1、精選優質文檔-傾情為你奉上 把握求職競爭力的兩個關鍵點 在激烈的職場上，競爭力的強弱無疑是手中最有力的武器，那么什么樣的競爭力才是核心競爭力？具備什么樣的競爭力才能打聘成功？ 求職有很多因素，其中兩個關鍵點必須明確。 關鍵點一：做鉆頭、不能做釘子 宏威職業顧問職場案例1：andrew的妻子到北京工作后，andrew也需要離開工作了將近10年的銀行，從外地來北京與妻子共建新的家園。于是他找到宏威，希望幫助他找到金融方面的工作，最好還是在熟悉的銀行。由于條件優越，競爭力強，簡歷打出去后，立刻有幾個獵頭像捕捉到香美的獵物，聞風而上。有一天居然拿到5個年薪20萬以上的職位，很快選中了一家有名的銀行職位

2、，大家皆大歡喜。 宏威職業顧問分析： 職場上需要的是人品、智慧、才干和能力。這是求職者是否具備工作所需的基本能力素質和職業素養。如：忠誠度、知識面、專業技能、智能水平、工作經驗、工作主動性、人際關系等，能力的培養是和真正不斷地吸收新知識、新經驗密不可分的，只有不斷充實自己，成為一個人才。 衡量一個職位主要有三個核心要素，即：專業技能（ professional skill ）、工作成就和業績（achievements）、工作經驗（working experience），這是企業為了實現其戰略目標、獲得成功，而對應聘者所具備的職業素養、能力和知識的綜合要求。 人才：就是在某一領域中技能、才華出眾

3、的人物，這就是具備優勢的求職者，有很強的競爭力。 復合性人才：除具備本專業以外的技能之外，還具備其他技能，如專業+計算機、專業+外語、專業+管理等等。職場上最需要復合性人才，這些人在求職的時候，身上的技能就是對著某個職位，鉆研很深，如同有個鉆頭，有了心儀的職位，對著職位一開電機，鉆頭就會把職位的大門打開，就像一把金鑰匙。而且，很多時候根本不用求職，而是“職求”，是職位在求他、獵頭們在挖他，成為搶手香餑餑。 復合性人才不是樣樣通，樣樣松，而且，恰恰相反，求職最忌諱的就是樣樣通，樣樣松，看上去多才多藝，但是沒有個一個鉆頭，都是釘子，東打一個眼，西扎一個坑，哪個都沒有鉆透，很多職位都可以應聘，卻哪個

4、都拿不到。而且，還容易心態不好，覺得自己多才多藝，一般的工作看不上眼，結果低不成、高不就，總是與企業不能諧振。 關鍵點二：不同年齡的不同側重點 宏威職業顧問職場案例2：mark是個30歲的帥哥，瀟灑帥氣，喜歡唱歌，但是，小的時候沒有受過專門訓練，大學學了電子專業，可是一心想當歌手，在家鄉沒有機會，跑到北京來尋找歌舞團，在做職業規劃的時候，職業顧問告訴他，興趣只是其中的一個因素，不是全部因素，因為你已經超過了歌手這個職位所要求的年齡，而且沒有專業訓練，所以，愛好不等于競爭力，要在北京站住腳，你的專業才是突破口。 宏威職業顧問分析： 選擇職業和應聘職位都與年齡密切相關，無論是在選擇和應聘上，不同年

5、齡的人都應該有不同的側重點。 首先是選擇職業：與職業相關的因素有多個，其中最重要的因素有三個，一個是性格，人的性格千差萬別，我們選擇職業的首要出發點應該是考慮自己的興趣。即使天賦和興趣發生沖突時，建議你依然是選擇自己有興趣的行業；第二個是興趣，興趣對人生事業的發展至關重要，所以興趣自然是職業選擇應考虛的重要因素之一；第三個是能力，這是一個人能否進入職業的先決條件，是能否勝任職業工作的主觀條件。 職場競爭的激烈有的時候要求你在選擇職業的時候，必須按照不同時期，這三者的排列順序不同。比如，20多歲大學剛剛畢業，可以把興趣放在首位，因為做自己有興趣的職業，更容易出成果。而30多歲時，再去只談興趣，而

6、丟掉10年左右的經驗去轉行，就顯得不太理智。這個時候，能力應該放在首位，如果你對自己已經有了經驗的崗位沒有興趣，也要通過對技術的鉆研而培養興趣。如果到40多歲，才想起興趣問題，再去丟掉多年的積累，那就為時過晚，不太現實。 再說應聘職位：企業對求職者的要求除了與職位的各方面要求外，在選擇人選的時候，對不同年齡的要求是不一樣的，你在應聘時突出的重點必須與企業的要求一致，應聘職業都與自己的年齡階段相匹配，比如：大學剛畢業，企業要求的是應聘者綜合素質好、專業對口，這個時候應聘時要突出自己的在加盟該企業后如何敬業、搞好團隊關系、自己專業學習如何成績優秀等；30多歲的應聘者要突出自己在該職位所具備的工作經

7、驗和業績，而且要用實例和數據說話，用能力作為有力的競爭武器，才能取勝；而40歲以后的應聘者不但要突出自己的工作經驗和業績，還要拿出點“絕活”，這樣，才會有競爭力，而這些，就是要求自己在工作后多年的積累。 宏威職業顧問總經理兼首席咨詢師郭策友情提示： 這兩個關鍵點，是職業求職成功、發展成功的重要環節，有了鉆頭一般的能力，心儀職位的重重阻力都能給鉆開，而自己在不同年齡的不同選擇，可以幫助自己理智地把握機遇，創造未來。遠望高山，近思曲徑，把遠大的理想和職場的現實結合起來，把上述兩點與職位重合，就會很快尋找到屬于自己的那個人崗匹配點。 在面試過程中，如何避免因面試官的不同，從而影響招聘面試的效果，是人

8、力資源專業人士在設計招聘面試政策和流程時需關注的問題。通常，在面試過程中，面試官比較容易犯以下的錯誤：1、在面試同一崗位時，提問的隨意性太大，不同的求職者提問的問題各不相同，缺乏前后比較；2、提問與本職崗位無關的不恰當的問題；3、過于重視負面的信息；4、暈輪效應；5、先入為主的第一印象影響對求職者的全面及客觀的評價。所有這些，都會在一定程度上影響對求職者的真實判斷。故此，人力資源專業人士可考慮制作一份有效的面試指南，以規范面試官的面試行為，以提高面試的效果和準確性。 在制作面試指南時，人力資源專業人士應在以下方面進行考慮： 1、 針對不同的崗位，制作不同的面試指南 不同的崗位有不同的職責要求。

9、人力資源專業人士應通過具體了解各個崗位的職責要求，結合其崗位特點及工作要求而制作相應的面試指南。如果公司眾多的崗位只使用同一份面試指南，則會造成面試評估的標準過于空泛，缺乏實際操作的指導作用。 2、 面試問題清單中的提問應與本職崗位相恰當 考察一個技術工人的關鍵，是在于他是否擁有與崗位相稱的技術，而不在于他有滔滔不絕的演講表達口才；我們可以容忍財務人員對公司產品市場的無知，卻不可忽視他在填寫求職申請表時表現出的粗心大意。 3、 對求職者的回答的答案應予以標準化 答案的標準化有利于不同的面試官在面試不同的求職者作出相同的價值判斷取向，有利于招聘入職的人員對公司的認同。 4、 制作評估標準時，對求

10、職者的回答的答案應方便衡量并評分 這要求人力資源專業人士在制作評估標準時應盡可能量化，便于對求職者的回答的答案進行等級的錨定。 5、 對應聘同一崗位的求職者，使用同一份面試指南 這是確保每一位求職者得到同樣標準的面試，并在同樣標準下進行甄選；前后不一致的標準必將影響面試錄用過程的整體有效性。 6、 充分與直線部門溝通，以取得其協作配合 在制作面試指南時，人力資源專業人士通過與直線部門經理進行充分及有效的溝通，可以得到其理解及支持，對于面試指南的制作可以獲得充分的信息，并可在日后的實施中得到直線部門經理的有效配合。 7、 面試指南應根據實際需要，定期進行檢討及更新 面試指南在制作完成后，應定期檢

11、討其適用性和有效性。一般而言，面試指南應隨著每年各個崗位工作描述的更新而進行相應的檢討及更新。 面試指南的制作步驟 第一步，對崗位的工作描述進行分析，提煉相關的考察重點。人力資源專業人士可通過研究崗位工作描述，或與在職者、直線部門經理進行溝通，了解本職崗位的具體特點，從中提煉相應的核心勝任力，并擬定在面試中需要考察的重點。 第二步，擬出面試問題清單。面試問題應以開放式問題為主，以充分獲取求職者資訊；另外，所擬的問題應盡量使用行為描述式行為，以能在提問中可以充分了解到求職者在的應對行為。在問題的提問中，要盡可能問出求職者的“star”，即“s：situation背景情況，；t：task當時的任務

12、； a：action求職者的行為措施； r：result 最終的結果。 第三步，列出標準答案。答案的標準應反映出公司所倡導的價值取向，符合其標準的行為應得到公司的認可，并有利于促進公司的發展。 第四步，列出評估標準。所列出的評估標準方便衡量打分，并利于統計及分析。過于復雜的計分標準只會增加后續的工作量。 以下是某公司為儲備干部而制作的面試指南： 職位：儲備干部 招聘背景說明：通過招聘有成長潛質的儲備干部，希望經過一定時間的培訓后，在熟悉公司的各項業務運作的基礎上，并在公司特定業務部門進行深入的培訓和學習，并在未來能成長為公司的業務骨干，最終成長為公司的管理人員。 考察重點： 1、 語言表達能力

13、； 2、 組織能力； 3、 人際相處能力； 4、 上進心； 5、 對公司現有文化及價值觀的認同程度。 具體的問題清單、判斷內容及評分標準如下： 問題一：請用三分鐘左右的時間作自我簡介。 判斷內容： 1、 自我介紹時不怯場，顯得大方得體； 2、 能有條理的述說自己的專業學習情況； 3、 談及大學期間曾參與的社會實踐活動、自身愛好等； 4、 在介紹中表明自己是此職位的合適人選； 評分標準： 1、 以上4項全部符合10分； 2、 符合3項8分； 3、 符合2項6分； 4、 符合1項4分； 5、 基本不符合0-4分。 問題二：請對你所學的專業作介紹。通過四年的專業學習，你認為哪個方面掌握得最好？請詳細

14、說明。 判斷內容： 1、 能清楚講述五個以上專業課程； 2、 清楚講出自己所掌握的專長所在； 3、 在述說專長所在時符合邏輯； 4、 講述時要點清晰，條理分明 評分標準： 1. 以上4項全部符合10分； 2. 符合3項8分； 3. 符合2項6分； 4. 符合1項4分； 5. 基本不符合0-4分。 問題三：你是否曾經與人發生過爭吵或沖突？如果有，請描述當時的情形？原因是什么？結果如何？你現在如何看待這次事件？ 判斷內容： 1、 詳細述說當時的情形； 2、 分析沖突發生的原因及事件的結果； 3、 承認自己在沖突過程中的責任； 4、 反省以后應如何避免此類事件，或從中吸取教訓； 問題四：你認為哪些人

15、最難相處？在實際生活中，如何與這些人相處？能否舉例說明。 判斷內容： 1、 描述出難相處的人的特征； 2、 講出合理的相處方法； 3、 講述事例； 4、 所講述的事例符合常理。 評分標準： 1、 以上4項全部符合10分； 2、 符合3項8分； 3、 符合2項6分； 4、 符合1項4分； 5、 基本不符合0-4分。 問題五：請描述你經歷過的最大的挫折。你現在如何看待這一挫折？ 判斷內容： 1、 講出事例； 2、 事例符合常理； 3、 挫折確實存在； 4、 表明自己事后能從挫折中有所收獲； 評分標準： 1、 以上4項全部符合10分； 2、 符合3項8分； 3、 符合2項6分； 4、 符合1項4分；

16、 5、 基本不符合0-4分。 問題六：請舉出一例子，說明你是一個責任心強的人。 判斷內容： 1、 講出事例； 2、 介紹當時的背景情況； 3、 講出當時所采取的行動和措施； 4、 講出結果。 評分標準： 1、 以上4項全部符合10分； 2、 符合3項8分； 3、 符合2項6分； 4、 符合1項4分； 5、 基本不符合0-4分。 問題七：請描述一次可以體現你具有管理才能的事件。 判斷內容： 1、 所講述事件體現其計劃性； 2、 所講述事件體現其組織才能； 3、 所講述事件體現其控制能力； 4、 所講述事件取得預期效果。 評分標準： 1、 以上4項全部符合10分； 2、 符合3項8分； 3、 符合

17、2項6分； 4、 符合1項4分； 5、 基本不符合0-4分。 問題八：請描述一件你堅持時間最長的事。你在當中是否有產生動搖？為何（不）繼續做下去？ 判斷內容： 1、 堅持時間超過三年； 2、 有明確的目標； 3、 對所堅持之事有信心； 4、 最終取得良好的結果。 評分標準： 1、 以上4項全部符合10分； 2、 符合3項8分； 3、 符合2項6分； 4、 符合1項4分； 5、 基本不符合0-4分。 問題九：除學習專業課程之外，你在大學四年是否有參加其他知識/技能/課程的學習？為何參加此類學習？效果如何？ 判斷內容： 1、 有此類學習； 2、 有明確的學習目標； 3、 學習對自我提升有幫助； 4

18、、 學習能達到自我提升的目標。 評分標準： 1、 以上4項全部符合10分； 2、 符合3項8分； 3、 符合2項6分； 4、 符合1項4分； 5、 基本不符合0-4分。 問題十：你一般喜愛閱讀何類書籍？最近閱讀的一本書是何時？請簡述本書概要。請提出三點閱讀收獲或心得。 判斷內容： 1、 最近兩個月內有閱讀書籍； 2、 此類書籍對自我提升有幫助； 3、 能條理講出書籍概要； 4、 能講出閱讀收獲。 評分標準： 1、 以上4項全部符合10分； 2、 符合3項8分； 3、 符合2項6分； 4、 符合1項4分； 5、 基本不符合0-4分。 問題十一：如果你在一家公司任職，你最不能容忍哪些事情？請列出五

19、件。你為何不能容忍？如果你加入我們公司后出現這些事情，你會如何處理？ 判斷內容： 1、 所列舉之事情不在本公司內發生； 2、 不能容忍的理由成立； 3、 在誠意表示為了新工作可能會容忍； 4、 嘗試作出改變。 評分標準： 1、 以上4項全部符合10分； 2、 符合3項8分； 3、 符合2項6分； 4、 符合1項4分； 5、 基本不符合0-4分。 問題十二：請描述你認為你最適合的工作崗位及工作內容，并描述你對新公司的期望，如薪金，福利、發展機會等。 判斷內容： 1、 有明確的職業發展方向； 2、 對自我職業發展定位符合自我個性； 3、 表示愿意踏實從低做起； 4、 薪金要求符合實際。 評分標準：

20、 1、 以上4項全部符合10分； 2、 符合3項8分； 3、 符合2項6分； 4、 符合1項4分； 5、 基本不符合0-4分。 他（她）的能力與其面試表現是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應征者而喪失判斷力常常是許多企業招聘面試中的困惑，并且隨著應征者素質的不斷提升，企業與應征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現的更加明顯。如何使相關工作人員具備過硬的面試技術，并提升人才選拔水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業需要關注的問題。目前，基于行為訪談法的人才選拔與技術已逐漸得到企業的認可和應用。 行為事件訪談法”（bevaivoral event

21、interview， 簡稱bei），是一種開放式的行為回顧式探索技術。這是一種結合flanagan關鍵事例法（critical incident technique，簡稱cit）與主題統覺測驗（thematic apperception test，簡稱tat）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關鍵事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人參與；（3）實際采取了哪些行為；（4）個人有何感覺，以及（5）結果如何，亦即受試者必須回憶并陳述一個完整的故事。 在具體訪談過程中，需要被訪談者列出他們在管理工作中遇到的關鍵情境，包括正面結果和負面結果各3項。訪談約需3個小時，需收集3至6個行為事件的完整、詳細的信息。因此，訪談者必須經過嚴格的培訓 ，一般不少于10個工作日。行為事件面試法中也需要使用技巧，具體來講，有以下幾個方面： 1. 從好的事件開始詢問：讓應聘人員先非常簡單地描敘關鍵事件的概要