性激勵理論16、人力資源管理科學化的基礎是（ ）A工作評價 B工作分析 C崗位設計17、工作分析中方法分析常用的方法是（ ）A關鍵事件技術 B職能工作分析 C問題分析 D流程圖18、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（ ）A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評分法1

5、9、影響招聘的內部因素是_ A企事業組織形象 B勞動力市場條件 C法律的監控20、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做- -。 A崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學21、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是-。 A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法22、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（ ）A獲得成本 B開發成本C使用成本 D保障成本23、讓被試者根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（ ）A聯想技術 B構成技術C表現技術 D個案分析技術24、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被

6、稱為（ ）A信度 B效度 C誤差 D常模25、讓秘書起草一份文件這是一種（ ）A任務 B職位 C職務 D職業26、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（ ）A組織結構的設計 B人力資源規劃的制定C人員的選拔與使用 D培訓計劃的制定27、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（ ）A人力資源的獲得成本 B人力資源的開發成本C人力資源的使用成本 D人力資源保障成本28、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（ ）A籌劃與準備階段 B宣傳與報名階段C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段29、按照考評范圍與內容來分，可分為（ ）A

7、單項考評 B自我考評 C診斷性考評30、基本工資的計量形式有（ ）A基本工資和輔助工資 B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資31、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（ ）A同一崗位技能要求差別大 B生產專業化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動差別小32、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（ ）A崗位工資 B獎金C結構工資 D浮動工資33、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ ）A績效工資制 B崗位工資制C技能工資制 D結構工資制34、下列獎金哪些屬于長期獎金（ ）A超額獎 B成

8、本獎C員工持股計劃 D合理化建議獎35、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（ ） A勞動差別 B勞動價值 C勞動條件 D勞動責任三、簡答題 1、什么是“復雜人”假設？ 2、怎樣建立和諧的人際關系？ 3、工作分析的方法可分成哪些類型？4、問題分析法的操作步驟5、面試有什么功能和作用？6、培訓的內容7、員工考評的組織與實施內容8、薪酬制度設計的方法 9、 人力資源管理有哪些功能? 10 、薪酬制度設計的基本原則 11、工作分析有哪些內容？ 12、員工招聘的途徑四、論述題3、如何評估培訓效果？ 7、如何做好考評后的面談工作? 8、試述人力資源戰略規劃的作用五、案例分析題1、

9、 一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。 其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。 這套方案的特點： 強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后

10、果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。 第四，方案制定的方法是： （1）根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； （2）根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數； （3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。 基本工資+崗位工資公司系數部門系數個人績效系數 問題：這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。 2、MBA等于高層管理者嗎？在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業發展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的MBA研究

11、生。但是，在實現自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環境中發揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發展？一家職業咨詢中心接待了兩位在國外學MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，96年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總監。我們給他提出的發展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩定性。齊先生，29歲，98年學成歸國，現在一家著名醫藥公

12、司做部門副經理。我們建議他：在組織目標任務確定、管理規范的環境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？3、工作職責分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工因害怕解雇便勉強同意做清掃，但是干完之

13、后立即向公司投訴。 有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書；機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 問題： (1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？ (2)如何防止類似意見分歧的重復發生？ (3)你認為該公司在管理上有什么地方需要改進？參考答案：一、 名詞解釋1、人力資源人力資源，又

14、稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。2、人力資源管理人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。3、職務分析 職務分析是一種狹義的工作分析，是相對某一企事業組織內部各崗位工作的分析。即分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互

15、關系，進行分解、比較與綜合，來確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。4、心理測驗 心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。5、招聘 是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選的過程。6、工作績效 是指那些經過考評的工作行為、表現及其結果。7、績效考核相對標準 是指員工間的績效表現相互比較而產生的一種標準。也就是以相對比較來評定個人工作的好壞，再將考核者歸入事先決定的等級內，再加以排名。8、薪酬 是企業付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現出來。9、職業生涯 職業生涯是這樣一個動態過程，它是指一個人一

16、生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷。10、培訓 是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。二、選擇題1、A；2、C；3、B；4、A；5、B；6、A；7、D；8、B； 9、B； 10、C；11、A ；12、C；13、A； 14、D；15、A16、B； 17、C；18、C；19、A； 20、A；21、B；22、B；23、B；24、A；25、A；26、C；27、A； 28、B； 29、A；30、B； 31、C； 32、A；33、D；34、C；35、B；三、簡答題 1、什么是“復雜人

17、”假設？ “復雜人”即權變人，它是假設隨著人的發展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡混合的一種人性理論。這種假設是薛恩等人在20世紀末70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經濟人”、“社會人”，還是“自我實現的人”的假設，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環境下，也會有不同的表現。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關系的變化而各不相同。所以“復雜人”并不是單純的某一種人。復

18、雜人假設的主要觀點是: 人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 人在同一時期內會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復雜的動機模式。 由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產生新的需要和動機。 個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產生不同的需要。 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。2、怎樣建立和諧的人際關系人們在一定的社會生產、生活中，就必然要同其他人結成一定的關系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關系會引起不同的情感體驗

19、。（1）人際關系在組織管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。（2）組織管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標一致性，以實現組織成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。 3、工作分析的方法可分成哪些類型工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。4、問題分析法的操作步驟 （1

20、）目的分析；（2）地點分析；（3）順序分析；（4）人員分析（5）方法分析一般來說，通過上述五個方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環節，合并同類活動，使工作流程晚為經濟、合理和簡便，從而提高工作效率。 5、面試有什么功能和作用（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征。（5）可以測評個體的任何素質面試，只要時間足夠，設計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質。6、培訓的內容員工培訓的內容主要有兩個方面

21、：即職業技能和職業品質。職業技能方面主要包括基本知識技能和專業知識技能。企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。職業品質方面主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。因此，企業不僅應該要求員工有良好的職業知識技能，還應要求員工有良好的職業品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。員工培訓應注重職業品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。7、員工考評的組織與實施內容員工考

22、評的組織與實施,是指考評的實踐活動,包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質量與面談技巧等內容。 8、薪酬制度設計的方法工作評價的方法工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。工資結構線的確定方法經過工作評價后，我們為組織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評

23、價值轉換為實際的工資值。在理論上表現為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。 工資分級方法工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區間寬窄及等級數多少的確定，取決于工資結構線的斜率、工作總數的多少，以及企業的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區別的程度。這是因為級數太少，難以晉升，不利士氣，

24、而級數太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現實中，企業的工資等級系列一般在10-15級之間。 9、 人力資源管理有哪些功能管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面：政治功能；經濟功能；社會穩定功能；其他功能。 10 、薪酬制度設計的基本原則在現實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。按勞取酬原則同工同酬原則外部平衡原則合法保障原則 11、工作分析有哪些內容崗位責任資格條件工作環境與危險性 12、員工招聘的途徑 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，

25、傳統媒體，網上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。四、 論述題 1、如何評估培訓效果 培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現企業的目標？下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相同的行為變化？只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。 對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估： 第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的

26、意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調查的方法搜集評價意見。但應該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益。可以將這些信息作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓

27、是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。第三，行為。即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監督等，都可能對員工的行為產生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。第四，成果。即測定培訓對企業經營成果具有何

28、種具體而直接的貢獻，如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。這可以用統計方法、成本效益分析法來測量。 2、如何做好考評后的面談工作 做好考評后的面談工作,一般應遵循以下基本原則： 對事不對人，焦點置于以硬的數據為基礎的績效結果上； 談具體，避一般； 不僅找出缺陷，更要診斷出原因； 要保持雙向溝通； 落實行動計劃； 此外還要對個別情況采取特殊方法處理。 3、試述人力資源戰略規劃的作用 在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組

29、織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；導致技術和其他工作流程的變革；提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策

30、，如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。五、 案例分析題1、答案要點: 這套方案是比較合理的。現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。在這里有兩層含義：（1）中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想

31、束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導入現代人力資源管理的核心技術3P模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責；其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可

32、以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。 2、答案要點:高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及