1、激勵性報酬計劃激勵性報酬計劃 企業薪酬體系企業薪酬體系=公平性報酬公平性報酬+激勵性報酬激勵性報酬激勵性報酬激勵性報酬 創造促使每一個員工都能為企業的業創造促使每一個員工都能為企業的業績和成功做出貢獻，奉行一種共同奉獻的績和成功做出貢獻，奉行一種共同奉獻的冠軍哲學冠軍哲學1、激勵性報酬計劃的優勢、激勵性報酬計劃的優勢1）關注員工在特定的績效目標上的努力，為培養重要員工和獲得企業利益提供激勵2）激勵的支付是與工作結果的實現聯系在一起的變動成本，而基本工資是與產出無關的固定成本3）激勵性報酬與工作績效直接相關。如果達到績效目標，就應該支付激勵性報酬；相反，就不支付這種激勵性報酬4）當個人報酬基于團

2、隊成果時，激勵措施鼓勵團隊工作和業務單位之間的合作5）激勵是在那些創造成功的員工之間分配成功的一種方式2、激勵性薪酬計劃成功的條件、激勵性薪酬計劃成功的條件1）員工贊成并接受這一計劃，而員工參與制定和管理這一計劃將有助于員工對計劃的接受2）激勵性報酬不能作為對員工的一種津貼，因而是通過努力才能獲得的3、激勵性報酬應當獨立性發放，以便使員工對此認識的加強3、激勵性報酬標準的設訂、激勵性報酬標準的設訂1）激勵性報酬標準是企業向員工傳遞重要性信息的關鍵2）關鍵點的選擇要符合企業當前業績的客觀要求。如質量領先地位顧客滿意度、及時性或無差錯如低價格領先降低成本、生產效率提高3）標準應該量化和易于衡量，并

3、能夠清楚表明與報酬的相互關系4）不能無休止地超越可達到的結果，造成績效目標上的“鞭打快牛”4、激勵性報酬計劃的管理、激勵性報酬計劃的管理1）管理者要根據個人、團隊或組織的不同績效給予獎勵，激勵系統才會有效。不佳的工作績效不應該獲得。2）年度工資預算必需足以激勵和加強出色的業績3）與激勵性報酬相關的額外管理費用需要事先確定下來（建立績效標準、記錄和保留記錄增加的費用等）二、激勵性報酬計劃的策略二、激勵性報酬計劃的策略 激勵性報酬計劃的導入，需要考慮公司的發展階段和企業現行的管理體制。同時，在導入激勵性報酬計劃時，也要考慮組織和員工的價值傾向。例如：企業不同發展階段的薪酬策略企業不同發展階段的薪酬

4、策略企業發展階段企業發展階段 基本薪資基本薪資 獎金獎金 福利福利 初創期初創期 低低 高高 低低 高成長期高成長期 具有競爭力具有競爭力 高高 低低 成熟期成熟期 具有競爭力具有競爭力 具有競爭力具有競爭力 具有競爭力具有競爭力 穩定期穩定期 高高 低低 高高 衰退期衰退期 高高 無無 高高 更新期更新期 具有競爭力具有競爭力 高高 低低 主導價值 公司特征 薪酬策略 典型國家高 *個人成就 *公司無需對員工的 *業績導向 *美國 *自私 所以福利負責 *回報個人成就 *英國 *獨立 *員工追求個人利益 *強調外在公平 *加拿大 *個人貢獻 *必需有明確的控制 *外在的回報是個人 *新西蘭個

5、 *自我控制 體制來保證員工的 成就的重要標志人 *相信自我掌握 服從，并避免對公 *盡量區分個人貢獻主 命運 的準則嚴重背離 *重視短期目標義 *與員工的功利程 主義關系度 *集體成就 *公司承諾對員工的個人 *集體業績是重要的準繩 *新加坡 *為他人犧牲 生活高度關心 *資歷導向 *韓國 *依靠社會 *非常強調對公司的忠誠 *強調內在回報 *印尼低 *集體貢獻 *標準化的而不僅僅是正 *指導薪酬政策的關鍵在 *日本 *外在控制 規的控制體制，以保證 于內部平等 *相信命運天定 對公司的服從 *個人需要影響所得（如 *以道德指導人 子女數量） 際關系三、現場生產員工的激勵三、現場生產員工的激

6、勵1、差額計件工資制：給那些超過標準的員工更高的工資率（在質量比數量更重要、技術變化頻繁和培養多面手員工的情況下不適用）2、集體差額計件制：1）具有差額計件制同樣的優點2）有自主壓縮定員的傾向3、其他單項獎勵制度四、銷售人員激勵性報酬計劃四、銷售人員激勵性報酬計劃1、直接傭金計劃：如總額=2%*參照銷售額+4%*超過參照標準的銷售額問題：1）強調銷售額而非利潤額2）顧客服務可能被忽視3）在銷售淡旺季之間的收入差距波動大，淡季時已獲得培訓的銷售人員流動率高4）銷售人員極力想獲得讓價授權2、工資傭金聯合計劃：關鍵在于控制工資與傭金之間的比率（比率杠桿）1）恰當的比率可以發揮工資和傭金的優點2）提供

7、了更大的靈活性，有助于幫助企業實現利潤最大化3）必須根據銷售額確定最有利的銷售費用比率4）除了銷售額外，銷售人員必須有動力去實現公司特定的市場營銷目標（其他約束指標）五、產品開發人員的激勵性報酬計劃五、產品開發人員的激勵性報酬計劃1、與內部技術職稱相關的等級工資，提薪與技術職稱提升相關，而與年度無關；2、與項目開發相關的獎勵制度；3、專利轉讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業股權置換方式）等。 六、中高層管理人員激勵計劃六、中高層管理人員激勵計劃1、協議薪酬制度，采取年薪方式，每年進行協商（基本年薪）；2、與年度工作業績、目標達成有關的短期獎勵計劃（考核年薪）；3、與長期績

8、效目標有關的長期獎勵計劃，包括認股期權、獎金銀行等（獎勵年薪）；4、設立特別福利計劃等。七、收益分享激勵計劃七、收益分享激勵計劃1、利潤分享計劃：超利潤的比例分享1）爭取每一位管理人員的支持2）對計劃制訂的全員參與3）防止對局部利益的保護和不公平競爭4）計算公式簡單、公平并足以激勵員工努力5）建立有效、公平、精確的評價標準6）符合企業商業周期2、與成本節約相關的分享獎勵計劃3、集體收益分享計劃：分享生產力提升的計劃，以超計劃外產量來衡量4、風險收益激勵計劃：將收入的一部分與企業經營業績相聯系如：1）基本工資與企業完成經營計劃相關聯2）績效工資與部門業績相聯系3）獎金與個人業績和行為態度相聯系5

9、、分、分 紅紅分紅又稱“利潤分紅”或“利潤分享”制，是指企業每年年終時，首先按比例提取一部分企業總利潤構成“分紅基金”，然后根據雇員的業績狀況確定分配數額，最后以紅利形式發放的勞動收入。傳統的利潤分享制度是年終企業給雇員分紅，現代分享制度除了分紅之外，還包括雇員有權購買企業的股票，擁有企業股權，甚至還有的雇主向雇員提供虛擬的股份，被稱之為“幻影股份計劃”，其目的是為了激勵雇員創造最佳工作業績。建立依據建立依據分紅是對企業稅后利潤的一種內部再分配，是對工資和獎金的一種補充形式，其建立的理論和實踐依據是：1、 在現代企業中，企業是對獨立的商品生產者，雇員的收入不僅取決于個人的勞動成果，還取決于企業

10、總的經濟效益，即集體勞動的成果。2、 企業在一個年度中所取得的利潤，是各種資本形式的回報，包括物質資本、技術資本和人力資本等多種資本，雇員作為人力資本的主要投資者，有權以分紅的形式分享企業利潤。3、 工資一般是按短期形式支付，例如，月工資、日工資等，難以反映全年的企業經營成果，分紅制采取年終結算的形式，企業與雇員之間的再分配，有助于補充其他分配形式的不足，協調企業或雇主與雇員之間的分配關系。主要特點主要特點1、 分紅是對企業年終凈利潤的分配，屬于企業內部再分配，一般不進入工資成本；而工資和獎金是預支的人工成本，屬于生產費用，在企業初次分配中進行。2、分紅是對企業剩余勞動成果的分配，分紅的數量和

11、規模受企業擴大再生產投資的影響，二者是彼此消長的關系。而工資和獎金是定額和超額勞動的報酬，受勞動力日常供求狀況和勞動力價值的影響。3、 分紅一般不與雇員的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數有關，它對勞動者的激勵作用不同于基本工資和獎金。八、股權激勵計劃八、股權激勵計劃1、股票期權、股票期權 股票期權是公司給予高級管理人員的一種權利。美國迪斯尼公司和華納傳媒公司最早在高級管理人員中大量使用股票期權。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。全球500家大型公司企業中已有89對高層管理者實施了股票期權。2、股票增值權、股票增值權股票增值權，通常與無附帶要求的

12、股票期權同時使用。它的設計原理與股票期權近似，但差別在于：在行權時，經營者并不像認購期權形式下要購入股票，而是針對股票的升值部分要求兌現。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。股票增值權因為通常以現金的形式實施，有時也叫現金增值權。在這種情況下，它不是以增加股票發行為前提，因而不會對公司的所有權產生相應的稀釋，也不會產生無投票權的新的股票持有者。3、限制性股票、限制性股票限制性股票是專門為了某一特定計劃而設計的

13、激勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限制，亦即經營者對于股票的擁有權是受到一定條件限制的(比如說，限制期為三年)。經營者在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購買，但他們在限制期內不得隨意處置股票，如果在這個限制期內經營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。公司采用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。首先，薪酬委員會預期該戰略目標實現后，公司的股票價格應當上漲到某一目標價位，然后，公司將限制性股票無償贈予高級管理人員；只有當股票市價達到或超過目標價格時，高級管理人員才可以出售限制性股票并從中受益。4 4、虛擬股票、虛擬

14、股票 這一激勵機制是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權，但享有股票價格升值帶來的收益，以及享受分紅的權利。這種辦法是在不授予高級管理人員股票的情況下，將他們的收益和公司的股票股價的上升聯系起來，從而為許多大公司所運用。5、帳面價值股票、帳面價值股票作為經營者長期激勵性報酬的形式，帳面價值股票的最大特點是用股票的帳面價值來衡量其價值，這就避免了證券市場的反復無常，股票的市場價格常常由不可控因素決定不斷波動的特點。顯然，對于非上市公司，帳面價值股票作為經營者長期激勵性報酬是可以操作的。在具體操作中，使用帳面價值股票的方式可以和股票期權的做法結合起來。

15、當經營者得到公司股票時，其購買價格可以由股票當時的帳面價值來決定，而不是根據市場價格。以后，當公司回購此種股票時，也是以當時的帳面價值作為股票的回購價格。這樣，當公司回購帳面價值股票時，無論是支付現金，還是其它有價證券，經營者都可以得到兩個帳面價值之差作為收益。6、特定目標獎金、特定目標獎金特定目標獎金是一些大公司和非上市公司經常采用的一種長期激勵辦法。這類獎金與年度獎金相同，也是一年一評，但是評定的標準是前35年內公司戰略計劃中既定的長期目標的實施情況。該獎金一般以現金計量，但是可能有的公司以現金支付，有的公司以股票支付。通用汽車公司在1997年設立了一次性的以凈資產收益率為目標的激勵計劃。

16、如果從1997年計劃開始起到2000年12月31日為止的時間區段中，通用汽車公司凈資產收益率達到12.5，則2000年12月31日公司將向相關高級管理人員贈予既定數量的公司股票。如果該目標沒有達到，該計劃在2000年12月31日自動失效。7、業績股份、業績股份所謂業績股份，是公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經營者。但是，具體的股份實施，或者說股權的轉移要由經營者是否完成并達到了公司事先規定的業績指標來決定。比如，很多公司以EPS(每股盈余)的增長水平作為標準來決定公司支付經營者股票報酬的數量。在這種情況下，事先就要在合同中規定好。公司支付經營者的股票數量，以EPS的增長率為基礎。只有達到某

17、一個水準，比如EPS的增長率達到3，公司才實施事先承諾的股權轉移，經營者得到股份；而且，在3的基礎上，每增加1，公司再采用比例或累進的形式增加支付經營者多少股份。8、儲蓄參與股票、儲蓄參與股票這種方法的適用范圍往往不限于公司的高級管理人員，公司正式員工都可以參加。其目的是為了吸引和留住高素質的人才并向所有的員工提供分享公司潛在收益的機會。 儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例放入公司為員工設立的儲蓄帳戶。一般公司規定的比例是稅前工資額的210，少數公司最高可達20。 9、股票無條件贈予、股票無條件贈予股票無條件贈予是以前一些公司常常采用的激勵經營者的報酬形式，現在一般情況下已經很少采用。股票贈予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先決條件，往往支付給公司的關鍵經營者作為報酬。目前，只有在公司受重大事件影響，處于關鍵性的轉型時期，或是在剛剛成立，正處于艱難的創業時期的情況下，才會以股票的無條件贈予作為長期激勵報酬的形式提供給關鍵的經營者。10、影子股票、影子股票影子股票是很多公司向經營者提供長期激勵性報酬的一種形式。其特點是，經營者在被決定給予股票報酬時，報酬合同中會規定，如果在一定時期內公司的股票升值了，則經營者就會得到與股票市場價格相關的一筆收入。這筆收入的數量是依照合同中事先規定的