1、國家職業資格全國統一鑒定人力資源管理師論文（國家職業資格二級）論文題目：打造特色雇主品牌，凝聚核心人才 探討軟件企業的員工流失問題及解決對策姓 名： 身份證號： 準考證號： 所在省市： 福建省泉州市 所在單位： 福建南威軟件工程發展有限公司 考生編號:打造特色雇主品牌，凝聚核心人才探討軟件企業的員工流失問題及解決對策【摘要】在這個“人才爭霸戰”的時代，企業已不再是打著股票分紅的旗幟，人才即蜂擁而至。如何加強員工的穩定性，降低員工流失率，提高員工的幸福指數，已成為當今企業管理中刻不容緩的關鍵研究課題。加強人力資源專業化管理，從人性化角度理性科學地提高員工滿意度，創建具有自身特色的雇主品牌形象，才

2、能實現企業與人才的共贏發展。例舉某軟件公司2010年度員工流失情況為案例分析，從提高人力資源管理水平、塑造良好品牌雇主形象角度探討軟件行業的員工流失解決對策。【正文】一、案例背景情況介紹 本人于2010年入職于福建某軟件企業（以下簡稱A公司）從事人力資源崗位工作，該家公司成立于2002年，是一家專業從事行業軟件開發、通用產品研發、系統集成服務的高新技術企業，通過短短八年時間的高速發展，A公司以其良好的市場資源基礎、成熟的軟件開發技術一躍成為中國軟件行業的前百強企業、福建省軟件行業雙十強企業，高速的業務拓展及市場脈絡的擴張，對該公司的人力資源管理提出了快速發展時期高水平的要求，與其同時，一部分跟

3、不上業務高速發展步伐的管理弊病也逐漸凸顯出來，表現猶為明顯的為員工流失情況甚為嚴重，現以2010年的數據為樣本，例舉說明： 截止至2010年12月，A公司員工總人數400余人，全年招聘人數達120余人，全年離職人數為95人，離職率高達24%。俗話說得好：鐵打的營盤流水的兵。適當的員工流動有利于企業注入新鮮血液力量，進行相應的改革創新與知識體系更新，但是當流動率水平高于行業平均水平，并影響到內部組織結構的穩定性與員工工作的積極性時，就得引起企業管理者的高度重視了。為更有針對性的提出解決對策，遂結合2010年的離職數據，做了以下關鍵幾個緯度的分析：（一）從離職員工的工齡角度分析：工齡與離職率成反比

4、，工作時間越長，離職率越低。工齡在兩年以下員工離職率最高，達到了77%，兩年以上工齡的員工離職率為19%； （二）、離職人員管理層級分析職員級別離職人數占總人數的84%，為離職人員的主力軍。（三）、離職人員職能類別分析說明：1、銷售人員離職人數最高為37人，其中主動離職23人，被動離職14人；2、技術人員離職人數30人，其中主動離職24人，被動離職6人，主動離職人員中有14人是因為薪資問題而另謀他就；銷售人員與技術人員為公司的核心關鍵人才，應加強此部分人員的留人管理工作，其中技術人員離職原因多數為薪資問題，因此，對于技術人員的薪資結構調整因作為薪酬改革的重點；（四）、主動離職人員原因細項分析通

5、過以上各項數據分析，由于薪資及另有他就原因離職的共有34人，所占比重為52%，為主動離職人員的重點離職原因；因為興趣不合，工作壓力大、家庭地域原因離職的員工占離職人員的34%；（五）、小結：通過以上的各細項分析，可得出以下結論：1、 工齡兩年以下、普通職員級別的銷售型、技術型員工為離職隊伍的主力軍；2、 員工離職的主要原因多為薪資不滿、發展空間不足、員工滿意度較低問題而引起的跳槽離職。二、離職問題所暴露的人力資源管理弊病深度剖析 結合離職員工的主要類型及主要離職原因，也進一步暴露出A公司在現階段人力資源管理中存在的一些問題：（一）、招聘初始對于應聘人員的評估能力不足，造成應聘人員與崗位的匹配度

6、較低，不利于員工的穩定性；A公司在招聘渠道上一般以采用網絡招聘、現場招聘為主，獵頭招聘、校園招聘為輔的招聘渠道，在招聘方式上采用一對一面試法、開放式問題面試法等方式進行面試，方式及工具較為傳統單一，招聘人員在短短的三十分鐘面試中很難發現應聘人員冰山素質模型中的潛在特質（概指成功愿景、團隊理念、社會稱許性、穩定性等性格特質）。（二）、缺乏完善的薪酬架構體系與福利計劃，員工薪酬福利在業內缺乏競爭力，是導致企業員工高度流失的關鍵原因。A公司在福建IT業界素有研發黃浦軍校的“美稱”，被貫于此“美稱”源于公司的研發員工需要承擔高強度的項目研發任務，并且人人還應具備項目管理的全盤操作能力，由于薪酬結構設計

7、的有失合理性，巨大的工作壓力并沒有給研發人員帶來豐厚的收入，但是不可否認的卻鍛煉了該企業員工先進的研發能力與高抗壓素質，據不完全調查統計，從A公司出去的員工常在業內能取得翻倍于原企業的薪資收入。（三）、缺乏明朗化的企業文化理念及個性化的職業發展體系指導，員工在公司里體會不到真正的歸屬感與認同感，沒能找到與企業一致發展的目標與方向。（四）、公司沒有建立正常的信息溝通制度，缺乏與普通員工暢想溝通的有效渠道，員工滿意度較低；在企業組織內部，信息交流對于提高管理水平，建立和諧穩定的勞動關系，完成企業的使命，達到企業預期的目標和員工的發展方面具有非常重要的意義。A公司除定期組織部門間的經理級周例會及月技

8、術指導會、常務委員會等正式的中層干部溝通渠道之外，對于基層的職員級員工沒有建立起足夠開放的交流與信息共享渠道；三、提高人力資源管理水平、塑造良好品牌雇主形象要想改變目前人員流動率過高情況，必須要有步驟的提高人力資源管理水平，完善人力資源各項體系制度，并實行更為人性化的管理。試提出以下幾點改善性建議：（一）、提升人力資源準備度，評估應聘人員與崗位匹配程度的有效性，從源頭處把控人員穩定性；引入科學的人才測評手段，運用結構化面試、背景調查、性格分析、職業性格測驗、無領導小組討論等測評工具，探索各類人員的素質常模，提升招聘的信度和效度。（二）、在“兩情相悅”的薪酬水平基準上建立以績效為導向的薪酬體系。

9、 一個好的薪酬體系，應在不給企業帶來過高運營成本的前提下，體現出其所在行業與所在地區的良好競爭力。1、在制定創新薪酬制度的思想指導下，重新切分薪酬體系蛋糕,拉開檔次,向優秀人才傾斜。實施企業年金、保險、股權、期權、培訓、教育等一系列完善規范化的的福利措施，并采取自助式福利計劃：在企業給定的框架內根據個人的需求進行相應的調整與組合以建立起自己的薪酬系統，讓公司的員工享受前所未有的個性化薪酬制度所帶來的愉悅;2、在定期進行薪酬調整的方向上參照IBM公司的PBC原則。PBC代指個人業務承諾計劃，通過互動溝通的方式，于每年初制定A公司每一位員工的個人業務承諾計劃，年終時根據個人計劃及績效達標情況進行打

10、分制管理，根據每個人的分數高低決定員工的加薪幅度。以避免薪資調整的盲目性與一刀切，有效利用薪酬杠桿，增強員工的穩定性。（三）、構建培訓體系，提供有針對性的專業培訓，打造個性化職業生涯發展體系。1、計算機領域有一個人所共知的“摩爾定律”，它是由英特爾公司創始人之一：戈登·摩爾于1965年4月19日提出，其內容的精髓為：再鼎盛的軟件公司，離破產永遠只有18個月。因此想要繼續滋潤地在IT軟件行業生存下去，必須不斷的持續的創新。鑒于公司的行業特點，應提供足夠的機會讓技術人員接觸最新的專業技能培訓，以提高專業技術人員的技術能力，公司可以鼓勵員工進行不脫產或半脫產的各種形式的進修，在培訓之前,公

11、司與培訓對象簽訂協議,明確培訓雙方的權利和義務，不同培訓對象人員與公司簽定不定年限的服務期限，從培訓角度吸引及捆綁人才；2、結合公司戰略發展的需求，持續打造高、中、初級管理人員培訓體系及后備人才梯隊建設，將管理認證培訓和技術認證培訓與公司職位晉升體系形成有效關聯機制，實現培訓、資格認證和人才培養與開發的真正有效結合。3、對職能類別不同的核心關鍵人員設計個性化的職業晉升規劃方案，建立不同的職業晉升通道，A公司的主要核心關鍵人員類別劃分主要為三大類：營銷人員、技術人員、管理人員；以技術人員為例，專業的職業生涯發展通道為：助理研發工程師初級研發工程師中級研發工程師高級研發工程師研發主管研發經理研發總

12、監。其職務晉升采用積分制方式，達到積分后可立即晉升，并進行可上可下的浮動管理，積分的指標體系強調市場導向性，體現其職位核心價值觀，結合項目研發任務輕重、個人績效達成情況、培訓課時達標情況、資質資格達標情況、團隊關系情況等方面進行科學、可量化的積分。將員工的個人成長目標與企業的發展愿景有機結合，讓員工在A公司感到學有所成，有發展前景，增強企業歸屬感。（四）、提倡“無邊界溝通”的溝通理念，提高員工滿意度。來自哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也使企業效益提升2.5%，可見，企業若能有效提高在職員工的滿意感，就能有效降低離職率，提高員工工作效率，增

13、強企業競爭力。因此，應在公司倡導和營造無邊界溝通渠道，發揮軟件企業的計算機智能化系統優勢，加強企業高層與員工的正式溝通（如例會、內部網站、內部RTX交流平臺、宣傳欄、企業電子商務內刊等），公司領導在謀求決策的過程中注重科學性與民主性，定期召開員工大會進行調查反饋，設立董事長信箱，廣開言路，建立員工投訴建議機制與有效申訴渠道，全面保障員工合法權益；（五）、注重內部激勵,創造良好的企業文化氛圍，通過人性化的企業文化活動,在公司內部逐步形成注重團隊協作、分享共贏的良好文化氛圍,增強員工對企業的認同感與歸屬感；1、定期組織員工參與公司工會座談會，傾聽員工心聲。舉辦員工生日會，公司領導與員工一起用餐，與

14、外界機構合作成立員工俱樂部，內設多樣化員工活動，通過豐富員工的業余生活來達到幫員工減壓舒壓的目的；從人性化角度調整員工心態，加強員工的企業歸屬感；2、實施企業EAP計劃（企業援助計劃）。對出現身體疾病的員工實施經濟援助。提倡公司主管與下屬進行深度交流，在員工思想情緒有波動的情況下，主管要主動與其交流，公司總經理及各級主管在管理上應花費1/3的時間與員工談心，對員工進行“親切的心理按摩”。通過一系列的人性化企業文化服務及員工關系工作，增強員工對企業文化、企業價值觀的認同感，提升其崗位敬業度精神，從而使得公司的企業形象、品牌雇主形象也得到進一步的提升。（六）、不斷改善員工的工作條件，加大硬件設施投

15、入，創建優越的員工工作環境。目前A公司總部設于泉州市區，辦公地點地處泉州金融主要干道，寸土寸金的環境特點限制使得公司無法為員工提供一系列完善配套的吃住行保障，生活成本的增加也使得A公司的薪酬不具備強有利的競爭條件。因此，為提升企業品牌形象，A公司大手筆投資逾5億元興建了軟件大廈做為公司未來發展的重要載體，該軟件大廈預計將于2011年峻工，屆時A公司將為員工營造海景式、園林式寫字樓，5A辦公智能化系統、大面積的空中花園、在辦公環境中設立閱覽室、電影放映廳、乒乓球臺、健身房、淋浴室等休閑場所及配套的住宿餐飲區，此舉將大大提升公司的企業雇主形象，為員工營造舒適、優越、先進的辦公文化，展現了IT軟件企

16、業不斷創新，引領潮流的發展理念。 得人才者得天下，穩人心者固江山。產品品牌對顧客或消費者而言，代表的是優質產品、完善的服務與質量保障；而雇主品牌則代表公司對內、外部現有及潛在人才的承諾。只有加強企業文化的建設，從軟性文化與硬件配套角度雙管齊下，將企業雇主品牌與產品、服務品牌有機協調、統一起來，才能實現企業高速良性的可持續發展。 注釋： 呂叔春編著、最有效的員工激勵法-世界著名企業激勵員工的8大手段、中國經濟出版社、2010年4月第1版、第96頁 王超華著、微軟內幕、中華工商聯合出版社、2011年1月第1版、第130頁 蕭野編著 、<<提高員工工作幸福指數的十大原則>>、中國紡織出版社、2010年9月第2版、第1頁 朱勇國、丁雪峰著、2009中國雇主品牌年度報告、中國經濟出版社、2010年4月第1版、第140頁參考文獻：（1） 周施恩編著、世界頂級公司人力資源管理實操詳解、中國紡織出版社、2010年1月第1版（2） 黃新華編著、激勵員工的18個大原則和180個小手段、當代世界出版社、2010年1月第1版（3） 張繼辰 文麗顏著、華為的人力資源管理、深圳出版發行集團 海天出版社、2010年10月第2版（4） 孔藝軒